Accord d'entreprise "ACCORD PRO BTP ASSOCIATION DE MOYENS RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez PRO BTP (Siège)

Accord PRO BTP association de moyens du 15 décembre 2017

relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

L’association de moyens PRO BTP (ci-après dénommée PRO BTP), par la nature de ses activités et ses valeurs, se veut une entreprise socialement responsable.

Afin de combattre toutes les formes de discrimination et de concrétiser cet engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, divers textes ont vu le jour suivis d’actions concrètes menées au niveau de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la lignée de :

• La Charte de la diversité signée en 2007 ;

• Le précédent accord relatif à l’égalité des chances du 12 décembre 2014 (arrivé à échéance le 31 décembre 2017) ;

• L’accord relatif au développement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap du 16 décembre 2016,

Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord de branche négocié sur le sujet :

• Accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire du 19 octobre 2015.

Plus généralement, ce texte se place dans le cadre des articles L2242-1-2° et L2242-17 du code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties se sont cependant entendues pour traiter de la qualité de vie au travail dans un accord distinct.

Les données du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise 2016 ont été présentées aux organisations syndicales dans le cadre de la présente négociation

L’objectif principal de l’accord est d’offrir à tous les salariés de PRO BTP, sans différenciation de sexe, la chance de développer, d’exploiter et de valoriser leurs compétences.

Pour ce faire, les parties signataires du présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit.

Sommaire :

Préambule

Chapitre 1 : Objectifs de progression

Article 1 : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Article 2 : Le recrutement

Article 1-1 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe ou de situation familiale

Article 1-2 : Processus de recrutement

Article 3 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Article 4 : Accès à la formation professionnelle

Chapitre 2 : Comité annuel de suivi égalité entre les femmes et les hommes

Chapitre 3 : Communication 

Chapitre 4 : Entrée en vigueur et durée

Chapitre 5 : Dépôt

Chapitre 1 – Objectifs de progression

Le présent accord s’intègre résolument à la politique globale de prévention des discriminations entreprise par PRO BTP.

Toutefois, les dispositions du présent accord sont consacrées spécialement au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et répondent à l’application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail.

Dans ce cadre, les quatre objectifs de progression choisis au sein de PRO BTP et leur mesure sont déterminés ci-dessous.

Article 1 : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

À formation, expérience et compétence identiques ou équivalentes, PRO BTP assure des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes et réciproquement.

PRO BTP s’engage à ce que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et l’atteinte des objectifs.

Par ailleurs, PRO BTP s’engage à poursuivre chaque année l’analyse d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et réciproquement afin de les supprimer.

L’effort portera sur la catégorie professionnelle faisant apparaître les écarts les plus importants tels que définis à l’indicateur 211 du bilan social de PRO BTP Association de Moyens. Si, dans cette catégorie, pour un même emploi, classification, niveau, tranche d’ancienneté et compétences équivalentes un écart de rémunération des femmes supérieur à 7,5% de la médiane de celles des hommes est constaté, la Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser les raisons de cet écart et, s’il y a lieu, à examiner toute solution visant à le réduire étant entendu que les moyens visant à cette réduction s’entendent hors enveloppe liée aux promotions.

La même analyse sera réalisée selon les mêmes règles que celles fixées ci-dessus au profit de la population des hommes.

PRO BTP s’engage à veiller à ce que les absences pour congé de maternité ou congé de paternité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salariés et, par voie de conséquence, à ce que ces mêmes périodes d’absence soient neutralisées.

Indicateurs :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateurs :

(i) Rémunération brute moyenne en euros par catégorie professionnelle des femmes et des hommes et % d’écart,

(ii) Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par classe, niveau, emploi, tranche d’ancienneté et nombre de salariés ayant une rémunération inférieure à la rémunération annuelle médiane du sexe opposé d’au moins 7.5%,

(iii) Comparatif des reconnaissances au choix entre les femmes et les hommes,

(iv) Comparatif des reconnaissances au choix des salariés femmes et hommes en maternité, paternité et temps partiel.

Article 2 – Recrutement

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Article 1-1 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe ou de situation familiale

Les offres d’emploi sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe ou de situation familiale.

Les intitulés des postes de travail ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée. Ceux-ci sont rédigés et conçus de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes.

A cet effet, PRO BTP est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les annonces sont enrichies de la mention suivante précisant que le Groupe PRO BTP « est engagé en faveur de la diversité et de l’égalité des chances ».

PRO BTP s’engage à ce que chaque année 100% des annonces d’emploi respectent ces critères pour 100% des offres d’emploi.

Indicateur :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateur :

(i) Vérifier chaque année que 100% des annonces d’emploi respectent ces critères pour 100% des offres d’emploi

Article 1-2 : Processus de recrutement

Le processus de sélection est mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d’embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats et non sur l’appartenance à un sexe.

Le recrutement se doit de refléter la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes.

Des actions de formation seront menées à destination des collaborateurs de PRO BTP en charge d’une mission de recrutement. Ces formations auront pour but de les sensibiliser au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, un plan d’action sera déclenché afin que les collaborateurs en charge des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins tous les 5 ans en application de l’article L1131-2 du code du travail. Un suivi sera effectué chaque année.

PRO BTP continuera à être attentive à ce que les cabinets de recrutement externes, pouvant intervenir dans le processus de recrutement, respectent les dispositions du présent accord. A ce titre, une mention sera intégrée dans les contrats de prestation ou une communication spécifique sera faite à la personne directement en charge du recrutement.

Indicateurs :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateurs :

(i) le nombre d’intervenants au processus de recrutement qui ont bénéficié d’une action de formation.

(ii) Répartition entre les femmes et les hommes des candidatures internes reçues en Bourse de l’emploi et des candidatures retenues,

(iii) Répartition entre les femmes et les hommes des candidatures externes reçues, des candidatures retenues et des candidats recrutés.

Article 3 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.

PRO BTP réaffirme s’engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

PRO BTP s'engage à renforcer la mobilité professionnelle des femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement, et ce notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences équivalentes.

En vue de renforcer l’égalité d’accès aux classes 6, 7 et 8, PRO BTP s’engage à favoriser plus particulièrement la progression des femmes à l’intérieur de la catégorie des cadres. A cette fin, PRO BTP distinguera l’évolution des femmes cadres dans les classes 6 (responsable d’activité), 7 (chef de département) et 8 (directeur).

A ce titre, l’entretien professionnel et l’entretien annuel de progrès doivent être des moments particuliers permettant notamment d’évoquer les opportunités d’évolution et de déceler les potentiels notamment auprès du personnel féminin.

Indicateurs :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateurs :

(i) le nombre de salariés femmes et hommes ayant fait l’objet d’une promotion employé -> AM et AM -> C,

(ii) le pourcentage de salariés femmes et hommes ayant fait l’objet d’une promotion employé -> AM et AM -> C,

(iii) le nombre de salariés femmes et hommes ayant fait l’objet d’une mobilité géographique,

(iv) le pourcentage de salariés hommes et femmes ayant fait l’objet d’une mobilité géographique,

(v) la répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en nombre et en pourcentage.

(vi) l’évolution des femmes dans les classe 6, 7 et 8.

Article 4 : Accès à la formation professionnelle

PRO BTP veille à un accès identique pour chaque collaborateur à la formation professionnelle.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité dans les métiers.

PRO BTP identifiera les salariés n’ayant suivi aucune action de formation rentrant dans champ du plan de formation sur une période de 5 ans, en cherchera les raisons et les solutions pour y remédier. PRO BTP sera vigilante à ce que le nombre de ces salariés soit réduit durant le présent accord.

L’entretien professionnel réalisé chaque année et suite à un retour de congé maternité est le moment idéal pour échanger à ce sujet.

Par ailleurs, il est rappelé que PRO BTP met en place des entretiens avant le départ en congé maternité ou d’adoption afin d’organiser au mieux l’absence.

Indicateur :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateur :

(i) nombre de formations d’adaptation et de maintien dans l’emploi et de développement des compétences réalisées par sexe chaque année,

(ii) nombre d’heures de formation réalisées par catégories professionnelles et par sexe chaque année,

(iii) Nombre de salariés n’ayant pas accompli de formation sur une période de 5 ans par sexe,

(iv) Nombre d’entretiens avant le départ en congé maternité ou d’adoption réalisés chaque année,

(v) Nombre d’entretiens professionnels suite à un retour de congé maternité ou d’adoption réalisés chaque année.

Chapitre 2 – Comité annuel de suivi égalité entre les femmes et les hommes

Pour la mise en œuvre des dispositions sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont créé un comité annuel de suivi.

Le comité de suivi se réunira chaque année au cours du premier semestre.

Ce comité est composé de membres de la Direction générale et de 2 représentants par organisation syndicale nationale représentative ayant négocié le présent accord.

Il traitera du suivi des indicateurs et des modalités de mise en œuvre des objectifs de progression négociés, ainsi que de leur déclinaison au sein des établissements.

Chapitre 3 : Communication 

La politique exprimée dans le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble des collaborateurs de PRO BTP.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite auprès des acteurs les plus directement impliqués et plus généralement aux collaborateurs en charge d’une mission de management.

Par ailleurs, la signature du présent accord et son contenu feront l’objet de communications dans les différents supports d’information de l’entreprise (notamment sur la Base Comet RH et le journal Bâtir).

Les dispositions seront également présentées aux collaborateurs dans le cadre du parcours « nouveaux entrants » et dans le cadre des parcours management.

Un bilan propre aux mesures prévues pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année et présenté aux organisations syndicales nationales représentatives ayant négocié le présent accord dans le cadre du comité de suivi.

Un bilan de fin d’accord comportant le suivi de la réalisation des actions prévues par le présent accord sera présenté aux organisations syndicales.

Chapitre 4 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-12 pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2018 et jusqu’au 31 décembre 2021. Il entrera en vigueur à compter de l’expiration du délai d’opposition de 8 jours réservé aux organisations syndicales majoritaires non signataires.

Avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période à définir soit de négocier un nouvel accord.

En cas de désaccord entre les parties sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application du présent accord prendra fin automatiquement à l’échéance du terme prévu sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties soit nécessaire.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Chapitre 5 – Dépôt

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et une copie au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera par ailleurs publié dans la base de données nationale. Cet accord étant conclu entre le 1^er septembre 2017 et le 1^er octobre 2018, cette publication s’effectuera de manière anonyme.

Fait à Paris, le 15 décembre 2017

En trois exemplaires

Ont signé :

• Pour le syndicat national FO des salariés du groupe PRO BTP

• Pour la Fédération de la Protection Sociale, du Travail et de l’Emploi – CFDT

• Pour le Syndicat National du Personnel CFE-CGC

Pour PRO BTP :