Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD d’ENTREPRISE

Entre :

Association régie par la loi du 1^er juillet 1901, enregistrée sous le numéro SIRET

dont le siège social est situé

Représentée par agissant en qualité de Président,

dénommée ci-dessous « » ou « l’Association »,

d'une part,

Et,

L’ensemble du personnel d’ par ratification de l’accord par vote ayant recueilli au moins la majorité des deux-tiers dont le procès-verbal de ratification est joint au présent accord,

d'autre part,

Il a été arrêté et conclu le présent accord.

PREAMBULE :

A titre liminaire, il est rappelé que n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective de branche.

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail des salariés de .

Le présent accord est proposé par et soumis à la ratification de l’ensemble du personnel par application des articles L2232-21 à L2232-22-1 ainsi que R2232-10 à R2232-13 du Code du travail.

Le présent accord proposé par s’appuie sur des discussions avec le personnel dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Des temps de travail du personnel et des temps d’échanges entre le personnel et la direction d’ ont été mis en place.

ARTICLE 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail quel que soit la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques du présent accord qui ne s’appliquent qu’à certaines catégories de salariés.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'association.

Pour les dispositions des accords et usages antérieurs en vigueur dans l’association qui ne feraient pas l’objet d’un développement particulier ci-après, les parties à cet accord conviennent expressément d’appliquer les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 2 – Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des partenaires d’ .

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de la Direction d’ leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction l’association. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.

Le changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d’effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base sauf accord spécifique entre les parties.

2.1 - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme étant "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Les absences liées à la formation -à l'exception du CPF de Transition- la maternité, les maladies professionnelles et accident du travail sont assimilées à du temps de travail effectif.

En revanche, en sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

2.2 – Principes applicables à tous

Sauf situations expressément prévues par les dispositions législatives et réglementaires, ou circonstances particulières :

• L'amplitude maximale d'une journée de travail qui englobe les heures de travail effectif et les temps de repos, ne peut excéder, en principe, 11 heures (dont 1 heure de temps de repos).

• Tout salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives

• Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

2.3. Régime de répartition du temps de travail sur l’année

2.3.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés cadres ou non cadres, en contrat à durée indéterminée à temps plein, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci. Ne sont pas concernés, les salariés à temps partiel, en contrat à durée déterminée, les salariés mis à disposition ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

2.3.2. Période de référence

Pour l'application du présent accord, la période de référence (ou année de référence) s'étend du 1er janvier d'une année au 31 décembre de la même année.

2.3.3. – Durée du travail

Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne du travail au sein de l’ de 35 heures.

Toutefois, afin de permettre aux salariés bénéficiaires du présent accord, de disposer de jours de repos supplémentaires tout en leur garantissant une moyenne annuelle de durée du travail égale à 35 heures hebdomadaires, la durée hebdomadaire effective du temps de travail est fixée à 38 heures.

Ainsi toutes les heures de travail, effectuées entre 35 heures et 38 heures hebdomadaires constituent des heures dites « de RTT » et ne sont pas comptabilisées en cours de période comme des heures supplémentaires.

Elles n’ouvrent droit ni à des majorations, ni à du repos compensateur. De même elles n’agrémentent pas le contingent d’heures supplémentaires annuel au sein de l’ .

Sont comptabilisées comme des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la 38ème heure hebdomadaire. Les heures réalisées au-delà de la 38ème heure hebdomadaire seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit à majoration salariale ou repos compensateur équivalent conformément aux dispositions prévus par la présent accord.

En tout état de cause, la durée effective de travail ne peut excéder :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures au cours de la même semaine ;

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Sous réserve des dérogations légales et réglementaires possibles.

2.3.4. Horaire de travail

Afin de concilier organisation de service et vie personnelle, une gestion du temps de travail souple, mais encadrée, est mise en place.

Les heures régulières de travail sont précisées ci-dessous :

• La durée hebdomadaire de travail est répartie du lundi au vendredi sur 10 demi-journées.

• Le travail le samedi ou le dimanche doit être lié à des situations exceptionnelles, (Exemples : salons, réunions avec des partenaires,).

Le temps de travail au sein de l’ s'organise dans les créneaux horaires suivants :

* du lundi au jeudi : de 9h à 18h, avec une souplesse d’arrivée et de départ de 60 mn avant ou après, la durée journalière de travail étant de 8h ;

* et le vendredi de 9h à 16h, avec une souplesse d’arrivée et de départ de 60 mn avant ou après, la durée journalière de travail étant de 6h ;

Pour les besoins de service et selon les contraintes liées aux déplacements nécessaires, ces horaires pourront être modifiés de façon ponctuelle sous réserve d'accord des deux parties.

La pause méridienne obligatoire correspondant à la prise du déjeuner, est d'une durée minimale obligatoire de 60 minutes ; elle est prise à l'initiative du salarié, sur une plage horaire allant de 12h30 à 14h. Sauf situation exceptionnelle préalablement convenue entre les parties, ce temps n'est pas considéré comme temps de travail.

2.3.5. Suivi du temps de travail

2.3.5.1. Décompte du temps

Un fichier de suivi, indiquant le nombre de jours de travail effectif de chaque salarié, les poses de congés, RTT, et autres absences, sera mis à jour mensuellement.

En cas de dépassement exceptionnel de la durée de travail quotidienne usuelle, validé préalablement par l’employeur et sur une action spécifique précisément identifiée : évènement partenarial, clôture comptable, etc. il sera possible de prévoir un temps de récupération du nombre d’heures de dépassement dans la limite de 2h afin de respecter l’amplitude horaire journalière de 10h. Il pourra être procédé à une modification ponctuelle de l’horaire journalier en cas d’heure tardive (ex : démarrage à 10h pour une fin à 21h). Ce temps de récupération devra être effectué dans la semaine du jour de l’évènement ; le cas échéant par anticipation.

La demande de récupération se fera sous forme de « temps de récupération ».

Il est convenu que la durée du temps de travail est répartie normalement sur une semaine allant du lundi au vendredi.

Le cas échéant, les heures réalisées le samedi seront récupérées selon les même modalités de dépassement exceptionnel de la durée de travail.

2.3.5.2. Suivi des temps 

Les collaborateurs saisiront dans le système d'informations mis à disposition par l’ la nature des tâches réalisées et le temps qu'il leur a été dédié et cela au plus tard de manière mensuelle. Cet outil de suivi des temps doit être rempli de manière régulière et conformément à la durée effective de travail de 38h par semaine.

2.3.6 Les jours RTT

2.3.6.1. Acquisition des droits à jours RTT

La durée hebdomadaire effective du temps de travail étant de 38 heures, les salariés bénéficiaires du présent accord ont droit à 18 jours de RTT par année de référence, dès lors qu'ils ont été présents pendant toute cette période, cumulés à raison de 1,5 jours par mois de présence effective.

Les salariés qui n’auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à des RTT dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.

2.3.6.2 - L'utilisation des RTT

Les jours de repos devront obligatoirement être pris sur la période de référence. Ils sont fixés par les salariés avec l’accord préalable de l’Employeur selon les règles spécifiées ci-après.

• La prise de RTT :

Les jours RTT sont consommés par jours entiers ou par demi-journées.

Ils sont pris au choix du salarié sous réserve du respect des délais de prévenance mentionnés dans le présent accord.

La journée de solidarité est accomplie par le salarié moyennant la suppression d’un jour de RTT.

Le nombre de jours de RTT à prendre au choix des salariés fait l’objet d’une demande de la part des salariés à la direction, selon le délai de prévenance mentionné plus bas en respectant cumulativement les principes suivants :

Les jours de RTT sont accolables entre eux dans la limite maximale de 5 consécutifs.

Les jours de RTT cumulés sur chaque semestre peuvent être posés à compter du premier jour de l’année concernée et devront être intégralement posés au cours de cette année. Tout RTT non posé, soit sur le semestre/trimestre concerné soit de manière exceptionnelle sur le semestre/trimestre suivant, à la date de fin du semestre/trimestre de cumul sera perdu.

En outre, en fonction de la période et de la charge de travail, l’Employeur a la possibilité de refuser la demande du salarié si les besoins du service ne permettent pas son absence.

• La demande effective de prise de RTT :

Pour assurer la continuité du service, les salariés devront faire leur demande moyennant le respect des délais de prévenance suivants :

- Pour une demande inférieure ou égale à 1 jour, la demande devra intervenir au moins 24h avant ; en cas de situation d’urgence, la demande pourra être effectuée dans la journée de manière exceptionnelle.

- Pour une demande supérieure à une journée et dans la limite de 2 journées consécutives, la demande doit parvenir à la Direction 7 jours ouvrés avant la date du 1e jour de la période.

- Les demandes de plus de 2 journées consécutives devront parvenir à la Direction au plus tard 14 jours ouvrés avant la date du 1e jour de la période.

Les jours RTT ne sont pas cumulables d'une année de référence sur l'autre. Ils doivent être impérativement soldés au terme de la période de référence (soit le 31 décembre de chaque année).

Les jours non soldés au 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été cumulés sont définitivement perdus.

Toutefois les salariés en congé maternité n'ayant pas consommé leurs jours de RTT avant leur départ en congé, devront les prendre à leur retour.

2.3.8. La gestion des heures supplémentaires

Dans le cadre du régime RTT, seules les heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires répondant aux conditions définies dans le présent accord seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit au paiement soit à une compensation.

pourra demander expressément à ses salariés à temps plein la réalisation d’heures supplémentaires dans le respect des durées maximales hebdomadaires de travail et dans la limite de 220 heures par an.

Le salarié concerné sera informé trois jours minimum avant leur exécution. Les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps plein donneront droit pour le salarié à un repos compensateur dont la durée est équivalente à ce qu’aurait été la rémunération majorée de l’heure au taux de 10%.

Ce repos compensateur devra être pris dans le mois suivant la réalisation desdites heures, sauf accord express de l’employeur. En tout état de cause, il sera perdu s’il n’est pas pris à l’issue de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année en cours.

2.3.9. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée moyenne du travail prévue au contrat (soit 151,67 heures de travail par mois pour un salarié à temps plein), indépendamment de l’horaire réellement accompli, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde par exemple).

2.4. Régime d’annualisation du temps de travail

L’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de l’ a pour objet de faire face aux fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés bénéficiaires du présent accord une moyenne annuelle de durée du travail égale à leur durée contractuelle.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’association.

2.4.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés cadres ou non cadres, en contrat à durée indéterminée à temps partiel, dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé et qui occupent un emploi « d’expert », de « chef de projet » ou de « formateur » au sein de la structure. Ne sont pas concernés, les salariés à temps plein, les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés mise à disposition ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

2.4.2. Période de référence

Pour l'application du présent accord, la période de référence (ou année de référence) s'étend du 1er janvier d'une année au 31 décembre de la même année.

2.4.3. Programmation de l’annualisation

2.4.3.1. L’aménagement du travail des salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-1-3° du Code du Travail, l’association peut faire varier les horaires de travail des salariés à temps partiel sur une base annuelle.

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux qui seraient reconnus aux salariés à temps complets.

Le travail à temps partiel sur l’année ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre salariés français et étrangers dans les domaines des qualifications classifications rémunérations et déroulement de carrière et dans l’exercice des droits syndicaux ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

Le recours au contrat de travail à temps partiel fait l’objet au sein de l’ d’un contrat écrit dans les conditions de l’article L 3123-6 du Code du Travail.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée conformément aux dispositions légales applicables.

La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel sur l’année peut varier au-delà ou en deçà dans la limite du tiers de la durée effective mensuelle stipulée au contrat à condition que sur un an, la durée de travail effectif mensuelle n’excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

En aucun cas, la durée du travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser la durée légale hebdomadaire.

Exemple :

Durée contractuelle de 104 heures mensuelles soit 24 heures hebdomadaire.

Limite haute : 138,66 heures

Limite basse : 69,34 heures

Lorsque sur une année l’horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée mensuelle fixée au contrat et calculée sur l’année, chacune des heures de dépassement annuel effectuées dans la limite du dixième de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat la majoration de salaire est de 25%.

2.4.3.2. Répartition du temps de travail sur les jours de la semaine

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur la semaine du lundi au vendredi et exceptionnellement le samedi lorsque l’Association participe à des foires ou des salons.

Elle peut être répartie sur 4 jours du lundi au vendredi à la demande des salariés si les nécessités du service le permettent.

2.4.3.3. Horaires de travail

Les salariés de l’association sont, par principe, soumis à un horaire collectif lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’association.

Cela dit, pour les salariés experts soumis aux présentes dispositions, il est mis en place un système d’horaires individualisés.

Ainsi, lorsqu’un salarié expert intervient, son temps de travail journalier comprend des plages de présence « fixes » pendant lesquelles les salariés-es ont l’obligation d’être présent à leur poste de travail et des plages mobiles d’arrivée, de départ et de pause déjeuner.

Les plages d’horaires fixes et mobiles sont fixées comme suit, du lundi au samedi:

Plages mobiles	Plages fixes
06h30 – 09H30 12h00 – 15h00 16h30 – 21h00	09h30 – 12h00 15h00 – 16h30

Les salariés-es devront obligatoirement prendre une pause déjeuner de 30 minutes au minimum entre 12h00 et 15h00.

2.4.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).

2.4.5. Suivi du temps de travail

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un décompte individuel de suivi des heures/jours travaillés.

2.4.5.1. Suivi mensuel

Le décompte du temps de travail est effectué via un système auto-déclaratif. Le temps de travail doit être obligatoirement enregistré par le-la salarié-e qui devra faire apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées;

• le temps de trajet non assimilé à du temps de travail effectif ;

• les journées non travaillées avec précision de la raison de l’absence (jour non travaillé, congés payés, maladie, …)

• le solde des « heures d’annualisation» égal à : (heures planifiées- heures effectuées)

Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

La période non travaillée payée doit être valorisée en nombre d’heures dans le décompte d’heures, une journée équivalant à 7 heures de travail.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit. La retenue pour absence à effectuer sur le salaire lors de l'utilisation des droits à congés payés est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire contractuel.

2.4.5.2. Suivi annuel

A la fin de la période annuelle d’aménagement du temps de travail il est remis à chaque salarié bénéficiaire du présent accord un état récapitulatif annuel faisant apparaître distinctement :

• les heures rémunérées pour chaque mois,

• le temps de travail réellement effectué pour chaque mois,

• le nombre d’heures complémentaires comptabilisées à l’issue de la période et les majorations correspondantes

Chaque salarié dispose alors d’un délai de deux semaines à compter de la réception de cet état annuel pour faire valoir ses éventuelles observations.

A l’issue de ce délai et sans observation de sa part, le salarié concerné est réputé avoir validé les mentions portées sur l’état annuel.

2.4.6. Régularisation en fin de période

À l'issue de la période de référence d’aménagement du temps de travail, les heures de travail réalisées par chaque salarié au cours de la période sont tout d'abord décomptées.

De même, les heures de travail éventuellement payées à chaque salarié au cours de la période sont ensuite décomptées.

Si le nombre d'heures de travail réalisées est supérieur au nombre d'heures de travail payées, le total des heures de travail réalisées est comparé à la durée moyenne du temps de travail contractuel du salarié.

<Les heures de travail réalisées excédant cette moyenne sont comptabilisées comme des heures complémentaires et payées au taux majoré de 10 % ou 25 % selon leur rang :

• dans la limite du dixième de la durée annuelle prévue au contrat : 10%

• au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat : 25%.

2.4.7. Embauche ou rupture du contrat en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’association sur la période de référence en cours.

Au moment de son départ, le salarié reçoit un état récapitulatif établi selon les mêmes bases que les récapitulatifs annuels visés précédemment, la durée de référence (nombre d’heure de travail annuel mentionné au contrat) étant réduite à due proportion de son temps de présence sur la période d’annualisation en cours.

Le décompte des heures complémentaires réalisées au cours de cette période de référence réduite est effectué selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cas général en fin de période annuelle de référence.

ARTICLE 3 – Droit à la déconnexion

3.1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le-la salarié-e de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté-e en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

3.2. Exercice du droit à la déconnexion

Aucun-e salarié-e n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salarié-es de ne pas contacter les autres salarié-es, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

3.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salarié-es à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences d’au moins 1 semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ; prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques au standard de l'association, ou à un autre membre de l’équipe avec son consentement exprès.

• Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

3.4. Alertes

Les salariés-es qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du Directeur ou à défaut du Président de l’association.

ARTICLE 4 - Dispositions finales

4.1. Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s'applique à compter du 1^er janvier 2023.

4.2. Dénonciation et Révision

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation n’a pas à être motivée.

A défaut de dispositions légales applicables dont il sera fait application, il est convenu que la dénonciation doit être portée à la connaissance de l’autre partie par écrit et faire l’objet des formalités selon la réglementation en vigueur.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

4.3 – Information du personnel

Le présent accord est librement consultable par le personnel sur leur lieu de travail habituel.

4.4 – Ratification, Notification et dépôt

Le présent accord est soumis à la ratification de l’ensemble du personnel par application des articles L2232-21 à L2232-22-1 ainsi que R2232-10 à R2232-13 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS Ile-de-France, en deux exemplaires, dont une version signée par les parties et une version électronique, accompagnée des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de < >.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Fait à XXXXX,

Le ”Date de signature”,

Signature XXXXX

Annexe : PV de ratification par le personnel