Accord d'entreprise "ACCORD DE NÉGOCIATION ANNUELLE 2019 - RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE" chez BOUYGUES TELECOM ENTREPRISES - BOUYGUES TELECOM (Siège)

ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE 2019

RÉMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Une première réunion, organisée le 4 novembre 2019, a donné lieu à la présentation du calendrier des réunions de négociation et de la liste des documents d’information, envoyés le 7 novembre 2019 aux Organisations Syndicales.

Ces dernières ont présenté leurs plateformes respectives lors de la réunion du 14 novembre 2019.

La Direction de Bouygues Telecom a répondu aux demandes des Organisations Syndicales et fait ses propositions, lors des réunions de négociation des 2, 13, 20 décembre 2019 et 6 janvier 2020. Des comptes rendus sont établis pour chacune de ces réunions.

Le protocole d’accord a été proposé à la signature des Organisations Syndicales à partir du 8 janvier 2020 et jusqu’au 13 janvier 2020.

ORGANISATION DU TRAVAIL

• Organisation du travail à la Direction des Centres Internes (DCI)

La Direction s’engage, à titre expérimental pour les conseillers de clientèle embauchés du 1^er septembre 2019 au 31 décembre 2020, à leur permettre de prendre plus de congés par anticipation que ce que permet le cadre légal.

Ainsi, ces conseillers de clientèle peuvent demander à poser par anticipation des congés payés dont le nombre varie en fonction de leur mois d’arrivée dans l’entreprise, à raison d’un jour de congé payé supplémentaire par mois :

- du 1^er juin 2020, pour ceux arrivés avant cette date, à la date du premier anniversaire de contrat (mois d’entrée dans l’entreprise) ;

- du 1^er juin 2021, pour ceux arrivés entre le 1^er juin 2020 et le 31 décembre 2020, à la date du premier anniversaire de contrat (mois d’entrée dans l’entreprise).

Ce dispositif complète les dispositions légales existantes.

A titre d’exemples :

- un conseiller de clientèle embauché le 5 septembre 2019 pourra poser par anticipation, en plus des dispositions légales existantes, 3 jours de congés supplémentaires (équivalent à 1 jour de congés payés par mois du 1^er juin 2020 au 30 août 2020) ;

- un conseiller de clientèle embauché le 1^er décembre 2020 pourra poser par anticipation, en plus des dispositions légales existantes, 6 jours de congés supplémentaires (équivalent à 1 jour de congés payés par mois du 1^er juin 2021 au 30 novembre 2021).

La pose de ces jours de congés supplémentaires pris par anticipation reste soumise aux préconisations et à la validation préalable du responsable hiérarchique.

Ces jours de congés payés pris par anticipation par le conseiller de clientèle au titre de ce dispositif seront suivis dans un compteur spécifique et seront déduits du nombre de jour de congés payés restant à poser sur la période de congés payés suivante.

La Direction a par ailleurs convenu avec les Organisations Syndicales de partager un bilan sur l’organisation du temps de travail et des règles associées, concernant les métiers de la relation client grand public.

A cet effet, une réunion sera organisée avec la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au cours du premier semestre 2020.

• Disposition spécifique relative au temps de travail des Cadres

La Direction réaffirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs dans leurs fins de carrière.

A ce titre, à compter du 1^er mars 2020, les collaborateurs Cadres âgés de 60 ans et plus peuvent demander à bénéficier d’un temps de travail décompté à l’horaire, à raison de 35 heures de travail effectif par semaine sans JRTT.

Cette disposition spécifique d’organisation du temps de travail des Cadres est réservée exclusivement aux collaborateurs Cadres âgés de 60 ans et plus.

Le collaborateur souhaitant recourir à ce dispositif particulier d’aménagement horaire du temps de travail formule une demande écrite auprès de son manager. En cas d’accord de ce dernier, un avenant formalisant cette modalité particulière est proposé au collaborateur.

AVANTAGES SOCIAUX

La Direction est consciente du coût des transports domicile-lieu de travail sur le budget des populations ETAM. Compte tenu des problématiques spécifiques de ces derniers mois, liées aux transports en commun et à l’utilisation des véhicules personnels, il a été décidé de mettre en place, de façon exceptionnelle, une prise en charge particulière des frais engagés par les collaborateurs ETAM.

• Prise en charge des frais de transports en commun

La Direction prendra intégralement en charge, pour une durée d’un an, à compter du 1^er mars 2020 et jusqu’au 28 février 2021, les frais de transports en commun engagés par les collaborateurs ETAM présents depuis le 1^er septembre 2019 au sein des périmètres urbains (c’est-à-dire le territoire de plusieurs communes adjacentes ayant décidé d’organiser en commun, un service de transports publics de personnes) intra-région. Les collaborateurs concernés sont ceux qui bénéficient, au 31 décembre 2019, de la prise en charge de 80% des frais de transport en commun engagés.

Cette prise en charge à hauteur de 100% se fera sous réserve que les collaborateurs concernés transmettent à la gestion du personnel les justificatifs de ces frais pendant la période concernée.

Elle prendra la forme d’une avance forfaitaire correspondant à l’intégralité des frais de transports qui lui restaient à charge (soit 20%) sur une durée d’un an à compter du 1^er mars 2020. Elle sera versée sur la paie du mois de mars 2020.

Les frais de transports en commun engagés par les collaborateurs ETAM au-delà de ces périmètres et plus particulièrement les transports interrégionaux, resteront pris en charge par la Direction à hauteur de 50%.

• Participation aux autres frais de transports

La Direction s’engage, pour l’année 2020, à participer aux frais engagés par les collaborateurs ETAM qui n’utilisent pas les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail.

Cette participation sera versée à ces collaborateurs présents depuis le 1^er septembre 2019 et qui ne bénéficient pas déjà de la prise en charge de l’entreprise au titre des transports en commun. Elle prendra la forme d’une indemnité de 200 euros nette versée sur la paie du mois de mars 2020.

Le bénéfice de cette participation sera conditionné à la fourniture d’une attestation sur l’honneur de la part du collaborateur. Celui-ci devra justifier de la nécessité d’utiliser un véhicule particulier pour se rendre sur son lieu de travail compte tenu des contraintes spécifiques des transports en commun à sa disposition, de ses horaires de travail et des impératifs de la vie familiale. Les collaborateurs qui pourraient être concernés sont ceux qui ne bénéficient pas, au 31 décembre 2019, de la prise en charge de 50% ou de 80% des frais de transport en commun engagés ou d’un véhicule de service.

Cette attestation devra être remise à la gestion du personnel avant le 10 mars 2020.

• Offre de produits aux collaborateurs

La Direction renouvelle, pour l’année 2020, la remise de 30% sur les accessoires en boutique aux mêmes conditions qu’en 2019 (2 accessoires maximum par collaborateur par an, prix unitaire plafonné, hors période de soldes et opérations exceptionnelles).

• Condition d’attribution d’un logement locatif

La Direction s’engage à permettre aux collaborateurs ayant une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise de bénéficier du dispositif d’aide au logement locatif proposé par Action Logement.

POLITIQUE DE REMUNERATION ET BUDGET DE LA REVUE DE REMUNERATION 2020

• Politique de Rémunération

La politique de rémunération définie par la Direction est un levier essentiel de la marque employeur pour motiver et fidéliser les collaborateurs ainsi que pour attirer de nouveaux profils et de nouvelles compétences.

 

Elle doit être en conséquence incitative, attractive, équitable et performante.

 

La rémunération globale, qui résulte d’une politique individualisée et différenciée pour chaque collaborateur, a plusieurs composantes.

 

Le salaire fixe rémunère les missions permanentes et les compétences mises en œuvre pour la tenue du poste, au regard de la valeur marché. Bouygues Telecom s’appuie sur des études externes afin de déterminer la valeur marché de chaque poste. Cette valeur marché est définie par métier et par niveau d'expertise. Elle comprend des données pour différents éléments (salaire fixe, variable, primes diverses, participation, intéressement, …). Elle tient compte de la structure de l'entreprise (chiffre d'affaires, effectifs), de la situation géographique et du bassin d’emploi, des domaines d'activité et des fonctions, ainsi que de la qualification et du niveau d'encadrement. En 2019, Bouygues Telecom a participé à plusieurs grandes enquêtes dont Willis Towers Watson (High-Tech), Altedia (Systèmes d’Information) et Humapp (Télécoms).

 

L’augmentation du salaire fixe reconnaît l’ensemble des compétences nouvelles acquises et développées dans le poste, au regard de savoir-faire (expertise métier, compétences transverses, transmission de son savoir) et de savoir-être (compétences comportementales, postures stratégiques, etc.) en tenant toujours compte de la valeur marché du poste.

L’entretien de performance est l’outil privilégié pour aborder le sujet du développement des compétences entre le manager et le collaborateur. 

 

Différentes formes de rémunération variable ont été mises en place afin de valoriser la performance individuelle du collaborateur, ainsi que la performance collective de Bouygues Telecom :

• La part individuelle de la rémunération variable (mensuelle, trimestrielle, commissionnement, bonus annuel) récompense les résultats et la performance individuelle évalués en fonction de l’atteinte et du dépassement des objectifs fixés ;

• La part collective de la rémunération variable (participation/intéressement) permet aux collaborateurs de bénéficier des résultats collectifs de Bouygues Telecom et de l’amélioration de sa performance.

• Budget de la Revue de rémunération 2020

Il est décidé de consacrer un budget de 1,5% de la masse salariale des collaborateurs éligibles (CDI et CDD à objet défini présents avant le 1^er septembre 2019) pour les augmentations du salaire de base et l’attribution de primes RDR, liées à l’évolution des compétences, et prenant en compte la valeur marché.

Pour les collaborateurs ETAM à Chef de Service Adjoint, il est décidé de consacrer un budget de 1,2% de la masse salariale des collaborateurs éligibles de cette catégorie (CDI et CDD à objet défini présents avant le 1^er septembre 2019) pour :

• les promotions/évolutions,

• et les populations ciblées : Jeunes Cadres, Talents, marché pénurique, Experts.

Pour les collaborateurs Chefs de Service et plus, il est décidé de consacrer un budget de 0,5 % de la masse salariale des collaborateurs éligibles de cette catégorie (CDI et CDD à objet défini présents avant le 1^er septembre 2019) pour :

• les promotions/évolutions,

• et les populations ciblées : égalité entre les femmes et les hommes, Talents.

   

Conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 7 octobre 2019, la Direction s’engage à porter une attention toute particulière à l’examen de la revue de rémunération des femmes, des collaborateurs en situation de handicap, des jeunes et des séniors.

La Direction s’engage à porter une attention toute particulière aux collaborateurs qui n’auraient pas eu d’augmentation de leur salaire de base plusieurs années consécutives.

Les bonus annuels des Chefs de groupe adjoints et plus sont fonction de l’atteinte des objectifs collectifs et individuels définis en début d’année.

La Direction souligne qu’il appartient aux managers de proximité de faire les propositions RDR pour leurs équipes, dans le respect des principes de la politique de rémunération définis dans cet accord et des notes de cadrage de chaque Direction.

Des réunions de bouclage RDR sont organisées au niveau des CODIR métiers et CODG, afin de veiller à la cohérence d'ensemble, pouvant conduire si nécessaire à des ajustements, qui sont communiqués et expliqués aux managers de proximité.

 

La Direction rappelle que la hiérarchie a le devoir d'expliquer à chaque collaborateur la décision prise avant la remise du bulletin de salaire suivant la revue de rémunération. Le niveau d’augmentation doit être expliqué et avoir du sens. Ceux ne bénéficiant d’aucune augmentation ont une explication précise qui leur est donnée par leur hiérarchie directe, voire leur hiérarchie N+2 si nécessaire.

VALEUR AJOUTEE

• Intéressement et participation

La Direction rappelle que Bouygues Telecom a conclu le 26 juin 2019 un accord d'intéressement pour 2019, 2020 et 2021 avec les Organisations Syndicales CFDT, CFTC et FO.

Les modalités de cet accord reposent sur trois fondements :

- Communiquer sur les enjeux commerciaux et financiers de Bouygues Telecom ;

- Fédérer l'ensemble de l'entreprise autour d'indicateurs stratégiques et en particulier autour de deux d'entre eux que sont la progression du parc FTTH/FFTO et les résultats financiers qui servent de critères au calcul de l'intéressement ;

- Motiver les salariés en leur donnant l'opportunité de bénéficier des éventuelles améliorations de la performance délivrée par Bouygues Telecom par rapport au budget annuel.

Les parties signataires ont convenu d’ouvrir, au cours du premier trimestre 2020, la négociation d'un avenant à l’accord d’intéressement, ayant pour objet la quantification annuelle pour 2020 des seuils de l’intéressement.

La Direction rappelle qu’un accord de participation en date du 9 mai 2007 et des avenants successifs sont applicables au sein de Bouygues Telecom.

RETRAITE

L’entreprise est favorable à l’ouverture d’une négociation sur l’évolution des régimes de retraite supplémentaire, dont le PERCO, et précise s’agissant de dispositifs Groupe, que cette négociation sera engagée au niveau du groupe Bouygues début 2020 avec les syndicats représentatifs.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er février 2020. Toutefois, les parties soulignent que certaines mesures sont uniques et qu’elles n’ont pas la volonté de les voir s’appliquer chaque année ou à intervalle régulier.

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

• Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale et pour les dépôts suivants :

• 2 exemplaires signés destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi de la région d’Ile de France, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• 1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,

• 1 exemplaire publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.

Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.

Fait à Paris, le 13 janvier 2020,

Pour la Délégation C.F.D.T. Pour la Direction Générale

Pour la Délégation C.F.T.C.

Pour la Délégation F.O.

AFFICHAGE GENERAL