Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez SAFRAM FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ENTRE :

Les sociétés de l'unité économique et sociale (UES) SAFRAM énumérées ci-après :

La société SAFRAM FRANCE SAS,

La société SAFRAM TRUCKING SAS,

Représentées par XXXXXXXXXXXXXXXXXX,

D’UNE PART,

ET :

L’UL CFDT SGTR, située 8 boulevard Laurent GERIN, à Vénissieux (69200), représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale de la CFDT.

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés, collectivement, les « Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’UES SAFRAM est spécialisée dans le transports de marchandises, la logistique et la déclaration en douane.

La Branche Transports routiers étant composée à 80 % de salariés masculins, un plus grand équilibre doit être recherché.

Des efforts restent ainsi à faire, notamment en matière d’attractivité et d’accès aux métiers des transports routiers ainsi qu’en matière d’accès à la formation.

Les précédents accords conclus pour une durée respectives de 3 ans ont constitué une première étape en ce sens, permettant notamment d’établir des premiers axes d’améliorations concernant : l’embauche, la rémunération effective et la formation.

Par cet accord, les parties signataires ont souhaité souligner que l’égalité professionnelle constitue une priorité des sociétés de l’UES mais également de la Branch Transport qui a mis en avant l’égalité d’accès dans son accord du 04 juin 2020 pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique pour l’ensemble des établissements présents au sein de l’UES (voir annexe 1) quelque soit leur effectif propre et à l’ensemble des salariés, quelque soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux éventuels stagiaires pour les points qui les concernent.

Article 2. Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes

L’accord en matière d’égalité hommes-femmes doit obligatoirement comporter :

Article 2. 1. L’objectif

Un diagnostic portant sur l’application de l’accord et les dispositifs de la société a été réalisé par la Direction des Ressources Humaines par le biais de l’outil de l’ANACT. Ce diagnostic concerne l’ensemble des établissements de l’UES SAFRAM. Il a été présenté lors de la première réunion de NAO du 18/02/2020 aux membres du Comité Social et Economique (CSE) et à la représentante des délégués syndicaux.

Il est ici rapporté les principaux faits marquants de ce diagnostic.

La société est caractérisée par : un effectif au global plutôt masculin.

Par contre, selon la catégorie professionnelle (CSP), on remarque qu’il y a des disparités plus importantes.

Les femmes sont sur-représentées dans la CSP employés alors que la tendance s’inverse dés la CSP des ouvriers qualifiés et ensuite parmi les agents de maîtrises et les cadres.

Les femmes sont donc sous-représentées sur les postes qualifiés et à responsabilités.

La tranche d’âge 25-29 est celle qui regroupe une grande partie de l’effectif de la société.

Les seniors ne représentent qu’une faible partie de l’effectif global.

Par rapport à leur proportion respective dans l’effectif total les hommes sont sur-représentés dans la tranche 25-29 ans tandis que les femmes ne sont jamais sur-représentées. On remarque également, que la moyenne d’âge des femmes est plus élevée lorsqu’elles atteignent des postes d’encadrement (cadre) que les hommes. En revanche, l’âge auquel les hommes et les femmes arrivent à obtenir un statut de TAM est quasi identique.

L’effectif au 31/12/2019 est constitué à 100% de CDI. Le nombre de CDD en cours d’année étant très faible (-2). On constate que sur les deux CDD ayant eu cours sur l’année, la parité était respectée (1 femme/1 homme). Dont un CDD occupé par une femme c’est transformé en CDI, et l’autre a été arrêté.

Le nombre d’embauches des hommes est bien supérieur dans la catégorie ouvrière par rapport au nombre de femme. Cela est dû en partie au secteur d’activité mais également à la pénurie de candidatures de femmes reçues à l’ouverture d’une offre d’emploi dans cette CSP.

A l’inverse, les femmes sont sur-représentées également lors de leur embauche dans la catégorie employée, pour laquelle plus de femmes postulent que d’hommes.

Globalement les chiffres sont faibles. Seules, les femmes en 2019 prennent des congés parentaux supérieurs à 6 mois.

Aucun homme n’a pris de congé parental au cours de l’année.

Au total 28 personnes ont quitté la société au cours de l’année.

Les hommes sont beaucoup plus touchés que les femmes mais cela s’explique également par rapport à leur part dans l’effectif total global déjà sur-représenté.

Ils sont plus touchés également par les démissions ou les ruptures conventionnelles.

Les hommes sont deux fois plus nombreux à avoir été formés que les femmes. L’écart est très important dans la catégorie ouvrière mais non significatif car les femmes sont peu ou pas représentées dans cette catégorie. Cet écart est visible également parmi la catégorie des ETAM. Majoritairement, le nombre moyen d’heures de formation est supérieur pour les femmes qui ont été formées.

Les salariés ont suivi des formations d'adaptation au poste liées au secteur d'activité et des formations au maintien dans l'emploi et au développement des compétences.

Les hommes sont sur-représentés dans les promotions 70% par rapport aux femmes (30%).

Globalement, les hommes ont une ancienneté supérieure à celle des femmes.

Néanmoins, les femmes ont une ancienneté moyenne plus importante dans la catégorie cadre et ETAM.

L’ancienneté des femmes en pourcentage est largement supérieure à celle des hommes pour la tranche des 15 ans et + d’ancienneté.

Les femmes sont représentées à hauteur de 83% sur l’ensemble des services de la société. Les hommes quant à eux ne sont représentés qu’à hauteur de 75%.

Les métiers où les femmes représentent 100% de l’effectif (RH/JU/IN) ne sont pas représentatifs car ils ne se composent que d’1-3 femmes.

La société peut-être séparée en trois unités de travail : Logistique/Transports et services généraux.

Les femmes ne sont pas représentées dans l’unité logistique qui est composée de superviseurs et de caristes/opérateurs.

Dans l’unité transport, les hommes sont sur-représentés.

L’unité services généraux tend quand à elle à équilibrer la part des femmes et des hommes dans la société.

Sur les 65 postes (55%) proposés par la société 36 sont exclusivement masculin et 21 postes (32%) exclusivement féminin.

Seul des temps partiels choisis sont en vigueur au sein de la société et ce pour l’année 2019.

Seulement 5 personnes sur 154 sont en temps partiel dont 4 femmes et 1 hommes.

Les ouvriers qualifiés sont davantage exposés aux risques et pénibilités à cause du port de charges lourdes et du travail de nuit.

La société est peu concernée par les critères légaux de la pénibilité puisque concernée par seulement 1 critère : le travail de nuit.

Les accidents du travail concernent majoritairement les chauffeurs et les caristes, d’où le fait que les hommes soient également plus exposés aux accidents du travail.

Aucun suivi des maladies professionnel n’a été fait en 2019, cela sera à développer sur 2020.

Globalement, le salaire moyen d’un homme est supérieur de 5% à celui d’une femme. Cette tendance se retrouve dans toutes les CSP (à l’exception de la CSP ouvrière non significative car une seule femme est représentée).

L’effet temps partiel n’influe pas car il n’y a que 5 temps partiel.

En nombre de personnes et en rémunération les femmes sont faiblement représentées dans les 10 plus hautes rémunérations.

En 2019, il n’y a pas eu de retour de congés maternité.

Un seul congé parental a été pris .

Il est à mettre en exergue que d’une façon générale, la population féminine reste concentrée sur les métiers administratifs. Elle équivaut à une répartition de la population féminine et masculine d’un tiers/deux-tiers ce qui reste correct dans le secteur du transport.

La société se fixe de poursuivre comme objectif global, d’ici 3 ans minimum, de continuer d’améliorer les moyens mis en place pour développer et renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en mettant en place au moins en place 3 grandes actions.

Pour atteindre cet objectif, la société s’engage à poursuivre le développement d’actions dans les domaines :

• De la rémunération

• Des promotions

• De la formation.

Ces domaines d’actions sont détaillés dans le présent accord.

Article 2. 2. Les mesures prises en faveur de l’égalité hommes-femmes

• En faveur de la rémunération effective

L’UES SAFRAM s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

En ce sens, l’UES SAFRAM entend Réajuster la politique salariale de la société pour prévenir le sexisme au travail et agir de façon pertinente et conforme à la loi en cas de sexisme.

Et ce, en sensibilisant les décideurs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’attribution des augmentations de rémunération.

Cela passera par un rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale.

Cette action de sensibilisation et de formation sera mise en place entre le 01/01/2021 et le 31/12/2024.

• En faveur de la promotion

En matière de promotion l’objectif sera de favoriser la constitution d’une évolution mixte, par exemple en fixant un objectif d’équilibrage ou de réduction de la durée moyenne entre deux promotions.

La première étape sera de mettre en place un processus de promotion. Il sera fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi.

Une seconde action, sera de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous niveaux.

Notamment en revoyant les critères de sélection des hauts potentiels pour éviter les critères de discrimination et favoriser la constitution d’une évolution mixte.

Il faudra également améliorer le pourcentage de promotion réussies en identifiant les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité à partir d’un diagnostic fait conjointement avec le service RH. Cette mise en place d’actions de formation pourra se faire dans un délais de 36 mois.

Cette étude sera faite uniquement si des mobilités sont à prévoir.

Enfin, la dernière action envisagée dans le cadre de cet accord et dans ce domaine sera d’améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur en fixant un objectif de féminisation des instances dirigeantes. Lors de l’élaboration du plan de succession il faudra porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter le plafond de verre et notamment s’interdir de prononcer et de statuer sur les candidatures reçues en l’absence de candidature des deux sexes.

L’ensemble de ces actions seraient à développer entre le 01/01/2021 et le 31/12/2024 si des promotions sont envisagées.

• En faveur de la formation

L’UES SAFRAM souhaite poursuivre ses engagements en assurant une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications et par là-même de leur accorder la même rémunération que les hommes à travail et qualifications égales.

Pour maintenir ce souhait, la Direction souhaite sensibiliser à l’égalité professionnelle les middle et les tops managers ainsi que les IRP pour lutter contre les stéréotypes.

La première étape sera donc de former en interne et à tous les niveaux à l’égalité. Cette formation sera développée et conduite en interne par un membre des ressources humaines. La production de documents sera nécessaire tel que l’élaboration d’un livret pour les middle, les top managers et les IRP.

Cette action de sensibilisation pourra être menée entre le 01/01/2022 et le 01/01/2023.

La seconde étape sera de faciliter l’accès à la formation pour les femmes.

L’objectif sera de développer et privilégier les actions de formation en tenant compte de la proximité géographique ou des contraintes de temps notamment pour les temps partiels.

Il faudrait privilégier les formations locales ou régionales ou intra et/ou les formations « fractionnée » (durée).

Cela sera mis en place à partir du 01/01/2021.

Enfin, il faudra rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation dans la mesure du possible et ce pour les formations non obligatoires (soit hors CACES, Permis…).

L’examen des droits à la formation d’un ou d’une salariée de retour d’une absence de plus de 3 mois sera prioritaire.

A partir du 01/01/2021.

Article 2. 3. Les indicateurs de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris, figurant au présent accord. L’UES SAFRAM FRANCE présentera un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes à la Délégation Unique du Personnel. Les modalités de suivi suivantes seront mises en place ;

Suivi des obligations en faveur de la rémunération effective :

• Le nombre de responsables ou de gestionnaires de carrières mobilisés/formés avant l’attribution d’augmentations individuelles.

Suivi des obligations en faveur de la formation :

• Le nombre de livrets distribués (contre signature)

• Le nombre de formations ayant eu lieu en prenant en compte la proximité géographique.

• Le nombre de femmes ayant participée à une formation

• Le nombre de formations fractionnées.

• Le nombre d’heures de formation des salariés de retour d’absence.

Suivi des obligations en faveur de la promotion :

• L’évolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin et masculin

• La proportion par sexe de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement.

• La proportion par sexe de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement.

• La proportion par sexe des salariés ayant 10 ans d’ancienneté et qui accèdent à des postes d’encadrement.

• Le nombre et type d’action identifiées et mises en place par sexe.

• Le nombre de femmes et de postes de direction.

• Le nombre d’hommes promus.

• Le nombre de recrutement ayant déjà dû être retardé faute de représentativité des deux sexes.

Ces informations seront une fois par an soumises à la Déléguée syndicale et aux membres titulaires du CSE.

Article 3. Durée – Date d’effet

Il s’agit d’un accord triennal s’appliquant à compter du 1^er janvier 2021 et ce jusqu’au 1^er janvier 2025.

Article 4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et/ou par la déléguée syndicale signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des deux parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 5 - Dépôt

Le présent accord, après signature, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique de la société.

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• Une version électronique en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord.

• Une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les parafes et les signatures) sont supprimées et uniquement ces mentions.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et copie sera remise à la/au délégué (e) syndical.

Fait à Genas, le 01/12/2020.

Pour l’UES es sociétés SAFRAM France et SAFRAM TRUCKING.

P/O Le Président-Directeur Général,

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

La Directrice des Ressources Humaines,

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale, CFDT.

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Annexe 1 :

Etablissements de la société SAFRAM France entrant dans le périmètre de l’accord

SAFRAM FRANCE	SAFRAM FRANCE	SAFRAM FRANCE
Agence Rhone-Alpes	Agence Savoie-Léman	Agence Provence
19 chemin des Mûriers/BP 80381	PAE du Pays Rochois	107 rue Jean Maubert
69746 GENAS	341 rue de l'Industrie	06130 GRASSE
Tél.: 04 72 47 67 00	74800 ETEAUX/LA ROCHE SUR FORON	Tél.: 04 92 42 40 42
	Tél.: 04 50 84 05 70
N° de SIRET: 394 336 911 00042	N° de SIRET: 394 336 911 00075	N° de SIRET: 394 336 911 00059
SAFRAM FRANCE	SAFRAM FRANCE	SAFRAM FRANCE
Agence Aquitaine	Agence PACA	PLATEFORME BARDONNEX
154-214 avenue du Maréchal Leclerc	Rue de la Verdette	ZAC Puy St Martin
33130 BEGLES	Lot n°1	74160 St Julien en Genevois
Tél.: 05 57 96 17 60	Lieu-dit La Gauloise
	84130 LE PONTET
	Tél.: 04 90 03 80 70
N° de SIRET : 394 336 911 00091	N° de SIRET : 394 336 911 00109	N° de SIRET : 394 336 911
SAFRAM FRANCE	SAFRAM TRUCKING
176 rue des Chardonnerets	19 chemin des Mûriers
ZAC Paris Nord 2	69740 GENAS
93290 Tremblay-En-France	Tél. : 04 72 47 67 00
Tél. : 01 30 11 29 95
N° de SIRET : 394 336 911 00125	N° de SIRET : 825 257 371 00013