Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire 2021" chez ORIENT OVERSEAS CONTAINER LINE LIMITED (OOCL FRANCE BRANCH)

Orient Overseas Container Line Limited

OOCL France Branch

32 rue Pierre Brossolette - 76600 LE HAVRE

Procès Verbal de Clôture

Négociation Annuelle Obligatoire « 2021 »

Conformément à l’article L.2242-5 du code du travail, le présent procès-verbal d’accord est établi au terme de la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue, en 2021, au cours des réunions des 23 février (en téléconférence), 9 mars, 6 avril et 11 mai.

Entre

Orient Overseas Container Line Limited - OOCL France Branch,

Représentée par

L’organisation syndicale, Syndicat maritime Normandie C.F.D.T.,

représentée par

L’organisation syndicale, Union des Syndicats CGT du Havre,

représentée par

Au titre de l’année 2020, un Rapport de Situation Comparée (effectif, salaires, comparaison femmes-hommes, temps de travail, heures supplémentaires…) ainsi que les résultats d’OOCL France Branch, ont été remis aux Délégués Syndicaux lors de la séance du 9 mars 2021.

En préambule, il est fait rappel des textes législatifs

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7:

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

1/ Conformément à l’article L2242-15 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019 - art. 7

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;

4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2°/ Conformément à l’article L2242-17 du Code du Travail, Modifié par LOI n°2019-1428 du 24 décembre 2019 - art. 82 (V)

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

1/ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1-1 - Salaires effectifs 2021

En préambule, il est fait mention du taux d’inflation de l’année 2020 qui s’est établie à 0.5%.

Propositions initiales des Organisations Syndicales :

La Délégation syndicale C.G.T. n’a pas fait de recommandations particulières mais demande une répartition équitable qui tienne compte du contenu du poste et de l’expérience dans le poste plutôt qu’une attribution uniquement tournée vers les personnes les moins rémunérées.

La Délégation syndicale C.F.D.T. n’a pas fait de recommandations particulières mais demande que les salaires soient augmentés d’un peu plus que l’inflation. De plus, la Délégation syndicale C.F.D.T. demande une prise en compte du contexte de pandémie Covid-19 afin de récompenser les salariés qui ont fait l’effort de travailler à domicile sur une longue période.

Proposition de la Direction de l’Entreprise : L’enveloppe qui sera allouée par le Groupe englobe également les promotions.

La Direction rappelle que les augmentations de salaire ne sont pas liées au contexte sanitaire particulier et réitère son fort attachement à rémunérer les collaborateurs par rapport à leurs performances individuelles :

• réaligner certains salaires par rapport à la grille interne à fonctions et compétences égales

• attribuer aux salariés dont les salaires sont les plus bas tout en tenant compte des performances respectives.

Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu :

• qu’il n’y aura pas d’augmentation générale des salaires cette année

• que sur l’enveloppe allouée par le Groupe, les augmentations individuelles seront attribuées, selon la performance de chaque salarié

• que la répartition visera à la harmonisation de nouveau de certains salaires à poste et compétences égales lorsqu’un écart a pu se former suite aux fluctuations des salaires du marché du travail pour le secteur maritime.

1-2 - Durée effective et organisation du temps de travail

La Direction rappelle que l’accord collectif définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année, les horaires individualisés, le repos compensateur de remplacement et la mise en place de forfaits jours est entré en vigueur au 1^er avril 2018.

La Délégation syndicale C.F.D.T. sollicite l’attribution d’une journée de congé pour 20 ans d’ancienneté en plus de celle attribuée pour 10 ans.

La Direction fait savoir qu’elle n’est pas favorable à une l’attribution d’une journée de congé supplémentaire sachant que les soldes de congés ainsi que de jours RTT sont toujours trop importants à l’approche de leur échéance respective. De plus, cette mesure ne bénéficierait qu’à une partie du personnel. L’attribution de la journée d’ancienneté pour 10 ans génère actuellement 32 jours de congés supplémentaires. L’attribution d’une seconde journée d’ancienneté pour 20 ans générerait immédiatement 20 jours de congés supplémentaires.

La Direction ouvre la discussion sur l’intérêt ou non d’élargir le Compte Epargne Temps aux heures récupérées.

Concernant l’organisation des locaux, les Délégués Syndicaux font part de leur souhait de bénéficier d’une salle de restauration et de pause dédiée dans la mesure où la superficie totale des locaux par rapport au nombre d’employés en donne désormais la possibilité. Quelques idées ont été soumises (diminution de la salle de réunion, transfert du service Finance) mais, après discussion, le moment n’est pas jugé propice à une prise de décision sur ce sujet et fera l’objet d’autres échanges. Par ailleurs, il est rappelé que tout changement ne saurait se faire sans conserver la marge nécessaire à d’éventuelles embauches supplémentaires dans le futur.

1-3 - Intéressement, Participation et Epargne salariale

La Direction a proposé la dénonciation de l’accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise qui avait été signé le 14 février 2008.

Tous les avoirs, concernant exclusivement l’exercice 2007, ont fait l’objet d’une demande de remboursement par les salariés et retraités de l’entreprise.

Dans le cadre de sa succursalisation depuis le 8 décembre 2016, Orient Overseas Container Line Limited, OOCL France Branch avait poursuivi la gestion du Plan Epargne Entreprise souscrit auprès de la banque HSBC pour les salariés qui détenaient encore des avoirs. Cet accord s’avère désormais inutile et le Plan d’Epargne Entreprise qui y est adossé génère, chaque année, des frais bancaires forfaitaires.

Après discussion, les délégations syndicales CGT et CFDT approuvent cette dénonciation qui sera faite selon les modalités applicables.

Les salariés éligibles bénéficient du dispositif de « Bonus » selon les règles de distribution édictées par le Groupe OOIL.

Orient Overseas International Limited a annoncé un profit d’environ 893 millions d’USD pour l’année 2020. Les comptes seront soumis à l’approbation de l’Assemblée Générale annuelle qui se tiendra le 21 mai 2021. Corporate Human Resources a fait part, par message du 23 avril 2021, de la distribution d’un bonus discrétionnaire d’un montant global de 53.58 millions d’USD, qui récompensera les employés ayant contribué de façon particulièrement marquante au résultat du Groupe.

1-4 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Après analyse des documents établis par l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties attestent qu’il n’est pas apparu d’écarts significatifs ni dans les rémunérations ni dans le déroulement de carrière.

La Délégation C.F.D.T. fait remarquer que les salaires moyens des hommes Maîtrises est supérieure à la moyenne des salaires femmes Maîtrises.

La Direction explique que la comparaison entre la moyenne de 3 salaires « hommes » et de 12 salaires « femmes » est à interpréter avec précaution, d’autant que ces données couvrent un large spectre de coefficients, du groupe 1 au groupe 8, et donc des fonctions très différentes.

2/ Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

2-1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Il a été acté dans l’accord collectif de mise en place de forfaits jours, à effet du 1^er avril 2018, que « les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. »

Compte tenu de la généralisation du télétravail pendant la crise sanitaire, l’entreprise a rappelé l’importance de la séparation de la sphère personnelle et de la sphère professionnelle.

Il est essentiel de s’efforcer à respecter le même rythme de travail que celui que nous aurions en travaillant au bureau. La déconnexion est indispensable pour le maintien de l’équilibre personnel, familial et aussi pour la continuité du rythme collectif de l’équipe de travail.

2-2 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes à partir des éléments contenus dans le rapport de situation comparée de l’entreprise a été fourni sur la base des éléments de l’année 2020 sans que des différences de traitement soient apparues en termes de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emploi. Aucune mesure ne s’est avérée nécessaire.

Il a été rappelé que la Société avait, conformément à la loi, mis en place, après consultation du Comité d’Entreprise, un plan d’action sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Compte tenu de l’effectif devenu inférieur à 50, le plan d’action n’a pas été reconduit à son échéance.

Il est précisé que l’obligation de publication de la note de l’index égalité femmes-hommes concerne désormais, depuis le 1^er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés.
Chaque année avant le 1^er mars les entreprises doivent publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles doivent également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail.

2-3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties attestent que l’ensemble du personnel accède aux opportunités de promotion ou à la formation professionnelle dans des conditions identiques. Aucune discrimination n’a été relevée lors de ces recrutements.

2-4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2020, contrairement aux années précédentes, n’a pas pu être incluse au rapport remis aux Déléguées Syndicales en préambule des négociations. En effet, pour la première année, la déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés s’effectuera par l’intermédiaire de la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Les pouvoirs publics ont décidé que, par exception, pour l’entrée en vigueur de la réforme, l’obligation d’emploi 2020 serait déclarée avec la DSN de mai 2021 (à souscrire pour 15 juin).

Selon calcul de l’URSSAF reçu le 26 avril 2021, l’effectif moyen annuel d’assujettissement à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés au titre de l’année 2020 est de 45.06 et l’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à l’entreprise était de 4,50. L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur, est de 2.

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise est respectée compte-tenu de l'effectif moyen annuel des travailleurs handicapés internes.

2-5 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Il est rappelé que l’ensemble des salariés est couvert par un régime de prévoyance auprès d’AXA France Vie pour les risques « Incapacité de travail / Invalidité / Décès ». Ce régime, qui a fait l’objet d’un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur, a un caractère obligatoire.

Il est rappelé que l’ensemble des salariés peut adhérer à un régime complémentaire de remboursement de frais médicaux auprès de Carcept Prévoyance (Groupe Klesia). Ce régime a été mis en place par un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur. Ce régime a un caractère obligatoire pour les nouveaux salariés.

En cas de difficultés rencontrées dans le traitement de leurs dossiers, les salariés, qui le souhaitent, sont encouragés à solliciter le service des Ressources Humaines qui leur apportera l’appui nécessaire.

2-6 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’accord collectif, à effet du 7 février 2018, a défini les modalités d’exercice par les salariés d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.

La situation de télétravail pendant la crise sanitaire depuis mars 2020 n’a pas été propice à la réactivation de séances d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

2-7 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’accord collectif, à effet du 21 novembre 2017, a défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Les parties signataires y ont réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ils y ont également rappelé que le droit à la déconnexion relève de la liberté du salarié mais que, cependant, l’effectivité de ce droit est à la charge de l’employeur.

La situation de télétravail pendant la crise sanitaire depuis mars 2020 n’a pas permis, comme cela avait été envisagé, la diffusion d’un questionnaire auquel les salariés pourraient répondre, sur la base du volontariat et, éventuellement, de façon anonyme, afin de permettre d’établir un bilan sur la déconnexion.

2-8 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce nouveau thème de négociation ne concerne que les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site.

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités a été publiée au Journal officiel du 26 décembre 2019. La loi LOM a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants, par une exonération fiscale et sociale de la prise en charge facultative par l’employeur des frais de trajet des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail effectué avec des modes alternatifs individuels. Le forfait mobilités durables est entré en vigueur le 10 mai 2020 à la parution de son décret d’application.

La Direction propose de négocier un accord d’entreprise ayant pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait mobilités durables en remplacement des indemnités kilométriques vélo versées, par l’entreprise, depuis le 1^er janvier 2019.

3/ Publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs à l’issue de sa signature.

A la diligence de la Direction de l’Entreprise, le présent accord sera déposé comme suit :

- un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre (76),

- de manière dématérialisée, la version intégrale de l’accord, destinée à l’Administration, ainsi que la version consultable sur le site Legifrance seront déposées sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait au Havre, le 11 Mai 2021,

Pour la Société, Orient Overseas Container Line Limited,

Pour le Syndicat maritime Normandie C.F.D.T.,

Pour l’Union des Syndicats CGT du Havre,