Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MUTA SANTE - MUTUELLE ALSACIENNE POUR LA SANTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

entre les soussignés :

La Mutuelle Alsacienne pour la Santé – MUTA SANTE, dont le siège social est situé 20B rue de Chemnitz à Mulhouse (68200), représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et :

La Délégation Syndicale CFTC, représentée par Madame agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

La Délégation Syndicale FO, représenté par Monsieur agissant en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Cette nouvelle organisation du travail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relatives à la sécurisation des relations de travail.

A l’issue de la période de confinement de mars à mai 2020, les partenaires sociaux ont dressé un constat global et remonté le souhait de la plupart des collaborateurs ayant eu accès au télétravail de maintenir ce type d’organisation du travail dans l’entreprise.

L’employeur souhaite également adhérer à ce nouveau mode d’organisation du travail dans l’objectif d’optimiser, à terme, les surfaces de bureau de l’entreprise.

La forte demande des collaborateurs pour le télétravail et l’évolution des outils d’information et de communication conduisent les parties signataires dans le cadre du présent accord à :

• Rappeler les principes fondamentaux régissant le mode de travail qu’est le télétravail au sein de MUTA SANTE ainsi que l’approche de l’usage des nouveaux outils que permettent les technologies de l’information et du numérique ;

• Rendre le télétravail le plus en adéquation avec les besoins des collaborateurs afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;

• Renforcer le rôle du manager dans le management à distance de ses collaborateurs et les accompagner dans cette démarche.

Le présent accord organise l’évolution du télétravail au sein de MUTA SANTE.

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l'article L1222.9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

• L’exécution du télétravail au domicile du salarié (c’est-à-dire le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines) ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail ;

• L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, basée sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés. Un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail doit être préservé.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MUTA SANTE réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3.

Il est entendu entre les parties que le présent accord ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’un télétravail « médical », faisant suite aux préconisations médicales du médecin traitant et/ou du médecin du travail, dont la mise en œuvre est encadrée par un avenant spécifique à leur contrat de travail.

3. CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Afin de déterminer les salariés éligibles au dispositif du télétravail, les parties ont convenu de définir des critères objectifs d’éligibilité basés sur la préservation de l’organisation des équipes de travail et le maintien du lien avec la collectivité de travail.

Ces critères reposent sur :

• Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail ;

• La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile ;

• L’acceptation du principe de partage de postes de travail sur site, si nécessaire.

3.1 Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les caractéristiques professionnelles suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (d’une durée supérieure à 12 mois). Les alternants, apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles à ce dispositif.

• Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée du travail telle que prévue dans l’accord d’entreprise.

• Disposer d’une ancienneté minimale d’une année continue au sein de la Mutuelle. Une dérogation à cette condition pourra être envisagée pour certains métiers particulièrement propices au travail à distance (ex. métiers de l’informatique ou du numérique)

• De six mois d’ancienneté sur le poste de travail occupé. Une dérogation à cette condition pourra être envisagée pour certains collaborateurs jugés particulièrement autonomes dans leur fonction (le niveau d’autonomie reste à l’appréciation du manager) ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie (en termes de charge de travail et d’emploi du temps) certaine et suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

3.2 L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance.

Ainsi, au regard de notre organisation actuelle, il a été décidé que le télétravail était ouvert à :

• Tous types de postes

• Tous types de fonctions.

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement de service et en considérant la nature même des activités, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.

3.3 La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité matérielle auxquelles le candidat au télétravail devra impérativement répondre positivement pour y être éligible (cf. article 5.2.1 du présent accord). Ainsi, le candidat au télétravail devra disposer :

• D’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation : à ce titre, il est particulièrement rappelé aux salariés de l’importance d’aménager un environnement de travail qui soit propice à la concentration et qui soit sécurisé afin de garantir la confidentialité et la sécurité des données de la Mutuelle ;

• D’une connexion internet à haut débit ;

• D’une assurance couvrant le télétravail au domicile du salarié ;

• Et d’une installation électrique conforme.

4. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

   1. Modalités de dépôt et d’examen des candidatures au télétravail

4.1.1 – Candidature volontaire à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite (par courrier ou par mail), qu’il transmet à son manager, copie au N+2 et au service des Ressources Humaines. Cette demande pourra intervenir à tout moment pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord. Les demandes devront être accompagnées d’une mesure de débit internet afin de valider les prérequis techniques (cf. article 5.2.1 du présent accord).

Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectuera sous un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.

Les parties conviennent que les salariés qui bénéficient déjà du télétravail se verront proposer un nouvel avenant à leur contrat de travail reprenant les dispositions du présent accord, sous réserve que celles-ci leur soient plus favorables. Ils n’auront pas à formaliser une nouvelle demande de télétravail.

4.1.2 – Etude de la candidature

L’examen de la candidature d’un salarié au télétravail sera conjointement réalisé entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique pourra également solliciter l’avis, d’une part, de la Direction des Systèmes d’Information quant à l’accessibilité à certains outils ou certaines données, et d’autre part, du DPO (Délégué à la Protection des Données) quant à la compatibilité du télétravail avec les obligations fixées par le RGPD.

Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié. Le manager donne un avis justifié et la Direction des Ressources Humaines valide en dernier ressort.

Une réponse écrite et motivée sera communiquée par la Direction des Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande (Art. L 1222-9 du code du travail).

2. Formalisation du passage en télétravail par la conclusion d’un avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (lieu habituel de résidence) ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de journées télétravaillés, les jours fixes choisis par le télétravailleur, les plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

• La durée et la validité de l’avenant ;

• La période d’adaptation et de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition ;

• La protection des données ;

• Les droits individuels et collectifs ;

• Les assurances ;

• La santé et la sécurité.

  3. Période d’adaptation et dispositf de réversibilité permanente

4.3.1 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du responsable hiérarchique, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la signature de l’avenant au contrat de travail, et pendant une durée de 3 mois.

À tout moment, durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit (précisant les raisons de cette interruption si elle est à l’initiative du responsable hiérarchique) et qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires soit respecté à l’issue duquel le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

4.3.2 – Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 4.3.1, le responsable hiérarchique ou le salarié pourra également décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).

La décision d’arrêt définitif du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique ne pourra être prise qu’après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, et devra faire l’objet d’un écrit au salarié précisant les raisons de cette interruption.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données constatées par le responsable hiérarchique ou le DPO ;

• En cas de non-respect des dispositions du présent accord et de l’avenant au contrat de travail signé par le salarié (notamment en cas d’exercice d’une autre activité pendant les journées télétravaillées) ;

• Au moment du changement de fonctions et/ou de service et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• En cas de départ de l’entreprise dès l’officialisation du départ, pour quelque cause que ce soit (démission, rupture conventionnelle, retraite, licenciement…).

Le courrier officialisant la fin de la situation de télétravail dans le cadre de la période d’adaptation ou de réversibilité permanente sera émis par la Direction des Ressources Humaines à l’attention du salarié.

5. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   4. Organisation des jours télétravaillés

5.1.1 – Rythme de télétravail

• Principe :

L’organisation de l’activité en télétravail et en présentiel sera exercée selon les formules définies ci-après. Quelle que soit la formule, l’accord de mise en œuvre du télétravail entre un salarié et la direction ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine, sauf cas particuliers justifiant d’une augmentation du volume de télétravail traités par accord individuel entre le salarié concerné et la direction.

Les jours non utilisés ne seront ni cumulables ni transférables sur un autre mois.

La journée télétravaillée pourra être annulée jusqu’à la veille avant midi par le responsable hiérarchique en cas de nécessités impérieuses de service. Cette annulation devra être motivée.

Les jours de télétravail accordés suite à préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord

• Formule hebdomadaire :

Une formule hebdomadaire est ouverte aux salariés et aux agents de maîtrise non encadrants, soit un jour fixe ouvré de télétravail au domicile.

Les jours de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report.

Dans le cadre de la bonne organisation du service, le jour en télétravail est déterminé après concertation préalable et accord du manager et est formalisé dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.

Le jour de télétravail pourra être modifié sur demande du salarié lors d’un entretien dédié au télétravail et après accord du manager. Toute modification entraînera la signature d’un nouvel avenant.

• Formule mensuelle :

Une formule mensuelle flexible est ouverte aux salariés cadres et agents de maîtrise encadrants, soit 4 jours maximum de télétravail à leur domicile par mois calendaire (sans report) afin de faciliter les phases d’études / réflexions nécessaires à leur métier et l’avancement des projets dont ils ont la responsabilité.

Dans le cadre de la bonne organisation du service, la formule sera déterminée après concertation préalable et accord du manager et sera formalisée dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.

Les jours seront choisis tous les mois en fonction des modalités de l’organisation de leur activité, après accord du manager, en cohérence avec la planification de leurs activités et sans pouvoir excéder 2 jours par semaine.

• Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail.

Au cas particulier de MUTA SANTE, les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu notamment dans les circonstances suivantes :

• En cas de survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation par l’entreprise d’un Plan de Continuité d’Activité,

• En raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution, de pandémie ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements ou sites de MUTA SANTE,

• En cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Les journées de télétravail pourront être organisées dans les cas énoncés ci-dessus sans délai de prévenance, après information écrite donnée par le responsable hiérarchique ou un membre de la direction. A défaut, le salarié ne doit pas prendre l’initiative d’organiser une journée en télétravail.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Il pourra également être accordé au salarié de télétravailler sur plusieurs journées consécutives.

• Salariés en situation de handicap

Afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, le télétravail peut également bénéficier aux personnes en « situation de handicap », si elles le souhaitent et y accéder dans des conditions plus souples et adaptées à leur situation. La Mutuelle sollicitera le concours de la médecine du travail par écrit avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail.

5.1.2 – Horaires de travail et joignabilité des salariés

Le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Mutuelle.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail gèrera l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pendant les plages horaires de disponibilité définies ci-après, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique.

En tout état de cause, la Mutuelle s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.

• Pour les salariés en régime horaire :

Les salariés en régime horaire devront badger lors de leurs journées télétravaillées dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Mutuelle. Ces horaires constituent la plage horaire à laquelle ils s’engagent à être accessibles et joignables.

Les collaborateurs doivent impérativement respecter les plages fixes et variables ainsi que les amplitudes maximales de travail fixées dans le cadre de l’accord d’entreprise.

Les salariés devront badger le matin puis badger avant de se déconnecter de leur poste de travail le soir. Il en est de même au début et à la fin de chaque pause déjeuner.

• Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Compte tenu du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail même s’ils télétravaillent.

Néanmoins, afin de préserver la vie privée des salariés en forfait annuel en jours, les plages horaires de disponibilité pendant lesquels ces derniers devront être accessibles et joignables sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent impérativement être joignables durant les plages horaires fixes fixées dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le temps de travail.

5.1.3 – Suivi de l’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de la mutuelle. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site.

Le recours au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, seront examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail dans le cadre d’un entretien réalisé par le manager, et régulièrement dans le cadre du management de proximité.

Lors de cet entretien dédié, seront examinés :

• La décision de reconduction du télétravail à condition que le télétravail soit toujours permis au sein de MUTA SANTE.

• La possibilité de modifier le ou les jours fixes de télétravail.

A défaut d’accord entre le salarié et MUTA SANTE concernant le principe ou les modalités de la poursuite du travail en télétravail, le télétravail cessera.

5. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

5.2.1 – Environnement de travail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement d’un poste de travail.

• Domicile et confort de travail :

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales.

Ce lieu, inscrit à l’avenant au contrat de travail du télétravailleur, devra faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de changement.

Le Salarié devra signaler à la Direction toute difficulté rencontrée ou pressentie en lien avec les conditions matérielles et de confort dans lesquelles le télétravail est exercé. Il est notamment attiré l’attention des salariés sur le fait qu’ils devront indiquer sans délai tout risque lié soit à un équipement qui ne serait pas ergonomique soit à des conditions de luminosité, de température, d’humidité, de bruit etc. qu’ils jugeraient peu inconfortables.

• Conformité des installations électriques :

Préalablement au passage en télétravail, le salarié devra s’assurer que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

La conformité des installations électriques constituera une condition préalable pour bénéficier du télétravail : il conviendra ainsi de procéder à la remise d’une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

• Ligne internet haut débit :

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication étant inhérente au télétravail, le domicile du salarié en télétravail devra impérativement bénéficier d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit. Le salarié devra fournir au Service Informatique un test permettant de vérifier le niveau de débit de sa ligne avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

• Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle :

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées.

Préalablement à la signature d’un avenant à son contrat de travail, le salarié devra impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

5.2.2 – Equipement de travail

• Matériel mis à disposition :

La Mutuelle mettra à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité. Cet équipement comprendra, en fonction des besoins liés au type de poste :

• un ordinateur fixe ou portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail,

• un écran panoramique, ou un ou deux écrans simples,

• un casque téléphonique,

• une clé WIFI.

Le télétravailleur disposera d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de la Mutuelle.

• Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur :

Conformément aux dispositions de la charte informatique, le matériel mis à la disposition du salarié devra être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ce dernier s’engagera ainsi à en faire un usage conforme à sa destination, et à en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur, responsable du matériel et des équipements mis à sa disposition, devra en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique et ce, afin que le service informatique puisse solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la Mutuelle, ainsi, ce dernier s’engage à le restituer s’il est mis fin à la situation de télétravail.

6. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à se conformer strictement aux directives applicables dans la mutuelle ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et à la charte informatique en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié s’engage à veiller dans son travail à ne pas mettre en danger la sécurité informatique de la Mutuelle et les données qui lui appartiennent et déclare reconnaître la confidentialité de l’ensemble de ces données et l’importance de préserver la sécurité informatique de la Mutuelle.

La Mutuelle rappelle au salarié qu’au titre de l’obligation générale de loyauté qui régit son contrat de travail et aux fins de protection des intérêts légitimes de la Mutuelle, il devra conserver le secret absolu sur toutes les informations auxquelles il pourrait avoir accès du fait de leur appartenance à la Mutuelle. Cette obligation porte également sur toutes les données de santé qui seront collectées de manière directe auprès des patients et de manière indirecte suite à la transmission par les professionnels de santé ou les administrations. La Mutuelle rend donc attentif le salarié en situation de télétravail sur l’importance de ranger tous les documents susceptibles de contenir des données personnelles ou confidentielles qu’il aura emportés à son domicile pour travailler dès lors qu’il n’est pas présent à son poste de travail ou en présence d’un tiers. Le télétravailleur portera aussi une attention particulière aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles et veillera à ne laisser aucun tiers accéder à son matériel ou plus généralement à tout document sur lequel figurerait des données confidentielles.

Toute anomalie constatée devra être relayée, sans délai, au responsable hiérarchique.

6. PRISE EN CHARGE DES COUTS DU TELETRAVAIL

La Mutuelle prendra en charge les coûts mobiliers découlant de la mise en place du télétravail dans les conditions suivantes : prise en charge des dépenses éventuelles d’aménagement de son espace de travail au domicile (bureau, chaise, lampe de bureau) à hauteur de 150 €, sur présentation de factures correspondantes. La communication des justificatifs devra être faite auprès de la Direction des Ressources Humaines, préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

   7. Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Mutuelle.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évaluation, d’évolution professionnelle, sont applicables dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Mutuelle.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement. Les salariés pourront à tout moment alerter leur manager de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer et de leur éventuel sentiment d’isolement.

8. Santé et sécurité du télétravailleur

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

7.2.1 – Visite du domicile du télétravailleur

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CSE (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit préalablement par le télétravailleur concerné.

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. A défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

Chaque salarié peut également solliciter une visite de son domicile.

7.2.2 – Législation relative aux accidents de travail et à la maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par la Mutuelle se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la Mutuelle.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif correspondant dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Mutuelle.

9. Le droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

8. INFORMATION SUR L’ACCORD

Afin d’assurer une mise en œuvre sereine du télétravail, une sensibilisation sur le thème du télétravail sera réalisée auprès des responsables hiérarchiques.

Afin de promouvoir cette nouvelle organisation de travail, la Direction communiquera sur la mise en œuvre du présent accord.

9. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié au CSE lors de sa mise en place, qui se verra présenter, lors d’une réunion ordinaire un bilan des principaux indicateurs de mise en œuvre du présent accord.

10. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD :

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er février 2021 et prendra fin le 30 juin 2022.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties conviennent de se réunir au minimum un mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cette nouvelle phase expérimentale.

11. REVISION DE L’ACCORD :

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable dès son dépôt à la mutuelle ainsi qu’à l’ensemble des salariés de la Mutuelle.

12. PUBLICITE :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la Direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.

L’accord sera également disponible sur l’intranet de la mutuelle.

Fait à Mulhouse le 27/01/2021

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie¹

Pour la Mutuelle Alsacienne pour la Santé

Directeur Général

Pour l’Organisation syndicale CFTC

Déléguée syndicale

Pour l’Organisation syndicale FO

Délégué syndical

Annexe 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL (Art 2.1)

Inventaire matériel des collaborateurs
Niveaux de Classification des données	Caractéristiques
Publique	Informations qui sont généralement dans le domaine public. Aucun dispositif particulier de protection n’est nécessaire en ce qui concerne la confidentialité.
Interne	Informations internes à l'entité qui n’ont pas vocation à être divulguées. En cas de divulgation, l’impact est faible pour La Mutuelle Saint-Christophe
Confidentiel	Toute information qui peut potentiellement causer un impact significatif si elle est diffusée en dehors des personnels habilitées à en connaître. Il peut s’agir : de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, d’informations financières, d’informations sur les agents et autres partenaires, et sur leur rémunération, - d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence
Secret	Toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître, ou relevant d’une réglementation spéciale (secret médical, secret bancaire). Il peut s’agir : de données de santé relevant du secret médical concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, de secrets professionnels de MUTA SANTE, d’informations sur ses orientations stratégiques, d’informations sur les résultats avant leur publication

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1. Un exemplaire pour le Conseil de prud’hommes et un exemplaire pour chacun des signataires. Le dépôt à la DIRECCTE se fait sur support électronique.↩