Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle H/F" chez TFE - STEF TRANSPORT ANGERS (Siège)

Entre les soussignés :

La société STEF Transport Angers

Dont le siège est situé au 16, Boulevard de l’Industrie – 49009 ANGERS Cedex 1,

Immatriculée au RCS d’Angers, sous le n° 395 211 790, représentée par :

XXX, en sa qualité de Directrice,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

XXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,

XXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFTC,

d'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Un premier accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, le 14 octobre 2019. Ce dernier arrivant à échéance, les parties signataires ont conclu un nouvel accord.

Celui-ci s’inscrit dans la continuité des pratiques et des actions menées au sein de l’entreprise en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. Les résultats des rapports de situation comparée des années précédentes notamment dénotent des engagements de la Société STEF Transport Angers en matière de Responsabilité Sociale.

En lien avec les engagements du Groupe STEF en la matière, la société STEF Transport Angers réaffirme, par le présent accord, sa volonté de promouvoir l’égalité des chances et de traitement et la diversité des salariés et de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties rappellent leur volonté d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en intégrant les nouvelles règles de la loi du 9 novembre 2010 et spécialement la mise en place d’objectifs avec un plan d’actions suivi et porté à l’information des salariés, ainsi que les règles posées par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, en son titre premier relatif à l’égalité dans la vie professionnelle.

La société STEF Transport Angers s’inscrit pleinement dans l’objectif du Groupe STEF afin de donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser dans leur carrière, de les aider à mener de front leur vie professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale et de créer une véritable culture de la mixité.

IL EST DONC EXPRESSEMENT CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet, à partir des indicateurs du rapport sur l’égalité femmes/hommes, de :

- fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle

- définir des indicateurs pour mesurer cette progression

- arrêter des actions pour atteindre ces objectifs

Article 2 – Durée - Révision

2.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme.

2.2 – Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Quatre mois avant son échéance, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties conviennent de se réunir, dans les 45 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.

Article 3 – Plan d’actions

Dans le prolongement des pratiques mises en œuvre au sein de la société STEF Transport Angers et à partir du rapport sur l’égalité femmes/hommes, l’entreprise convient de fixer les objectifs suivants, chacun accompagné d’un plan d’actions spécifique.

Il est rappelé la nécessité de veiller à l’application de ce plan d’actions afin de parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Les thématiques traitées dans le présent plan sont :

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• L’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à la formation,

• L’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité, de la gestion des carrières et des rémunérations,

• L’évolution des mentalités et des comportements en faveur d’une égalité réelle entre les hommes et les femmes,

• L’égalité face aux contraintes liées à l’environnement de travail,

• Le traitement du sexisme ou du harcèlement sexuel au sein de la filiale.

3.1 – Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

La société STEF Transport Angers affirme son engagement à apporter une attention particulière aux contraintes générées par la vie familiale.

Il est retenu les indicateurs et objectifs associés :

- Nombre de congés parentaux et demande de passages à temps partiel accordés. L’objectif est de veiller à ce que 100% des demandes aient été satisfaites.

- Nombre de jours de congés pour enfant ou conjoint hospitalisé accordés sans report. L’objectif est fixé à 100% d’acceptation des demandes de congés complémentaires pour enfant ou conjoint hospitalisé.

- Accorder des aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire, sous réserve des contraintes de service. L’objectif est fixé à 100% d’acceptation des demandes.

Plan d’actions

POUR LES FUTURS PARENTS

- Accompagner le collaborateur pendant la période précédant le congé de maternité.

1/ S’assurer que le poste occupé par la femme enceinte est compatible, d’un point de vue médical, avec l’état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale sera organisée dès que la grossesse est déclarée. Si l’état de santé de la salariée le permet, la maintenir dans l’emploi en aménageant les horaires de travail et/ou éventuellement les locaux si cela est compatible avec le poste occupé.

2/ Permettre à la salariée enceinte de faire du télétravail (travailler depuis son domicile) quand sa fonction et son niveau d’autonomie le permettent.

3/ Absence rémunérée pour se rendre à certains examens médicaux :

Article L1225-16 du code du travail (modifié par la LOI n°2014-873 du 4 août 2014 - art. 11) : La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette autorisation d’absence produiront une attestation médicale signée, précisant le jour et l’heure du rendez-vous. Considérant le temps moyen d’une consultation, les temps de trajet et d’attente, les parties conviennent que cette absence sera rémunérée sur une base forfaitaire de deux heures pour chacune des trois consultations.

Dans l’hypothèse où le temps réel cumulé de trajet aller/retour lieu de travail-lieu d’examen et du temps d’examen serait supérieur à cette base forfaitaire, le paiement de cette absence se fera alors sur la base du temps de consultation (sous réserve d’une attestation médicale signée du médecin indiquant le jour, et les heures de début et fin du rendez-vous) ajouté aux temps de trajet aller-retour entre le lieu de travail du salarié bénéficiaire et le lieu d’examen (sur la base des données trajet le plus rapide du site internet « via Michelin »).

POUR LES PARENTS

1/ Favoriser une organisation du travail adéquate (horaires des réunions, établissement des plannings à l’avance avec un délai de prévenance suffisant, utilisation de la visio conférence, etc.) sous réserve des possibilités offertes par l’organisation du travail. Les parties conviennent de travailler conjointement sur la mise en place d’une charte des temps (limiter les réunions tardives ou tôt le matin, privilégier des plages fixes, planifier à l’avance les réunions, etc…)

2/ Accompagner les retours de congé de maternité et congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien avec le service des Ressources Humaines sera proposé au collaborateur réintégrant l’entreprise suite à un congé maternité ou à un congé parental d’éducation. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur le retour dans l’entreprise, et de pouvoir évoquer les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de son activité. 

3/ Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement sans impact sur l’évolution de carrière et l’accès à des postes à responsabilités. De plus, l’entreprise STEF Transport Angers garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel seront reçus annuellement par leur supérieur hiérarchique, afin d’estimer la proportionnalité de la charge de travail à la durée du travail ainsi que sur la répartition des horaires de travail.

4/ Favoriser la recherche d’un nouveau poste dans le Groupe en cas de mobilité du conjoint.

3.2 – Egalité des chances dans l’accès à l’emploi et à la formation

Afin de parvenir à donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser dans leur carrière, les parties conviennent de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes recrutés et formés dans l’entreprise.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins.

Les parties souhaitent par ailleurs poursuivre la politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, et réaffirment leur attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Indicateurs et objectifs

1°/ Taux de féminisation des Cadres

Concernant la catégorie Cadre, les statistiques font apparaître en la matière un taux de 45 % de féminisation en 2022.

L’objectif à fin décembre 2025 est de veiller à obtenir au minimum 50 % de femmes parmi l’encadrement, ceci au moyen des recrutements externes ou mobilités depuis le Groupe.

Il est convenu qu’il est important de parvenir à ces résultats, au-delà du fait que les embauches ou nominations doivent, par principe, être décidées sur la base des compétences des candidat(e)s.

Cet objectif de progression sera suivi à partir de l’indicateur « Répartition de l'effectif CDI selon la durée du travail par catégorie professionnelle et par sexe » du rapport sur l’égalité femmes/hommes.

2°/ Taux de féminisation des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise

L’objectif à fin décembre 2025 est de passer au-delà de 20 % de femmes, contre 12% en 2022.

Il est convenu qu’il est important d’améliorer ces résultats, au-delà du fait que les embauches ou nominations doivent, par principe, être décidées sur la base des compétences des candidat(e)s.

Cet objectif de progression sera suivi à partir de l’indicateur « Répartition de l'effectif CDI selon la durée du travail par catégorie professionnelle et par sexe » du rapport sur l’égalité hommes / femmes.

Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :

1°/ Tendre vers un juste équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes lors des campagnes de recrutements,

2°/ Promouvoir en interne les métiers où le taux de féminisation est très peu élevé auprès des collaboratrices et leur donner accès aux formations nécessaires si elles souhaitent s’orienter vers de tels métiers.

3°/ Promouvoir en interne les métiers où le taux de masculinisation est très peu élevé auprès des collaborateurs et leur donner accès aux formations nécessaires si ils souhaitent s’orienter vers de tels métiers.

4°/ Entretenir des relations avec les écoles partenaires (pour investir dans les contrats de professionnalisation, apprentissage, alternance), en affirmant vos objectifs en matière de mixité et d’évolution des mentalités.

5°/ Formuler les offres d'emploi en les rédigeant sans terminologie sexuée et les stéréotypes qu'ils sous-tendent.

6°/ Systématiser les rdv avec les profils féminins lors de recrutement, sur des métiers "traditionnellement" masculin (ne pas écarter ces candidatures) et inversement pour les métiers « traditionnellement » féminins.

3.3 – Egalité de traitement dans le cadre de la mobilité et de la gestion des carrières

Indicateur et objectif

Comme sur le précédent accord, il n’a pas été relevé de problématique spécifique liée au caractère homme/femme.

Pour autant, cet indicateur sera suivi à partir de la rubrique « nombre de promotions par sexe/total des promotions de l’entreprise » et « nombre de mobilités professionnelles par sexe/total des mobilités internes de l’entreprise ».

La mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés de l’entreprise est d’ores et déjà prise en compte afin, lorsque les conditions le permettent, d’assurer le rapprochement du lieu de travail et du lieu de vie.

Plan d’actions

Les parties conviennent de :

1°/ Suivre chaque année les résultats de la mobilité professionnelle par sexe

2°/ Porter une attention particulière sans discrimination de sexe dans le cadre des « People Review » et « Comité Carrières »

3°/ Développer les actions de formation en matière de développement des compétences et veiller à respecter la même proportion que les effectifs

4°/ Faire connaître les possibilités d’entretiens de carrière et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique auprès des salarié(e)s. Les parties rappellent qu’un entretien professionnel est réalisé dans le respect des dispositions légales.

5°/ Faciliter la découverte des métiers. Ainsi, en fonction des contraintes d’exploitation, les parties conviennent que chaque salarié de l’entreprise pourra demander à suivre pendant une journée, un salarié occupant un autre poste, dans la limite de deux découvertes par an et par salarié ; et dans la limite d’une découverte par mois maximum pour l’ensemble du site. Priorité sera donnée aux femmes souhaitant découvrir un métier dit masculin, et aux hommes souhaitant découvrir un métier dit féminin. Le salarié intéressé par cette démarche présentera une demande motivée auprès du service des ressources humaines.

3.4 – Egalité de traitement des rémunérations

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la société STEF Transport Angers présente au cours de la NAO et aux Instances Représentatives du Personnel compétentes, une situation comparée de traitement entre les hommes et les femmes pour supprimer les éventuels écarts.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006, les périodes de congé maternité doivent être neutralisées afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale et l’évolution professionnelle.

Les éléments présentés n’ont pas mis en évidence de décalage entre les hommes et les femmes pour les différents niveaux de classification.

Plan d’actions

1°/ Favoriser les passerelles de progression et la mobilité des femmes vers des postes où le taux de féminisation est très peu élevé, par la mise en place d’actions décrites aux points 3.2 et 3.3.

2°/ STEF Transport Angers maintient d’ores et déjà le salaire des salariées pendant toute la durée de leur congé maternité et confirme sa volonté de continuer à maintenir cette mesure.

3°/ Comparer chaque année la situation des femmes et des hommes par niveau de poste dans la classification de référence, et porter une attention particulière aux éventuels écarts, lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

3.5 – L’évolution des mentalités et des comportements en faveur d’une égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent que les progrès en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes peuvent être freinés par des comportements ou des propos fondés sur des stéréotypes sexistes, et qu’il est pertinent de sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise à ce sujet.

L’entreprise s’engage à lever ces freins, au moyen des actions ci-après :

- Sensibiliser l’ensemble des managers à la nécessaire neutralisation du genre dans l’intitulé des postes.

- Développer des outils d’aide au recrutement garantissant l’objectivité des critères d’évaluation : regards croisés, grilles d’évaluation des compétences, mises en situation.

- Sensibiliser les élus du personnel à la promotion de la parité dans les instances représentatives du personnel.

- Prononcer des mesures disciplinaires à l’encontre d’un collaborateur qui tiendrait des propos ou auraient des comportements sexistes.

3.6 – L’égalité face aux contraintes liées à l’environnement de travail

Les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail peut être facilitée par des aménagements de l’environnement de travail et des outils mis à disposition des collaborateurs.

L’entreprise s’engage à travailler sur deux axes majeurs :

• Maintenir la mise à disposition de vestiaires et de WC séparés pour les hommes et les femmes. De plus, il est convenu que les vestiaires femmes soient fermés à clés avec une clé uniquement à disposition des femmes.

• Mettre à disposition des vêtements de travail et EPI (chaussures, gants…) adaptés au personnel féminin en leur proposant en priorité les modèles dits « féminins ».

3.7 – Le traitement du sexisme ou harcèlement au sein de la filiale

Les parties ont souhaité rappelé qu’un référent harcèlement sexuel a été désigné pour la filiale de STEF Transport Angers.

A ce titre et pour accroître sa visibilité et son accompagnement éventuel auprès des collaborateurs, il sera affiché dans les affichages obligatoires son adresse mail.

Plan d’actions :

1°/ Suivre chaque année le nombre d’alertes (remontées de cas de harcèlements sexuels)

2°/ Remonter l’intégralité de ces alertes et le traitement opéré à la Direction du site mais aussi à la direction juridique sociale du Groupe STEF.

Article 4 – Information des salariés

Une synthèse de ces actions sera affichée sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.

Les indicateurs définis dans le présent accord seront présentés chaque année lors du rapport de situation comparée.

La Direction souhaite communiquer largement et sensibiliser l’ensemble des salariés de STEF Transport Angers. Dans cet objectif, un exemplaire du présent accord sera remis à l’ensemble des collaborateurs de STEF Angers courant le premier trimestre 2023.

Article 5 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2023 sous réserve des conditions de validité des accords d’entreprise définies par la loi n°2008-789 du 20 août 2008.

Article 6 – Publicité de l’accord

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord

• la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.

  Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.

Fait en 5 exemplaires originaux

A Angers, le 20 Février 2023

Pour la société STEF TRANSPORT ANGERS,

XXX

Directrice

Les Délégués Syndicaux,

XXX XXX

CFDT CFTC