Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez MONTABERT (Siège)

MONTABERT

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société MONTABERT située 203 route de Grenoble 69800 Saint-Priest

représentée par xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée MONTABERT

D’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :

CFE-CGC, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,

CGT, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,

CFDT, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Titre I : Objet de l’accord et préambule

Les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes de niveau internationnal, européen et national :

-Le Préambule de la Constitution Française du 27 octobre 1946,

-La convention 111 de l’Organisation Internationale du travail du 25 juin 1958,

-L’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme,

-l’article 141 du traité de Rome,

-La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

-L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

-La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

-La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,

-Le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

-La Loi du 4 Août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

-Les articles L1142-1 et suivants, L1143-1 et suivants, L1144-1 et suivants, L1145-1, L1146-1 et suivants, L3221-2, L6112-1 et 2 du code du travail.

Nonobstant la féminisation de la population active et les textes ci-dessus énumérés, des inégalités pourraient exister.

C’est pourquoi les parties signataires ont décidé d’agir sur les causes de ces éventuelles inégalités en se réunissant à plusieurs reprises pour étudier la situation des hommes et des femmes et évaluer la situation de Montabert à cet égard.

A l’issue de ces réunions, il a été constaté que la situation égalité hommes-femmes ne présentait pas de difficultés majeures chez MONTABERT.

Il convient donc de faire un état des lieux de l’entreprise en la matière :

-Absence de discrimination à l’embauche,

-Absence de discrimination au niveau des évolutions de carrière,

-Absence de discrimination en matière de formation,

-Absence de discrimination en matière salariale.

Il convient également de constater que des mesures facilitant la conciliation de la vie familliale et de la vie professionnelle ont déjà été prises :

-Horaires souples (accord d’entreprise dès le début des années 80 et renouvelé par l’accord d’entreprise du 30 juin 1997),

-Possibilité de prendre des congés tout au long de l’année de les anticiper et de les garder partiellement pour l’année suivante (accord d’entreprise dès le début des années 80 et renouvelé par l’accord d’entreprise du 30 juin 1997),

-Jours de congé enfants malades pour le personnel élevant seul ses enfants (accord d’entreprise du 30 juin 1997), étendu à « seul ou en couple » dans la NAO de 2012, étendu à 3 jours par enfant dans la NAO de 2017,

-Temps partiel accepté pour toute catégorie de personnel,

-Existence d’une mutuelle d’entreprise avec prise en charge partielle de l’employeur.

Enfin, il convient de rappeler qu’un plan d’action répondant aux normes légales a été mis en place dans l’entreprise le 31 janvier 2012 et qu’un premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 4 novembre 2013, puis un second accord le 7 mai 2018.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à renforcer la politique d’égalité de l’entreprise sur les points suivants :

-La rémunération effective,

-L’embauche,

-La formation,

-L’amélioration des conditions de travail,

-L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familliale.

Titre II : Champs d’application, durée et modification du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société MONTABERT, embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de
trois ans à compter de la date de signature.

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 L.2261-8 du code du travail.

La demande de révision peut être totale ou partielle et peut émaner soit de la direction, soit de l’une des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Titre III : Dépôt et publicité

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi.

Ainsi, un exemplaire seront déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

En application des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera également disponible sur G:\SP\information.

Titre IV : Suivi de l’accord

Chaque année, la direction soumettra au Comité Social et Economique pour avis, un rapport écrit avec les données chiffrées prévues par le présent accord permettant ainsi d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familliale.

Ce rapport sera communiqué aux délégués syndicaux dans les mêmes conditions que les membres du Comité Social et Economique.

Titre V : Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération (salaires et tous les accessoires de salaires – primes, indemnités, avantages en nature, avantages sociaux), et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

-Egalité de droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,

-Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Titre VI : Lutte contre le sexisme

Déconstruire les stéréotypes est essentiel dans la mesure où cela permet la création d’un environnement de travail respectueux des compétences et des talents des femmes comme des hommes. L’article L.1142-2-1 du Code du travail stipule : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ». Dans ce cadre, il est rappelé que les comportements suivants n’ont pas leur place dans un cadre professionnel (pendant le travail et pendant les temps de pauses):

• les commentaires sur le physique ou la tenue de chacun

• l’affichage d’images dégradantes qui font de la femme ou de l’homme un objet sexuel

• les commentaires ou actes homophobes ou transphobes. Une personne transgenre est une personne qui ne se reconnait pas dans le genre attribué à la naissance. Elle peut le garder caché ou modifier son expression de genre et entamer une transition sociale et/ou physique vers le genre auquel elle s’identifie.

Une sensibilisation de l’ensemble du personnel (encadrant ou non) ainsi que des élus sera organisée pour garantir un environnement de travail non sexiste. Cette sensibilisation prendra la forme de formations, d’ateliers ou autre et sera organisée avec le support d’un organisme extérieur.

Une sensibilisation à la lutte contre le sexisme de l’ensemble du personnel sera diffusée, notamment au travers de messages réguliers sur les écrans digitaux récemment installés sur le site de Saint-Priest (69) . La communication ou les actions seront proposées par le biais de la commission égalité professionnelle.

Un questionnaire, élaboré conjointement par la commission égalité professionnelle et la Direction, sera proposé chaque premier trimestre (sauf cas de force majeure) aux salariés pour connaitre leur ressenti au sein de l’entreprise. Les résultats seront diffusés au cours du trimestre suivant.

Titre VII : Emploi et Formation

Article 1 : La mixité au recrutement

La société rappelle que le processus de recrutement est neutre et égalitaire et elle s’engage à prêter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Elle se fixe donc comme objectifs :

• De publier 100% des offres en intégrant la mention « homme/femme »,

• De développer une image favorable à la mixité, indispensable pour attirer de nouveaux talents féminins, comme pour faire évoluer les mentalités et les pratiques :

* Affichage de cette volonté dans la rubrique recrutement du site internet de Montabert,

* Actions auprès des organismes de formation pour promouvoir la mixité des métiers considérés comme masculins,

* Sensibilisation de l’ensemble du personnel, etc...

* Rappel de l’importance de la lutte contre le sexisme et les discriminations lors de l’accueil des nouveaux arrivants.

• Sensibiliser les managers de proximité par des actions sur la diversité et la mixité afin de dépasser les préjugés et les stéréotypes en ayant une meilleure compréhension des différences.

Certains métiers restent encore, à priori, à dominante masculine, et ce dès le choix des orientations scolaires. Les parties s’engagent à developper la promotion des métiers techniques auprés des jeunes filles, et si possible en amont de leur sortie du systéme scolaire :

• Adhérer à des associations telles que « elles bougent », « indutrie’elles » dont l’objectif est la promotion des carrière scientifiques auprès des lycéennes

• Développer des relations presse afin d’être présents dans les articles de presse spécialisée,économique et généraliste traitant de l’emploi des femmes

• Accueillir des stagiaires des lycées et des IUT (BTS,DUT, Bac pro etc..)

• Accueillir des femmes en stage de fin d’étude des établissements supérieurs

• L’accueil de contrats de professionnalisation, CQPM

• Participer à des forums métiers et portes ouvertes

• Rapprochement avec les rectorats pour la mise en œuvre d’actions communes de promotion et d’information visant à modifier la representation sociale des métiers exercés par l’entreprise

• Participer à des évenements sportifs/culturels permettant de développer la notoriété de l’entreprise auprès du public féminin.

• D’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi au sein de Montabert, en ayant recours, lors des entretiens chez Montabert, dans la mesure du possible, à des équipes de recrutement mixtes. Cette solution sera impérative lors des recrutements où des candidats des 2 sexes seront retenus pour les entretiens. Dans cette optique, et afin qu’il n’y ait pas de modification dans l’équipe de recrutement, l’équipe mixte effectuera la totalité des entretiens.

• Les acteurs du recrutement (responsables hiérarchiques, fonctions RH et agences d’intérim/cabinet de recrutement) feront l’objet d’une communication sur la démarche et sur les objectifs fixés par l’entreprise afin de garantir la mixité des candidatures.

De même, afin de renforcer la promotion de la mixité, les parties conviennent que l’accès des femmes aux formations aux métiers exercés traditionnellement par des hommes sera favorisé. Lorsqu’un métier est surreprésenté par des salariés masculins, la société favorisera à compétences et profils équivalents, la candidature féminine et inversement.

Dans l’hypothèse où le recrutement d’un ou plusieurs collaborateurs de la société Montabert, nécessiterait de recourir aux services d’un prestataire extérieur (cabinet de recrutement et agence d’interim), il conviendra de s’assurer de la présence effective de candidatures féminines répondant à l’offre dans les candidatures présentées par le prestataire.

Un indicateur intégré annuellement au rapport égalité professionnelle donnera :

• Le nombre et le type d’actions menées pour promouvoir la mixité

• pour les entretiens de recrutement réalisés chez Montabert concernant des candidatures mixtes, le nombre d’entretiens réalisés par des équipes mixtes, par rapport au nombre total d’entretiens de recrutement.

• Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation à la diversité.

Article 2 : Le suivi des candidatures

La société désireuse d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi et d’avoir une image précise de la diversité des réponses aux offres d’emploi de Montabert souhaite mettre en place un suivi des candidatures reçues.

Un indicateur de suivi des candidatures sera mis en place intrégrant pour chacune des annonces pour des postes en Contrat à Durée Déterminée et/ou Indéterminée le nombre de candidatures

de femmes et d’hommes reçu ainsi que le nombre de candidats femmes et hommes reçus en entretien. Cet indicateur sera ajouté à ceux déjà présents dans le rapport égalité professionnelle.

L’objectif poursuivi étant d’avoir un ratio équivalent en terme de candidates et de candidats reçus. A noter que la Direction accordera une priorité aux candidatures des alternants et aux stagiaires de fin d’études déjà présents au sein de l’entreprise.

Article 3: la formation professionnelle

3-1 : L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

La direction s’engage à ce que la proportion de formations pour le personnel féminin soit au minimum identique à celle des hommes.

Un indicateur chiffré précisant le nombre moyen d’heures de formation par catégorie et par sexe sera tenu et intégré au rapport sur l’égalité professionnelle afin de vérifier ce pourcentage.

3-2 : Il peut être nécessaire d’améliorer la réadaptation au poste de travail d’un salarié ayant bénéficié d’un congé famillial de plus d’un an.

• L’entreprise s’engage donc à diffuser par courriel les informations destinées à l’ensemble du personnel aux salarié bénéfiçiant d’un tel dispositif et ce à leur demande et après déclaration de leur adresse e-mail personnelle au service des Ressources Humaines.

La direction s’engage également à ce que tout salarié qui revient d’un congé sans solde de longue durée (six mois ou plus) bénéficie d’un entretien, avec son manager ou la direction des ressources humaines. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins de formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. A l’issue de cet entretien, un document écrit et signé par les deux parties reprendra la synthèse des échanges ainsi que les actions arrêtées et le plan de formation individuel du collaborateur pour cette reprise de fonction.

• La direction acceptera les demandes de bilan de compétences de ces personnels dans le cadre du plan de formation.

• Les demandes de formation des salariés ayant bénéficié de ce type de congé seront étudiées et réalisées en priorité, dans le cadre de la remise à niveau et de l’adaptation du (ou de la) salarié à son poste, et ce dans le cadre du plan de formation en cours.

Les contraintes familliales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. C’est pourquoi l’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation, elle proposera chaque fois que cela est possible, de prendre en compte ces contraintes dans l’organisation des formations et d’apporter des solutions notament en temes d’horaire, de durée, de lieu de formation etc…

Montabert veillera à l’accés effectif aux actions de formation des salariés à temps partiel en tenant compte du jour auquel le salarié est en repos à son domicile. Dans l’hypothèse où la prise en compte de cette contrainte ne serait pas possible, la direction de la société pourra prendre en charge tout ou partie des frais de garde éventuellement engagés sur présentation d’un justificatif approprié.

Concernant les formations qui auraient lieu en dehors du temps de travail habituel, et les déplacements professionnels des salariés dont le déplacement ne fait pas partie du métier, et n’est donc pas prévu au contrat de travail, l’Entreprise donnera un préavis de 2 semaines minimum. Si ce préavis ne devait pas être respecté du fait de Montabert, celle-ci prendra en charge en partie les éventuels frais de garde d’enfant dans la limite de 20 euros par jour, sur justificatifs.

Des indicateurs chiffrés seront intégrés chaque année dans le rapport égalité professionnelle afin de suivre l’effectivité de ces engagements.

Titre VIII - La vie professionnelle

Article 1 : La rémunération

1-1 : L’entreprise s’attache au principe selon lequel l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Montabert rappelle donc que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière.

L’entreprise, dans un soucis d’égalité de traitement décide de maintenir le salaire réel pendant les 25 jours du congé paternité, sous réserve que ce dernier soit posé dans le cadre des dispositions prévues par la Loi et indemnisé par la Sécurité Sociale, étant entendu que ce maintien de salaire ne sera qu’un complément aux indemnités journalières de paternité versées par la Sécurité Sociale, comme dans le cadre d’un congé maternité.

De plus, afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption et la prise d’un congé parental sur l’évolution professionnelle du ou de la salariée, la ou le salarié(e) est invité(e) au moment de son retour de congé et dans un délai maximum de 1 mois, à un entretien avec sa hiérarchie en vue de :

• De faire le point sur l’état d’avancement des travaux qui étaient en cours au moment de son départ et echanger sur les projets à venir,

• Examiner les souhaits d’évolution de carrière et les souhaits de mobilité exprimés par la ou le salarié(e) ou par sa hiérarchie, le cas échéant,

• Examiner avec la ou le salarié(e) ses besoins de formation et/ou de remise à niveau; la ou le salarié(e) bénéficiera alors d’un accés privilégié à la formation,

• Informer la ou le salarié(e) sur la vie de l’entreprise et du groupe au cours des derniers mois : point sur les nouvelles nominations, évolution de l’organisation des différents services, le cas échéant, sur l’actualité économique et sociale…

Conformément à la loi du 4 août 2014, dans le cadre d’une reprise d’activité à l’issue d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, à la demande du salarié, l’entretien décrit ci-dessus pourra se tenir avant la fin du congé parental d’éducation.

Par ailleurs, dans l’année qui suit sa réintégration, la ou le salarié(e) sera invité(e) à participer à un entretien qui visera à s’assurer que les missions et travaux qui lui ont été confiées depuis son retour de congé sont conformes à ses attentes et lui permettent de poursuivre normalement son évolution de carriére.

1-2 : Le personnel féminin doit être à égalité avec le personnel masculin pour ce qui est de l’attribution de l’ensemble des mesures individuelles :

• promotions,

• augmentations individuelles,

• primes

L’entreprise s’attachera a réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes s’ils existent, en impliquant les managers par une communication préalable.

Dans le cadre du suivi des indicateurs, la commission égalité professionnelle se verra remettre le rapport comparé F/H auquel sera ajouté les détails nécessaires pour la bonne analyse et compréhension des écarts potentiellement constatés, sous forme par exemple de tableaux croisés des rémunérations par coefficient intégrant les notions de sexe, d’âge, d’ancienneté, de typologie d’emploi, etc…

Article 2 : Les conditions de travail

Les communications et publications internes, notamment les intitulés de poste, ne doivent être vecteurs de stéréotypes liés au sexe. La Direction veillera à éviter ces stéréotypes.

2-1 : Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Montabert s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familliale dans l’organisation des réunions. Ainsi elle maintient son engagement à ce que 80% des réunions se terminent au plus tard à 18 heures. Par réunion, on entend, dans ce cas précis, un ensemble de 2 et plus de personnes, liées par un lien hiérarchique.

Il est demandé aux chefs de service de signaler aux Ressources Humaines toute réunion ne respectant pas cette limite horaire. Les salariés concernés peuvent également signaler les réunions tardives à la Direction des Ressources Humaines.

Un indicateur chiffré sera intégré chaque année dans le rapport égalité professionnelle, afin de suivre l’effectivité de cet engagement. L’indicateur sera constitué par le nombre de réunions ayant dépassé 18 heures.

2-2 : Dès connaissance de la grossesse, la salariée pourra solliciter un entretien avec son manager pour envisager d’éventuels aménagements de poste convenus avec le médecin du travail.

La société Montabert considére ainsi que certaines contraintes doivent être prises en considération avant le départ en congé de maternité de la salariée. A cet effet, la Direction s’engage à élargir la plage souple de la pause déjeuner de 30 mn, élargissement pouvant se prolonger au retour de la salariée de congé maternité si celle-ci allaite.

Afin de remplir ses obligations de consultation prénatales, la femme peut être amenée à effectuer des examens médicaux non obligatoires car non prévus par le code de la santé publique.

Si la femme présente à son supérieur hiérarchique et à la DRH, une attestation de son médecin selon laquelle la consultation est liée à sa grossesse, elle peut être autorisée à s’absenter deux fois de son lieu de travail et ce sans diminution de sa rémunération pour le temps nécessaire à la consultation dans la limite de 2 heures, sous réserves de fournir les justificatifs correspondants. 

Cette mesure sera étendue au conjoint, ou personne liée par un Pacs, ou personne vivant maritalement.

Un indicateur chiffré récapitulant le nombre de personnes concernées annuellement par cette mesure sera tenu et intégré dans le rapport sur l’égalité professionnelle.

2-3 : D’une manière plus générale, la mise en œuvre de ces dispositions dépendra de la durée pendant laquelle le ou la salarié(e) aura été en période de suspension de son contrat de travail. L’objectif étant, dans tous les cas, de lui permettre de retrouver une activité professionnellle correspondant à ses attentes.

Cette information sera également l’occasion de rappeler que le choix d’un temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle mais plutôt comme une solution adaptée, à certaines périodes, pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le choix d’un temps partiel étant par conséquent possible à tous les niveaux d’emploi sans qu’il puisse constituer un frein à l’évolution de carrière d’une personne.

Sur ce point, une attention particulière sera apportée par le management, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, aux problématiques particulières des salariés susceptibles de rencontrer des difficultés spécifiques dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle notament au cours des périodes nécessitant la prise en charge d’enfants en bas âge ou pendant lesquelles les salariés sont en situation d’aidant une personne âgée, dépendante ou handicapée.

2-4 : En tout état de cause, afin de leur éviter tout effort inutile, les places de parking, proches de l’entrée de Montabert et réservées aux femmes enceintes, et/ou _allaitants sont reconduites.

2-5 : En cas de débordement sur les plages fixes à l’occasion de la rentrée scolaire, les parents d’enfants de moins de 12 ans bénéficieront d’une tolérance de la part de leur supérieur hiérarchique (dans la limite de 3 heures maximum) leur permettant de récupérer le temps perdu au-delà de 2 heures d’absence, les 2 premières heures étant prises en charge par l’entreprise. Dans le cas de collaborateurs ayant un enfant atteint d’un handicap, cette mesure est accordée sans limitation d’âge.

Un indicateur chiffré récapitulant le nombre de personnes concernées annuellement par cette mesure sera tenu et intégré dans le rapport sur l’égalité professionnelle.

2-6 : Les collaborateurs auront la possibilité de s’absenter sur plage fixe avec récupération sur la même semaine, sous réserve d’un préavis de 15 jours et de l’accord de leur responsable hiérarchique, pour assister aux réunions parents/professeurs deux fois par an, sur justificatifs.

2-7 : Dans une optique de mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle, en cas de changement d’horaires ou d’équipe et dans la mesure du possible, il sera pris en compte les problématiques liées à la vie familiale (par exemple famille monoparentale, garde d’enfants, etc..), pour permettre aux salariés et à leur hiérarchie de trouver des solutions qui soient compatibles avec la bonne organisation des services et la continuité de leur mission.

2-8 : La Direction, consciente qu’il y a de plus en plus de personnel féminin que ce soit dans la partie support ou industrielle de l’entreprise, prend l’engagement de prendre cela en compte dans les projets de réaménagement et notamment sur la partie « blocs sanitaires » et ce afin que le personnel féminin puisse avoir un accès simple et sécurisé à ces lieux, que ce soit dans le cadre de nouveaux projets ou dans les locaux existants. A noter qu’au moins un de ces projets devra se faire sur l’année 2022.

Fait à Saint Priest Le : 07/02/2022

en 6 exemplaires originaux

POUR LA SOCIETE MONTABERT

xxx

POUR LA CFE-CGC

xxx

POUR LA CGT

xxx

POUR LA CFDT

xxx