Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre :

L’APAJH du Val d’Oise, dont le siège est à Taverny, représentée par - Présidente de l’APAJH du Val d’Oise, dûment habilitée à cet effet,

Ci-après désignée « l’APAJH du Val d’Oise »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’APAJH du Val d’Oise :

• déléguée syndicale CGT

• déléguée syndicale CFTC

• déléguée syndicale CFE-CGC

• , déléguée syndicale CFDT

Ci-après désignés « les Syndicats »,

D’autre part,

Il est convenu de ce qui suit :

Table des matières

Préambule 2

Article 1 - Champs d’application et objet de l’accord 3

Article 2 – Axe recrutement 4

I. Constats 4

II. Engagements 4

III. Indicateurs & Objectifs de progression 5

Article 3 – Axe rémunération, promotion et mobilité professionnelle 6

I. Constats 6

II. Engagements 6

III. Indicateurs & Objectifs de progression 7

Article 4 – Axe formation 8

I. Constats 8

II. Engagements 8

III. Indicateurs & Objectifs de progression 9

Article 5 – Axe conditions de travail , lutte contre les violences et le harcèlement au travail 10

I. Constats 10

II. Engagements 12

III. Indicateurs & Objectifs de progression 13

Article 6 – Articulation vie professionnelle vie privée 14

I. Constats 14

II. Engagements 14

III. Indicateurs & Objectifs de progression 15

Article 7 : Mise en œuvre et suivi de l’accord 15

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et des dispositions législatives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques et qui permet d’accroître le niveau d’emploi des femmes et de favoriser le partage des responsabilités parentales.

• L ’accès à la commande publique est désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. 

• La mixité dans les métiers fait partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

• L’évaluation par l’employeur des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs doit prendre en compte l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

• La loi du 17 août 2015 qui vise à simplifier le dialogue social, à instaurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de représentation du personnel et à réorganiser les négociations obligatoires. Plus précisément, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre d’une négociation plus large sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » et devient annuelle.

• La loi dite travail du 8 août 2016 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords : un accord d’entreprise peut modifier le calendrier des négociations prévues pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les 2 négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte des mesures en faveur de l’égalité professionnelle notamment concernant la transparence des entreprises sur l’égalité des rémunérations et la nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des hommes et des femmes et d’identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger. Les parties signataires réalisent les constats suivants :

• Au 31 décembre 2020, les femmes représentent au sein de l’APAJH du Val d’Oise 71,34%¹ de l’effectif total (contre 70% en 2013) et à l’inverse les hommes ne représentent que 28,66% des effectifs (CDI+CDD) et 29% des salariés² en CDI (donc 71% des effectifs en CDI sont des femmes)

• Le taux de féminisation des cadres en CDI est de 61,32%³ (contre 47% en 2013), il est de plus de 10 points supérieurs qu’en 2013.

• Le travail à temps partiel concerne dans les mêmes proportions les femmes et les hommes : au 31 décembre 2020, 13,74%⁴ des femmes et 9,81% des hommes salariés en CDI de l’APAJH du Val d’Oise ont un contrat de travail à temps partiel. Toutefois, il convient de noter que les hommes à temps partiel occupent un emploi⁵ de médecin spécialiste (soit 33,3% des hommes), d’aide-soignant (soit 14,29% des hommes). Les femmes sont plus représentées chez les psychologues (22,22% des femmes à temps partiels), des IDE (16,67%) des psychomotriciennes (9,72%) et des AMP (9,72%)

Sur la base de ces constats, les parties signataires s’engagent sur 5 axes :

• Le recrutement

• La rémunération, la promotion et la mobilité professionnelle

• La formation professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation vie privée vie professionnelle

Les parties reconnaissent que si les réalités socioculturelles extérieures à l’APAJH du Val d’Oise, tels que le choix des filières scolaires et professionnelles ou les rôles au sein de la cellule familiale, ont un impact sur les parcours professionnels des salariés, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.

Article 1 - Champs d’application et objet de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’APAJH du Val d’Oise embauché en CDI ou en CDD. Il revient aux directions de les mettre en œuvre.

L’objectif du présent accord est de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. En effet, l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle est un droit. L’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions sur au moins quatre des domaines d’actions visés par le code du travail :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération, la promotion et la mobilité professionnelle

• La formation

• Les conditions de travail

• L’articulation vie professionnelle et vie privée

Le présent accord a aussi pour but de favoriser des bonnes conditions de travail aux salariés quel que soit leur sexe, et sera complété par un accord plus large sur la qualité de vie au travail, en sachant qu’un accord droit à la déconnexion a déjà été conclu.

La mise en œuvre des actions et le suivi des indicateurs prévus par le présent accord feront l’objet d’un examen annuel dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Une présentation des indicateurs sera réalisée auprès du Comité Social et Economique.

Article 2 – Axe recrutement 

Constats

Au 31/12/2020, l’effectif CDI et CDD était de 841 salariés dont 600 Femmes et 241 Hommes⁶ et le nombre de recrutements⁷ était de 45 femmes pour 14 hommes (soit 59 recrutements) pour l’année 2020.

Au sein de l’APAJH du Val d’Oise, la proportion d’hommes dans les filières d’emplois paramédicaux et socio-éducatifs⁸ représente :

• 24,04% des Aides Médico-Psychologiques,

• 32,69% des moniteurs d’ateliers

• 12,5% des Educateurs spécialisés

• En revanche, les hommes représentent⁹ 100% des médecins de rééducation fonctionnelle, 87,5%¹⁰ des psychiatres, 64,15% des moniteurs d’ateliers, 80% des moniteurs principaux et 100% des Ouvriers des Moyens Généraux¹¹.

Engagements

Les signataires du présent accord rappellent que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule suivant des critères identiques entre les femmes et les hommes. Ils rappellent également que les critères retenus pour le recrutement sont les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle des candidats et non leur genre.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’APAJH du Val d’Oise de s’entourer de meilleures compétences et contribue à développer les échanges, la cohésion et la pérennité d’un climat professionnel épanouissant.

De la même manière, le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’APAJH du Val d’Oise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des salariés débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes, des personnes en situation de handicap.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage notamment à :

• Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’association et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H

• Assurer la diversification dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée..)

• Instaurer le recours systématique à une commission ad hoc pour toute opération de recrutement des cadres de direction en CDI. La composition des commissions de recrutement sera la suivante : le supérieur hiérarchique, le directeur général, la Directrice des ressources humaines, un ou deux membres du Conseil d’administration

• Sensibiliser et/ou former les acteurs (managers et commissions recrutements) du recrutement à la diversité et aux questions d’égalité

• Respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats,

• Veiller à tendre en nombre d’embauche, vers l’équilibre Homme/femme dans l’association en tenant compte des mouvements naturels d’embauche et de départ,

• Communiquer sur les réseaux sociaux sur les profils dont le sexe est sous représenté

• Participer à des forums, salons et partenariats avec les écoles pour les professions où les Hommes et les Femmes sont minoritaires

• Recevoir les candidats relevant du genre minoritaire dans les métiers où ils sont sous représentés

• Mettre en place un dispositif de tutorat entre des jeunes et des seniors, des salariés débutants et des salariés expérimentés

En tout état de cause la Direction indique que la sélection des candidats ou candidates sera réalisée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues.

Indicateurs & Objectifs de progression 

• Nombre et pourcentage de recrutement d’hommes ou de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an. En effet au sein de la BDES, les embauches seront répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe. Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.

• Nombre et pourcentage de managers formés à la diversité chaque année

• Nombre et pourcentage de salariés ayant fait une RQTH

• Pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tendant vers l’équilibre.

• Nombre de forums, salons, relations écoles

• Nombre de portraits de salariés femmes et hommes diffusés sur les réseaux sociaux

• 100% des annonces publiées réaffirment les valeurs de l’association et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de diversité.

Article 3 – Axe rémunération, promotion et mobilité professionnelle

Constats

Les femmes sont très majoritairement représentées dans les fonctions¹² :

• Psychomotricien : 100% des effectifs des femmes

• Fonctions administratives (Technicien qualifié et supérieur) : 88,46% des effectifs

• Aide-soignant : 88% des effectifs

• Infirmier : 86,11% des effectifs

• A.M.P. : 83,87% des effectifs

• Educateur spécialisé/sportif/technique : 76,36% des effectifs

• Animateur : 64,52% des effectifs

En revanche, les services généraux sont très majoritairement représentés par des hommes. Sur les 18 personnes de ce secteur, une seule femme y travaille. Les agents de service intérieur sont représentés par des hommes pour 85,36% des effectifs.

Les services administratifs¹³ sont fortement représentés par des femmes. En effet, sur les 66 personnes occupant ce type de métier (hommes et femmes confondus), 57 sont des femmes. Cette distinction est valable tant pour les cadres (3 hommes pour 6 femmes) que pour les non-cadres (6 hommes pour 51 femmes).

Enfin les hommes sont majoritaires dans les emplois de moniteur ( 51,95% des effectifs). Ces fonctions sont fortement présentes dans le Pôle vie Professionnelle.

Engagements

1. Mesures en faveur d’une égalité de rémunération entre femmes et hommes

A même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes.

L’APAJH 95 poursuit cet engagement en appliquant les critères conventionnels de niveau de formation et/ ou d’expérience qui permettent de déterminer le positionnement du collaborateur sur la grille de classification et de déterminer en toute neutralité la rémunération.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la nature des missions confiées.

Les primes exceptionnelles qui pourront être octroyées au niveau associatif ne pourront jamais l’être en fonction du sexe.

2. Mesures relatives aux promotions et à la mobilité professionnelles

Les promotions au sein de l’APAJH 95 sont liées à des critères objectifs : obtention d’un diplôme, d’une qualification particulière, nouvelle mission, et ne peuvent en aucun cas être liées à une distinction de sexe.

L’association s’engage à recenser l’ensemble des promotions et avancements accélérés de ses salariés.

L’APAJH du Val d’Oise reconnait que la mobilité professionnelle est un facteur d’enrichissement individuel et collectif.

Les souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle émis par les salariés, notamment dans le cadre des entretiens individuels, devront être nécessairement transmis à la Direction des Ressources Humaines, ceci afin qu’ils soient analysés dans le cadre d’une commission ad hoc.

L’APAJH du Val d’Oise s’engage à :

• Publier les indicateurs de l’index égalité professionnelle et les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts si nécessaire

• Assurer le recensement annuel des promotions

• Encourager les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein des établissements et services de l’Association et au sein des différentes familles d’emplois.

• Indiquer dans toutes les offres d’emplois que le poste sera donné prioritairement aux candidatures internes et par transmission aux établissements pour affichage et communication.

• Communiquer via une « bourse à l’emploi » l’ensemble de ces offres régulièrement à l’ensemble des collaborateurs au travers du site internet de l’association et des réseaux partagés

• Etudier l’ensemble des candidatures internes quel que soit le sexe de la personne et apporter une réponse dans un délai raisonnable

• Informer les managers sur les entretiens annuels et leur fournir des outils pour la définition d’objectifs annuels et leur évaluation

• Ne pas pénaliser les salariés ayant pris un congé maternité, paternité , d’adoption ou parental dans le process d’une promotion interne.

Indicateurs & Objectifs de progression

 

• Recensement annuel des promotions pour chaque sexe

• Publication de l’index égalité

• Mise en place d’une bourse à l’emploi

• Recensement des candidatures internes reçues par offre d’emploi

Article 4 – Axe formation

Constats

Alors que le taux de féminisation de l’effectif CDI est de 71% en 2019 , 69,15% des stagiaires sont des femmes et 30,85% sont des hommes.

En 2020, les femmes représentent 70,62 % des personnes ayant suivies une action de formation contre 69,15% en 2019. Bien que le nombre de personnes formées ait considérablement diminué en 2020 du fait de la crise sanitaire, la part d’hommes et de femmes formées reste quasi la même qu’en 2019.

Année	Nb d'Homme	%	Nb de Femme	%	Total
2019	311	30,85%	697	69,15%	1008
2020	129	29,38%	310	70 ,62%	439

Sur cette même période, elles sont 8 femmes sur les 11 personnes à avoir suivi une action de formation diplômante alors qu’en 2019, ce chiffre étaient de 16 femmes sur 22 personnes à avoir eu une formation diplômante. En revanche, aucun homme n’avait suivi de formation diplômante en 2019 alors qu’ils sont au nombre de 3 en 2020.

Pour les formations non diplômantes, elles représentent 69% des stagiaires en 2019 et 70,6% en 2020.

Actions non diplômantes par CSP.
	2020	2019
CSP	Nb Hommes	Nb Femmes	Total	%
Cadres	47	49	52	79	99	128	23 ,13%	12,80%
Non Cadres	79	262	250	610	329	872	76,87%	87,20%
Total général	126	311	302	689	428	1000	100,00%	100,00%
Actions Diplômantes par CSP.
CSP	Nb Hommes	Nb Femmes	Total	%
Cadres	0	0	1	1	1	1	9,09%	12,50%
Non Cadres	3	0	7	7	10	7	90,91%	87,50%
Total général	3	0	8	8	11	8	100,00%	100,00%

Engagements

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et le déroulement des carrières.

Les signataires du présent accord rappellent que les formations proposées aux femmes et aux hommes doivent être dispensées en fonction de leurs besoins en compétences et qualifications et non en fonction de leur genre.

L’Association s’engage à veiller à une mixité par différentes actions.

Ainsi, afin de faciliter l’accès à la formation, l’Association devra tenir compte au maximum des contraintes personnelles des salariés. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés. Quelles que soient les familles professionnelles, la proportion des stagiaires hommes et femmes doit refléter la répartition par genre de chaque catégorie professionnelle.

Les souhaits de formation qualifiante ou diplômante émises par les salariés, notamment dans le cadre des entretiens individuels, devront nécessairement être adressés à la Direction des Ressources Humaines ;

Afin d’assurer la mixité de la politique de formation, l’Association s’engage notamment à :

• Communiquer à l’ensemble des salariés les différentes modalités de formations (PDC, CPF…) avant les entretiens annuels et professionnels ou lors des entretiens

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail

• Prévenir les salariés au moins 30 jours avant chaque journée de formation sur les modalités d’organisation de la formation (lieux, durée, heures de formation)

• Veiller à un accès régulier à la formation pour les Femmes et les Hommes exerçant une activité à temps partiel

• Donner la possibilité aux salariés pour lesquels les déplacements peuvent occasionner un frein du fait de contraintes personnelles conjoncturelles, d’accéder, en lien avec l’employeur, à des formations en distanciel, E-Learning

• Favoriser les formations en E-Learning dans la construction des Plans de Développement des Compétences et privilégier des formations de proximité

• Porter une attention particulière aux besoins en formation des Femmes et des Hommes qui reprennent leur activité après une longue absence liée à un congé maternité ou adoption, congé de paternité et/ou parental d’éducation

• Créer et assurer le suivi de formations/informations internes de remise à niveau sur les outils de travail, les évolutions métiers ou techniques, la santé et la sécurité au travail de l’établissement pour toutes les personnes absentes de plus de 60 jours. Cette formation/information pourra prendre le schéma d’un tutorat en entreprise

• Veiller à permettre l’accès aux formations diplômantes quel que soit le sexe.

Indicateurs & Objectifs de progression

• Nombre de formation de reprise de poste

• Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes, par catégorie professionnelle ayant suivi une formation (plan de développement des compétences),

• Proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une action de formation

• Nombre de refus de formation et motifs

• Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes inscrits à une ou plusieurs actions de formation dans le prolongement de la reprise du travail à l’issue des congés maternité, paternité ou adoption, et/ou parental d’éducation

• Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes ayant suivis une formation en E-Learning, webinaire ou en classe virtuelle

• Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes ayant eu une formation suite à un reclassement

Article 5 – Axe conditions de travail, lutte contre les violences et le harcèlement au travail

Constats

Au 31 décembre 2020, sur les 93 personnes à temps partiels dans l’association, 77,42% sont des femmes mais ne représentent que 13,74% dans la proportion des femmes (sur tout l’effectif des femmes).

Tableau 18: Répartition des Femmes/Hommes par durée de contrat
Répartition par type de Contrat	Femmes	Hommes	Total
	Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%
Temps Plein	452	70,08%	193	29,92%	645	100,00%
Temps Partiel	72	77,42%	21	22,58%	93	100,00%
Total	524	71,00%	214	29,00%	738	100,00%
Tableau 19: Répartition de la durée de travail selon les Hommes ou les Femmes
Répartition par type de Contrat	Femmes	Hommes	Total
	Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%
Temps Plein	452	86,26%	193	90,19%	645	87,40%
Temps Partiel	72	13,74%	21	9,81%	93	12,60%
Total	524	100,00%	214	100,00%	738	100,00%

Le nombre de femme à temps partiel est fortement représenté dans les métiers suivants :

• Aide médico-psychologique avec 9,72% des femmes à temps partiels

• Assistant de gestion avec 5,56% des femmes à temps partiels

• Educateur Spécialisé/sportif/Spé avec 8,33% des femmes à temps partiels

• Infirmier avec 16,67% des femmes à temps partiels

• Psychologue avec 22,22% des femmes à temps partiels

• Psychomotricien avec 9,72% des femmes à temps partiels

• Secrétaire avec 8,33% des femmes à temps partiels

Total général	Féminin	Masculin	Total général
	72	100,00%	21	100,00%	93	100,00%
Agent Administratif	1	1,39%		0,00%	1	1,08%
Agent d'entretien des locaux	1	1,39%		0,00%	1	1,08%
Aide médico-psychologique	7	9,72%	1	4,76%	8	8,60%
Aide-soignant		0,00%	3	14,29%	3	3,23%
Animateur soutien	1	1,39%		0,00%	1	1,08%
Assistant de Service Social	1	1,39%		0,00%	1	1,08%
Assistant Administratif		0,00%	1	4,76%	1	1,08%
Assistant de direction	2	2,78%		0,00%	2	2,15%
Assistant de gestion	4	5,56%	1	4,76%	5	5,38%
Assistant de service social	1	1,39%		0,00%	1	1,08%
Assistante ressources Humaines	1	1,39%		0,00%	1	1,08%
Comptable	1	1,39%		0,00%	1	1,08%
Educateur Spécialisé/sportif/Spé	6	8,33%	2	9,52%	8	8,60%
Infirmier	12	16,67%	2	9,52%	14	15,05%
Kinésithérapeute		0,00%	1	4,76%	1	1,08%
Médecin Spécialiste	1	1,39%	7	33,33%	8	8,60%
Moniteur d'atelier		0,00%	1	4,76%	1	1,08%
Orthophoniste	3	4,17%		0,00%	3	3,23%
Psychiatre	1	1,39%		0,00%	1	1,08%
Psychologue	16	22,22%	2	9,52%	18	19,35%
Psychomotricien	7	9,72%		0,00%	7	7,53%
Secrétaire	6	8,33%		0,00%	6	6,45%

Enfin, il convient de remarquer qu’il y a plus de travailleurs de nuit femmes en nombre (38 femmes pour 10 hommes) mais que si nous regardons de plus près les hommes sont proportionnellement plus nombreux que les femmes à travailler de nuit.

Sur la base du critère de pénibilité "Travail de nuit"
	Femme	Homme	Total général
	Effectifs Pôle	Effectifs nuit	% de nuit	Effectifs Pôle	Effectifs nuit	% de nuit	Effectifs Pôle	Effectifs nuit	% de nuit
Autonomie	218	33	15,14%	43	7	16,28%	261	40	15,33%
Enfance	166	5	3,01%	43	0	0,00%	209	5	2,39%
Vie sociale	66	0	0,00%	16	3	18,75%	82	3	3,66%
Total gal	450	38	8,44%	102	10	9,80%	552	48	8,70%

Par ailleurs, les accidents de travail sont plus nombreux chez les femmes. Sur les 62¹⁴ accidents de travail 50 concernent les femmes soit 80,65%. En revanche, les femmes s’arrêtent sur des courtes périodes puisque 50%¹⁵ des arrêts de travail sont de moins de 3 jours contre 58,33%¹⁶ des arrêts de travail chez les hommes qui sont de 15 jours et plus (dont 25% sont sur une période de 38 jours et plus d’arrêts)

Engagements

1. Engagements d’ordre général sur les conditions de travail

L’APAJH du Val d’Oise s’engage à :

• Réaliser une étude qualitative sur les conditions de travail des salariés,

• Mener des études de postes où il y aurait majoritairement plus d’hommes ou de femmes et agir sur l’ergonomie du poste et les conditions de travail

• Etudier toutes les demandes de passages à temps partiel et y répondre.

• Vérifier lors des entretiens annuels que le temps partiel est un temps de travail choisi et souhaité et non imposé

• Favoriser les candidatures internes de salariés à temps partiels qui postulent sur des postes à temps complet

• Favoriser dès que le poste le permet la mise en place du télétravail quel que soit le sexe

• Informer les salariées sur leurs droits en cas de grossesse (par exemple, aménagement du temps de travail par le responsable en fonction des nécessités de service) , congé maternité et congé de paternité

• Organiser le temps de travail des personnes souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

2. Engagements spécifiques de l’APAJH95 en matière de violences au travail, agissements sexistes et harcèlement sexuel :

Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement définis par les articles L 1152-1 et L 1153-5 du Code du travail. La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » oblige en outre l’APAJH95 et les instances représentatives du personnel à désigner un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes ».

Il est également rappelé que l’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux vis-à-vis des autres salariés, des personnes en situation de handicap accompagnées et des tiers intervenants au sein des structures. Le fait de contrevenir à ces règles pourrait être sanctionné au niveau associatif par des mesures disciplinaires mais aussi par une mise en cause de la responsabilité civile et pénale de l’auteur.

Afin de prévenir de telles situations ou agir en cas d’événements portés à sa connaissance, l’APAJH95 s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Concernant la mise en place d’actions de prévention pour lutter contre les violences au travail, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail :

• Evaluer préalablement les risques par des actions d’identification, de classement puis de retranscription et de mise à jour des DUERP par établissements, ainsi que des rapports et programmes annuels de prévention, inclure toute forme de harcèlement au DUERP

• Désigner les référents harcèlement employeur et CSE et informer les salariés

• Informer les salariés de la règlementation en vigueur par voie d’affichage

• Créer une procédure ou une conduite à tenir en matière de harcèlement ainsi que des outils de prévention (affiches, baromètre, enquêtes, fiche technique…)

• Actualiser le règlement intérieur associatif en y annexant la conduite à tenir

• Former les salariés sur ces thématiques notamment les managers et les référents harcèlement employeur et CSE

• Impliquer les différents acteurs dans la démarche de prévention : CSSCT, médecine du travail, inspection du travail, référents harcèlement.

• Concernant les actions en cas d’évènements de violence ou de harcèlement signalés :

• Mettre en place et appliquer une procédure interne en cas de signalement

• Créer puis transmettre aux établissements aux fins d’appropriation la procédure événements indésirables et la procédure harcèlement

• Mobiliser une cellule de crise

• Mobiliser les différents acteurs : CSST, médecin du travail, référents harcèlement

Indicateurs & Objectifs de progression

• Nombre de demande de passage à temps partiel et à temps plein

• Nombre de salariées bénéficiaires d’un aménagement du temps de travail pour grossesse

• Nombre de salariés bénéficiaires d’un congé de paternité, maternité, adoption

• Répartition du télétravail en fonction du sexe

• Nombre d’actions de communication mises en place sur la lutte contre les violences et le harcèlement au travail

• Nombre d’événements indésirables recensés au niveau associatif relatifs à des faits de violence et de harcèlement

Article 6 – Articulation vie professionnelle vie privée

Constats

Au 31 décembre 2020, sur les 125 personnes ayant pris un congé pour « enfants malades », 113 personnes sont des femmes soit un peu plus de 90% contre 12 hommes sur la même période.

Pour l’année 2020, les femmes ont posé 312 jours pour « enfants malades » contre 29 jours pour les hommes. Les femmes ont posé donc 91,5% du total de nombre de jours.

Congés Enfants Malades pris	Femmes	Hommes	Total
	Effectifs	Effectifs	Effectifs
Nombre de Salariés	524	214	738
Nb de sal ayant pris un congé EM	113	12	125
Nb total de jours	312	29	341

Les femmes sont celles qui posent des congés parentaux. En effet, en 2020, 19 femmes ont posé un congé parental alors qu’aucun homme n’en n’a posé.

Congés MATER/PATER/PARTX	Femmes*	Hommes*
	Effect TOTAL	Effect Congé	%	Effect TOTAL	Effect Congé	%
Congés Maternité	296	30	10,14%
Congé Paternité				95	6	6,32%
Congés Parentaux	296	19	6,42%	95	0	0,00%

Engagements

L’Association s’engage à :

• Intégrer le critère de la situation familiale dans l’ordre de fixation des départs en congés

• Informer toute personne bénéficiant d’un congé de maternité, paternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption, des formalités et des droits au moment de la reprise du travail à l’issue de ce congé

• Recevoir en entretien toute personne revenant d’un congé maternité, d’un congé de paternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption. Cet entretien professionnel de retour est l’occasion :

  • D’analyser les souhaits et besoins en formation des salariés, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;

  • D’analyser les éventuelles demandes des salariés, hommes ou femmes, souhaitant opter, momentanément ou durablement, pour un temps partiel. L’Association s’engage, sous réserve que les aménagements d’horaires demandés par les salariés soient compatibles avec la continuité de prise en charge des usagers, à accéder à leur demande et garantit que cela ne constituera pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié. Dans le même esprit, l’Association s’engage à accompagner les demandes des salariés hommes ou femmes soucieux de reprendre leur travail à temps plein. Les demandes des salariés seront nécessairement transmises à la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera qu’une réponse est apportée aux salariés par les Directions d’établissement ou service

• Organiser dans la mesure du possible les réunions sur les plages horaires des salariés¹⁷

• Lors des entretiens annuels et professionnels, être à l’écoute des problématiques personnelles des salariés pouvant impacter leur vie professionnelle

• Assurer une flexibilité horaire pour impératif familial lors des rentrées scolaires

• Informer les femmes enceintes d’aménagements de postes possibles et de la réduction du temps de travail selon les règles conventionnelles

• Informer les salariés des nouvelles règles liées au congé de paternité (25 jours calendaires ou 28 jours en cas de naissances multiples)

• Rappeler à échéances régulières aux salariés le droit à la déconnexion

• Informer chaque nouveau collaborateur via la remise du livret d’accueil des avantages associatifs et conventionnels permettant de mieux articuler la vie privée avec la vie professionnelle :

  • Droit à la déconnexion : accord du 26/11/2018

  • Jours enfants malades : 6 jours prévus pour les enfants jusqu’à 11 ans, 3 jours pour les enfants de 12 à 15 ans (+ 3 jours en cas d’hospitalisation, de maladie grave ou de handicap), 3 jours en cas d’hospitalisation, de maladie grave ou de handicap pour les enfants- de 16 à 18 ans- accord du 24/06/2019-

  • Congés conventionnels (6 jours trimestriels / 2, 4 ou 6 jours d’ancienneté)

• Respecter si possible un délai de prévenance suffisant dans la gestion et la modification des plannings

Indicateurs & Objectifs de progression

• Nombre de personnes reçues lors de l’entretien professionnel de retour

• Nombre de réunions organisées hors des plages horaire

• Nombre de congés de paternité

Article 7 : Mise en œuvre et suivi de l’accord

1. Champ d‘application de l’accord

Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord se substitue à tout accord antérieur ou tout usage en vigueur dans l’association ayant le même objet. Il s’applique à l’ensemble des établissements de l’APAJH 95 à compter de la date de l’agrément.

2. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à la Commission Nationale d’Agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

3. Modalités de révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de l’examen de la possibilité de rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un nouvel accord.

4. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’APAJH DU VAL D’OISE :

• Un exemplaire dûment signé des parties sera remis à chaque syndicat représentatif.

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève l’APAJH du Val d’Oise.

• Un exemplaire sera expédié à la Direction Régionale de L’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève l’APAJH du Val d’Oise. Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Fait en 7 exemplaires,

Pour l’APAJH DU VAL D’OISE

---

1. Tableau 1↩

2. Tableau 2↩

3. Tableau 2↩

4. Tableau 19↩

5. Tableau 20↩

6. Tableau 1↩

7. Tableau 16↩

8. Tableau 8↩

9. Tableau 8↩

10. Tableau 8 / Résultat obtenu : (7/8) *100↩

11. Tableau 9↩

12. Tableau 7↩

13. Tableau 10↩

14. Tableau 22A↩

15. Tableau 24↩

16. Résultat obtenu : ((4+3)/12)*100 => Tableau 24↩

17. Par principe et sauf circonstances exceptionnelles (et pour certaines catégories particulières de salariés) , les réunions de travail se tiennent durant les horaires alternés de travail des salariés concernés permettant ainsi la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, à l’exception des réunions des instances représentatives du personnel qui ne peuvent pas toujours être organisées en adéquation avec le planning de travail de tous les salariés concernés.↩