Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SERIPHARM - SOCIETE ETUDE RECHERCH INGENIERIE PHARMA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR :

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

&

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

(Période 2022 – 2025)

Entre :

D’une part,

La société Séripharm SAS, au capital de 2 616 879 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Société du Mans (72) sous le numéro 397 866 021, ayant son siège social au Mans, représentée par le Directeur des Ressources Humaines France au nom et pour le compte de la société Séripharm SAS,

Et d’autre part,

Le représentant de l’organisation syndicale représentative au sein de la société Séripharm SAS, le délégué syndicale S.A.S. (Syndicat Autonome de Séripharm),

Lesquels conviennent des dispositions suivantes :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Ces articles prévoient, en l’absence d’accord en vigueur, l’ouverture d’une négociation annuelle sur les points suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

• Les mesures permettant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• La mise en place de régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance & frais de santé)

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• L’exercice du droit des salariés à la déconnexion

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (mobilité dite vertueuse ou durable).

Les parties au présent accord conviennent que l’exercice du droit d’expression des salariés ayant été positivement traité, sous différentes formes (un site intranet, différents baromètres sociaux, etc.), l’accent sera mis sur les autres thèmes de l’article précité.

Par ailleurs, l’entreprise Séripharm est dotée depuis plusieurs années d’un régime de frais de santé et d’un accord relatif à la prévoyance. Des négociations ont abouti à la signature d’un accord en 2017 pour permettre la mise en conformité du régime de frais de santé. Enfin, une Commission se réunit chaque année pour faire le bilan du dernier exercice écoulé et apprécier l’opportunité de faire évoluer les régimes en place.

En résumé, le présent accord contient des mesures relatives à :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• L’exercice du droit des salariés à la déconnexion

• La mobilité durable

Il fixe également une charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Article 2 – Champs d’application et objet de l'accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise Séripharm, sous réserve des dispositions s’appliquant à une population spécifiquement nommée.

Les parties au présent accord conviennent de fixer des objectifs de progression pris parmi les thèmes énumérés ci-dessus.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont le délai de réalisation est précisé dans le présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il arrivera ainsi à son terme en date du 31/12/2025.

Article 4 – Diagnostic

La Base de Données Economiques et Sociales de la société Séripharm regroupe dans un document unique l’ensemble des données à caractère social permettant aux élus et représentant de l’organisations syndicale SAS de bénéficier d’une vision plus claire en matière d’emploi, de rémunération, de formation et de temps de travail. Pour faciliter les échanges ayant abouti au présent accord, la direction a remis aux organisations syndicales une analyse tirée des éléments contenus dans ce document unique.

Article 5 – Objectifs de progression, actions & indicateurs

Comme indiqué précédemment, les parties conviennent de fixer 13 objectifs de progression dans les 6 domaines suivants :

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

2. L’embauche

3. L’amélioration des conditions de travail et d’emploi

4. La rémunération

5. L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

6. Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination

Dans chacun de ces domaines, les parties signataires définissent des objectifs, des actions, des indicateurs et un planning, tels que présentés ci-dessous.

Les parties définissent également une charte du droit à la déconnexion (article 6).

Domaine 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Depuis de nombreuses années, la société Séripharm cherche à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés, lorsque cela est possible.

Ainsi, plusieurs dispositifs, définis dans les différents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, favorisent cette articulation, au-delà des dispositions légales :

• Les horaires individualisés : les salariés travaillant en journée bénéficient de plages variables leur permettant d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ en fonction des besoins de service et de leurs contraintes personnelles.

• Les congés enfant malade : les salariés bénéficient d’un congé rémunéré de 4 jours maximum par année civile en cas d’accident ou de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans.

• Les congés pour hospitalisation : le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours ouvrés par année civile en cas d’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint (marié, concubin ou PACS).

• Les heures rémunérées pour la rentrée scolaire : les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure pour les enfants de moins de 12 ans.

Par ailleurs, les deux derniers accords relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes, encadraient les horaires de réunion dans les conditions suivantes :

• Les réunions seront organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent et / ou ne se terminent pas à un horaire incompatible avec les contraintes familiales.

• Par principe, les réunions n’ont pas lieu entre 12h30 et 13h30 (sauf AIC, passages de consignes et réunions entre équipes Matin et AM, rdv clients, etc.).

• Les réunions seront planifiées à l’avance afin de permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier aux mères et aux pères d’organiser la garde de leur enfant.

• Un délai raisonnable de prévenance sera respecté en cas de modification des horaires initialement fixés dès lors qu’ils ne s’inscrivent pas dans la plage horaire définie ci-dessus.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties conviennent de prendre les engagements suivants :

Objectif de progression 1 : Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes

Action 1 : Lorsqu’un salarié est en congé paternité, celui-ci bénéficie d’un maintien intégral de leur rémunération durant son absence (IJSS de la sécurité sociale + complément de salaire de Séripharm). Celui-ci permet de gommer la différence de traitement qui existe dans la loi entre les femmes (qui peuvent bénéficier d’un congé maternité) et les hommes (qui peuvent bénéficier d’un congé paternité).

Dans la mesure où la législation a augmenté la durée du congé paternité, le 1er juillet 2021, pour le passer de 11 jours calendaires à 25 jours calendaires, les parties conviennent de l’extension de la mesure à 25 jours calendaires.

Calendrier 1 : Les salariés seront informés de ces mesures suite à la signature de l’accord.

Indicateur 1 : Les élus seront informés chaque année du nombre de congé paternité pris.

Objectif de progression 2 : Faciliter le recours au temps partiel

Chez Séripharm, le temps partiel est vu comme une opportunité de concilier les engagements personnels et professionnels. De manière générale, les passages à temps partiel relèvent d’un choix personnel des salariés concernés. Dans la mesure du possible, la direction s’efforce de trouver des solutions pour permettre un tel passage.

Action 2 : La direction s’engage à réaliser une communication auprès de l’ensemble des salariés sur les conditions du recours au temps partiel.

Calendrier 2 : Les salariés seront informés de ces mesures suite à la signature de l’accord.

Indicateur 2 : Les élus seront informés chaque année, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, du nombre de demande de passage à temps partiel présentées à la direction et du taux d’acceptation.

Objectif de progression 3 : Sensibiliser le management sur le thème de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

Action 3 : Une action de sensibilisation sera menée auprès des personnes en charge du management d’une équipe. Elle portera notamment sur le recours au temps partiel et à l’importance de répondre favorablement, lorsque les contraintes du service le permettent, aux demandes de congés et repos ponctuels.

Calendrier 3 : Cette action sera menée avant le 31 décembre 2023.

Indicateur 3 : Les élus seront informés avant cette date de la réalisation de cette action.

Domaine 2 : L’embauche

Le recrutement et l’embauche sont les premières étapes du lien que créé l’entreprise Séripharm avec le marché du travail et les candidats au recrutement.

Il est donc essentiel qu’une attention particulière soit portée à l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’au risque de discrimination.

A ce jour, l’ensemble des offres d’emploi publiées par la société Séripharm répondent aux obligations légales. Ainsi, le contenu de ces offres ne contient aucune mention discriminatoire, notamment liée au sexe.

Par ailleurs, le groupe auquel appartient la société Séripharm, s’est doté d’un indicateur qui permet de connaître en temps réel le nombre d’hommes et le nombre de femmes appartenant à une instance de gouvernance du groupe (Comex, Codir, Comités sites).

L’entreprise doit continuer à se faire connaître et à faire connaître ses métiers auprès du plus grand nombre et notamment auprès des futurs travailleurs. Des actions ont d’ores et déjà été menées en ce sens notamment par une présence de Séripharm aux Forum de l’Institut de formations IMT de Tours (présentation de la société, entretiens avec des étudiants, etc .), des partenariats avec les IUT du Mans.

La direction entend poursuivre ces actions qui permettent de renforcer la visibilité de l’entreprise auprès du plus grand nombre, sans distinction de sexe.

Objectif de progression 4 : La société Séripharm étant en pleine croissance, il est important de suivre les nouvelles arrivées

Action 4 : un fichier de suivi des arrivées des collaborateur sera mis en place, cela permettra aux élus d’avoir une vision globale de la progression de la société Séripharm. Les parties conviennent de la création d’un outil de suivi des embauches permettant d’identifier, pour chaque CSP (cadres / non-cadres), le sexe de la personne retenue par type de contrat : CDI et CDD (y compris les alternants).

Calendrier 4 : Cette action sera menée avant le 31 décembre 2023.

Indicateur 4 : cet indicateur sera intégré dans la BDES avec les éléments de 2022

Objectif de progression 5 : Faire découvrir nos métiers à un public plus jeune et indépendant du sexe

Action 5 : La direction s’engage à rechercher des partenariats avec des établissement du Mans (du collège aux études supérieurs) en vue d’accueillir des élèves dans le cadre de stages, et d’apprentissages (dans la mesure du possible, l’accueil de filles et de garçons).

Calendrier 5 : L’objectif de cet engagement est de commencer la mise en œuvre d’un tel partenariat à compter de l’année 2023.

Indicateur 5 : Les élus seront informés chaque année du nombre de stagiaires et apprentis accueillis dans ce cadre.

Domaine 3 : L’amélioration des conditions de travail et d’emploi

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent mettre l’accent sur les conditions d’accès au poste de travail. Ainsi, la direction s’engage à travailler sur l’ergonomie au poste de travail.

L’ergonomie est la discipline qui rassemble les connaissances sur le fonctionnement de l'homme en activité de travail afin de l'appliquer à la conception des tâches, des machines, des outillages, des bâtiments et des systèmes de production.

Pour aller encore plus loin, les parties au présent accord ont retenu les engagements suivants.

Objectif de progression 6 : Améliorer l’ergonomie des postes de travail

Action 6 : La direction s’engage à étudier l’ergonomie des postes afin d’identifier les axes de progrès (soit avec les ressources internes (notamment par les leaders sécurité) soit par une ressource externe (notamment par un ergonome)). La direction privilégiera le recours à un ergonome, quand cela sera pertinent. La direction demandera une étude des postes de travails après avoir réalisé les modifications. Ces étapes seront communiquées aux salariés concernés.

Planning 6 : Cette intervention sera organisée sur la période d’application du présent accord, une moyenne de 2 situations de travail seront étudier par années (étude de la situation de travail pendant un temps significatif, actions de suivi).

Les postes seront définis en comité site, prise de contact avec un ergonome, et suivi des réalisations.

Indicateur 6 : Les élus seront informés des observations et résultats de l’intervention des études.

Domaine 4 : La rémunération

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est une priorité de la société Séripharm. Le rapport égalité H/F, annexé au présent accord, permet de constater qu’il n’existe pas de différence de traitement.

Par ailleurs, il ressort des NAO engagées au titre de l’année 2021, que :

• 66% des femmes ont bénéficié d’une augmentation

• 68% des hommes ont bénéficié d’une augmentation

Plus largement, les parties rappellent que par usage, lorsqu’un salarié est en congé paternité, celui-ci bénéficie d’un maintien intégral de leur rémunération pendant leur absence. Ce rappel n’a pas pour objet de donner un autre statut à cet usage. Celui-ci permet de gommer la différence de traitement qui existe dans la loi entre les femmes (qui peuvent bénéficier d’un congé maternité) et les hommes (qui peuvent bénéficier d’un congé paternité).

Pour aller encore plus loin, les parties au présent accord ont retenu les engagements suivants.

Objectif de progression 7 : Faciliter le recours au congé parental d’éducation à temps plein et à temps partiel

Action 7 : A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés qui auront recours au congé parental d’éducation bénéficieront du versement d’un complément forfaitaire de salaire égal à 100 € bruts maximums par mois, pour une durée de 6 mois maximum.

Ce complément est soumis à l’ensemble des charges et cotisations sociales en vigueur. Il entre également dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu. Ce complément est versé dans la limite du salaire habituel du salarié (salaire de base + prime d’ancienneté).

Indépendamment de ce dispositif, il est rappelé que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité, pendant un congé parental d’éducation à temps plein, de demander le maintien, à leur frais, de la mutuelle.

Calendrier 7 : Les salariés seront informés de ces mesures suite à la signature de l’accord.

Indicateur 7 : L’indicateur de suivi sera le nombre de bénéficiaires annuel dont un décompte non nominatif sera présenté une fois par an en CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Objectif de progression 8 : Assurer une égalité de traitement pour les salariés placés dans une situation comparable

Des personnes sont considérées comme étant placées dans une situation comparable lorsque, sur un même poste, elle dispose d’une ancienneté et d’une expérience professionnelle comparable.

Action 8 : La direction s’engage à réaliser un bilan sexué des Augmentations Individuelles accordées chaque année avec un regard spécifique sur les salariés à temps partiel. L’idée étant de comparer la situation des hommes et des femmes, entre eux, et des salariés à temps plein et à temps partiel, entre eux.

Calendrier 8 : Cet indicateur sera intégré dans la BDES.

Indicateur 8 : Comme indiqué précédemment, cette information portera sur le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiaires et le pourcentage de salariés à temps plein et de salariés à temps partiel bénéficiaires.

Domaine 5 : L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Tant au niveau du groupe qu’au niveau de l’entreprise, la Direction souhaite s’engager sur la question de l’emploi des travailleurs handicapés.

Objectif de progression 9 : Favoriser l’emploi des personnes en situations de handicap

Action 9 : La direction s’engage à lancer un travail d’identification des ESAT présents sur le bassin du Mans et à demander des devis dans les domaines qui lui sembleront répondre aux besoins de la société.

Calendrier 9 : Cette action sera réalisée sur la période d’application du présent accord.

Indicateur 9 : Les élus seront informés de la mise en œuvre et de la réalisation de cette action.

Domaine 6 : Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination

Le thème de la lutte contre toutes les formes de discrimination est central au sein du Groupe. Ainsi le Groupe s’est doté en 2017 d’un « Code de conduite des affaires » qui comporte un Chapitre 3 sur le « Respect des Personnes ». Ainsi le groupe s’engage à « traiter toute personne avec dignité et respect, à promouvoir la diversité » et interdit « toutes les formes de discrimination reposant sur des caractéristiques personnelles telles que la nationalité, la race, la religion, le genre, le handicap, l’orientation sexuelle ou l’âge ».

Les parties rappellent que pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation de deux référents dans l’entreprise : l’un désigné par la direction, l’autre par le CSE.

Afin de poursuivre cette démarche, les parties conviennent d’organiser une formation commune aux deux référents. Cette formation portera sur les points suivants :

• Accueillir un signalement et évaluer la matérialité des faits

• Initier une enquête à la suite d’un signalement de harcèlement

• Identifier les acteurs de la santé au travail et savoir orienter les salariés

• Prendre sa place au sein de la prévention du harcèlement sexuel

Pour aller plus loin, les parties au présent accord proposent les actions suivantes.

Objectif de progression 10 : Améliorer les relations interprofessionnelles

Action 10 : Des actions de prévention seront menées, notamment à travers des sessions d’e-learning, avec des formations ciblées, sur des sujets importants tels que les violences verbales, le sexisme, la discrimination ou le harcèlement, en lien avec les référents harcèlement sexuel et les cellules de prévention et de veille des Risques Psycho-sociaux.

Calendrier 10 : Une campagne sera menée sur la période d’application du présent accord,

Indicateur 10 : Les élus seront informés des périodes de ces campagnes de sensibilisations.

Objectif de progression 11 : Garantir le recours aux techniques de recrutement les plus récentes et les plus objectives

Action 11 : La loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017 oblige désormais les professionnels chargés des missions de recrutement, dans les entreprises de 300 salariés et plus, à suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche. La direction de Séripharm fait le choix de former son personnel RH malgré la présence d’un effectif inférieur à 300 sur le site du Mans.

Calendrier 11 : Cette action sera menée avant le 31 décembre 2023.

Indicateur 11 : Les élus seront informés avant cette date de la réalisation de cette action.

Article 6 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Pour la société Séripharm, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail).

Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre.

Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi, participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés. Pour mémoire, le repos quotidien est de 11h et le repos hebdomadaire est de 35h. L’usage des outils de télécommunication (ordinateur, téléphone) doit se faire dans le respect de ces principes.

Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants :

• Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :

  • Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*

  • Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.

• La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de ces mêmes plages (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).

• Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail.

• Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h.

• Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité.

Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés.

Il est rappelé qu'en application du règlement intérieur applicable, le matériel fourni par l'entreprise ne peut pas, sauf autorisation expresse, être emporté au domicile à la fin de la journée, sauf dans le cadre du télétravail.

* Les activités des entreprises du groupe étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de ses plages. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées.

Article 7 : La mobilité durable

La société Séripharm souhaite promouvoir la mobilité durable dans le cadre des dispositifs proposés par l’URSSAF qui permettent de développer les moyens de transport plus écologiques. En cela le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer les trajets domicile/travail.

Le forfait mobilités durables s’applique aux modes de déplacement suivants :

• Le vélo, avec ou sans assistance électrique (personnels ou de location) ;

• Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;

• Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;

La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et de contributions sociales, dans la limite de 500 € par an et par salarié. Cette limite de 500 € annuel s’apprécie en tenant compte des éventuelles prises en charges réalisées par l’entreprise (abonnement des transports en commun ; abonnement vélo).

Séripharm met en place le « forfait mobilités durables » dans les conditions suivantes :

• Valorisation du km à vélo à hauteur de 20 centimes par kilomètre,

• Valorisation du km en co-voiturage* à hauteur de 15 centimes par kilomètre,

• Création d’une attestation sur l’honneur qui permettra au salarié de déclarer le nombre de kilomètres réalisés en vélo et / ou en co-voiturage. Ce document est remis une fois par an, à chaque mois de janvier (au titre de l’année précédente) au service paie, pour une intégration en paie le mois suivant.

*sont bénéficiaires le conducteur autant que le passager dès lors qu’ils travaillent tous deux chez Séripharm et que leur lieu de résidence est différent. Si le lieu de résidence est commun, seul le conducteur du véhicule déclare les km réalisés.

Les premiers versements interviendront en février 2023, au titre de la période courant du 01/09/2022 au 31/12/2022.

Les salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction ne sont pas bénéficiaires de ce dispositif.

Si des fraudes devaient être constatées, des remboursements seraient organisés sur la paie des salariés concernés. Par ailleurs, la direction précise que dans une telle hypothèse de fraude, ce dispositif ne serait plus maintenu.

Article 8 : Résumé des actions et calendrier

Un tableau récapitulatif se trouve en Annexe 1.

Le tableau récapitulatif sera revu annuellement, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 9 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 : Modalités de révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 11 - Notification

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 12 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait au Mans, le 17 novembre 2022

Pour Séripharm Pour le Syndicat Autonome de Séripharm,

Directeur des Ressources Humaines France Délégué syndicale S.A.S.

ANNEXE 1 : tableau récapitulatif des engagements