Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L'UES PARROT 2020" chez PARROT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’UES PARROT 2020

ENTRE L’UES Parrot, dont le siège social est situé 174 Quai de Jemmapes, 75010 PARIS, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART

ET le STRAMP-CFDT, représenté par Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical d’UES,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1^er Mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2006-340 du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, la loi du 4 aout 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Plus récemment, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit de renforcer les mesures relatives aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et a créé un Index de l’égalité professionnelle. Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, précise notamment la méthodologie de calcul, les délais de publication ainsi que les conditions de fixation de la pénalité financière en cas de non-respect des dispositions prévues par ledit décret.

Cet accord conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 16 janvier 2020 est conclu sans préjudice de la négociation annuelle obligatoire (article L2242-17 du code du travail).

ARTICLE 1 : LES OBJECTIFS DE L’ACCORD

1.1 DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées. L’accord a pour objet de mettre en œuvre les objectifs de progression ci-après :

• Améliorer le taux d’accès des femmes aux métiers d’ingénieurs et techniciens dans l’entreprise par des actions ciblées ;

• Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;

• Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles ;

• Favoriser les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;

En complément, l’accord prévoit des garanties relatives à la formation professionnelle et la mise en place d’une commission.

1.2 PERIMETRE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’UES PARROT dans le respect des textes en vigueur applicables.

ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT

2.1 ENCOURAGER LE RECRUTEMENT DES FEMMES DANS LES METIERS CLES DE PARROT

L’analyse du rapport comparé entre les hommes et les femmes met en évidence que les métiers les plus représentés dans l’UES Parrot (ingénieurs et techniciens) sont occupés principalement par des salariés hommes. L’UES Parrot entend s’engager à faciliter et encourager le recrutement des femmes sur ces métiers.

Parrot s’engage par le présent accord à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

Parrot s’engage en outre à organiser au moins une fois par an une action de communication, et ou relations écoles visant à encourager les étudiantes d’écoles d’ingénieurs ou d’autres formations techniques à intégrer l’entreprise.

Parrot s’engage enfin à organiser au moins une fois par an une action de formation et de sensibilisation interne relative à l’égalité professionnelle. Le budget relatif à cette action ( pris sur le budget global de formation) sera au maximum de 5 000 euros en 2020 et sera revu chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

2.2 OBJECTIFS QUANTIFIABLES

-100% d’annonces conformes aux engagements pris à l’article 2.1

- au moins 1 action d’information sensibilisation par an.

2.3 INDICATEURS DE SUIVI

- Nombre d’annonce non conforme /Nombre d’annonce diffusée

- Nombre et type d’action d’information sensibilisation engagée par an

- Nombre et type d’action de formation interne engagée par an

ARTICLE 3 : LA REMUNERATION

3.1 EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, Parrot garantit un niveau de classification, et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

3.2 EVOLUTION DES REMUNERATIONS

3.2.1 EVOLUTION REMUNERATION CONGE MATERNITE ET CONGE PARENTAL

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés dans l’entreprise ne peuvent être supprimés, réduites ou différés, en raison de la prise par les salariés d’un congé maternité (en cours ou expiré) dans les conditions de l’article L.1225-26 du Code du Travail.

Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, lorsque des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations sont mises en œuvre, les salariés compris dans le champ d’application de ces dites mesures et ayant été absents au titre d’un congé maternité ou d’adoption sur l’année de référence évaluée, bénéficient d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations, résultant desdites mesures individuelles.

En cas de chevauchement de l’absence sur 2 années, « l’année de référence évaluée » s’entend :

• de l’année d’évaluation au cours de laquelle l’absence pour congé maternité ou adoption est la plus longue (ex : en cas de congé maternité du 1/12/N au 31/03/N+1, l’année de référence évaluée sera l’année N+1) ;

• ou de l’année de démarrage du congé maternité en cas de durée d’absence identique sur les 2 années de chevauchement (ex : en cas de congé maternité du 1/11/N au 28/02/N+1, l’année de référence évaluée sera l’année N) ;

Par ailleurs, en cas de congé parental d’un an minimum, le salaire sera automatiquement révisé au moment du retour du collaborateur (trice) à hauteur de l’enveloppe définie au cours de la révision de salaire mise en œuvre au sein de Parrot.

3.3 OBJECTIF QUANTIFIABLE :

-100% des salariés en congé maternité compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation individuelle des rémunérations bénéficient d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations, résultant desdites mesures individuelles dans le cadre des NA.

3.4 INDICATEURS DE SUIVI

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

• Rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD), médiane et écart type (sous réserve que l’échantillon soit représentatif) par sexe, par niveau de classification ;

• Augmentation moyenne des collaboratrices en congé maternité versus enveloppe globale des révisions de salaires et taux moyen réel versé dans le cadre des revues de salaires.

ARTICLE 4 : ARTICULATION DES TEMPS : CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

4.1 LE CONGE DE MATERNITE

La société Parrot rappelle que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement et de la participation ;

• Le calcul des congés payés.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

La société Parrot maintient le salaire de la collaboratrice pendant la durée de son congé de maternité.

4.2 MESURES ACCOMPAGNANT LA PRISE DE CONGE MATERNITE, LE CONGE D’ADOPTION ET LE CONGE PARENTAL A TEMPS COMPLET

La société Parrot s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé un mois avant le départ avec le ou la salarié (e). Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• A l’organisation des tâches jusqu’au départ en congé ;

• Le remplacement du (de la) salarié(e) ;

• La réorganisation des tâches pendant le congé.

• Dans la semaine du retour du collaborateur, le manager organise un rendez-vous avec le ou la salarié(e) pour évoquer les points suivants :

  • L’organisation avec les équipes ;

  • Les actualités opérationnelles ;

  • Les attentes réciproques.

• Au retour des congés maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le service des Ressources Humaines afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Les actualités de l’entreprise ;

• Les projets en cours ;

• Les rôles et les attentes de chacun ;

• Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) ;

• Sur les actions de développement à mettre en place ;

• Les souhaits d’évolution ou de mobilité ;

• L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Un support pour réaliser ces entretiens sera communiqué aux managers, puis sera remis à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines informera, par courriel, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

En outre, les parties au présent accord rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

4.3 LE CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le départ en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle.

PARROT assure le maintien de la rémunération du salarié en congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ainsi les personnes en congé paternité et d’accueil de l’enfant bénéficient des mêmes conditions de revenus que les mères en congé maternité.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du Travail, du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

4.4 LES CONGES POUR ENFANTS MALADES

Il est rappelé que l’accord sur la durée du travail du 30 novembre 2017, prévoit qu’à compter du 1^er janvier 2018, tout salarié, père et mère, dispose d’un droit d’absence pour soigner un enfant malade sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et dans les conditions d’éligibilité prévues par la convention collective de la métallurgie (1 an d’ancienneté et enfant de moins de 12 ans).

En revanche, les modalités de prise en charge sont les suivantes :

• Les deux premiers jours sont rémunérés à 100% ;

• Les deux jours suivants sont rémunérés à 50% ;

• Les parents d’enfant de moins de 3 ans bénéficieront d’un 5^ème jour rémunéré à 50%.

4.5 TEMPS PARTIEL PARENTAL TEMPS PARTIEL CHOISI

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère de l’enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

De manière générale, dans les conditions prévues par la loi, tout salarié à temps partiel pourra demander à cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse. Cette demande devra être faite au service RH. Le salarié devra en conséquence, assumer la totalité de la différence de cotisation entre la base calculée sur le temps de travail réellement travaillé et le temps de travail à temps plein.

6. PRISE EN COMPTE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DANS L’ORGANISATION DES DEPLACEMENTS, DES REUNIONS ET POUR LA RENTREE SCOLAIRE

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société Parrot s’engage à :

• Organiser des réunions pendant les heures de travail, aussi une réunion ne pourra démarrer au-delà de 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles justifiées ;

• Mettre en place des horaires aménagées à l’occasion de la rentrée scolaire ; à ce titre les collaborateurs qui souhaitent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (de la petite section de maternelle jusqu’à la rentrée en 6^ème inclue) ont la possibilité de s’absenter 2 heures dans la matinée, soit une arrivée au plus tard à 11 heures, sous réserve d’en informer leurs managers au moins 24 heures à l’avance ;

• Aviser le salarié de son déplacement dans le meilleur délai compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à 3 jours ouvrables, sauf exception due à des circonstances particulières ou la nature de l’emploi.

Par ailleurs, la société Parrot a intégré dans l’entretien annuel avec le responsable hiérarchique d’un temps d’échange sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

7. COUVERTURE FRAIS DE SANTE

En cas de suspension du contrat de travail en raison d’un congé parental à temps complet de moins de 6 mois, le bénéfice des garanties est assuré et la contribution de l’employeur est maintenue. La cotisation du collaborateur sera également maintenue durant cette période.

Hormis ce cas précis et hors les congés pour maladie, accident, maternité ou paternité et les congés payés, ainsi que toute période au cours de laquelle le salarié perçoit un revenu de la part de l’entreprise ou des prestations en espèces de l’assurance maladie ou de l’assurance invalidité de la Sécurité Sociale, les garanties sont suspendues de plein droit pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail du salarié.

4.8 OBJECTIFS QUANTIFIABLES :

1/ 100% d’entretiens réalisé avant congé maternité et d’adoption

2/ 100% d’entretiens réalisés post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation à temps complet

9. INDICATEUR DE SUIVI :

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée, les parties conviennent de suivre l’indicateur ci-après :

• Nombre de départs en congé maternité par rapport au nombre d’entretiens réalisés ;

• Suivi du taux d’entretien réalisé par rapport au nombre de passage à temps partiel au titre du congé parental ;

• Nombre de congés paternité pris partiellement ou en totalité ;

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps partiel et à temps complet ;

• Nombre de salarié ayant demandé à cotiser à taux plein pendant une période de travail à temps partiel.

ARTICLE 5 – LA PROMOTION

5.1 NEUTRALISATION DE LA PERIODE DE CONGES DE MATERNITE SUR L’APPRECIATION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif.

Un congé de maternité ne couvrant qu’une partie de l’année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d’amener à négliger l’appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l’année considérée.

Ainsi, tout congé de maternité dont la période conventionnelle s’étend sur la période de réalisation des Entretiens Annuels Individuels doit être précédé d’un entretien d’appréciation exceptionnel portant sur la période courant depuis le 1^er Janvier précédent. L’entretien annuel individuel sera dès lors réalisé dans le cadre de l’entretien défini dans le présent accord.

D’une manière générale, l’entretien d’appréciation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l’année a donné lieu à absence pour congé de maternité.

5.2 PARCOURS ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’entreprise affirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse largement aux salariés, hommes et femmes via l’intranet des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

L’entreprise s’engage à favoriser les candidatures du sexe sous représenté dans une fonction donnée à partir de la position II B, notamment en mettant en place des actions de communication qui permettront de susciter davantage de candidatures à la mobilité.

La direction des ressources humaines s’engage à sensibiliser les managers et à s’assurer qu’il y ait une équité dans les promotions, dans le cadre de la promotion des carrières des femmes.

5.3 OBJECTIF QUANTIFIABLE 

Au moins 1 action de sensibilisation par an à l’attention des managers relatif à l’équité dans les promotions, et en particulier afin de promouvoir la mobilité professionnelle du sexe sous représenté à partir de la position IIB

5.4 INDICATEURS DE SUIVI

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

• Nombre de promotions par sexe, par âge, et par niveau de classification;

• Nombre de salariés par sexe ayant exprimé un souhait de mobilité ;

• Nombre de salariés par sexe ayant suivi un processus de mobilité interne ;

• Nombre de salariés par sexe ayant concrétisé une mobilité interne ;

• Actions de communication mise en œuvre afin de promouvoir la mobilité professionnelle du sexe sous représenté dans une fonction donnée à partir de la position II B.

ARTICLE 6 – LA FORMATION

6.1 EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE.

Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de l'entreprise, celle-ci doit déployer les moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel.

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel soient adaptés et répondent aux besoins et évolutions de l'entreprise, ainsi qu'aux attentes des salariés en matière d'évolution professionnelle.

L’égal accès à la formation professionnel entre les hommes et les femmes est un engagement de l’entreprise qui vise à s’appliquer notamment dans le cadre du plan annuel de formation.

6.2 INDICATEURS DE SUIVI

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

- Répartition des actions de formation par catégorie professionnelle selon le nombre de stagiaires

- Répartition des salariés formés par type d’action : adaptation au poste et maintien dans l’emploi, développement des compétences

ARTICLE 7 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’index égalité professionnelle vise à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

L’index est composé des 4 indicateurs suivants pour les entreprises de moins de 250 salariés :

1. L’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes ;

2. L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ;

4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Conformément au Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, le Comité Social et Economique a été préalablement informé et consulté sur la méthode de répartition des catégories professionnelles pour le calcul des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. La méthode retenue, après avis des représentants du personnel, permet de mieux représenter les enjeux de l’entreprise.

L’index est calculé puis publié le 1^er mars de chaque année sur le site corporate de PARROT, et sera présenté aux représentants du personnel chaque année.

Les parties conviennent de d’intégrer l’ensemble des indicateurs de l’index au rapport annuel de situation comparée en annexe. Il fera ensuite l’objet d’une présentation et d’une communication au Comité Social et Economique afin d’exposer le détail des différents indicateurs. L’index sera également communiqué à l’inspection du travail.

ARTICLE 8 - ROLE ET FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE

1. LE ROLE

Le rôle de la Commission Egalité Professionnelle est de préparer les délibérations du Comité Social et Economique relatives à l’ensemble des consultations en lien avec l’égalité professionnelle.

La Commission Egalité Professionnelle aura également pour rôle d’assurer le suivi de l’application du présent accord. Les indicateurs de suivi seront mis à disposition dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

Ils seront mis à disposition des membres du Comité Social et Economique dans la BDES prévue à cet effet.

2. COMPOSITION DE LA COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE

La Commission est composée de 3 membres.

La commission présentera au moins une fois par an ses conclusions lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

3. MESURES SPECIFIQUES POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Si la Commission était amenée à constater des différences de traitement entre les hommes et les femmes, la direction s’engage à étudier ces différences, et le cas échéant pourra présenter un plan d’actions correctif.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 16 janvier 2020.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme.

A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.

ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire.

Il sera en outre déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE d’Ile de France. Sera également jointe la preuve de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, la publicité du présent accord se fera au moyen d'une base de données nationale dont le contenu sera accessible en ligne. Le présent accord sera publié dans une version ne comportant par l'identité des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera en outre porté à l’affichage par la Direction aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et mis à disposition sur l’intranet RH.

A Paris, le 16 janvier 2020.

Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.

Pour l’UES PARROT, Pour le STRAMP-CFDT

XXXXXXXXX XXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Délégué Syndical