Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2020" chez ORIENT OVERSEAS CONTAINER LINE LIMITED (OOCL FRANCE BRANCH)

Orient Overseas Container Line Limited

OOCL France Branch

32 rue Pierre Brossolette - 76600 LE HAVRE

Procès Verbal de Clôture

Négociation Annuelle Obligatoire « 2020 »

Conformément à l’article L.2242-5 du code du travail, le présent procès-verbal d’accord est établi au terme de la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue, en 2020, au cours des réunions des 27 février, 13 mars, 26 mars (en téléconférence) et 9 avril (en téléconférence).

Entre

Orient Overseas Container Line Limited – OOCL France Branch,

Et

L’organisation syndicale, Syndicat maritime Normandie C.F.D.T.,

représentée par

L’organisation syndicale, Union des Syndicats CGT du Havre,

représentée par

Un Rapport de Situation Comparée (effectif, salaires, comparaison femmes-hommes, temps de travail, heures supplémentaires…) au titre de l’année 2019 ainsi que les résultats d’OOCL France Branch ont été remis aux Délégués Syndicaux le 13 mars 2020.

En préambule, il est fait rappel des textes législatifs

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail,  Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7:

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

1/ Conformément à l’article L2242-15 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019 - art. 7

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;

4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2°/ Conformément à l’article L2242-17 du Code du Travail, Modifié par LOI n°2019-1428 du 24 décembre 2019 - art. 82 (V)

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

1/ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1-1 - Salaires effectifs 2020

Propositions initiales des Organisations Syndicales :

La Délégation syndicale C.G.T. n’a pas fait de recommandations particulières compte tenu de l’inflation moyenne 2019 de 1.10%. La proposition est une distribution aux salariés les moins rémunérés.

La Délégation syndicale C.F.D.T. a demandé l’attribution d’un pourcentage identique à chaque salarié compte tenu de la situation particulière liée au Covid-19 pendant laquelle tous les salariés témoignent de leur conscience professionnelle.

Proposition de la Direction de l’Entreprise :

La Direction informe les Organisations Syndicales que la Direction Générale du Groupe a décidé de surseoir aux ajustements de salaire au 1^er avril 2020 compte tenu de la détérioration soudaine du contexte économique mondial déclenchée par la crise sanitaire du Covid-19. Une décision devrait intervenir rapidement et si des augmentations de salaire étaient confirmées, elles seraient rétroactives au 1^er avril 2020.

Si le Groupe nous consent une enveloppe d’ajustement de salaires à effet du 1^er avril 2020, la Direction souhaite l’attribuer prioritairement aux salariés dont les salaires sont les plus bas tout en tenant compte des performances respectives.

Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu qu’il n’y aura pas d’augmentation générale des salaires au 1^er avril 2020 et que si une enveloppe est allouée par le Groupe, les augmentations individuelles seront allouées, selon la performance de chaque salarié, priorité étant donnée aux plus petits salaires.

1-2 - Durée effective et organisation du temps de travail

La Direction rappelle qu’un nouvel accord collectif définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année, les horaires individualisés, le repos compensateur de remplacement et la mise en place de forfaits jours est entré en vigueur au 1^er avril 2018.

La Délégation syndicale C.G.T. renouvelle la demande de modifier l’accord actuel afin de proposer trois choix aux salariés : soit 35 heures par semaine, soit 36 heures par semaine et 6.5 JRTT, soit 37 heures et 12 JRTT avec obligation de prendre 1 JRTT par mois ; les RTT non pris seraient perdus en fin d’année civile.

La Direction fait savoir qu’elle n’est pas favorable à une renégociation de l’accord. Une renégociation de l’accord ne réouverture de négociations, il y aurait nécessité à revoir les plages horaires qui posent problème dans certains services.

A la question posée par la délégation syndicale CGT, il est rappelé que les jours RTT ne doivent pas être accolés aux jours de Congés Payés car, d’une part, les jours de RTT ont été créés pour établir un repos régulier compensant les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires et d’autre part, il n’est pas souhaitable d’allonger les absences qui désorganiseraient les services et nuiraient aux salariés présents.

1-3 - Intéressement, Participation et Epargne salariale

Dans le cadre de sa succursalisation depuis le 8 décembre 2016, Orient Overseas Container Line Limited, OOCL France Branch a poursuivi la gestion du Plan Epargne Entreprise pour les salariés détenant des avoirs. Au 31 décembre 2019, seuls deux salariés disposaient encore d’avoirs sur le PEE.

Les salariés éligibles bénéficient du dispositif de « Bonus » selon les règles de distribution édictées par le Groupe OOIL.

La Direction indique que les résultats du Groupe OOOL pour l’exercice 2019 ont permis d’atteindre le seuil de déclenchement d’un bonus. Ce bonus pourra être versé après l’approbation des comptes par l’Assemblée Générale des Actionnaires.

1-4 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Après analyse des documents établis par l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties attestent qu’il n’est pas apparu d’écarts significatifs ni dans les rémunérations ni dans le déroulement de carrière.

La comparaison des moyennes et médians de 2019 par rapport à ceux de 2018 montrent que les écarts tendent même à être réduits.

2/ Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

2-1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Il a été acté dans l’accord collectif de mise en place de forfaits jours, à effet du 1^er avril 2018, que « les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. »

Il est rappelé que l’accord collectif définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année, à effet du 1^er avril 2016, a ouvert aux salariés un choix entre 6 horaires différents contribuant à concilier certaines contraintes personnelles et vie professionnelle. A la demande des salariés, le nouvel accord à effet du 1^er avril 2018, donnent la flexibilité d’arriver une demi-heure plus tard le matin et de partir une demi-heure plus tard le soir par rapport à l’horaire choisi par le salarié.

La délégation syndicale CFDT demande si le télétravail instauré pendant la période de confinement «COVID-19 » pourrait être poursuivi pour les salariés qui en feraient la demande.

La Direction n’est pas favorable à la poursuite du télétravail pour le bureau du Havre car il pourrait contrecarrer le bon fonctionnement de l’entreprise (systèmes lourds à gérer, complication des tâches, manque de contacts humains, frein au travail d’équipe…).

2-2 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes à partir des éléments contenus dans le rapport de situation comparée de l’entreprise a été fourni sur la base des éléments de l’année 2019 sans que des différences de traitement soient apparues en termes de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emploi. Aucune mesure ne s’est avérée nécessaire.

Il a été rappelé que la Société avait, conformément à la loi, mis en place, après consultation du Comité d’Entreprise, un plan d’action sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Compte tenu de l’effectif devenu inférieur à 50, le plan d’action n’a pas été reconduit à son échéance.

Il est précisé que l’obligation de publication de la note de l’index égalité femmes-hommes concerne désormais, depuis le 1^er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés.
Chaque année avant le 1^er mars les entreprises doivent publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles doivent également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

2-3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties attestent que l’ensemble du personnel accède aux opportunités de promotion ou à la formation professionnelle dans des conditions identiques. Aucune discrimination n’a été relevée lors de ces recrutements.

2-4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2019 a été incluse au rapport remis aux Déléguées Syndicales en préambule des négociations.

Elle mentionne un nombre de 2 bénéficiaires à employer et un nombre de bénéficiaires employés représentant 3.73 unités. Aucune contribution n’a donc été versée au titre de 2019.

2-5 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Il est rappelé que l’ensemble des salariés est couvert par un régime de prévoyance auprès d’AXA pour les risques « Incapacité de travail / Invalidité / Décès ». Ce régime, qui a fait l’objet d’un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur, a un caractère obligatoire.

Il est rappelé que l’ensemble des salariés peut adhérer à un régime complémentaire de remboursement de frais médicaux auprès de Carcept Prévoyance (Groupe Klesia), nouvel organisme depuis le 1^er Janvier 2020. Ce régime a été mis en place par un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur. Ce régime a un caractère obligatoire pour les nouveaux salariés.

2-6 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’accord collectif, à effet du 7 février 2018, a défini les modalités d’exercice par les salariés d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.

Les réunions qui se sont tenues en 2019 ont porté sur l’optimisation des outils de communication sans aboutir à un résultat concret.

La délégation syndicale CGT déplore le manque de motivation des collègues et souhaiterait que les responsables de service incitent les collègues à y participer.

La Direction commente que la mise en télétravail dans le cadre du confinement a mis en évidence certaines carences sur l’utilisation des outils existants tels que One Drive par exemple.

Nous pourrions réfléchir à l’organisation d’une prise en mains des outils qui sont à notre disposition car les priorités quotidiennes prennent toujours le pas sur le temps nécessaire à s’approprier ces outils. Leur bonne utilisation pourrait significativement améliorer les conditions de travail des salariés.

2-7 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’accord collectif, à effet du 21 novembre 2017, a défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Les parties signataires y ont réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ils y ont également rappelé que le droit à la déconnexion relève de la liberté du salarié mais que, cependant, l’effectivité de ce droit est à la charge de l’employeur.

La Direction propose de diffuser un questionnaire auquel les salariés pourront répondre, sur la base du volontariat et, éventuellement, de façon anonyme, afin de permettre d’établir un bilan sur la déconnexion ; la déconnexion nous concerne tous, aussi bien au niveau professionnel que personnel, le questionnaire doit permettre à chaque salarié de prendre conscience de la nécessité de ne pas être connecté en permanence.

2-8 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce nouveau thème de négociation ne concerne que les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site.

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités a été publiée au Journal officiel du 26 décembre 2019. La loi LOM a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants.

Ainsi, depuis le 1^er janvier 2020, l’employeur peut théoriquement prendre en charge, sous la forme ce forfait mobilités durables, tout ou partie des frais engagés par les salariés pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :

-avec leur cycle personnel, le cas échéant à pédalage assisté ;

-en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;

-avec d'autres services de mobilité partagée

-ou en transports publics de personnes, hors frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %.

Cependant, le forfait mobilités durables attend encore, à ce jour, son décret d’application. La mise en place se fera par accord d’entreprise ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur. Cette réforme aura pour conséquence la suppression, en tant que mécanisme autonome, de l’indemnité kilométrique vélo.

3/ Publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs à l’issue de sa signature.

A la diligence de la Direction de l’Entreprise, le présent accord sera déposé comme suit :

- un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre (76),

- de manière dématérialisée, la version intégrale de l’accord, destinée à l’Administration, ainsi que la version consultable sur le site Legifrance seront déposées sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait au Havre, le 9 Avril 2020,

Pour la Société, Orient Overseas Container Line Limited,

Pour le Syndicat maritime Normandie C.F.D.T.,

Pour l’Union des Syndicats CGT du Havre,