Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail et aux modalités de réalisation du travail" chez FASTT - FONDS D'ACTION SOC DU TRAVAIL TEMPORAIRE
Cet accord signé entre la direction de FASTT - FONDS D'ACTION SOC DU TRAVAIL TEMPORAIRE et les représentants des salariés le 2019-03-25 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures, le télétravail ou home office, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07519010006
Date de signature : 2019-03-25
Nature : Accord
Raison sociale : FONDS D'ACTION SOC DU TRAVAIL TEMPORAIRE
Etablissement : 39537974600047
Droit à la déconnexion : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif droit à la déconnexion pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-03-25
ACCORD COLLECTIF ____ |
Relatif à l’aménagement du temps de travail et aux modalités de réalisation du travail |
| 25/03/2019 |
Entre les soussignés
Le Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT), Association régie par la loi 1901,
Dont le siège social est situé 14 Rue Moncey, 75009, PARIS,
Siret 395 379 746 NAF : 9412Z
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’une part,
Et
Madame , déléguée du personnel titulaire
D’autre part,
1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6
1-1. Périmètre d’application 6
1-3. Exclusion du champ d’application 6
2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 6
2-2. Temps assimilés à du travail effectif 7
2-3. Temps exclus du travail effectif – Rappel des définitions légales 7
4 – PRINCIPES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 8
5-3. Plages fixes et plages variables 9
5-4. Décompte des temps de pause 9
5-6. Durée du travail hebdomadaire et annuelle 10
• Incidence des entrées et sorties en cours d’année 11
5-8. Règles de prise des JRTT 11
5-9. Heures supplémentaires 11
• Définition des heures supplémentaires 11
• Compensation des heures supplémentaires 12
5-10. Durées maximales de travail et durées minimales de repos 12
5-12. Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés 13
5-13. Rôle du responsable hiérarchique 13
5-14. Suivi et contrôle du temps de travail du salarié 13
5-15. Déplacement professionnel exceptionnel 13
5-16. Respect du droit lié aux Instances Représentatives du Personnel (IRP) 14
6 - SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE 14
6-2. Conditions de mise en place 15
6-3. Nombre de jours travaillés 15
6-4. Nombre de jours de repos 15
6-7. Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés 16
6-8. Temps de repos et obligation de déconnexion 17
6-9. Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée/vie professionnelle 17
6-10. Entretiens individuels sur l’organisation et la charge de travail 18
7 - MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES : PASSAGE EN ANNEE CIVILE 19
8 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL 19
8-3. Modalités d’acceptation par l’association des conditions de mise en œuvre du télétravail 21
8-4. Réversibilité du télétravail 21
8-5. Modalités de régulation de la charge de travail 21
8-6. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 22
• 8-6.1. Pour les salariés soumis à l’horaire individualisé 22
• 8-6.2 Pour les salariés au forfait jours 22
8-7. Assurance couvrant les risques liés au télétravail 22
8-8. Obligation de discrétion et de confidentialité 22
8-9. Santé et sécurité au travail 22
9-1. Affirmation du droit à la déconnexion 23
9-2. Définition du droit à la déconnexion 23
9-4. Mesures visant à favoriser la communication 24
9-5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 25
9-6. Actions menées par l’association 25
9-7. Suivi de l’usage des outils numériques 25
10-1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 26
10-2. Suivi - Dénonciation - Modification 26
10-3. Condition résolutoire 26
PREAMBULE
Le présent accord vise à mettre en place, au sein du FASTT, une organisation du temps de travail adaptée aux enjeux de performance économique du FASTT, aux enjeux de continuité de l’activité et du service aux entreprises et aux salariés intérimaires dans le cadre de la responsabilité de maîtrise d’ouvrage assurée par le FASTT, à la spécificité du management par projets, aux spécificités de chacun des postes, et aux attentes des salariés visant, autant que possible, à organiser au mieux des souhaits de chacun, l’équilibre vie professionnelle / vie privée, et à contribuer à la qualité de vie au travail.
Pour se faire, il traite de cinq aspects :
Les enjeux de continuité d’activité et de service et les aspirations des salariés
Le cadre général de la gestion du temps de travail
L’organisation du temps de travail selon deux modalités, selon les postes : organisation individualisée hebdomadaire, ou forfait annuel en jours
La mise en œuvre de solutions de télétravail pour les postes qui le permettent
Le droit à la déconnexion
Les services du FASTT sont accessibles pour les salariés intérimaires et les entreprises de travail temporaire, via ses partenaires et prestataires, de 8h30 à 19h30 du lundi au vendredi sauf jours fériés.
Les prestataires et partenaires du FASTT, dans le cadre de leurs engagements contractuels, s’assurent autant que possible de tenir cet engagement d’accueil et de traitement des demandes, au moins en première intention.
Les entreprises de travail temporaire et les salariés intérimaires sont soumis, de par le jeu concurrentiel, à une forte réactivité. Ils contribuent ainsi à l’efficacité économique du secteur productif. Ils attendent légitimement le même engagement de réactivité et d’efficacité de la part de l’ensemble des acteurs de la branche, dont le FASTT.
Ainsi, dans leurs fonctions de maîtrise d’ouvrage, les équipes du FASTT se doivent d’être en capacité d’apporter des réponses réactives à des situations particulières ou incidents qui pourraient affecter l’activité.
Au-delà de ces principes, le FASTT est engagé dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail qui constitue une préoccupation permanente de son management et de sa Direction. Le FASTT reconnaît ainsi que la qualité de vie au travail est un levier indispensable du bien-être au travail des salariés ainsi que de la performance économique de l’association.
Par ailleurs, les salariés ont exprimé, par l’intermédiaire de leurs représentants, le souhait que soient mises en œuvre certaines souplesses pour leur permettre de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Ils ont notamment demandé la mise en place d’un cadre permettant la mise en œuvre de souplesses, plus particulièrement pour ce qui concerne les horaires de travail, ainsi que la possibilité de travailler de façon occasionnelle à distance dans le cadre de solutions de télétravail.
L’organisation du temps de travail au sein du FASTT s’inscrit ainsi dans cette ambition.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront informés des modalités qui les concernent.
1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1-1. Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements du FASTT établis en France, présents et à venir.
À titre d’information, à la date de conclusion du présent accord, l’Association est constituée d’un seul établissement, situé 14 Rue Moncey, 75009, PARIS.
1-2. Bénéficiaires
Il s’applique à tous les salariés de l’association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou au personnel en contrat de travail temporaire.
Les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront soumis aux dispositions des présentes en fonction de leur affectation professionnelle.
1-3. Exclusion du champ d’application
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. À ce jour, cela concerne uniquement le Directeur Général de l’Association.
Sont également exclus du champ d’application les salariés à temps partiel, définis à l’article L.3123-1 du Code du travail. La durée du travail pour ces salariés sera définie par le contrat de travail.
2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2-1. Définition
Conformément aux dispositions légales la durée du travail s’entend comme :
« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
2-2. Temps assimilés à du travail effectif
Au-delà de la définition rappelée à l’article qui précède, on rappelle que sont également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail (Exemples : congés payés, congé maternité, JRTT,…).
2-3. Temps exclus du travail effectif – Rappel des définitions légales
Sont exclus du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire à la restauration,
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat,
Les temps consacrés aux pauses (y compris pause-cigarette, pause-café…).
Ces temps n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
3 – LES TEMPS DE PAUSE
3-1. Définition
Le temps de pause ne constitue pas, en principe, un temps de travail effectif. Pendant cette durée, le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de l’employeur.
3-2. Mise en œuvre
En pratique, au sein du FASTT, les temps de pauses sont les suivants :
Pause repas d’une durée minimum et incompressible de 45 minutes. Ce temps de pause correspond à une interruption réelle et significative de l’activité, il n’est donc pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Par exception :
Les autres temps de pause (pause café, pause détente, pause cigarette) sont tolérés sans être décomptés, sous réserve que leur fréquence et leur durée soient limitées et raisonnables. A ce titre, chaque salarié s’engage à adopter un comportement conforme aux limites exprimées ci-dessus. Ces autres temps de ne sont pas décomptés du temps de travail dans la mesure où ils contribuent à la vie collective au sein du FASTT et très souvent aux partages informels sur son actualité et ses projets.
Il est bien évident que la prise des pauses ne devra pas faire obstacle à la continuité ni aux besoins des services de l’association.
En conséquence, le concours de toutes et tous est indispensable pour que ce système soit une réussite ; il est basé sur la confiance. Les parties conviennent qu’en cas d’abus, ce dispositif sera réputé inadapté à l’Association et qu’une stricte application des règles légales sera retenue.
4 – PRINCIPES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein du FASTT sont les suivantes :
Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures pour les salariés non-cadres et les salariés cadres ne relevant pas du forfait annuel en jours.
Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en jours pour les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires applicables au sein du service auquel ils sont intégrés il est prévu un forfait annuel exprimé en jours travaillés maximum s’élevant à 217 jours par année complète d’activité, incluant la journée de solidarité.
5 – HORAIRES INDIVIDUALISES
5-1. Champ d’application
Afin de répondre à la demande des salariés de plus de flexibilité et d’une meilleure conciliation de la vie privée et vie professionnelle, la durée du travail est décomptée dans le cadre des horaires individualisés, et ce pour les salariés qui ne sont pas concernés par le forfait jours.
Les postes concernés sont visés en annexe 1 et la liste peut être amenée à être modifiée.
5-2. Principes généraux
Les horaires individualisés sont un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ. Ils donnent à chacun :
La possibilité de choisir son heure d’entrée et de sortie à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages variables », tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement nécessitant une présence effective dans chaque service afin de répondre de façon efficace aux besoins de l’association ;
La faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable dans les conditions prévues ci-après ;
La possibilité de moduler la durée du travail quotidienne au sein d’une même semaine.
Ce système implique la mise en place d’un mode de totalisation des heures de présence et des heures travaillées par semaine. L’outil mis en place à ce titre est un décompte en temps réel des temps de présence et de travail via un applicatif informatique dédié.
Le concours de tous est indispensable pour que le système de l’horaire individualisé soit une réussite ; il est basé sur la confiance. Les parties conviennent qu’en cas de non-respect des règles de l’horaire variable, ce dispositif sera réputé inadapté au service concerné et un aménagement en horaire fixe pourra être retenu.
5-3. Plages fixes et plages variables
Les horaires individualisés sont répartis autour d’une plage fixe et de deux plages variables.
Plage fixe : période durant laquelle l’ensemble des salariés visés à l’article 5-1 doit obligatoirement être présent sauf absence justifiée, sous autorisation expresse du supérieur hiérarchique ou médicalement constatée.
Plages variables : périodes durant lesquelles le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ. Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que la souplesse laissée aux salariés doit, dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement du service, s’inscrire dans l’exécution loyale du contrat de travail (exemples : obligation de respecter l’organisation de réunions programmées sur une plage variable, ou de permanence le cas échéant, ou d’engagement pris vis-à-vis de collègues ou de tiers).
Chaque journée est divisée en quatre périodes, du lundi au jeudi :
Plage variable du matin : 8h00 – 9h30
Plage fixe : 9h30 – 12h00 puis 14h00 – 16h30
Plage variable du midi : 12h00 – 14h00
Plage variable du soir : 16h30 – 19h00
Pour le vendredi
Plage variable du matin : 8h00 – 9h30
Plage fixe : 9h30 – 12h00 puis 14h00 – 15h00
Plage variable du midi : 12h00 – 14h00
Plage variable du soir : 15h00 – 19h00
Pour des raisons de sécurité, les salariés devront, sauf nécessité absolue dûment justifiée, éviter d'être présents dans les locaux de l’association avant le début de la plage variable du matin et après la fin de la plage variable du soir. Toute présence du personnel non justifiée par des nécessités absolues de service durant ces périodes ne sera pas admise.
5-4. Décompte des temps de pause
Le temps de repas est fixé à 45 minutes minimum.
Dans le cas où un déjeuner est pris dans un contexte professionnel (par exemple, déjeuner d’équipe, déjeuner avec un partenaire ou prestataire, déjeuner avec des instances du FASTT,…), le temps de repas décompté est fixé forfaitairement à 45 mn.
Par exception au regard du code du travail, les autres temps de pause ne sont pas décomptés, sous réserve de l’application de l’article 3.2. (« Mise en œuvre »).
5-5. Report d’heures
Le système d’horaires individualisés permet de reporter des heures effectuées ou non sur les plages variables de l’horaire journalier d’une semaine sur l’autre. Ces heures, en crédit ou en débit, sont indiquées sur le décompte hebdomadaire du temps de travail. Ces heures reportées doivent résulter d’un libre choix du salarié concerné, dans le respect du cadre ci-après.
Le nombre d’heures pouvant être reportées d’une semaine à une autre est fixé à 3 heures maximum. En cas de cumul, le nombre maximal d’heures pouvant être reportées est fixé à 10 heures.
Sauf recours exceptionnel à des heures supplémentaires demandées ou validées par le supérieur hiérarchique et immédiatement déclarées à la Direction Générale, l’association, en coordination avec chaque intéressé, veille à ce que cette limite de report hebdomadaire de 3 heures soit strictement respectée et ne soit pas dépassée.
À chaque fin de mois civil, les débits et les crédits d’heures éventuels devront être ramenés à zéro.
Les parties au présent accord rappellent que ce dispositif de souplesse en faveur des salariés n’a pas vocation à générer des journées de congés supplémentaires. En conséquence, l’utilisation du crédit de temps, ne peut être réalisée que dans le cadre d’une journée de travail effectif et dans les plages variables prévues à cet effet.
5-6. Durée du travail hebdomadaire et annuelle
La durée du travail au sein de l’association est organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de présence, réparti sur 5 jours de la semaine (du lundi au vendredi), sauf dispositions individuelles particulières. Le travail du samedi et/ou du dimanche demeure exceptionnel et s’effectue seulement sur la seule demande expresse de la Direction Générale.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine seront compensées au cours de l’année de référence par des jours de récupération du temps de travail ou des demi-journées de récupération du temps de travail (dits « JRTT »).
L’association s’engage à ce que les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail bénéficient chaque année de 11 JRTT.
La journée de solidarité est effectuée le lundi de Pentecôte et est non travaillée.
Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
5-7. Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des JRTT
Les JRTT accordés aux termes de l’article 5-6 du présent accord sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif sur l’année.
Incidence des absences
Toute absence rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif (par exemple arrêt maladie, congé sans solde…) ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, la réduction des JRTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.
Incidence des entrées et sorties en cours d’année
Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’association au cours de l’année civile de référence.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.
Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.
5-8. Règles de prise des JRTT
Les JRTT sont à prendre, par journée ou demi-journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils auront été acquis.
Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, en concertation avec son manager qui prendra en considération les contraintes du service. Les demandes de prise de JRTT devront être enregistrées dans l’outil informatique prévu à cet effet par le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires avant la date envisagée de prise du ou des JRTT. Les JRTT doivent obligatoirement être validés par le manager.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’Association, les dates de JRTT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 4 jours calendaires devra être respecté. En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 2 jours calendaires avant la date du changement. Cette réduction du délai de prévenance à 2 jours fera alors l’objet d’une information des délégués du personnel (du Comité Social et Économique à l’avenir).
Les JRTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent impérativement être pris après acquisition et au plus tard au 31/12 de l’année civile d’acquisition.
5-9. Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées, demandées expressément et validées par la hiérarchie au-delà de la durée hebdomadaire de travail, et en dehors des heures reportables au titre du présent accord. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. En aucun cas un salarié ne peut se voir imposé de réaliser des heures supplémentaires
Au jour du présent accord, les parties conviennent que l’activité et l’organisation du FASTT ne requièrent pas, sauf circonstances exceptionnelles, de faire appel à des heures supplémentaires.
Les heures portées volontairement par le salarié à son crédit ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles restent dans les limites fixées par le présent accord.
Seront donc considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà du plafond de 37 heures hebdomadaire et en dehors des heures reportables au titre du présent accord. Elles ne peuvent être réalisées que sur demande expresse de la Direction Générale.
Compensation des heures supplémentaires
Le cas échéant, la Direction pourra décider, que les heures supplémentaires ainsi réalisées ouvrent droit
à majoration du taux horaire de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes
ou à compensation sous forme d’un repos équivalent, dans le respect des dispositions légales en vigueur. Le salarié et le responsable hiérarchique déterminent ensemble la ou les journées sur lesquelles le temps de récupération est pris et ce, dans un délai d’un mois.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé légalement à 220 heures. Conformément aux dispositions légales, les parties s’accordent à ce que les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires soient celles accomplies au-delà de la durée légale.
Des heures supplémentaires exceptionnelles, effectuées sur la demande de la Direction Générale, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel, après avis des représentants du personnel, en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour raisons impératives ou climatiques, en cas de contraintes de services ou techniques imprévisibles. Outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos égale à 50% des heures effectuées à prendre dans les 6 mois suivant l’acquisition.
5-10. Durées maximales de travail et durées minimales de repos
Les salariés visés à l’article 5-1 doivent impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.
Ainsi, ils ne pourront pas travailler plus de :
10 heures par jour de travail effectif,
48 heures par semaine ;
44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Ils bénéficient obligatoirement d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
5-11. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés visés à l’article 5-1 ne sera pas affectée par les JRTT pris. La rémunération sera donc lissée chaque mois, sur la base de 151,67 heures, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois (à l’exception des heures supplémentaires énumérées à l’article 5-9).
5-12. Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés
En cas d’absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées sur la base de l’horaire journalier de référence, soit 7 heures 40 minutes. Ces heures ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif.
5-13. Rôle du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique doit veiller à la bonne application des dispositions ci-dessus pour les salariés concernés.
Il s’assure du respect :
De la plage fixe, au cours de laquelle, sauf autorisation d’absence, doivent être présents ses salariés ;
De l’équilibrage du compteur de crédit/débit au sein d’une même semaine.
Il veillera à ce que les salariés effectuent 37 heures de travail effectif conformément aux règles posées au présent accord.
Dès qu’il constate un écart, ou qu’un de ses salariés l’alerte sur le sujet, le responsable hiérarchique doit examiner immédiatement avec le salarié les causes de cet écart afin que cette situation ne perdure pas.
5-14. Suivi et contrôle du temps de travail du salarié
L’enregistrement des plages de travail effectif est effectué par le salarié en temps réel sur l’applicatif informatique mis à sa disposition. Le choix de l’outil sera soumis à avis consultatif des délégués du personnel.
Tout manquement au présent accord, notamment le non-respect de l’enregistrement en temps réel du temps de travail effectif, peut donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire conforme aux modalités en vigueur au sein de l’association.
5-15. Déplacement professionnel exceptionnel
Si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
Dans l’hypothèse où un déplacement nécessite de devoir effectuer plus de temps de trajet qu’à l’accoutumé, le salarié concerné peut bénéficier d’un temps de récupération dès lors que celui-ci doit partir plus tôt que d’habitude de chez lui, ou y rentrer avec un délai supplémentaire.
Dans ce cas, le salarié concerné peut solliciter un temps de récupération de 50% du temps de dépassement ainsi constaté.
Le temps de récupération est alors intégré au crédit du décompte des heures et peut en conséquence être pris conformément aux règles de suivi des heures de travail.
5-16. Respect du droit lié aux Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Les parties conviennent que le système d’horaires individualisés ne doit pas entraîner d’entrave à l’exercice du mandat des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales le cas échéant.
Les réunions périodiques des IRP et les heures de délégation peuvent se situer aussi bien sur la plage fixe que sur les plages variables.
6 - SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE
La mise en place du forfait annuel en jours rejoint une demande expresse des représentants du personnel.
6-1. Champ d’application
Conformément aux dispositions légales sont visés par les dispositions suivantes : les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps,
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’association. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
À titre indicatif, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail attachée à leur poste, les salariés pouvant être éligibles au forfait jours, à la date de signature du présent accord, sont ceux qui occupent les postes suivants (cf. annexe n°1) :
Secrétaire Général(e)
Directeur(trice)s
Responsable(s)
Chefs de projets
Les parties précisent également que tout salarié occupant un poste nécessitant des déplacements professionnels fréquents ne permettant pas un décompte horaire de son temps de travail pourra être éligible au forfait jour.
6-2. Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Le cas échéant, l’avenant ainsi proposé au salarié explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle fait référence au présent accord collectif et notamment énumère :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
Le nombre d’entretiens, à savoir 1 entretien annuel au minimum
Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association (par exemple pour assurer une présence aux réunions d’équipe, les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc…).
6-3. Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 6-1 du présent accord s’effectue sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
6-4. Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (217 jours de travail pour une année complète de travail), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre pourrait varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales et réglementaires se rapportant à tout autre type d’absence.
Afin de garantir un droit au repos, l’association s’engage à ce que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de 11 jours de repos par an au titre de ces conventions.
Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée entière ou demi-journée sans contrainte particulière autre qu’une validation par le responsable hiérarchique.
Ces salariés devront enregistrer dans l’outil informatique prévu à cet effet les journées de repos prises.
Cependant, afin qu’il n’y ait pas de report de jours de repos d’une année sur l’autre, il est de sa responsabilité de faire en sorte que la totalité de ces jours soit pris au 31 décembre.
Dans le cadre de la mise en place du présent accord, et à titre transitoire, il sera accordé pour l’année 2019 des jours de repos supplémentaires dans les conditions suivantes :
1 jour de repos supplémentaire pour tout salarié ayant plus de 3 mois d’ancienneté et moins d’un an d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur de l’accord, et passant au forfait jour avant le 01/06/2019.
2 jours de repos supplémentaires pour tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur de l’accord, et passant au forfait jour avant le 01/062019.
Ces jours de repos supplémentaires devront être posés avant le 31/12/2019.
6-5. Année incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés est lié au nombre de jours de congés acquis. Ainsi, du fait du prorata temporis, un salarié entrant en cours d’année sera amené à effectuer un nombre de jours travaillés proportionnellement plus important qu’un salarié ayant un droit à congé complet (le nombre de jours de travail est en effet augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre).
6-6. Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle brute est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel brute / 22 jours
Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail (au sens du code du travail) inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de salaire fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
6-7. Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’association.
L’outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos etc…) au titre du respect du plafond de 217 jours sur l’année.
Ce suivi est analysé par le salarié mensuellement, sous le contrôle du supérieur hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
6-8. Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient néanmoins obligatoirement d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne pense pas pouvoir être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir préalablement et sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée (exemples : révision du projet, réduction des attendus de livrables en qualité comme en quantité, révision de l’organisation d’un projet, report de projets, allégement de la charge de réunions, mobilisation de ressources externes….).
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour cela, le salarié s’engage également à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ses journées de travail, ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant.
Il est rappelé dans cet accord qu’aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en convention de forfait en jours sur l’année en cas d’absence de réponse de sa part à un appel ou un email professionnel en dehors des journées de travail, et en général sur la plage horaire 19h-8h du matin.
De même, il est rappelé aux responsables hiérarchiques de veiller à limiter les communications professionnelles avec leurs équipes lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’utilisation de la messagerie professionnelle et du téléphone portable professionnel est très fortement déconseillée le week-end et les jours fériés, sauf urgences, comme l’indiquent les articles sur le droit à la déconnexion.
6-9. Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée/vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Pour cela, le responsable hiérarchique de chaque salarié concerné veillera à amener une communication transparente avec les salariés concernés dans son équipe.
S’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra sans délai organiser un rendez-vous avec le salarié. Si les parties le souhaitent, un membre de la Direction Générale pourra participer à cette réunion afin de parvenir à trouver des solutions alternatives comme par exemple l’adaptation du calendrier de mise en œuvre du (des) projet(s) ou même leur report.
Par ailleurs, le salarié concerné tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction de l’association, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui auront, le cas échéant, été mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.
6-10. Entretiens individuels sur l’organisation et la charge de travail
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficiera d’au moins deux entretiens individuels par an, dont un facultatif, mené par son supérieur hiérarchique.
Ces entretiens porteront notamment sur l’organisation et la charge de travail du salarié. Les parties conviennent que ces entretiens annuels de suivi auront lieu à la suite de l’entretien annuel professionnel et à mi année. Il en sera rendu compte dans un chapitre spécifique de la fiche de bilan annuel.
Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions spécifiquement pour l’entretien de fin d’année
En cas de demandes ou de difficultés particulières, en dehors de cet entretien annuel, chacune des parties aura la faculté de demander la tenue d’un entretien portant sur les points ci-dessus mentionnés. Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
6-11. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux présentes dispositions afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
7 - MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES : PASSAGE EN ANNEE CIVILE
Dans le contexte du présent accord, et afin de faciliter la lisibilité et le suivi par chacun des journées d’absence, que ce soit au titre des congés payés, des JRTT ou des journées de repos dans le cadre des forfaits annuels en jours, les parties conviennent que les droits à congés payés seront dorénavant suivis sur la base de l’année civile.
À compter du 1er janvier 2020, conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre, tant pour l’acquisition que la prise des congés payés.
À titre transitoire, afin de garantir à tous les salariés du FASTT le droit au repos, la prise des congés payés s’étalera de la manière suivante (tableau ci-après):
| Période de référence | Période d’acquisition des CP | Période de pose des CP | Commentaires |
| N-1 | Du 01/06/18 au 31/05/19 | Entre le 01/06/19 et le 31/12/20 | Phase transitoire |
| N | Du 01/06/19 au 31/12/19 | Entre le 01/01/20 et le 31/12/20 | |
| N+1 | Du 01/01/20 au 31/12/20 | Entre le 01/01/21 et le 31/12/21 | Nouvelles dispositions |
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
8 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
À la demande expresse des représentants du personnel, et afin de contribuer à la qualité de vie au travail, l’association accepte le principe de mise en œuvre de télétravail occasionnel pour certains postes, dans les limites précisées ci-après. Le FASTT place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa gestion des ressources humaines.
Pour faciliter sa mise en œuvre, l’association s’engage à équiper les personnes concernées avec un ordinateur portable correspondant aux besoins et usages du salarié et un accès sécurisé aux données de l’association (via VPN, Drive, ou tout autre moyen adapté). L’équipement d’un téléphone mobile à usage professionnel est possible pour les salariés au forfait jours et sera décidée en concertation avec le supérieur hiérarchique.
Dans ce cadre de télétravail occasionnel à la demande exprès du salarié, il est convenu qu’aucune indemnisation particulière n’est envisagée au titre de l’occupation de locaux privatifs, d’assurance, d’abonnement de connexion internet, ou tout autre frais.
Etant rappelé que les titres-restaurants sont attribués aux salariés en raison du sur-coût généré par une restauration à l’extérieur du domicile, dans un contexte où le FASTT ne met pas en place de dispositif de restauration d’entreprise, il est précisé qu’en conséquence la journée de télétravail à domicile n’ouvre pas droit à attribution de titre restaurant.
8-1. Définition
Le télétravail occasionnel, consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au salarié du FASTT de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
8-2. Mise en œuvre
Les parties signataires s’accordent sur l’utilité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’association, notamment pour tout salarié qui souhaiterait solliciter du télétravail occasionnel comme pour tout manager devant y répondre.
Les parties signataires conviennent que le télétravail occasionnel repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste avec un travail en dehors des locaux de l’association.
L’accès au télétravail occasionnel est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence continue de leur manager.
À titre indicatif, l’éligibilité au télétravail occasionnel sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
La nature des emplois, qui peuvent être ou non réalisés à distance ;
Le niveau d’autonomie du salarié (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié notamment) ;
La possibilité d’exécuter sa mission en dehors des locaux de l’association à l’aide des outils mis à sa disposition ;
L’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de son activité ;
L’organisation et la continuité d’activité du service ;
L’existence même sur le lieu de télétravail envisagé d’une ligne ADSL permettant la mise en œuvre du télétravail ;
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité ;
Enfin, afin de favoriser une bonne intégration dans l’entreprise, dans l’équipe et au poste de travail, le télétravail occasionnel est une organisation qui ne peut être accessible, sauf situation particulière validée par la Direction Générale, qu’au terme de 4 mois de présence.
Sauf spécification particulière intégrée au contrat de travail dans le cadre de situations particulières, le télétravail occasionnel est mobilisable dans la limite de 36 journées par année civile avec un maximum de 2 jours sur une même semaine.
8-3. Modalités d’acceptation par l’association des conditions de mise en œuvre du télétravail
L’exercice du télétravail occasionnel est une possibilité proposée au salarié. Il ne constitue en aucun cas une obligation ni une demande de l’association.
Le salarié souhaitant réaliser du télétravail occasionnel devra formuler sa première demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme de réalisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 7.2 du présent accord. Le supérieur hiérarchique peut valider ou refuser le principe de travail en dehors de l’entreprise en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service. Le supérieur hiérarchique devra motiver le refus d’attribution du télétravail par écrit au salarié.
Dès lors que le principe du télétravail occasionnel aura été accepté, sauf situation exceptionnelle, le salarié sollicitera un accord de son manager avec un préavis de 48 heures. La formalisation de l’accord du manager se fait par tout moyen permettant d’en conserver une trace écrite.
8-4. Réversibilité du télétravail
Le télétravail occasionnel présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du supérieur hiérarchique.
À la demande de l’une ou l’autre des parties justifiées et formalisées par écrit, l’accès au télétravail occasionnel pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
8-5. Modalités de régulation de la charge de travail
Le salarié en télétravail occasionnel doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail quotidien, telles que précisées au présent accord.
8-6. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
8-6.1. Pour les salariés soumis à l’horaire individualisé
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail stipulées à l’article 5.3. Pendant les heures de travail enregistrées dans l’applicatif informatique prévu à cet effet, il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
8-6.2 Pour les salariés au forfait jours
Pour les salariés au forfait jours, la notion de plages horaires ne s’applique pas. Le salarié déterminera avec son supérieur hiérarchique les modalités permettant de le joindre lors des journées en télétravail.
8-7. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié qui sollicite le télétravail s'engage à ce que les installations électriques du lieu spécifié d’exercice du télétravail, soient conformes aux normes NF et qu’il peut justifier à tout moment que le lieu est couvert par une assurance « multirisques habitation ».
8-8. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
8-9. Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le salarié qui sollicite le télétravail s’engage à réaliser le travail dans un lieu garantissant des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, il doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction Générale, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association, soit au plus tard le lendemain.
9 – DROIT A LA DECONNEXION
Le FASTT place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa gestion des ressources humaines.
De plus, la transformation digitale est un axe stratégique fort pour le FASTT. Ses salariés utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication. L’association est soucieuse d’accompagner les changements induits par la digitalisation des échanges.
Afin de répondre à ces deux enjeux, le FASTT souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion.
Le présent accord fixe les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
9-1. Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l’association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
9-2. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'association.
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
La déconnexion est un droit et non un devoir. Tous les salariés bénéficient du droit à la déconnexion.
Chaque salarié a une perception différente de la déconnexion et doit respecter la perception de ses collègues.
Tout l’enjeu du droit à la déconnexion est que :
Le salarié ne vive pas comme une contrainte l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;
Le salarié arrive à atteindre un équilibre afin de concilier vie professionnelle et vie privée.
A tous les niveaux de l’association, le salarié est un acteur du droit à la déconnexion. Il appartient à chacun(e) d’en assurer le respect en faisant preuve de responsabilité dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En effet, le droit à la déconnexion est un enjeu collectif majeur qui implique chaque acteur de l’association et induit une responsabilité individuelle et collective.
9-3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque encadrant et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Paramétrer, pour les absences de plus d’une journée, le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ;
Prévoir, pour les absences de plus de 5 journées, le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'association, avec son consentement exprès.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels (sms) ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont fortement déconseillés aux moments suivants :
Entre 19h et 8h en semaine
Les week-ends, jours fériés, vacances.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Enfin, les parties au présent accord rappellent qu’aucune réunion ne doit se tenir avant 9 heures et au-delà de 18h30, sauf urgence.
9-4. Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
9-5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
9-6. Actions menées par l’association
Le rôle de chaque manager en matière de droit à la déconnexion est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque salarié d’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui lui convient.
Le manager doit jouer un rôle d’exemplarité et de sensibilisation en matière de droit à la déconnexion. Le manager doit être le premier à appliquer les principes dégagés par le présent accord.
Il veille à ne pas téléphoner au salarié en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence. Le manager doit être à l’écoute de l’interprétation de chacun de ses salariés quant au droit à la déconnexion.
Le manager sensibilise régulièrement le salarié sur le respect du droit à la déconnexion et au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il a un rôle d’animation sur le sujet et de transmission des consignes.
L’exercice du droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du salarié.
9-7. Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'association dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
10 – DISPOSITIONS FINALES
10-1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2019, compte tenu du temps nécessaire à la mise en place de l’outil de suivi informatique.
10-2. Suivi - Dénonciation - Modification
La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi par les délégués du personnel puis par le CSE dès qu’il sera en place et d’un membre de la Direction.
Le présent accord ne pourra être modifié que par avenant conclu entre les parties signataires de l’accord initial.
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif.
En tout état de cause, les parties signataires s'engagent à faire un bilan de l’application du présent accord avant le 31 mai 2022.
10-3. Condition résolutoire
Le présent accord pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative, réglementaire, en vigueur dans l’association.
10-4. Dépôt
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des associations, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de l’association.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera affiché selon les modalités prévues à cet effet.
Fait, le 25 mars 2019, à Paris, en 3 exemplaires originaux
Pour l’association Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT)
M.
Directeur Général
Pour l’unique déléguée du personnel titulaire,
Mme
ANNEXE 1 : POSTES ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Horaires hebdomadaires individualisés :
Assistant(e)s
Assistant(e) de Direction
Chargé(e)s de mission
Convention de Forfait Jours :
Secrétaire Général(e)
Directeur(trice)s
Responsable(s)
Chefs de projets
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