ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société ARCADE EUROPE, SAS, immatriculée sous le n° 397 956 533 au RCS de Paris, dont le siège social est situé 44, Avenue George V, représentée par Monsieur X en qualité de Président,

D’une part,

Et :

Madame X, Responsable Financière de la société ARCADE EUROPE, salariée mandatée par la CFE-CGC pour la négociation du présent accord,

D'autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »

PREAMBULE : Cadre et objectifs du présent accord

La Direction de la société ARCADE EUROPE a dénoncé l’accord conclu le 4 avril 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Cet accord avait été conclu pour fixer les nouvelles modalités d’organisation et de réduction de la durée du travail dans le cadre des Lois des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000.

Aujourd’hui, cet accord n’est plus adapté aux besoins de la société ARCADE EUROPE. Afin de concilier les impératifs de réactivité et de compétitivité de l’entreprise tout en maintenant le niveau d’emploi, il a été jugé opportun d’augmenter le temps de travail effectif et de réduire les périodes d’absence répétées qui perturbent le bon fonctionnement de certains services dans l’entreprise. Dans ces conditions, la société a souhaité s’inscrire dans la négociation d'un nouvel accord collectif d'entreprise en vue de définir les éléments relatifs à l'aménagement du temps de travail et ainsi prendre en compte le contexte organisationnel de l’entreprise.

Néanmoins, les parties au présent accord ont tenu à laisser aux salariés dont le contrat de travail était en cours d’exécution au 1^er janvier 2019 la possibilité de conserver les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur étaient applicables antérieurement.

Cet accord est conclu en application des articles L 2232-23-1 et L 2232-26 du code du travail.

ARTICLE 1 : Dispositions générales

Champ d'application

1.1.1 Sauf dispositions particulières contraires précisées ci-après, et sous réserve des dispositions légales d’ordre public applicables notamment aux jeunes travailleurs et aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société ARCADE EUROPE embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, quelles que soient leurs fonctions, qu’ils soient cadres ou non cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et travaillant à temps plein.

1.1.2 Le présent accord s'applique aux salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution, personnel cadre et non cadre, à temps complet, qu’ils soient employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Toutefois, ces salariés bénéficieront d’une option entre les modalités d’aménagement du temps de travail fixées pour les salariés non cadres à l’article 3 (option 1) ou à l’article 4 (option 2), et pour les salariés cadres à l’article 5 (option 1) ou à l’article 6 (option 2).

Les salariés devront opter au plus tard dans les 8 jours suivant le référendum prévu à l’article 9.1 en retournant au département des ressources humaines le formulaire qui leur sera remis. Le défaut d’option sera considéré comme un choix pour l’option 1.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 9.

Entrée en vigueur de l'accord

Les dispositions du présent accord prennent effet au 01/01/2019.

ARTICLE 2 : Dispositions générales sur le temps de travail

2.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles tel que défini à l’article L.3121-1 du Code du Travail.

2.2 Temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration et celui consacré aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

2.3 Temps de trajet domicile lieu de travail

Le temps de trajet, qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, et de son lieu de travail à son domicile, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il ne donne donc pas lieu à rémunération.

2.4. Temps de trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

2.5 Prise des jours RTT

Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié. Toutefois, 5 jours de RTT seront décidés par l’employeur. Les jours de RTT seront pris avec un délai de prévenance de 14 jours ouvrés, à raison d’au minimum 1 par mois.

Les jours de RTT sont à prendre au cours de l’année civile d’acquisition.

ARTICLE 3 : Dispositions applicables aux salariés non cadres visés au 1.1.1 et 1.1.2 option 1

3.1 Décompte du temps de travail

La durée du travail du personnel non cadre, doit être décomptée selon les modalités suivantes :

• Chaque semaine par récapitulation, selon tous les moyens, du nombre d’heures effectuées par chaque salarié.

Il est rappelé que ces documents de décompte constituent des éléments de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisées par le salarié au sens de l’article L 3171-4 du code du travail. La Direction tiendra à disposition un récapitulatif mensuel des heures de travail.

• Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est limitée à 10 heures.

• Durée maximale hebdomadaire de travail

Le temps de travail effectif maximal sur une semaine isolée est de 48 heures.

• Repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives.

Le temps de repos hebdomadaire minimum est de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles viennent s’ajouter 11 heures de repos quotidien). Le Dimanche est inclus dans ces 35 heures.

• Jours fériés

La Direction réaffirme par cet accord le principe du chômage des jours fériés.

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Cette journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

3.2 Durée hebdomadaire de travail

L’horaire de travail hebdomadaire de référence du personnel non cadre demeure fixé à 39 heures.

La période de référence pour le décompte du temps de travail est l’année civile.

Il est rappelé que ces 39 heures s’entendent comme du temps de travail effectif c’est-à-dire comme un temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont donc pas considérés comme travail effectif, et par conséquent, ne sont pas décomptés dans la durée du travail.

3. 3 Attribution de jours RTT

Avant la signature du présent accord, les salariés non cadres suivaient un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires et bénéficiaient de 23 jours de RTT par an, venant ainsi compenser 4 heures excédentaires par semaine. La durée de travail effectif était donc de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

En application du présent accord, les salariés suivront toujours un horaire de 39 heures par semaine, et bénéficieront de 15 jours de RTT par année civile. Leur temps de travail effectif sera donc de 36 heures 30 en moyenne par semaine, c’est à dire 1,5 heures supplémentaires par semaine payées et majorées au taux de 25 %.

3.4 Entrée et sorties en cours d’année

La proratisation du nombre de jours de RTT par an aura lieu en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année.

3.5 Les heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées entre 35 heures et 36 heures 30, soit 1,5 heure par semaine soit 6,5 heures par mois (sur la base d’une moyenne de 4,33 semaines par mois). Ces heures supplémentaires seront payées mensuellement.

• Toute heure supplémentaire excédant l’horaire de 39 heures demandée expressément par la Direction. Les heures supplémentaires, excédant l’horaire de 39 heures, qui n’auront pas fait l’objet de cette demande expresse de la direction ne permettront pas au salarié de prétendre à leur rémunération.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du code du travail, la direction de l’entreprise prévoit un taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures suivantes.

Le présent accord prévoit de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.

Le décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires est effectué sur l’année civile.

Le nombre d’heures supplémentaires total annuel sera calculé en fin de période annuelle en comparant le nombre d’heures effectivement travaillées avec le quota annuel individuel (1607 heures pour une présence totale durant la période de référence) de chaque salarié.

Les heures déjà rémunérées en cours d’année seront déduites le cas échéant du nombre d’heures supplémentaires constatées en fin de période.

Elles sont comptabilisées dans les heures effectivement travaillées mais ne donnent plus lieu à rémunération supplémentaire en fin de période annuelle.

Si le nombre d’heures réellement travaillées (après déduction des heures majorées déjà payées en cours de période) est supérieur à ce quota, la différence représente le nombre d’heures supplémentaires qui sera payé en fin de période avec une majoration de 25% pour les huit premières heures effectuées, et de 50% au-delà.

3.6 Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période annuelle

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

ARTICLE 4 : Dispositions spécifiques applicables aux salariés non cadres visés au 1.1.2 option 2

4. 1 Attribution de jours RTT

Avant la signature du présent accord, les salariés non cadres visés au 1.1.2 suivaient un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires et bénéficiaient de 23 jours de RTT par an, venant ainsi compenser 4 heures excédentaires par semaine. La durée de travail effectif était donc de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

En application du présent accord, cette disposition est maintenue sur option.

Par conséquent, les salariés ayant choisi cette option visés au 1.1.2 ne pourront prétendre au paiement d’heures supplémentaires que si des heures de travail effectif sont réalisées au-delà de 39 heures et sur demande expresse de la Direction.

ARTICLE 5 : Dispositions applicables aux salariés cadres visés au 1.1.1 et 1.1.2 option 1 : conventions de forfait annuel en jours

5.1 Catégorie de salariés concernés

Les parties se sont entendues pour appliquer cette convention de forfait annuel en jours à certaines catégories de salariés de l’entreprise : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces collaborateurs ont un temps de travail difficilement pré-déterminable, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps et, pour certains, des déplacements fréquents au sein ou à l'extérieur de l'entreprise.

De ce fait, la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est le forfait annuel en jours.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

• La durée légale hebdomadaire du travail tel que définit l’article L. 3121-27 du code du travail ;

• La durée quotidienne maximale de travail effectif tel que définit l’article L. 3121-18 du code du travail ;

• La durée hebdomadaire maximale de travail telle que définie dans les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

Les salariés concernés devront effectuer un temps de travail qui sera comptabilisé en jours et non pas en heures de travail.

Périodes de référence

La période de référence concernant les forfaits annuels en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés

Le présent accord fixe que les salariés devront effectuer un temps de travail de 213 Jours annuels au maximum. (Journée de solidarité incluse)

Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

Nombres de jours non travaillés

Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre, pour fixer le nombre de jours, la direction se réfèrera au calcul suivant (l’année 2019 étant prise pour l’exemple) :

	2019
Nb de jours	365
			Jours fériés tombant sur des jours ouvrés
Nb samedi	-52		Mardi 01/01/2019	1
Nb dimanche	-52		Lundi 22/04/2019	1
			Mercredi 01/05/2019	1
Nb jours de congés payés	-25		Mercredi 08/05/2019	1
			Jeudi 30 /05/19	1
Nb jours fériés ouvrés	-9		Lundi de pentecôte (journée de solidarité) 10/06/2019	0
			Dimanche 14/07/2019	0
			Jeudi 15/08/2019	1
Total	227		Vendredi 01/11/2019	1
			Lundi 11/11/2019	1
Nombre maximal de jours travaillés selon Forfait annuel en jours	213		Mercredi 25/12/2019	1
Total	14	JNTT		9

Pour l’année de signature du présent accord (2019), les salariés cadres bénéficient de 14 journées non travaillées (JNT).

Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période, la convention individuelle définira pour la période restante, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, le nombre de jours de travail restant à effectuer par le salarié sera fixé au prorata temporis du temps de présence de celui-ci, jusqu’à la date du 31 décembre de l’année en cours calculé sur la base de 213 jours pour une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas l’intégralité de leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels les salariés peuvent prétendre.

6. Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence.

Contrôle de la charge de travail

Des entretiens portant sur l’organisation et la charge de travail seront organisés avec le supérieur hiérarchique. En particulier, lors de ces entretiens seront évoquées : la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.

En prévision de ces entretiens, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés

Sera comptabilisé le nombre de jours travaillés et non travaillés, le document de décompte sera conservé pendant 3 ans.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés) sera suivi au moyen d'un système informatique. Ce dispositif permettra de faire état de l’activité quotidienne du salarié, permettant ainsi la rémunération des jours travaillés entrant dans ce dispositif.

Chaque collaborateur concerné recevra chaque mois sur son bulletin de paie ses informations relatives à son temps de présence à savoir :

• le nombre et la date des journées d’absence : congés payés, absences RTT, absences pour maladie, absences ou congés prévues par la convention collective.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

9. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera notamment :

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours par le présent accord ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

• Les salariés cadres visés au 1.1.2. option 1 se verront octroyer une prime mensuelle différentielle versée sur 12 mois correspondant à 2,4% du salaire mensuel de base perçu au 31 décembre 2018. Cette prime sera versée à effet du 1^er janvier 2019 et son montant n’évoluera pas.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à celui fixé à l’article 5.3. du présent accord.

ARTICLE 6 : Dispositions spécifiques applicables aux salariés cadres visés au 1.1.2 option 2 : conventions de forfait annuel en jours

A l’exception du nombre de jours travaillés et non travaillés les dispositions de l’article 5 ci-dessus s’appliquent.

Nombre de jours travaillés

Le présent accord fixe que les salariés visés au 1.1.2 option 2 devront effectuer un temps de travail de 208 Jours annuels au maximum. (Journée de solidarité incluse).

Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

Nombres de jours non travaillés

Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre, pour fixer le nombre de jours, la direction se réfèrera au calcul suivant (l’année 2019 étant prise pour l’exemple) :

	2019
Nb de jours	365
			Jours fériés tombant sur des jours ouvrés
Nb samedi	-52		Mardi 01/01/2019	1
Nb dimanche	-52		Lundi 22/04/2019	1
			Mercredi 01/05/2019	1
Nb jours de congés payés	-25		Mercredi 08/05/2019	1
			Jeudi 30 /05/19	1
Nb jours fériés ouvrés	-9		Lundi de pentecôte (journée de solidarité) 10/06/2019	0
			Dimanche 14/07/2019	0
			Jeudi 15/08/2019	1
Total	227		Vendredi 01/11/2019	1
			Lundi 11/11/2019	1
Nombre maximal de jours travaillés selon Forfait annuel en jours	208		Mercredi 25/12/2019	1
Total	19	JNTT		9

Pour l’année de signature du présent accord (2019), les salariés cadres bénéficient de 19 journées non travaillées (JNT).

ARTICLE 7 : Dispositions applicables aux cadres dirigeants

Compte tenu des responsabilités de certains salariés dont l’importance implique une totale liberté et une grande indépendance dans l’organisation et la gestion de l’emploi du temps, du réel pouvoir de décision, en toute autonomie, du niveau de rémunération, et de la participation à la direction de l’entreprise, certains salariés relèvent du statut de cadre Dirigeant, tel que défini à l’article L 3111-2 du code du travail.

Ainsi, ces salariés, ne sont pas concernés par la réglementation relative à la durée du travail, au travail de nuit, au repos quotidien hebdomadaire et aux jours fériés, et ne pourront prétendre à aucun droit à cet égard.

ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs subordonnés, sauf urgence, en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou, pour les salariés en « forfait annuel en jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 9 : Suivi et formalités

9.1. Information des salariés

Les salariés concernés par l’application du présent accord recevront individuellement une information sur la mise en place de celui-ci.

9.2. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement au 1^er janvier 2019.

9.3. Révision

Conformément aux dispositions de l'article L 2232-23-1 du Code du travail, la direction pourra proposer à un salarié mandaté un projet d’avenant de révision du présent accord.

L’avenant devra, comme l’accord initial, être conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative et approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

9.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des dispositions de l’article D.2231-8 du même code.

ARTICLE 10 : Dispositions finales

10.1 Approbation par les salariés de l’accord négocié avec le salarié mandaté

Le présent accord est conclu selon les modalités des articles L. 2232-23-1, D 2232-2, D 2232-4 et D 2232-8 du code du travail.

La société ARCADE EUROPE doit recueillir l'approbation des salariés sur le présent accord dans les conditions suivantes :

1° La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique dans les conditions prévues aux articles R. 2324-5 à R. 2324-17. Son organisation matérielle incombe à la société ARCADE EUROPE ;

2° Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans la société ARCADE EUROPE par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

La consultation des salariés de la Société ARCADE EUROPE sera organisée dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion du présent accord. Les salariés seront informés par tout moyen de la date, de l’heure du scrutin et du contenu de l’accord au moins 15 jours avant la consultation. En l’absence d’approbation du présent accord à la majorité des suffrages exprimés, le présent accord sera réputé non écrit.

10.2 Dépôt et publicité

Au plus tôt, après la consultation des salariés, le présent accord, le procès-verbal de consultation des salariés et les pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés par le représentant légal, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le procès-verbal consignant la consultation des salariés sera annexé à l'accord lors du dépôt de ce dernier.

Le présent accord sera également versé dans la base de données nationale conformément à l’article L 2231-5 du code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au sein du service des ressources humaines et adressé à l’organisation syndicale mandante.

Le présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris,

Le 26 avril 2019

Pour la Société Pour les Salariés

Monsieur X Madame X

Directeur Général salariée mandatée par la CFE CGC