Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H-F" chez SAFRAM FRANCE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes

ENTRE :

La société SAFRAM FRANCE SAS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président-Directeur Général.

D’UNE PART,

ET :

La Délégation Unique du personnel (DUP), représentée par :

Titulaires non cadres

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Suppléants non cadres

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Titulaires Cadres

XXXXXXXXXXXXXXXXX

ET :

La Déléguée Syndicale (DS), XXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXXXX

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Suite accord de la Délégation Unique du Personnel et de la représentante des délégués syndicaux, il a été décidé conformément aux dispositions du Décret 2011-822 du 7 juillet 2011, JO du 9, p.11930 relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes, et considérant l’effectif, que le présent accord est conclu afin de poursuivre les aménagements commencés lors du précédent accord signé le 09/12/2014 au titre de l’année 2015 à 2017, relatifs aux mesures d’accompagnement et d’amélioration de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En effet, les parties signataires souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, participer à la transformation de l’entreprise en luttant contre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

En janvier 2012 et en 2015, la société SAFRAM FRANCE avait déjà signé des accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avec ses instances représentatives du personnel.

Ce dernier accord (en 2015) a permis notamment les améliorations suivantes :

• Effectuer un premier diagnostic sur les écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes et en fonction des postes occupés,

• Garantir un recrutement basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats,

• Faire progresser la mixité des métiers.

Ce nouvel accord collectif tend à poursuivre les actions qui avaient été mises en place lors de la signature des premiers accords collectifs du 01/01/2012 et du 09/12/2014.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique pour l’ensemble des établissements de l’entreprise SAFRAM FRANCE (voir annexe 1) quelque soit leur effectif propre et à l’ensemble des salariés, quelque soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux éventuels stagiaires pour les points qui les concernent.

Article 2. Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes

L’accord en matière d’égalité hommes-femmes doit obligatoirement comporter :

Article 2. 1. L’objectif

Un diagnostic portant sur l’application de l’accord et les dispositifs de la société a été réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Ce diagnostic concerne l’ensemble des établissements de la société SAFRAM FRANCE. Il a été présenté lors de la réunion du 08/12/2017 à la Délégation Unique du Personnel et à la représentante des délégués syndicaux.

Il est ici rapporté les principaux faits marquants de ce diagnostic.

Les membres de la Délégation Unique du Personnel et à la représentante des délégués syndicaux constatent que plus de la moitié des salariés de la profession du transport et de la logistique sont des hommes (60%) et que cette tendance a diminuée voir est en train de se stabiliser entre 2015 et 2017 (6% de moins fin 2017 que fin 2015). Les établissements de la société SAFRAM FRANCE contribuent à améliorer l’accès à l’emploi des femmes qui représentent 40 %.

Les objectifs fixés précédemment par les membres de la Délégation Unique du Personnel et la représentante des délégués syndicaux ont presque étaient atteints fin 2017, +6% de femmes entre 2015 et 2017. Soit 40 % en 2017 contre 34 % en 2015. En ce qui concerne la catégorie cadre, la part des femmes a également augmentée de 3 points. Cette évolution positive doit se poursuivre.

Concernant les embauches, celles des hommes restent majoritaires avec 69 % des embauches même si une très légère augmentation de la part des femmes est constatée (+4 points). Lors du recrutement des magasiniers cariste, des opérateurs logistique et des superviseurs logistique, davantage d’hommes voir la totalité font acte de candidature. La population ouvrière demeure de fait fortement masculinisée, 100% sont des hommes.

Les mesures prises par les membres de la Délégation Unique du Personnel et la représentante des délégués syndicaux font apparaitre une nette réduction des écarts de salaire de base entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaire sont désormais revue bi annuellement. Il perdure néanmoins un écart de 18,15 € entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes toutes catégories et services confondus.

Il subsiste également un écart en défaveur des femmes, ayant entre 30-35 ans et 40-45 ans, lors des comparaisons par genre des effectifs.

Il est à mettre en exergue que d’une façon générale, la population féminine reste concentrée sur les métiers administratifs. Elle équivaut à une répartition de la population féminine et masculine d’un tiers/deux-tiers ce qui reste correct dans le secteur du transport.

La société se fixe comme objectif global, d’ici cinq ans maximum, de continuer d’améliorer les moyens mis en place pour développer et renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en mettant en place au moins en place 3 grandes actions.

Pour atteindre cet objectif, la société s’engage à poursuivre le développement d’actions dans les domaines :

• De l’embauche,

• De la rémunération effective,

• De la formation.

Ces domaines d’actions sont détaillés dans le présent accord.

Article 2. 2. Les mesures prises en faveur de l’égalité hommes-femmes

• En faveur de l’embauche

Afin de veiller au respect de la non discrimination par le genre, une réunion du comité d’entreprise sera consacrée à la réalisation d’outils de communication interne, visant à promouvoir l’égalité professionnelle en soulignant les enjeux humains que pourrait engendrer un déséquilibre Homme-Femme sur les performances de l’entreprise, comme :

• La sensibilisation du personnel d’encadrement et des services en charge du recrutement,

• La promotion de la mixité au sein des métiers dits « masculins » et « féminins ».

• Un rappel sur les engagements pris par la société quant aux recrutements, rémunérations et formations,

• La favorisation de l’intégration par la transmission des savoirs ; binôme, parrainage, tutorat.

Des supports de communications relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisés et accessibles aux salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant au congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, notamment.

La société SAFRAM FRANCE tient à rappeler que la grille des salaires a été révisée début 2014 et qu’à ce titre tous les salaires ont été revus afin de réduire les inégalités éventuelles par poste et/ou par sexe.

Par ailleurs, aucune discrimination n’est faite par rapport aux promotions accordées aux hommes ou aux femmes.

En matière de formation professionnelle un certain nombre de formations ont également étaient réalisées et seront développées, ci-après (Cf. : Point en faveur de la formation).

Enfin, des actions liées à l’intégration par la transmission des savoirs, binôme, parrainage et tutorat conformément a ce qui a été prévu dans l’accord collectif relatif au contrat de génération mis en application le 01/01/2015 se poursuivra malgré la suppression du dispositif du contrat de génération par l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22-9-2017, article 9.

Pour finir, les équipes RH veilleront à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle.

Pour permettre le respect de l’objectif global fixé, la société s’engage à observer de manière plus régulière les données statistiques relatives au nombre de femmes embauchées, à la situation des femmes et des hommes en matière de sécurité et de santé au travail et liés aux écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté. Ces mesures seront mises en place à compter du 1^er janvier 2018 et ces résultats seront soumis pour avis lors des réunions de la Délégation Unique du Personnel et des Délégués syndicaux. Seront aussi présentés lors de ces réunions, les indicateurs de suivi retenus pour chaque domaine d’action et notamment sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise lors des négociations annuelle obligatoire ou des mises à jour de la base de données économiques et sociales.

En parallèle, la société s’engage à réunir annuellement, les personnes concernées par le recrutement :

• La Direction,

• Le service des Ressources Humaines,

• Les agences d’intérims,

• Pôle Emploi.

Afin de réaliser un bilan sur le processus d’étude des candidatures, de sensibiliser à la non-discrimination, d’organiser une réflexion sur l’objectivisation des critères retenus et d’informer sur les différentes possibilités de recrutement des femmes ou des hommes.

Pour développer le recrutement et l’embauche des femmes et/ou des hommes, la société cherchera une collaboration active avec le Pôle Emploi et les agences d’intérims, de manière à utiliser le plus possible un vivier de candidatures important.

Cette collaboration se traduira notamment, par la transmission du Pôle Emploi, des agences d’intérims ainsi que des écoles et des centres de formation, à la société SAFRAM FRANCE d’au moins 50 % de candidatures émises par des femmes et 50 % de candidature émises par des hommes à qualifications égales et par un équilibre progressif de la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes, compte tenu des critères d’embauche de l’entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

La société veillera notamment à ce que les terminologies utilisées en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe. Elle pourra par conséquent, sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Enfin les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l’entreprise. En ce sens, lors de la mise en place des élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise, les organisations syndicales devront veiller à avoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation de leur membres et des membres du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail conformément à l’article L. 236-5 du Code du Travail.

Cette représentation équilibrée tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.

Au 07/12/2017, notre Délégation Unique du Personnel est composée de 4 femmes et de 3 hommes. Nous pouvons ainsi dire que la représentativité du personnel est respectée en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Lors de la mise en place de l’Unité Economique et Sociale (UES) sur le début d’année 2018, la Direction s’assurera que la parité est respectée sur les listes.

La société se fixe comme objectif d’ici 5ans de réduire les écarts entre les hommes et les femmes résultant des départs en retraite et d’élargir les lieux de diffusion des offres d’emploi de 50 %.

• En faveur de la rémunération effective

La société s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Les différents éléments composant la rémunération doivent-être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

De plus, l’entreprise s’engage à ce que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion ou à la progression professionnelle d’un collaborateur.

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.

Enfin, les salariés pourront bénéficier de mesures visant à éviter toutes discriminations sur leurs revenus en :

• Privilégiant les promotions internes lors de postes de cadres ou maîtrises vacants en fonction des compétences et de l’ancienneté.

• Evitant les inégalités de rémunération pouvant résulter de la prise d’un congé de maternité, en imposant, par exemple, une majoration automatique de la rémunération des salariées au sortir de leurs congés de maternité si des augmentations générales ou individuelles ont été perçues pendant la durée de ces congés par d’autres salariés.

• Révisant le salaire des femmes par rapport à celui des hommes ayant des postes équivalents pour une même ancienneté.

Au regard des éléments actuels, il est prévu que durant la période d’application du présent accord au moins 1 à 3 personnes seront concernées par ces mesures.

• En faveur de la formation

La société s’engage à renforcer l’accès aux femmes aux formations professionnelles pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications et par là-même de leur accorder la même rémunération que les hommes à travail et à qualifications égales.

Pour réaliser ces objectifs les demandes de formation effectuées dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) émanant des salariés seront examinées de manière privilégiée par l’entreprise afin qu’il y ait autant de femmes que d’hommes formés et inversement.

Pour poursuivre cet objectif, la société communiquera, sur l’accès à la formation des femmes, lors de la présentation au comité d’entreprise du plan de formation en fin d’année, apportant à l'entreprise une valeur ajoutée.

L’équipe des Ressources Humaines et le responsable formation seront particulièrement sensibilisés et formés à la démarche d’Egalité Professionnelle mise en place.

Une session spécifique relative à l’égalité professionnelle sera proposée, sous forme de formation interne, comprenant notamment un rappel du cadre législatif et sur les stéréotypes de sexe. Cette session de formation sera proposée à l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, l’entreprise prendra des engagements pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés, maternité, de paternité, d’adoption ou de présence parentale et congé parental d’éducation, un entretien professionnel avec le Responsable du ou de la salarié(e)ou avec la Direction des Ressources Humaines soit réalisé avant son départ en congé ou à son retour de congé. A l’issu de cet entretien professionnel, le ou la salarié(e), aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en terme d’évolution professionnelle et il pourra en résulter une formation.

Enfin, les salarié(e)s pourront avoir la possibilité de choisir certaines formations en e-learning leur permettant de limiter leurs déplacements sur les centres de formations.

Article 2. 3. Les indicateurs de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris, figurant au présent accord. La société SAFRAM FRANCE présentera un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes à la Délégation Unique du Personnel. Les modalités de suivi suivantes seront mises en place ;

Suivi des obligations posées par l’accord en matière d’embauche :

• Une réunion du comité d’entreprise consacrée à l’égalité homme-femme (NAO/BDES),

• Des réflexions menées par les personnes concernées par le recrutement,

• La répartition des embauches par type de contrat,

• La répartition des effectifs par catégorie professionnelle,

• La répartition des effectifs selon l’âge moyen.

Suivi des obligations en faveur de la rémunération effective :

• Le nombre de promotions effectives dans l’année pour les femmes et pour les hommes,

• La durée du travail,

• L’ancienneté,

• La rémunération effective,

• Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations par rapport au nombre d’hommes.

Suivi des obligations en faveur de la formation :

• Des données chiffrées par catégorie professionnelle,

• La durée des formations réalisées,

• Le nombre de propositions ou de demandes effectives de formations,

• La proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d’actions et le nombre d’heures de formation.

Ces informations seront une fois par an soumises aux représentants du personnel.

Article 3. Durée – Date d’effet

Il s’agit d’un accord triennal s’appliquant à compter du 1^er janvier 2018 et ce jusqu’au 1^er janvier 2021.

Article 4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et par les membres de la Délégation Unique du Personnel et par la représentante des délégués syndicaux signataires du présent accord ou y

ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des deux parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 6. Validité et publicité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation des membres de la Délégation Unique du Personnel et de la représentante des délégués syndicaux

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève la société.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de la région Rhône-Alpes.

Les mentions de cet accord figureront sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres de la Délégation Unique du Personnel et à la représentante des délégués syndicaux.

Fait à Genas, le 07/12/2017.

Pour la société SAFRAM FRANCE,

Le Président-Directeur Général,

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la Délégation Unique du Personnel,

Titulaires non cadres

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Suppléants non cadres

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Titulaires Cadres

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale, XXXXXXXXXXXXXXXXX.

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Annexe 1 :

Etablissements de la société SAFRAM FRANCE

SAFRAM FRANCE	SAFRAM FRANCE	SAFRAM FRANCE
Agence Rhone-Alpes	Agence Savoie-Léman	Agence Provence
19 chemin des Mûriers/BP 80381	PAE du Pays Rochois	107 route du Plan
69746 GENAS	341 rue de l'Industrie	06130 GRASSE
Tél.: 04 72 47 67 00	74800 ETEAUX/LA ROCHE SUR FORON	Tél.: 04 92 42 40 42
	Tél.: 04 50 84 05 70
N° de SIRET: 394 336 911 00042	N° de SIRET: 394 336 911 00075	N° de SIRET: 394 336 911 00059
SAFRAM FRANCE	SAFRAM FRANCE	SAFRAM FRANCE
Agence Aquitaine	Agence PACA	PLATEFORME BARDONNEX
154-214 avenue du Maréchal Leclerc	Rue de la Verdette	ZAC Puy St Martin
33130 BEGLES	Lot n°1	74160 St Julien en Genevois
Tél.: 05 57 96 17 60	Lieu dit La Gauloise
	84130 LE PONTET
	Tél.: 04 90 03 80 70
N° de SIRET : 394 336 911 00091	N° de SIRET : 394 336 911 00109	N° de SIRET : 394 336 911