Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire 2022" chez ORIENT OVERSEAS CONTAINER LINE LIMITED (OOCL FRANCE BRANCH)

Orient Overseas Container Line Limited

OOCL France Branch

32 rue Pierre Brossolette - 76600 LE HAVRE

Procès-Verbal de Clôture

Négociation Annuelle Obligatoire « 2022 »

Conformément à l’article L.2242-5 du code du travail, le présent procès-verbal d’accord est établi au terme de la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue, en 2022, au cours des réunions des 22 février, 15 mars, 22 mars et 06 avril.

Entre

Orient Overseas Container Line Limited - OOCL France Branch,

Représentée par xxxxxxxxxxx, DRH,

par délégation de xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Représentant en France

L’organisation syndicale, Syndicat maritime Normandie C.F.D.T.,

représentée par xxxxxxxxxxx

L’organisation syndicale, Union des Syndicats CGT du Havre,

représentée par xxxxxxxxxxx

Au titre de l’année 2021, un Rapport de Situation Comparée (effectif, salaires, comparaison femmes-hommes, temps de travail, heures supplémentaires…) ainsi que les résultats d’OOCL France Branch, le document unique d’évaluation des risques professionnels et des documents RH confidentiels ont été remis aux Délégués Syndicaux lors de la séance du 15 mars 2022.

En préambule, il est fait rappel des textes législatifs

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7:

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail, portant notamment sur la santé, la sécurité au travail et les risques professionnels. (Article L.2242-17 et article L2242-19-1 entrant en vigueur au 31 mars 2022).

1/ Conformément à l’article L2242-15 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019 - art. 7

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;

4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2°/ Conformément à l’article L2242-17 du Code du Travail, Modifié par LOI n°2019-1428 du 24 décembre 2019 - art. 82 (V)

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

1/ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1-1 - Salaires effectifs 2022

En préambule, il est fait mention de la période de référence : du 1^er janvier au 31 décembre 2021 et du taux d’inflation de l’année 2021 qui s’est établie à 2.8%.

Propositions initiales des Organisations Syndicales :

1. La Délégation syndicale C.G.T. et la Délégation syndicale C.F.D.T ont demandés une répartition équitable quel que soit le statut et le poste occupé dans l’entreprise.

Les délégations syndicales ont également demandé que soit pris en compte le contexte de pandémie Covid-19 et le contexte économique dans la révision des salaires avec une augmentation générale de +3.6% basée sur l’indice d’inflation de février 2021 à février 2022, en plus de l’augmentation individuelle.

2. La Délégation syndicale C.G.T. et la Délégation syndicale C.F.D.T ont demandés l’attribution de titres restaurant avec participation employeur à hauteur de 60% de la valorisation et une participation salariale de 40% en avançant les arguments suivants : avantage social, augmentation du pouvoir d’achat, exonération de certaines cotisations pour l’employeur.

Proposition de la Direction de l’Entreprise :

1. La Direction rappelle la période de référence pour la prise en compte des indicateurs tels que l’inflation : 1^er janvier - 31 décembre 2021. La Direction rappelle également que l’enveloppe allouée par le Groupe n’est pas connue a ce jour.

La Direction réitère son fort attachement à rémunérer les collaborateurs par rapport à leurs performances individuelles. En conséquence, la Direction propose que l’enveloppe qui sera allouée par le Groupe soit répartie comme suit :

• Une enveloppe de 1% de la masse salariale 2021 pour valoriser la performance individuelle et réaligner certains salaires lorsqu’un écart a pu se former suite aux fluctuations des salaires du marché du travail dans le secteur maritime.

• Une augmentation générale composée de l’enveloppe allouée restante pour compenser les fortes augmentations des prix à la consommation en 2021.

2. La Direction est favorable à l’étude de la mise en place des titres restaurants. Etant l’une des rares compagnie maritime à ne pas offrir cet avantage, nous avons pu constater lors de nos recrutements que l’absence de cet avantage nous a fait perdre en attractivité auprès des candidats lors de nos différents recrutements.

Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu :

• que sur l’enveloppe allouée par le Groupe, les augmentations individuelles seront attribuées, selon la performance de chaque salarié

• qu’il y aura une augmentation générale des salaires cette année

• que la répartition visera à la revalorisation de certains salaires à poste et compétences égales lorsqu’un écart a pu se former suite aux fluctuations des salaires du marché du travail dans le secteur maritime.

• qu’une étude sur la mise en place des Titres restaurants au sein d’OOCL France Branch sera menée et soumise au siège pour arbitrage.

Ces éléments sont soumis à la condition d’acceptation des propositions sus nommées par les Ressources Humaines du siège à Hong Kong.

1-2 - Durée effective et organisation du temps de travail

La Direction rappelle que l’accord collectif définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année, les horaires individualisés, le repos compensateur de remplacement et la mise en place de forfaits jours est entré en vigueur au 1^er avril 2018.

Propositions initiales des Organisations Syndicales :

La Délégation syndicale C.F.D.T. et la Délégation syndicale C.G.T sollicitent l’accord de la Direction sur les sujets suivant :

1. L’attribution d’une journée de congé pour les collaborateurs ayant plus de 10 ans d’ancienneté en plus de celle attribuée pour 10 ans.

2. Un élargissement des plages horaires pour les salariés qui le souhaiteraient et obtenir en compensation des jours de repos pour répondre à des impératifs opérationnels et de business.

3. Une souplesse concernant la règle de pose des RTT afin qu’elle autorise la pose d’une RTT accolée à un CP, a un pont ou à une seconde RTT.

4. Le maintien, comme chaque année, d’une journée de pont au lieu de deux accordées par l’entreprise. Un pont étant considéré comme la journée de solidarité.

5. Une augmentation des heures de délégation portée de 10 heures par mois à 17 heures par mois.

Proposition de la Direction de l’Entreprise :

1. La Direction fait savoir que les soldes de congés ainsi que de jours RTT sont toujours trop importants à l’approche de leur échéance respective.

De plus, la direction réitère son attachement à donner du sens aux différentes actions et indique qu’elle n’est pas favorable à une l’attribution d’une journée de congé supplémentaire au titre de 20 ans d’ancienneté, les 25 ans d’ancienneté étant valoriser par la remise d’une rolex.

La Direction ouvre la discussion sur la possibilité d’attribuer une journée supplémentaire au titre de 5 ans d’ancienneté, avec effet rétroactif, afin de s’ancrer sur la politique des ressources humaines du Groupe et ainsi valoriser la remise du certificat des 5 ans d’ancienneté par l’ajout d’une journée d’ancienneté. Le certificat des 10 ans étant déjà valorisé par une journée d’ancienneté et les 25 ans par la remise de la Rolex.

Cette possibilité est soumise à l’acceptation de notre service des Ressources Humaines du siège.

2. La Direction n’est pas favorable à une augmentation du temps de travail effectif hebdomadaire, les soldes de RTT étant toujours trop important à l’approche de leur échéance.

La direction propose d’ajouter deux horaires supplémentaires après 9h00 afin de permettre à ceux qui le souhaitent de commencer plus tard et finir plus tard le soir afin répondre aux problématiques opérationnelles sur une amplitude horaire plus importante.

3. La Direction est favorable à l’assouplissement de la règle de pose de RTT afin de permettre une pose de RTT accolée a un pont / jour férié.

Concernant la pose de RTT accolé à des congés payés ou de deux RTT accolés, la Direction n’y est pas favorable car cela va à l’encontre du RTT qui est une récupération du temps de travail et doit donc être prise régulièrement à savoir ½ RTT tous les mois ou au maximum un RTT tous les deux mois.

4. La Direction est favorable au maintien d’une journée de pont au lieu de deux accordées par l’entreprise en considérant un pont comme la journée de solidarité.

Un accord sera érigé en ce sens sans limite de temps et pourra faire l’objet d’une dénonciation le cas échéant.

5. La Direction n’est pas favorable a une augmentation des heures de délégations, les 10 heures mensuelles n’ayant jamais été totalement utilisées depuis le début de mandat des élues.

Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu :

• La rédaction d’un avenant à l’accord sur le temps de travail permettant d’inclure deux horaires supplémentaires après 9h00 ainsi que l’assouplissement de la règle de pose des RTT en autorisant la pose d’une RTT accolée a un jour férié ou a un pont.

• La rédaction d’un avenant à l’accord sur la journée d’ancienneté afin d’ajouter une journée au bout de 5 ans d’ancienneté, sous réserve de l’accord de notre siège à Hong Kong.

• La rédaction d’un accord concernant la journée de solidarité non limité dans le temps.

  1-3 - Intéressement, Participation et Epargne salariale

La Direction rappelle que le précèdent accord a été dénoncé et que les salariés éligibles bénéficient du dispositif de « Bonus » selon les règles de distribution édictées par le Groupe OOIL.

1-4 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Après analyse des documents établis par l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties attestent qu’il n’est pas apparu d’écarts significatifs ni dans les rémunérations ni dans le déroulement de carrière.

2/ Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

2-1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Propositions initiales des Organisations Syndicales :

1. Les déléguées C.F.D.T et C.G.T souhaitent engager une négociation concernant la mise en place du télétravail contractuel a l’ensemble des salariés qui le souhaitent en dehors du contexte sanitaire.

2. Une augmentation du nombre de journée enfant malade en passant d’une journée par an et par enfant de moins de 10 ans à trois jours par an et par enfant.

Propositions de la Direction :

1. Compte tenu de la généralisation du télétravail pendant la crise sanitaire, la Direction est favorable à la mise en place d’une charte télétravail visant à apporter plus de flexibilité dans l’aménagement du temps de travail tout en rappelant l’importance de la séparation de la sphère personnelle et de la sphère professionnelle.

Il est essentiel de s’efforcer à respecter le même rythme de travail que celui que nous aurions en travaillant au bureau. La déconnexion est indispensable pour le maintien de l’équilibre personnel, familial et aussi pour la continuité du rythme collectif de l’équipe de travail.

2. La Direction n’est pas favorable à une augmentation du nombre de journée enfants malade. Ce dispositif étant très peu utilisé par les collaborateurs.

La direction propose cependant de porter à 12 ans l’âge limite d’utilisation de la journée enfant malade.

Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu de :

• Lancer les négociations sur la mise en place d’une charte télétravail, sous réserve de l’accord de notre siège à Hong Kong.

• La rédaction d’un avenant à l’accord portant sur la journée enfant malade portant l’âge limite de l’enfant a 12 ans.

2-2 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes à partir des éléments contenus dans le rapport de situation comparée de l’entreprise a été fourni sur la base des éléments de l’année 2021 sans que des différences de traitement soient apparues en termes de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emploi.

Aucune mesure ne s’est avérée nécessaire.

2-3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties attestent que l’ensemble du personnel accède aux opportunités de promotion ou à la formation professionnelle dans des conditions identiques. Aucune discrimination n’a été relevée lors de ces recrutements.

2-4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à l’entreprise était de 3 en 2021. L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur, est de 2.

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise est respectée compte-tenu de l'effectif moyen annuel des travailleurs handicapés internes.

2-5 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Il est rappelé que l’ensemble des salariés est couvert par un régime de prévoyance auprès d’AXA France Vie pour les risques « Incapacité de travail / Invalidité / Décès ». Ce régime, qui a fait l’objet d’un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur, a un caractère obligatoire.

Il est rappelé que l’ensemble des salariés peut adhérer à un régime complémentaire de remboursement de frais médicaux auprès de Carcept Prévoyance (Groupe Klesia). Ce régime a été mis en place par un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur. Ce régime a un caractère obligatoire pour les nouveaux salariés.

En cas de difficultés rencontrées dans le traitement de leurs dossiers, les salariés, qui le souhaitent, sont encouragés à solliciter le service des Ressources Humaines qui leur apportera l’appui nécessaire.

2-6 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’accord collectif, à effet du 7 février 2018, a défini les modalités d’exercice par les salariés d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.

La situation de télétravail pendant la crise sanitaire n’a pas été propice à la réactivation de séances d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

2-7 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’accord collectif, à effet du 21 novembre 2017, a défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Les parties signataires y ont réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ils y ont également rappelé que le droit à la déconnexion relève de la liberté du salarié mais que, cependant, l’effectivité de ce droit est à la charge de l’employeur.

La situation de télétravail pendant la crise sanitaire n’a pas permis, comme cela avait été envisagé, la diffusion du questionnaire auquel les salariés pourraient répondre, sur la base du volontariat et, éventuellement, de façon anonyme, afin de permettre d’établir un bilan sur la déconnexion. Cette action est reportée sur l’année 2022.

2-8 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce thème de négociation ne concerne que les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site. La Direction rappelle que l’accord collectif d’entreprise Forfait Mobilités Durables est entrée en vigueur au 01 juin 2021.

2.9 - Mesures visant à améliorer les conditions de travail

Concernant l’organisation des locaux, les Délégués Syndicaux font part de leur souhait de bénéficier d’une salle de restauration et de pause dédiée dans la mesure où la superficie totale des locaux par rapport au nombre d’employés en donne désormais la possibilité.

La Direction rappelle son attachement en faveur de la qualité de vie au travail et indique que ce sujet a été initié par les Ressources Humaines depuis plusieurs mois. Des études sont en cours afin que ce projet soit ajouté au budget 2023.

3/ Publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs à l’issue de sa signature.

A la diligence de la Direction de l’Entreprise, le présent accord sera déposé comme suit :

- un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre (76),

- de manière dématérialisée, la version intégrale de l’accord, destinée à l’Administration, ainsi que la version consultable sur le site Legifrance seront déposées sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait au Havre, le 07 avril 2022,

Pour la Société, Orient Overseas Container Line Limited, xxxxxxxxxxx, DRH

Par délégation de xxxxxxxxxxx, Représentant en France

Pour le Syndicat maritime Normandie C.F.D.T., xxxxxxxxxxx

Pour l’Union des Syndicats C.G.T du Havre, xxxxxxxxxxx