Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MUTA SANTE - MUTUELLE ALSACIENNE POUR LA SANTE (Siège)

MUTUELLE ALSACIENNE POUR LA SANTE

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Mutuelle Alsacienne pour la Santé – MUTA SANTE, dont le siège social est situé 20B rue de Chemnitz à Mulhouse (68200), représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

La Délégation Syndicale CFTC, représentée par Madame agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

La Délégation Syndicale FO, représenté par Monsieur agissant en sa qualité de délégué syndical

La Délégation Syndicale UNSA, représenté par Monsieur agissant en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

A la suite des périodes de confinement dues à la crise sanitaire et à l’utilisation massive du télétravail, les parties signataires avaient dressé un constat global positif d’utilisation de cette modalité d’organisation du travail, et avaient relevé le souhait de la plupart des collaborateurs de la Mutuelle ayant eu accès au télétravail de maintenir ce type d’organisation du travail.

C’est dans ces conditions que les parties signataires s’étaient réunies et avaient conclu un accord à durée déterminée en date du 27 janvier 2021, qui avait vocation à encadrer le télétravail au sein de la Mutuelle.

Les parties signataires se sont réunies afin de faire le point sur l’application de cet accord à plusieurs reprises : les 21 mars, 19 avril 2022 et 13 mai 2022.

Au regard des effets positifs qu’une telle organisation du travail a eu au sein de la Mutuelle, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur volonté de permettre aux collaborateurs de la Mutuelle de bénéficier du télétravail comme modalité d’organisation du travail et ont décidé de réviser l’intégralité de l’accord conclu le 27 janvier 2021 par voie d’avenant. Il est en effet apparu que les collaborateurs étaient en très forte demande d’une pérennisation et d’une augmentation du télétravail. La Mutuelle comprend cette aspiration des collaborateurs et accepte d’augmenter la place du télétravail dans l’organisation. Cette évolution s’accompagnera probablement d’une évolution des usages et des pratiques dans les locaux de la Mutuelle et notamment par l’instauration d’une plus grande flexibilité dans l’utilisation des postes de travail (aussi dénommée flex office).

Le télétravail, tel qu’il a été mis en place au sein de la Mutuelle, s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail et a pour objet de répondre aux demandes des salariés, notamment dans un objectif d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et d’offrir aux salariés éligibles la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelle, techniques ou financières.

Il est rappelé que le télétravail demeure une faculté offerte au salarié et non un droit susceptible d’être imposé par l’une ou l’autre des parties. Le recours au télétravail est basé sur le principe d’acceptation mutuelle des deux parties.

La réussite de cette organisation du travail repose également sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités qui sont des valeurs essentielles au sein de la Mutuelle.

Le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes obligations qu’en présentiel concernant notamment les règles relatives au temps de travail (respect des horaires, durées maximales, temps de repos…) et à la déconnexion. Il est attendu du salarié en télétravail le même engagement qu’en présentiel.

La Mutuelle souhaite réaffirmer l'importance de la cohésion d’équipe, du maintien du lien avec la communauté de travail et la nécessité pour les salariés de conserver des plages communes de travail en présentiel. Elle veillera tout particulièrement à ce que le télétravail n’ait pas pour effet d’isoler ses salariés et fera le nécessaire pour préserver la convivialité et les rencontres régulières entre salariés indispensables dans le cadre du maintien d’un esprit d’équipe déjà bien présent au sein de la Mutuelle.

La forte demande des collaborateurs pour le télétravail et l’évolution des outils d’information et de communication conduisent les parties signataires dans le cadre du présent avenant à :

• Rappeler les principes fondamentaux régissant le mode de travail qu’est le télétravail au sein de MUTA SANTE ainsi que l’approche de l’usage des nouveaux outils que permettent les technologies de l’information et du numérique ;

• Rendre le télétravail le plus en adéquation avec les besoins des collaborateurs afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;

• Renforcer le rôle du manager dans le management à distance de ses collaborateurs et les accompagner dans cette démarche.

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l'article L1222.9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

• L’exécution du télétravail au domicile du salarié (c’est-à-dire le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines) ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail ;

• L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, basée sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés. Un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail doit être préservé.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de MUTA SANTE réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3.

Il est entendu entre les parties que le présent avenant ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’un télétravail « médical », faisant suite aux préconisations médicales du médecin traitant et/ou du médecin du travail, dont la mise en œuvre est encadrée par un avenant spécifique à leur contrat de travail.

3. CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Afin de déterminer les salariés éligibles au dispositif du télétravail, les parties ont convenu de définir des critères objectifs d’éligibilité basés sur la préservation de l’organisation des équipes de travail et le maintien du lien avec la collectivité de travail.

Ces critères reposent sur :

• Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail ;

• L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail ;

• La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile ;

• L’acceptation du principe de partage de postes de travail sur site, si nécessaire.

3.1 Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les caractéristiques professionnelles suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (d’une durée supérieure à 12 mois). Les alternants, apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles à ce dispositif (exception faite pour certains métiers propices à ce type d’organisation de travail).

• Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée du travail telle que prévue dans l’accord d’entreprise.

• Disposer d’une ancienneté minimale d’une année continue au sein de la Mutuelle. Une dérogation à cette condition pourra être envisagée pour certains métiers particulièrement propices au travail à distance (ex. métiers de l’informatique ou du numérique)

• De six mois d’ancienneté sur le poste de travail occupé. Une dérogation à cette condition pourra être envisagée pour certains collaborateurs jugés particulièrement autonomes dans leur fonction (le niveau d’autonomie reste à l’appréciation du manager) ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie (en termes de charge de travail et d’emploi du temps) certaine et suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

3.2 L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance.

Ainsi, au regard de notre organisation actuelle, il a été décidé que le télétravail était ouvert à :

• Tous types de postes, sauf postes nécessitant obligatoirement une présence physique sur site (logistique, courrier, accueil…)

• Tous types de fonctions.

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement de service et en considérant la nature même des activités, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.

3.3 La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité matérielle auxquelles le candidat au télétravail devra impérativement répondre positivement pour y être éligible (cf. article 5.2.1 du présent avenant). Ainsi, le candidat au télétravail devra disposer :

• D’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation : à ce titre, il est particulièrement rappelé aux salariés de l’importance d’aménager un environnement de travail qui soit propice à la concentration et qui soit sécurisé afin de garantir la confidentialité et la sécurité des données de la Mutuelle ;

• D’une connexion internet à haut débit ;

• D’une attestation d’assurance habitation du domicile du salarié ;

• Et d’une installation électrique conforme.

Le télétravail ne peut être utilisé au motif de la garde d’enfant.

3.4 L’acceptation du principe du partage des postes de travail sur site

Le salarié souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation du travail accepte expressément que le poste de travail sur site soit partagé.

L’acceptation par le salarié candidat de ce principe de partage constitue une condition d’éligibilité au télétravail au sein de la Mutuelle.

4. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

   1. Modalités de dépôt et d’examen des candidatures au télétravail

4.1.1 – Candidature volontaire à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite, en utilisant le formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail » (par courrier ou par mail) joint au présent avenant, qu’il fait signer à son manager N+1 et son manager N+2 et qu’il transmet au service des Ressources Humaines. Cette demande pourra intervenir à tout moment pendant toute la durée de mise en œuvre du présent avenant. Les demandes devront être accompagnées d’une mesure de débit internet ainsi que d’une copie de l’attestation d’assurance habitation du domicile du salarié couvrant la situation de télétravail afin de valider les prérequis techniques (cf. article 5.2.1 du présent avenant).

Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectuera sous un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, sous réserve que le matériel informatique puisse être mis à disposition.

En cas de changement du temps de travail, une nouvelle demande écrite pourra être faite en utilisant le formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail ».

4.1.2 – Etude de la candidature

L’examen de la candidature d’un salarié au télétravail sera conjointement réalisé par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique pourra également solliciter l’avis, d’une part, de la Direction des Systèmes d’Information quant à l’accessibilité à certains outils ou certaines données, et d’autre part, du DPO (Délégué à la Protection des Données) quant à la compatibilité du télétravail avec les obligations fixées par le RGPD.

Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié. Le manager donne un avis justifié et la Direction des Ressources Humaines qui valide en dernier ressort.

Une réponse écrite et motivée sera communiquée par la Direction des Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande effectuée via le formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail ».

2. Période d’adaptation et dispositf de réversibilité permanente

4.2.1 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du responsable hiérarchique, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, à compter de la mise en œuvre effective du télétravail, et pendant une durée de 3 mois.

À tout moment, durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit (précisant les raisons de cette interruption si elle est à l’initiative du responsable hiérarchique) et qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires soit respecté à l’issue duquel le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

4.2.2 – Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 4.3.1, le responsable hiérarchique ou le salarié pourra également décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).

La décision d’arrêt définitif du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique ne pourra être prise qu’après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, et devra faire l’objet d’un écrit au salarié précisant les raisons de cette interruption.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données constatées par le responsable hiérarchique ou le DPO ;

• En cas de non-respect des dispositions du présent avenant et des modalités prévues par le formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail » déposé par le salarié et validé par la Direction (notamment en cas d’exercice d’une autre activité pendant les journées télétravaillées) ;

• Au moment du changement de fonctions et/ou de service et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• En cas de départ de l’entreprise dès l’officialisation du départ, pour quelque cause que ce soit (démission, rupture conventionnelle, retraite, licenciement…).

Le courrier officialisant la fin de la situation de télétravail dans le cadre de la période d’adaptation ou de réversibilité permanente sera émis par la Direction des Ressources Humaines à l’attention du salarié.

4.2.3 Suspension temporaire

Il est entendu et convenu préalablement à toute activité télétravaillée que la Mutuelle peut demander au Salarié qui exécute sa mission pour partie en télétravail, de revenir exécuter son travail en totalité au sein des locaux de la Mutuelle ou de réduire le nombre de jours de télétravail, soit définitivement soit durant une période donnée, notamment pour les raisons suivantes :

• Déménagement du Salarié dans un lieu non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

• Réorganisation du Service nécessitant la présence effective du Salarié au sein de l’entreprise ;

• Absence d’une personne dans le Service ;

• Difficulté pour le Salarié d’exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail ;

• Implémentation d’un nouvel outil ou d’une nouvelle technologie nécessitant une période de formation ou d’appropriation ;

• Nécessité d’assurer la continuité du Service ;

• Impossibilité technique de poursuivre le télétravail ;

• Perte d’autonomie technique, baisse significative de la performance dûment établie, non-respect des objectifs,

• Formation et audit

• Réunions de travail.

En considération de l’urgence et de la nécessité de continuité du Service, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures. Pour les autres situations, il sera d’un mois.

5. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   3. Organisation des jours télétravaillés

5.1.1 – Rythme de télétravail

• Principe :

L’organisation alternative de l’activité en télétravail et en présentiel pourra être exercée selon les formules définies ci-après, et quelle que soit la formule, les télétravailleurs devront exercer leur activité sur leur lieu de travail au moins 3 jours par semaine.

Les jours de télétravail non utilisés ne seront ni cumulables ni transférables sur un autre mois.

La journée télétravaillée pourra être annulée jusqu’à la veille avant midi par le responsable hiérarchique en cas de nécessités impérieuses de service. Cette annulation devra être motivée.

Les jours de télétravail accordés suite à préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent avenant.

Il est à noter par ailleurs que la Direction, et par délégation tout cadre manager, peut imposer une journée de présence obligatoire physique sur site ou de télétravail pour l’ensemble ou une partie du personnel, lorsque cela se justifie par un besoin lié à l’activité, à un impératif technique/informatique, ou en raison d’un évènement spécifique. Dans l’hypothèse où la présence physique du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise le jour de son télétravail, celle-ci ne donne pas lieu au report du jour télétravail.

• Formules hebdomadaires :

Deux formules hebdomadaires sont ouvertes aux employés et aux agents de maîtrise :

• Soit un jour fixe ouvré de télétravail au domicile pour tous les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel (uniquement formules à 80 % et 88,86 %),

• Soit deux jours fixes ouvrés de télétravail au domicile pour les collaborateurs à temps plein.

Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables, les jours non pris ne peuvent faire l’objet d’un report.

Dans le cadre de la bonne organisation du service, les journées effectuées en télétravail sont déterminées via le formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail ».

Le ou les jours de télétravail pourront être modifiés sur demande du salarié lors d’un entretien annuel dédié au télétravail et après accord du manager. Toute demande de modification entraînera la formalisation écrite de ce changement via une modification du formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail », avec validation des managers.

Une confirmation écrite, par mail, sera adressée au demandeur par le service Ressources Humaines.

• Formule mensuelle :

Une formule mensuelle flexible est ouverte aux salariés cadres, soit 8 à 10 jours maximum (pour les mois comprenant 5 semaines) de télétravail à leur domicile par mois calendaire (sans report), correspondant à deux jours de télétravail par semaine maximum, afin de faciliter les phases d’études / réflexions nécessaires à leur métier et l’avancement des projets dont ils ont la responsabilité.

Afin de respecter le critère de 3 jours de présence sur site, le nombre de jours de télétravail des collaborateurs optant pour la formule mensuelle est fixé en fonction de leur taux d’activité :

• 8 à 10 jours pour un collaborateur à temps plein,

• 6 à 7 jours pour un collaborateur à 90 %,

• 4 à 5 jours pour un collaborateur à 80 %.

Le positionnement des jours (ou demi-journées) de télétravail sera décidé de préférence mensuellement, ou toutes les semaines en fonction des modalités de l’organisation de leur activité, après accord du manager, en cohérence avec la planification de leurs activités et sans que le nombre de jours ne puisse excéder 2 jours par semaine.

Toutefois, une dérogation à cette condition pourra être envisagée pour certains métiers particulièrement propices au travail à distance (ex. métiers de l’informatique ou du numérique). Cette dérogation entraînera la formalisation écrite via une modification du formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail ».

• Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution (mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail.

Au cas particulier de MUTA SANTE, les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu notamment dans les circonstances suivantes :

• En cas de survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation par l’entreprise d’un Plan de Continuité d’Activité,

• En raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution, de pandémie ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements ou sites de MUTA SANTE,

• En cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

• En cas de demande de l’employeur, si présence sur site d’un soucis technique ou informatique.

Les journées de télétravail pourront être organisées dans les cas énoncés ci-dessus sans délai de prévenance, après information écrite donnée par le responsable hiérarchique ou un membre de la direction. A défaut, le salarié ne doit pas prendre l’initiative d’organiser une journée en télétravail.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Il pourra également être accordé au salarié de télétravailler sur plusieurs journées consécutives.

• Salariés en situation de handicap

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues par le présent avenant, le télétravail peut bénéficier aux personnes en situation de handicap si elles le souhaitent dans des conditions plus souples et adaptées à leur situation. La Mutuelle sollicitera le concours de la médecine du travail par écrit avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail.

Il est rappelé que le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié.

• Salariées en situation de grossesse

Afin de tenir compte de leur situation particulière, le télétravail peut bénéficier aux femmes enceintes afin de permettre :

• L’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant ;

• La limitation des déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail ;

• La prise en compte de la situation particulière de la femme enceinte ;

• La conciliation de l’activité professionnelle et de l’état de santé de la salariée.

Ainsi, les salariées enceintes ont la possibilité, dès lors que leur grossesse est déclarée ou durant les 12 semaines précédant le congé de maternité, de solliciter l’exercice d’une partie de leur activité en télétravail, selon des mesures adaptées et dans le respect des principes prévus par le présent avenant, et ce jusqu’à leur départ en congé de maternité.

Si les conditions prévues par le présent avenant sont réunies, la salariée enceinte dont la fonction le permet et dès lors que les conditions prévues par le présent avenant sont remplies pourra bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine par rapport aux modalités normales fixées par le présent avenant, afin de répondre au mieux à la situation particulière de la salariée. La salariée enceinte devra en faire expressément la demande qui devra être transmise au service des Ressources Humaines.

Les jours supplémentaires de télétravail non pris seront perdus.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront alors déterminées d’un commun accord entre la salariée et la Direction, afin que ces dernières soient le plus adaptées à la situation de l’intéressée.

• Salariés en situation de retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique

Afin de tenir compte de leur situation particulière, il pourra être favorisé, après accord du manager, le recours au télétravail pour accompagner les salariés dans le cadre du retour à l’emploi.

La volonté est de prévenir et/ou de limiter le stress des collaborateurs, de leur donner les conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ainsi, après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail, même s’il n’avait pas la qualité de télétravailleur habituel avant son arrêt de travail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise (en contactant son manager et/ou le RRH, ou lors d’une visite de pré-reprise), soit au moment de sa reprise (en s’adressant à son manager et/ou au RRH, ou lors de la visite de reprise).

Dans tous les cas l’avis du médecin du travail sera systématiquement sollicité.

Un temps de présence minimum en entreprise sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.

5.1.2 – Horaires de travail et joignabilité des salariés

L'exercice des fonctions en télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Mutuelle. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf autorisation préalable de la direction.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant en tout état de cause, les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires, ainsi que la coupure repas qui est d’au minimum 45 minutes.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail gèrera l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pendant les plages horaires de disponibilité définies ci-après, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet d’une suspension du télétravail ou d’une sanction conforme au règlement intérieur et aux dispositions légales en vigueur.

Indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs sont tenus d’organiser leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Mutuelle (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité.

En tout état de cause, la Mutuelle s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.

• Pour les salariés en régime horaire :

Les salariés en régime horaire devront badger lors de leurs journées télétravaillées dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Mutuelle. Ces horaires constituent la plage horaire à laquelle ils s’engagent à être accessibles et joignables.

Les collaborateurs doivent impérativement respecter les plages fixes et variables ainsi que les amplitudes maximales de travail fixées dans le cadre de l’accord d’entreprise.

Les salariés devront badger le matin puis badger avant de se déconnecter de leur poste de travail le soir. Il en est de même au début et à la fin de chaque pause déjeuner.

• Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Compte tenu du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail même s’ils télétravaillent.

Néanmoins, afin de préserver la vie privée des salariés en forfait annuel en jours, les plages horaires de disponibilité pendant lesquels ces derniers devront être accessibles et joignables sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent impérativement être joignables durant les plages horaires fixes fixées dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le temps de travail.

5.1.3 – Suivi de l’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de la mutuelle. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site.

Le recours au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, seront examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail dans le cadre d’un entretien réalisé par le manager, et régulièrement dans le cadre du management de proximité.

Lors de cet entretien dédié, seront examinés :

• La décision de reconduction du télétravail à condition que le télétravail soit toujours permis au sein de MUTA SANTE.

• La possibilité de modifier le ou les jours fixes de télétravail.

A défaut d’accord entre le salarié et MUTA SANTE concernant le principe ou les modalités de la poursuite du travail en télétravail, le télétravail cessera.

Le Salarié devra, en outre, contacter son Responsable de services sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Un salarié qui estimerait sa charge de travail trop conséquente devra en avertir immédiatement la Direction qui se chargera de réguler cette dernière.

4. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

5.2.1 – Environnement de travail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement d’un poste de travail.

• Domicile et confort de travail :

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales.

Ce lieu, inscrit dans le formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail », devra faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de changement.

Le Salarié devra signaler à la Direction toute difficulté rencontrée ou pressentie en lien avec les conditions matérielles et de confort dans lesquelles le télétravail est exercé. Il est notamment attiré l’attention des salariés sur le fait qu’ils devront indiquer sans délai tout risque lié soit à un équipement qui ne serait pas ergonomique soit à des conditions de luminosité, de température, d’humidité, de bruit etc. qu’ils jugeraient inconfortables.

• Conformité des installations électriques :

Préalablement au passage en télétravail, le salarié devra s’assurer que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

La conformité des installations électriques constituera une condition préalable pour bénéficier du télétravail : il conviendra ainsi de procéder à la remise d’une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines lors du dépôt du formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail » et préalablement à l’acceptation du bénéficie du télétravail par la Direction des Ressources Humaines.

• Ligne internet haut débit :

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication étant inhérente au télétravail, le domicile du salarié en télétravail devra impérativement bénéficier d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit. Le salarié devra fournir au Service Ressources Humaines un test permettant de vérifier le niveau de débit de sa ligne avant la mise en place du télétravail.

• Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle :

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées.

Le salarié devra impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés lors du dépôt du formulaire « fiche de validation d’une demande de télétravail ».

5.2.2 – Equipement de travail

• Matériel mis à disposition :

La Mutuelle mettra à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité. Cet équipement comprendra, en fonction des besoins liés au type de poste :

• un ordinateur fixe ou portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail,

• un écran panoramique, ou, un ou deux écrans simples,

• un casque téléphonique,

• une clé WIFI.

Le télétravailleur disposera d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de la Mutuelle.

• Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur :

Conformément aux dispositions de la charte informatique, le matériel mis à la disposition du salarié devra être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ce dernier s’engagera ainsi à en faire un usage conforme à sa destination, et à en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur, responsable du matériel et des équipements mis à sa disposition, devra en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique et ce, afin que le service informatique puisse solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées.

L'ensemble des équipements fournis par la Mutuelle reste sa propriété. Sans qu’il soit nécessaire de le demander, le Salarié s'engage à restituer sans délai, le matériel fourni par la Mutuelle dès la fin de la période de télétravail.

5. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à se conformer strictement aux directives applicables dans la mutuelle ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et à la charte informatique en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié s’engage à veiller dans son travail à ne pas mettre en danger la sécurité informatique de la Mutuelle et les données qui lui appartiennent et déclare reconnaître la confidentialité de l’ensemble de ces données et l’importance de préserver la sécurité informatique de la Mutuelle.

La Mutuelle rappelle au salarié qu’au titre de l’obligation générale de loyauté qui régit son contrat de travail et aux fins de protection des intérêts légitimes de la Mutuelle, il devra conserver le secret absolu sur toutes les informations auxquelles il pourrait avoir accès du fait de leur appartenance à la Mutuelle. Cette obligation porte également sur toutes les données de santé qui seront collectées de manière directe auprès des patients et de manière indirecte suite à la transmission par les professionnels de santé ou les administrations. La Mutuelle rend donc attentif le salarié en situation de télétravail sur l’importance de ranger tous les documents susceptibles de contenir des données personnelles ou confidentielles qu’il aura emportés à son domicile pour travailler dès lors qu’il n’est pas présent à son poste de travail ou en présence d’un tiers. Le télétravailleur portera aussi une attention particulière aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles et veillera à ne laisser aucun tiers accéder à son matériel ou plus généralement à tout document sur lequel figurerait des données confidentielles.

Toute anomalie constatée devra être relayée, sans délai, au responsable hiérarchique.

6. PRISE EN CHARGE DES COUTS DU TELETRAVAIL

La Mutuelle prendra en charge les coûts mobiliers découlant de la mise en place du télétravail dans les conditions suivantes : prise en charge des dépenses éventuelles d’aménagement de son espace de travail au domicile à hauteur de 150 €, sur présentation de factures correspondantes. La communication des justificatifs devra être faite auprès de la Direction des Ressources Humaines, préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

   6. Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Mutuelle.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évaluation, d’évolution professionnelle, sont applicables dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Mutuelle.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement. Les salariés pourront à tout moment alerter leur manager de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer et de leur éventuel sentiment d’isolement.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Mutuelle en matière de relations collectives de travail, et notamment d’accès aux informations syndicales, de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail est également soumis aux mêmes obligations, et doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Mutuelle, se conformer strictement aux directives applicables au sein de la Mutuelle ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

7. Santé et sécurité du télétravailleur

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ceux-ci doivent travailler dans le respect des règles de sécurité qu’ils appliqueraient normalement au sein des locaux de la Mutuelle.

D’une manière générale, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables au salarié placé en situation de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions liées à l’utilisation de matériels ou d’équipements mis à sa disposition. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

7.2.1 – Visite du domicile du télétravailleur

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CSE (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit préalablement par le télétravailleur concerné.

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. A défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

Chaque salarié peut également solliciter une visite de son domicile.

7.2.2 – Législation relative aux accidents de travail et à la maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Aussi, si un accident survient au sein du lieu d'exercice du télétravail par le salarié pendant le jour de télétravail et les heures de travail, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la Mutuelle. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par la Mutuelle se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la Mutuelle.

Il doit indiquer précisément les éléments de contexte. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail, étant précisé que le caractère professionnel de l’accident survenu peut-être contesté tant par l’employeur que par la sécurité sociale si des éléments de contexte le justifient. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif correspondant dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Mutuelle.

7.2.3 Prévention du risque d’isolement

Afin de prévenir tout risque d’isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, la Mutuelle organise l’encadrement des télétravailleurs, afin que ceux-ci participent régulièrement à des activités collectives (réunions, formations, etc.) et puissent rencontrer régulièrement leur hiérarchie.

7.2.4 Prévention des risques musculosquelettiques

Des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont décrits dans l’annexe « le guide du télétravailleur » évoquant notamment ce thème.

8. Le droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs disposent du droit de ne pas se connecter, lire et de répondre aux courriels / textos / appels téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, de jours de repos et suspension du contrat de travail).

Chaque salarié doit par ailleurs veiller à se déconnecter de l’ensemble des outils numériques mis à sa disposition, en dehors des jours et heures habituels de travail, ou pendant les périodes de congés, de repos quotidien ou hebdomadaire, de suspension du contrat de travail.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail. De manière générale, il est rappelé que les activités professionnelles nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle s’effectuent pendant le temps de travail.

8. SUBSTITUION DES STIPULATIONS ANTERIEURES

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, a pour objet de réviser ledit accord d’entreprise en toutes ses dispositions, de définir et encadrer précisément les modalités d’exercice du télétravail de sorte qu’il soit utilisé dans de bonnes conditions et qu’il permette de concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement de la Mutuelle avec les aspirations individuelles des salariés.

Les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations de l’accord qu’il révise. Aucune stipulation de l’accord initial ne subsiste. Toute stipulation antérieure est donc soit modifiée soit supprimée par le présent accord.

Il en résulte que l’ensemble des avenants aux contrats de travail signés en application de l’accord du 27 janvier 2021 cessent de plein droit de produire leurs effets. Les salariés qui bénéficiaient du télétravail en application de l’accord du 27 janvier 2021, devront formaliser leur demande de bénéficier à nouveau de cette modalité d’organisation du travail dans les conditions prévues par le présent avenant.

9. INFORMATION SUR L’AVENANT

Afin d’assurer une mise en œuvre sereine du télétravail, une sensibilisation sur le thème du télétravail sera réalisée auprès des responsables hiérarchiques.

Afin de promouvoir cette nouvelle organisation de travail, la Direction communiquera sur la mise en œuvre du présent avenant.

10. MODALITES DE SUIVI DE L’AVENANT

Le CSE se verra présenter régulièrement, lors d’une réunion ordinaire, un bilan du dispositif de télétravail en place.

11. REGLEMENT DES DIFFERENDS

Tout différend concernant l'application du présent avenant ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.

A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.

12. DROIT DE SAISINE DES ORGANISATIONS SYNDICALES

La Mutuelle s’engage à répondre dans un délai de deux mois à toute organisation syndicale représentative qui solliciterait une négociation concernant les thèmes du présent avenant.

13. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT :

Le présent avenant entrera en vigueur le 01/06/2022 pour une durée indéterminée.

14. REVISION ET DENONCIATION DE L’AVENANT :

Le présent avenant pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable dès son dépôt à la mutuelle ainsi qu’à l’ensemble des salariés de la Mutuelle.

L’avenant pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

15. PUBLICITE :

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la Direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’avenant est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.

L’avenant sera également disponible sur l’intranet de la Mutuelle.

Fait à Mulhouse le 13/05/2022

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie¹

Pour la Mutuelle Alsacienne pour la Santé

– Directeur Général

Pour l’Organisation syndicale CFTC

– Déléguée syndicale

Pour l’Organisation syndicale FO

– Délégué syndical

Pour l’Organisation syndicale UNSA

– Délégué syndical

Annexe 1 :

Date de la demande :	Service :
	Nom et Prénom du collaborateur :

Formule Hebdomadaire, pour les employés et AM :

Pour les collaborateurs à temps plein 100% ou à temps partiel (formules 88.86 % ou 80 %)

• 1 jour fixe par semaine : indiquez vos choix de jour par ordre de préférence

Choix n°1 : jour (cliquez sur le menu déroulant)

Choix n°2 : jour (cliquez sur le menu déroulant)

Choix n°3 : jour (cliquez sur le menu déroulant)

Jour 1 retenu par le manager : ______________________________

Pour les collaborateurs à temps plein 100%

• 2^ème jour fixe, facultatif, par semaine : indiquez vos choix de jour par ordre de préférence

Choix n°1 : jour (cliquez sur le menu déroulant)

Choix n°2 : jour (cliquez sur le menu déroulant)

Choix n°3 : jour (cliquez sur le menu déroulant)

Jour 2 retenu par le manager : _________________________________

Formule Mensuelle, pour les cadres :

• Pour les collaborateurs à temps plein 100%, 8 à 10 jours maximum de télétravail par mois

• Pour les collaborateurs à temps partiel 90%, 6 à 7 jours maximum de télétravail par mois

• Pour les collaborateurs à temps partiel 80%, 4 à 5 jours maximum de télétravail par mois

Motifs à préciser en cas de refus :

Date :	Date :	Date :
Signature du demandeur	Signature du manager N+1	Signature du manager N+2

Pour toute première demande, documents à joindre :

• Une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique,

• Une attestation d’assurance couvrant le télétravail,

• Une mesure de débit internet : https://www.speedtest.net/fr

Dès l’obtention de l’avis du manager, transmission de la fiche au Service RH pour validation finale et mise en œuvre

2. DIRECTION FINANCIERE, COMPTABILITE et RH : rh@muta-santé.fr

Date d’arrivée au Service RH :

Date de remise du matériel :

Matériel remis :

 Mini PC

 PC portable

 1 écran simple

 2 écrans simple

 Ecran panoramique

 Clavier

 Souris

 Casque audio

 Clé WIFI  

Transmission de la réponse par mail au collaborateur en date du :

Annexe 2 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL (Art 2.1)

Inventaire matériel des collaborateurs
Niveaux de Classification des données	Caractéristiques
Publique	Informations qui sont généralement dans le domaine public. Aucun dispositif particulier de protection n’est nécessaire en ce qui concerne la confidentialité.
Interne	Informations internes à l'entité qui n’ont pas vocation à être divulguées. En cas de divulgation, l’impact est faible pour La Mutuelle Saint-Christophe
Confidentiel	Toute information qui peut potentiellement causer un impact significatif si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître. Il peut s’agir : de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, d’informations financières, d’informations sur les agents et autres partenaires, et sur leur rémunération, - d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence
Secret	Toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître, ou relevant d’une réglementation spéciale (secret médical, secret bancaire). Il peut s’agir : de données de santé relevant du secret médical concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, de secrets professionnels de MUTA SANTE, d’informations sur ses orientations stratégiques, d’informations sur les résultats avant leur publication

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1. Un exemplaire pour le Conseil de prud’hommes et un exemplaire pour chacun des signataires. Le dépôt à la DREETS se fait sur support électronique.↩