Accord d'entreprise "Avenant portant révision de l'accord d'entreprise du 2 janvier 2014 en ses dispositions relatives au forfait jours" chez DOMISANTE - LINDE HOMECARE FRANCE

AVENANT A ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 2 JANVIER 2014

EN SES DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT JOURS

Entre les soussignées :

La Société Linde Homecare France, SAS au capital de 1 176 796,87€, Immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le n° 397 908 435, dont le siège social est situé à LYON (69 304 LYON Cédex 07), Bâtiment 5 – 70 Avenue Tony Garnier, représentée par  en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

&

Les Organisations Syndicales Représentatives :

- CFDT, représentée par, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes,

- CFE-CGC, représentée par, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

A l’issue de 2 réunions de négociation qui se sont tenues les 24 Janvier et 14 Février 2023, les parties sont convenues des dispositions visées aux conventions ci – après, et il a été conclu :

Le présent Avenant à Accord d’Entreprise

Portant révision de l’Accord d’Entreprise du 2 Janvier 2014

En ses dispositions relatives au Forfait Jours

PREAMBULE

Le marché de la Prestation de Santé A Domicile (PSAD) évolue continuellement et significativement du fait des politiques mises en œuvre par les autorités de santé, comme de la concurrence acharnée que se livrent ses différents acteurs.

Les importantes baisses de prix intervenues ces dernières années, de même que les contraintes additionnelles régulièrement imposées aux prestataires (forfaitisation des interventions, observance, nécessité d’être « référencé », …), contraignent ces derniers à s’adapter en permanence pour sauvegarder leur compétitivité, voire – pour les plus fragiles – tout simplement espérer se maintenir dans cette activité.

Dans ce contexte, la Société Linde Homecare France a été amenée, ces 2 dernières années, à revoir sa stratégie, son organisation et l’ensemble de ses processus de fonctionnement.

Elle a à ce titre développé son agilité et sa capacité à s’adapter aux différents aléas et crises que peut connaître le marché, en développant l’autonomie et la responsabilisation de ses collaborateurs, et leur flexibilité géographique et horaire.

C’est dans cadre que la signature de l’Avenant à accord d’entreprise du 30 Septembre 2020 est intervenue, avec pour objectif de mettre en œuvre, pour les personnels en heures, un modèle de durée de travail le plus adapté possible aux nouveaux besoins du marché.

2 ans après la signature de cet accord, les partenaires sociaux (partie à sa signature) conviennent de la pertinence des aménagements apportés, tant du point de vue de l’entreprise que de ses collaborateurs.

Dans la continuité de leurs réflexions visant à adapter les modalités de fonctionnement de l’entreprise en termes de durée de travail à ses nouveaux besoins, les parties ont souhaité revoir les dispositions de l’accord du 2 Janvier 2014, en ses dispositions relatives au forfait jours, visées à l’Article 3.1 dudit accord.

En conséquence, à compter de sa signature, les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions visées à l’article 3.1 de l’accord du 2 Janvier 2014.

I – Conventions relatives à l’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours

Article 1. Principe

Les parties rappellent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe dans l’entreprise une catégorie de salariés non soumise à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Sont ainsi considérés comme pouvant bénéficier d’une convention de forfait jours :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive, sont notamment expressément considérés comme autonomes : les personnels managers, les commerciaux, les pharmaciens.

Une liste exhaustive des fonctions qui ne sauraient en aucun cas être éligibles au forfait jours est portée en Annexe.

Les fonctions non visées par cette inéligibilité ne sauront pas automatiquement concernées par un forfait jours. En effet seule l’étude des conditions réelles d’activités des personnes intéressées permettra de déterminer si elles disposent ou non de l’autonomie attendue.

Les salariés visés par cette définition ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas concernés par les dispositions du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire du travail. Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

Article 2. Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 217 jours (journée de solidarité comprise) par année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Pour ne pas dépasser ce forfait annuel de 217 jours, le nombre de jours de repos accordé aux personnels concernés est calculé de la façon suivante :

Le nombre total de jours calendaires dans l'année duquel sont déduits :

- les samedis et dimanches (104)

- le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés)

- les jours fériés tombant sur un jour ouvré

- le plafond maximum de jours travaillés

= nombre de jours de repos pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Il en résulte que les salariés disposent d’environ 10 jours annuels de repos venant s’ajouter aux congés payés, aux jours fériés chômés, aux jours de repos hebdomadaires. Ce nombre de jours sera précisé chaque début d’année pour tenir compte du calendrier réel.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande de salariés concernés, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217, la rémunération étant en conséquence calculée au prorata.

La mise en œuvre d’une convention annuelle de forfait en jours fera l’objet d’une formalisation contractuelle avec le collaborateur et nécessitera obligatoirement son adhésion via la signature d’un contrat ou d’un avenant à contrat.

Sous réserve des possibilités de renoncement au bénéfice de ces jours en contrepartie d’une majoration de salaire ouvertes par l’article L. 3121-59 du code du travail, le plafond de 217 jours ne pourra être dépassé (les parties rappellent à titre indicatif que le salarié peut, dans le cadre d’un accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses congés en contrepartie d’une majoration de salaire et ce dans la limite maximale de 235 jours de travail par an).

Dans le cas d'une année incomplète (du fait d’une entrée ou d’un départ en cours d’année) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année (*) ou ayant été accomplis depuis le début d’année, selon la formule suivante :

• Plafond forfait annuel × (nombre de jours calendaires travaillés ou à travailler / nombre de jours calendaires total sur l’année),

• Soit pour une année non bissextile : 217 × (nombre de jours calendaires travaillés ou à travailler / 365).

(* : pour les salariés ne disposant pas d’un droit à congés complet, voir précédemment).

Ce calcul conduira l’entreprise à déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée, qui sera réduit à due proportion.

En cas de solde de tout compte, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation s’il a pris plus ou moins de repos que ceux auxquels il a droit.

Article 3. Durées maximales de travail et périodes de repos

Bien qu’il ne soit pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires, le salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours s’engage à ne pas travailler au-delà de 48 heures par semaine reparties sur 6 jours maximum, la durée maximale quotidienne recommandée étant de 10 heures.

Il est rappelé que le salarié sous forfait jours doit respecter les temps légaux de repos. Le salarié concerné devra organiser son temps de travail en respectant un temps de repos minimal de 11 heures entre 2 journées de travail.

Il doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné s’assure régulièrement du respect de ces durées maximales ainsi que des périodes minimales de repos.

Les jours de repos supplémentaires doivent être impérativement pris au cours de l’année et sont répartis tout au long de l’année de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

En cas de charge de travail qui le conduirait à envisager de ne pas respecter les prescriptions impératives ci-dessus ou à bénéficier fréquemment de temps de repos égaux ou proches des minima ci-dessus rappelés, le salarié devra en avertir son supérieur hiérarchique afin que des mesures soient prises pour que sa charge et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

Article 4. Organisation des jours de repos et suivi de l’organisation et de la charge de travail

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est recommandé que chaque salarié s’organise pour prendre 2 à 3 jours de repos par trimestre, sauf impossibilité liée aux nécessités de service et constatée par son responsable hiérarchique.

Afin de décompter le nombre de journées et demi-journées travaillées, le nombre et la nature des journées ou demi-journées non travaillées, l’entreprise a mis en place un système d’information RH permettant de contrôler le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les salariés y renseignent le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la date et la nature des jours non travaillés. Chaque salarié est tenu de renseigner régulièrement cet outil de suivi et au minimum à la fin de chaque mois, sous le contrôle de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Ce dispositif permet au salarié qui rencontrerait une difficulté dans l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail et des périodes de repos précédemment définies de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail aux vues notamment des relevés produits par le dispositif SIRH en vigueur et renseigné par le collaborateur.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié au moins 15 jours avant la date envisagée, sauf accord avec son responsable hiérarchique pour un délai de prévenance moindre. En cas d’urgence ou de contrainte de service particulière, le responsable hiérarchique pourra exceptionnellement refuser la demande de jour de repos qui aura été exprimée.

Le salarié pourra prendre ses jours de repos sous forme de journée complète ou demi-journée. Les jours de repos sont pris tout au long de l’année et répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

Article 5. Traitement des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence = valorisation de l’absence.

Cette valorisation est retranchée du salaire.

Article 6. Suivi du dispositif de forfait en jours et de la charge de travail du collaborateur

Le CSE est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, un point annuel sera fait par la Direction de l’entreprise avec chaque collaborateur concerné afin de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Au cours de cet entretien, il pourra être également abordé l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Chaque salarié concerné est individuellement informé que, s’il constate que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter les temps de repos prescrits, il convient d’en informer dans les plus brefs délais sa hiérarchie afin qu’en concertation, il puisse être identifié des solutions lui permettant de préserver sa santé et conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. En l’absence de réponse rapide de sa hiérarchie, il conviendra de solliciter un entretien auprès du Service RH, afin que les solutions attendues puissent être trouvées. Cet entretien avec le service RH se tiendra dans les 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande du collaborateur concerné.

Article 7. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés, comme le fait qu’il ne saurait être imposé à ces derniers d’utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. Chaque salarié est ainsi libre d’user de son droit à la déconnexion afin de réguler son utilisation des outils numériques, et d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre de ses vies professionnelle et familiale.

A ce titre, et dans la mesure du possible, l’envoi de mails à partir de 21 heures le vendredi et jusqu’au lundi 6 heures est à éviter (sauf urgence le nécessitant). Il en est de même pour l’envoi de mails à partir de 21 heures en semaine et jusqu’à 6 heures, de même que de l’envoi de mails pendant une période de congés ou d’absence (sauf urgence le nécessitant).

Article 8. Cadres soumis à l’horaire collectif

Se distinguant des cadres autonomes soumis à une convention de forfait en jours, les cadres non autonomes et soumis à un décompte horaire de leur temps de travail bénéficient des mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables aux autres catégories de personnel des services dans lesquels ils sont affectés.

Article 9. Rémunération

Les parties conviennent qu’un salarié relevant de la Catégorie Socio – Professionnelle Employé - Technicien ou Agent de Maîtrise ne pourra se voir proposer, pour un forfait jours, un salaire inférieur au salaire minimum visé par la convention collective pour son coefficient, majoré de 15%.

(Nota : les Salaires actuellement en cours de négociation au niveau de la Branche pour les Cadres fixent un niveau de rémunération déjà majoré au motif que la majorité des Cadres disposent d’un forfait jours).

II – DUREE – FORMALITES & DEPOT

Article 10. Entrée en vigueur et durée d’application de l’avenant à accord

Le présent avenant à contrat prend effet le lendemain de sa date de dépôt, et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11. Révision et /ou dénonciation de l’avenant à accord

Le présent avenant à accord peut être modifié dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il peut être dénoncé à tout moment, soit par la Société, soit par les Organisations Syndicales. La dénonciation est régie par les articles L. 2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Article 12. Dépôt et publicité

Le présent avenant à accord est déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Lyon,

Le 14 Février 2023, en six exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire,

Pour la CFDT : Pour la Société Linde Homecare France :

Pour la CGC :

ANNEXE

Liste des fonctions non éligibles au forfait jours évoquée à l’article 1 :