ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DU NORD EST, dont le siège social est 25 rue Libergier à REIMS (51100), représentée par

Ci-dessous dénommée « la Caisse Régionale »

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

Syndicat CFDT représenté par en leur qualité de délégués syndicaux titulaires ;

Syndicat FO représenté par en leur qualité de délégués syndicaux titulaires ;

Syndicat SNECA représenté par en leur qualité de délégués syndicaux titulaires ;

D’autre part

PREAMBULE

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non‑discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail, entre les femmes et les hommes.

Convaincues de la nécessité de continuer de promouvoir la mixité au sein de la Caisse Régionale du Nord Est, les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, les parties réaffirment que la promotion de cette égalité, sous toutes ses formes, et en particulier la mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise, est un facteur déterminant, tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salarié-es.

Les parties signataires rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salarié-es, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole du Nord Est dans les prochaines années.

Les parties signataires entendent également souligner l’attention particulière à réserver à la mise en œuvre effective de trajectoires professionnelles.

L’importance accordée à la mixité dans la démarche de détection des talents, qui découle de l’égalité entre femmes et hommes en vue d’évoluer vers les plus hautes responsabilités, se traduira notamment par un coaching renforcé des jeunes, femmes et hommes, avec une attention particulière portée aux jeunes femmes. L’objectif est aussi de contribuer plus largement à faire émerger des personnes pouvant se présenter au parcours de cadre de direction.

La question de l’égalité entre les femmes et les hommes dépassant largement le cadre de l’entreprise et résultant de multiples facteurs historiques, sociologiques et psychologiques, les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans 4 domaines majeurs :

- le recrutement externe

- le développement des compétences et la gestion des carrières

- la rémunération

- la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Elles soulignent enfin le rôle important que peuvent avoir les actions de communication, notamment dans l’évolution des cultures et la diffusion du sujet au sein de l’entreprise.

Table des matières

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 – COMMISSION SOCIALE NOTAMMENT EN CHARGE DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 4

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT 4

3.1 Rédaction neutre et égalitaire des offres d’emploi internes et externes 6

3.2 Processus de sélection et de recrutement des candidats 6

3.3 Rémunération à l’embauche 6

3.4 Formation des personnes en charge du recrutement et de la gestion des carrières, et des managers au respect de l’égalité professionnelle femmes/hommes et à la nécessité d’encourager les femmes à se projeter de manière ambitieuse dans leur carrière 6

ARTICLE 4 – GESTION DES CARRIÈRES ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 7

4.1 Temps partiel et organisation du travail 7

4.2 Formation 7

4.3 Promotion professionnelle et représentativité 7

4.4 Accompagnement des longues absences (4 mois et plus) 9

4.5 Mobilité géographique 10

4.6 Aide à la parentalité 10

ARTICLE 5 – RÉMUNÉRATION ET ÉGALITÉ SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 11

5.1 RCP et RCI 11

5.2 Retour d’un congé maternité ou d’adoption 11

5.3 Salaire à l’embauche 11

ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 12

ARTICLE 7 – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE 12

7.1 Travail à distance 12

7.2 Planification des réunions 12

ARTICLE 8 – INDICATEURS DE SUIVI ET RAPPORT ANNUEL 13

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES 13

9.1 Durée et entrée en vigueur 13

9.2 Révision 13

9.3 Renouvellement 14

9.4 Formalités de dépôt 14

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et stagiaires de la Caisse Régionale sans exception.

ARTICLE 2 – COMMISSION SOCIALE NOTAMMENT EN CHARGE DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la Commission sociale, en charge de l’égalité professionnelle.

La désignation de ses membres, au nombre de 12, est effectuée par le Comité social et économique (CSE).

Elle se réunit au moins deux fois par an pour évoquer l’égalité professionnelle. A cette occasion :

• Elle examine le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes, en s’appuyant notamment sur les données enrichies figurant dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et présentée au CSE. Ces données intègrent notamment les différents indicateurs ainsi que la note globale de l’index égalité femmes/hommes.

• Elle effectue un suivi et un bilan des actions menées, notamment du point de vue de l’égalité salariale.

• Elle échange sur les facteurs de développement des compétences et de déroulement de carrière.

• Elle suit les dispositifs mis en place dans l’entreprise pour lutter contre les propos ou agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Elle peut aussi demander à ce qu’au cours d’une des deux réunions annuelles, les référents harcèlement sexuel salariés soient invités à participer à la commission.

Les commissions viseront à établir une parité entre leurs membres.

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT

La Caisse Régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des collaborateurs nouvellement embauchés, et ce quels que soient les métiers concernés.

3.1 Rédaction neutre et égalitaire des offres d’emploi internes et externes

Afin de favoriser la mixité et la diversité au travers de ses recrutements, la Caisse Régionale renouvelle son engagement à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi, internes comme externes, soient rédigées de manière neutre.

Les offres d’emploi ne contiennent aucun critère illicite ou discriminatoire tel qu’une mention relative au sexe, à l’âge, à la situation familiale, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.

3.2 Processus de sélection et de recrutement des candidats

La Caisse Régionale rappelle que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, la qualification, la motivation, la personnalité et l’expérience des candidats.

Les parties signataires sont néanmoins conscientes que la Caisse Régionale reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes, surtout à certains postes. Le déséquilibre constaté au sein de certains métiers est donc directement lié à ce bassin de candidatures très largement féminisé.

3.3 Rémunération à l’embauche

La Caisse Régionale réaffirme son engagement à respecter l’égalité de rémunération entre une femme et un homme.

A poste, qualification, formation, expérience et responsabilités conférées équivalents, la Caisse Régionale garantit un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identique pour les femmes et les hommes.

3.4 Formation des personnes en charge du recrutement et de la gestion des carrières et des managers, au respect de l’égalité professionnelle femmes/hommes et à la nécessité d’encourager les femmes à se projeter de manière ambitieuse dans leur carrière

La Caisse Régionale s’engage à former les personnes en charge du recrutement et de la gestion des carrières et les managers (également acteurs RH) sur les thèmes de la promotion de la mixité, de la lutte contre les stéréotypes et de la non-discrimination à l’embauche.

Chaque nouveau manager bénéficiera de cette formation au moment de la prise de poste.

Ces formations se déploieront pendant la durée du présent accord.

La Caisse régionale assurera et présentera à la commission égalité femmes/hommes un suivi annuel du nombre de personnes formées.

Les critères de détection des potentiels, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance de chacun.

ARTICLE 4 – GESTION DES CARRIÈRES ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

4.1 Temps partiel et organisation du travail

Le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux collaborateurs hommes que femmes. Il ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilités. Il doit être déployé en prenant en compte le besoin impérieux d’organiser les petites unités que constituent certaines agences.

La priorité sera donnée aux femmes de retour de congé maternité et de congé parental.

Enfin, la Caisse Régionale précise que les réunions de travail sont organisées, dans la mesure du possible, de manière à assurer la présence de tous les participants, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

4.2 Formation

La Caisse Régionale réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au travers notamment de son plan de formation. Ce principe s’applique à tous les salariés.

Ainsi, l’accès à la formation s’effectue en fonction des besoins exprimés par le collaborateur, son manager et le type d’emploi exercé. Les modalités d’accès à la formation sont identiques pour tous les collaborateurs, quels que soient leur genre, leur niveau professionnel, la durée et la nature des formations.

La Caisse Régionale recherchera des modalités de formation permettant d’allier flexibilité et qualité pédagogique.

Une formation et un coaching sont proposés à quelques femmes par an, identifiées comme correspondant à la cible, et qui consiste à accompagner les participantes dans leur projection de carrière et leur permettre de croiser leur vision avec d’autres femmes du groupe. L’enjeu est de développer le leadership au féminin.

Les formations évoquées dans le présent accord pourront être regroupées dans un module unique.

4.3 Promotion professionnelle et représentativité

Les critères utilisés dans les définitions des postes ouverts à la mobilité interne ne sont pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

Les décisions de nomination sont uniquement fondées sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les moyens utilisés pour optimiser la gestion des carrières (détection, tests, entretiens) se basent sur des notions telles que la personnalité (savoir-être), la compétence et la motivation ; ils excluent les pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel, ou à la représentation sociale dans l’entreprise.

Les outils d’appréciation de la qualification, de gestion des carrières et des parcours professionnels sont construits autour de la notion de compétences utiles et reconnues.

La Caisse Régionale considère que les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Ainsi, elle veille à ce que la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne conduise pas à une discrimination de fait.

Les offres d’emploi internes sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines aux offres d’emploi internes sont analysées selon les mêmes critères.

La Caisse Régionale rappelle également que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, y compris les plus hautes.

La Caisse Régionale s’engage à ce que les classifications et rémunérations femmes/hommes évoluent dans les mêmes conditions, sur la base des compétences, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles reconnues.

Des entretiens RH de coaching de carrière seront organisés pour des femmes et des hommes de l’entreprise ayant entre 28 et 32 ans, pendant la durée de l’accord, permettant ainsi de repérer et d’accompagner au plus tôt les personnes désireuses de s’engager dans une carrière ambitieuse. Ceci n’exclut pas les entretiens RH ouverts à toutes et tous quels que soient l’âge et les souhaits d’évolution. Ces entretiens pourront s’intégrer dans tout type d’entretien RH.

Dans cet objectif et sans se départir de l’approche fondée sur les compétences, la Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre et à poursuivre les actions suivantes :

• Former tous les niveaux de management à la nécessité d’encourager les membres de leurs équipes, et notamment les femmes à réfléchir dès le début de leur carrière à leur projet d’évolution professionnelle au sein de la Caisse Régionale,

• Utiliser les dispositifs de gestion des Ressources Humaines mis en œuvre (revue d’effectifs, entretiens professionnels, etc) pour détecter les potentiels d’évolution féminins comme masculins vers des postes d’encadrement,

• Renforcer la gestion dynamique des carrières sans considération du genre, en recherchant les souhaits d’évolution à tout moment de la vie professionnelle,

• Développer les entretiens avec le chargé RH au retour d’une absence longue et mettre en place des formations de remise à niveau, en cas de besoin ou de demande du collaborateur.

Seront organisées au sein de la Caisse Régionale des réunions animées par la FNCA pour présenter le parcours de cadre de direction aux personnes intéressées, ayant le profil adéquat et la motivation associée.

Les parties signataires rappellent que le succès de toutes les démarches engagées par l’entreprise reste conditionné à la volonté, à l’engagement et la motivation des salariés à évoluer et à prendre des responsabilités.

Dans cet esprit, la DRH mettra en place et diffusera des vidéos témoignages de découverte des différents métiers de l’entreprise, permettant ainsi aux collaborateurs de se projeter davantage.

4.4 Accompagnement des longues absences (4 mois et plus)

Un entretien professionnel sera organisé au retour de longue absence, en accord avec le collaborateur. Il se situe dans une logique de maintien des compétences, afin de soutenir le collaborateur dans sa dynamique de reprise.

Il pourra être intégré à tout entretien RH, y compris l’entretien professionnel réalisé par la RH.

Il se déroulera à des moments clés de la vie du collaborateur : au retour du congé maternité ou du congé parental, au retour de l’arrêt de travail supérieur à 4 mois, et plus généralement après une suspension du contrat de travail supérieure à 4 mois.

Cet entretien a pour objectifs de :

• Faire un bilan des compétences acquises et les compétences à développer à l’occasion du retour,

• Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le collaborateur (mobilité interne, mobilité géographique, etc),

• Permettre au collaborateur de s’exprimer sur ses besoins de formation et de définir avec son manager ou la DRH, les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place pour réussir le retour à son poste.

Cet entretien sera conduit par le manager et/ou un représentant de la DRH.

La Caisse Régionale rappelle que la prise d’un congé familial (congé maternité, allaitement, paternité, accueil de l’enfant, adoption, parental d’éducation) ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière.

Dans le cadre de l’accompagnement des longues maladies, la Caisse régionale s’engage à communiquer et à mettre en œuvre la charte Cancer.

Elle s’engage également à prévoir un indicateur du nombre d’entretiens RH organisés, présenté au cours des réunions de la commission.

4.5 Mobilité géographique

Les critères retenus pour accorder une mobilité géographique ne sont pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

Ils sont uniquement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La Caisse Régionale prendra, dans la mesure du possible, des décisions de nomination permettant de réduire son empreinte carbone, étant entendu que d’autres facteurs entrent en considération et parfois seront difficilement compatibles avec cet objectif RSE.

4.6 Aide à la parentalité

Les parties signataires considèrent que les collaborateurs et l’entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie privée/vie professionnelle pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise.

La Caisse Régionale s’implique au quotidien pour soutenir les collaborateurs parents.

Ceux-ci bénéficient déjà des CESU (Chèques Emploi Service Universels) dans les conditions suivantes :

- Pour les collaborateurs :

• D’au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la Caisse Régionale,

• Ayant un ou plusieurs enfants de plus de 3 mois, jusqu’à l’entrée au collège de l’enfant (CESU garde d’enfant)

• En période de formation ou ayant pris une nouvelle responsabilité jusqu’au 14^ème anniversaire de l’enfant (CESU égalité hommes/femmes),

• Ayant la charge d’un parent sans autonomie (CESU dépendance)

• Handicapés et enfants handicapés de collaborateurs (CESU handicap).

Montants :

- 1.000 euros maximum par enfant et par an pour le CESU garde d’enfant,

- 1.000 euros maximum par an pour le CESU dépendance et le CESU égalité hommes/femmes,

- 2.000 euros maximum pour le CESU handicap.

Co-financement par la Caisse Régionale et le bénéficiaire (50% de la valeur faciale du titre chacun).

La Caisse Régionale précise que la participation employeur à la complémentaire santé est maintenue pendant le congé parental.

ARTICLE 5 – RÉMUNÉRATION ET ÉGALITÉ SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties ont observé ensemble les données relatives à la rémunération des femmes et des hommes selon la méthode des panels exposée ci-après. Elles constatent que les écarts supérieurs à 2% sont rares, confirmant la vigilance de la Caisse Régionale.

Les éventuels écarts seront résorbés au fil de l’eau, de manière à obtenir un rapport annuel conforme au 31 décembre de chaque année.

5.1 RCP et RCI

La Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI, promotions) de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.

5.2 Retour d’un congé maternité ou d’adoption

Les collaborateurs revenant d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant la durée de leur congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle, calculées par comparaison à la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux autres collaborateurs pendant leur absence.

Le rattrapage salarial est effectué lors du retour du collaborateur après son congé maternité ou d’adoption, sous réserve qu’il n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle au moins égale à celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre de ce rattrapage, dans la période considérée.

Lorsqu’un congé parental ou d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise que ce rattrapage sera mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé maternité.

5.3 Salaire à l’embauche

La Caisse Régionale réaffirme son engagement de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, y compris concernant l’attribution de la rémunération.

ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

La Caisse Régionale réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et à la lutte contre tout propos ou agissement sexiste, ou toute forme de harcèlement moral ou sexuel quelle qu’elle soit.

A cette fin, elle a désigné des référents en la matière. Ces référents sont régulièrement formés au harcèlement et agissements sexistes. Les collaborateurs sont informés de leur existence et du moyen de les contacter en garantissant la confidentialité des échanges.

Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes pourront si besoin se déplacer et prendre le temps nécessaire à l’exercice de leur mission.

La Caisse Régionale s’engage à informer et à former les principaux acteurs en contact avec le personnel (référent, membres de la CSSCT, équipe RH) et à mettre en place des actions de sensibilisation du personnel afin de favoriser la libération de la parole.

La DRH forme l’ensemble des managers aux risques psycho-sociaux, notamment la prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

ARTICLE 7 – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

La Caisse régionale réaffirme l’importance de garantir pour tous un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie privée. Indépendamment des dispositifs présentés ci-dessus tels que le temps partiel, la mobilité géographique, l’aide à la parentalité et la formation, la Caisse Régionale souhaite mettre en avant l’importance de l’équilibre vie privée/vie professionnelle pour les femmes et les hommes.

7.1 Travail à distance

La Caisse Régionale va instaurer une charte de travail à distance qui offre une souplesse permettant de répondre en partie à ces enjeux d’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Ce dispositif concourra également à réduire l’empreinte carbone de la Caisse Régionale en réduisant les trajets domicile travail.

7.2 Planification des réunions

Par ailleurs, la Caisse Régionale veille à prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l’organisation des réunions. Il est rappelé que les réunions doivent se tenir sur le temps de travail habituel, le manager devant s’assurer du respect de cette règle.

La Caisse Régionale rappelle que chaque salarié-e dispose d’un droit à la déconnexion, s’entendant comme le droit pour tout collaborateur ou toute collaboratrice à ne pas être sollicité-e (sauf astreinte, urgence ou gravité particulière), ni connecté-e à un outil numérique en dehors de son temps de travail.

ARTICLE 8 – INDICATEURS DE SUIVI ET RAPPORT ANNUEL

Afin d’assurer l’homogénéité des panels et l’objectivité du diagnostic, les parties prenantes ont convenu de retenir les critères suivants de définition des panels Femmes/Hommes :

• L’affectation en réseau ou sur un site,

• La position de classification de l’emploi (PCE),

• L’âge par tranches de 10 ans.

Pour être représentatif, chaque panel devra comprendre au minimum 8 hommes et 8 femmes.

Les écarts de rémunération (RCP+RCI) considérés comme significatifs (écart supérieur à 2% entre la moyenne de rémunération des hommes et la moyenne de rémunération des femmes du même panel) feront l’objet de mesures de correction lorsqu’ils défavorisent les femmes et les hommes.

Cette méthode fondera le diagnostic annuel de la situation comparée femmes/hommes, pour le suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Si le dimensionnement des panels ci-dessus conduit à ce que certains salariés n’entrent pas dans le diagnostic, la Caisse Régionale s’attachera à ce que ces situations puissent être examinées afin de ne pas laisser subsister d’écarts significatifs.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

9.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur le 1^er janvier 2022 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2024.

9.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

9.3 Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir courant 2024 avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

9.4 Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Reims.

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés dans l’Intranet de l’entreprise.

Fait à REIMS, le ……………………..2021

en 5 exemplaires originaux

Pour la Caisse Régionale :

Signature :

Pour le syndicat CFDT :

Signature :

Pour le syndicat FO :

Signature :

Pour le syndicat SNECA :

Signature :