Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ABBOTT MEDICAL FRANCE SAS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La société ABBOTT MEDICAL FRANCE, société par actions simplifiée, au capital social de 660 333 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 398 043 356, dont le siège social est situé au 1-3 esplanade du Foncet, 92130 Issy-Les-Moulineaux, représentée par XXXX, Responsable des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XXXX en qualité de Déléguée syndicale,

d’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties » ;

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit par ailleurs dans le cadre de la réglementation en vigueur, et notamment :

• De la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• Du chapitre IV « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail » issu de la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018. L’objectif de cette loi est de définir des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise.

Ainsi, et à travers cet accord, la Direction et la CFTC s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle au sein d’Abbott Medical France entre les femmes et les hommes, et notamment en renouvelant leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties signataires de l’accord souhaitent donc renforcer la mixité professionnelle, facteur d’enrichissement collectif, ainsi que gage de cohésion sociale et d’efficacité économique, à travers différentes actions et ce, dans des thématiques identifiées de manière conjointe.

Cette volonté s’inscrit pleinement dans la politique sociale de l’entreprise qui prévoit que, dès l’embauche, et tout au long de sa carrière, chaque collaborateur d’Abbott Medical France doit se voir appliquer les principes d’équité de traitement et d’égalité des chances, ce qui représente une valeur forte au sein de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objectif de renforcer cette culture d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir un certain nombre de ces mesures visant à garantir et à promouvoir ces principes d’égalité et de diversité, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle d’un collaborateur.

C’est donc avec une attention particulière que la Direction et les Représentants du personnel ont fait le choix au sein de cet accord de mettre en place des indicateurs adaptés à chacune des mesures identifiées et des actions mises en œuvre, afin de pouvoir en assurer un suivi annuel par la Commission « égalité professionnelle » du Comité social et économique (« CSE ») d’ABBOTT MEDICAL FRANCE.

Cette Commission permet d’échanger sur les indicateurs de suivi du présent accord et le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, et pourra déterminer si certaines actions mentionnées dans le présent accord doivent être renforcées, ou si certaines mesures doivent évoluer, alors l’article 7 du présent accord sera mis en œuvre afin de le réviser avant la fin de sa période de validité.

Dans ce cadre, compte-tenu du diagnostic réalisé sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes présenté aux instances représentatives du personnel et mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), la Direction et la CFTC conviennent de mettre en œuvre des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes plus particulièrement sur les thématiques suivantes :

• Recrutement et embauche de nouveaux collaborateurs

• Formation et développement des compétences

• Promotion et évolution des parcours professionnels en interne

• Rémunération effective

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société ABBOTT MEDICAL FRANCE et à l’ensemble de son personnel.

Article 2 – Recrutement et embauche de nouveaux collaborateurs

2.1. Diagnostic et objectif

Sur la base des données issues du rapport de situation comparée de 2022 entre les femmes et les hommes, les Parties ont constaté que :

• 54% des collaborateurs de l’entreprise sont des femmes et 46% des hommes au 31 décembre ;

• 67% des nouveaux entrants sur l’année sont des femmes et 33% sont des hommes.

Par ailleurs, concernant le processus de recrutement, l’équipe « Talent Acquisition » (TA), chargée des opérations de sourcing de candidats et de recrutement au sein d’Abbott, applique une politique active en matière d’équité de traitement.

Notamment, le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique, indépendamment du genre des candidats ; l’entreprise garantit également l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, garantissant un processus objectif et neutre basé sur une évaluation de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour le poste.

Pour autant, il est reconnu par les parties que le type de poste peut conditionner fortement le genre des candidatures reçues, du fait de causes extérieures telles que l’état du marché de l’emploi, ou encore par exemple les orientations scolaires et formations initiales des candidats.

Les actions visées dans le paragraphe suivant ont ainsi pour objectif d’assurer l'égalité des chances dans les procédures de recrutement et de maintenir une parité de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise (sur un ratio cible de 50% de femmes / 50% d’hommes).

2.2. Plan d’actions

2.2.1. Assurer un processus de recrutement neutre

Afin d’assurer la mixité des recrutements, les Parties réaffirment leurs engagements communs suivants lors du recrutement de collaborateurs au sein d’ABBOTT MEDICAL FRANCE :

• Les libellés des offres d’emploi ne font aucunement référence au genre ou à une quelconque terminologie discriminante, en indiquant « F/H » dans le titre de l’offre d’emploi ;

• Chaque offre d’emploi applique les principes Abbott en matière de respect de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et est rédigée de façon inclusive ;

• Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La Société s’engage ainsi à assurer la mixité des acteurs de recrutement, notamment pour les fonctions où la mixité est peu ou pas représentée, et à favoriser autant que possible la mixité des candidatures présentées.

2.2.2. Poursuivre l’effort de sensibilisation des acteurs en matière de recrutement

Afin de garantir une bonne compréhension des enjeux et de nos obligations légales, la Société poursuivra ses efforts en matière de communication et de sensibilisation :

• Former l’ensemble des salariés chargés des opérations de sélection et de recrutement sur le principe général de non-discrimination, sur les obligations légales et les bonnes pratiques en la matière.

• Sensibiliser les mangers en priorité sur l’égalité professionnelle, sur l’importance de la diversité en entreprise et de la mise en œuvre d’actions en faveur d’un environnement et d’un contexte de travail inclusifs. Notamment, une formation sur les biais ou préjugés inconscients, ainsi que sur l’Inclusion, seront déployées.

• Dans le cadre de recrutements éventuellement gérés par des prestataires externes, la Société s’assurera que ces prestataires aient intégré dans leur processus de recrutement les principes généraux en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et qu’ils soient force de proposition tout au long du processus de recrutement pour répondre aux enjeux de l’entreprise.

2.2.3. Diversifier les canaux de diffusion et de recherche (« sourcing »)

Cette étape de diffusion des besoins de recrutement est une étape-clé dans la mise en œuvre d’une politique active en faveur de diversité et d’inclusion et permet d’attirer des talents de tous horizons.

La Société s’engage ainsi à diversifier ses canaux de recherche de candidats outre l’utilisation des canaux traditionnels tels que le site internet de l’entreprise, les sites d’emploi ou les réseaux sociaux professionnels, afin de rechercher et proposer aux managers recruteurs des candidats ayant des profils plus diversifiés en termes d’expérience et de qualification.

2.3. Indicateurs de suivi

• Répartition des effectifs salariés par genre, type de contrat, division, et par réseau (siège/terrain) au 31 décembre N ;

• Pyramide des âges et des anciennetés par genre au 31 décembre N ;

• Répartition des embauches sur l’année civile N par genre, type de contrat, division et réseau ;

• Nombre de formations dispensées dans l’année aux collaborateurs amenés à prendre part au processus de sélection/recrutement ;

• Nombre de formations dispensées aux managers sur les biais inconscients et sur l’Inclusion ;

• Taux de féminisation des candidatures présentées aux postes à haute responsabilité (comité de direction).

Article 3 – Formation et développement des compétences

3.1. Diagnostic et objectif

Sur la base du rapport de situation comparée de 2022 entre les femmes et les hommes, les Parties ont constaté que :

• Bénéficiaires de formations : 81 femmes et 51 hommes ont bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l’année (soit respectivement 61% et 39%) ;

• Nombre de formation suivies : 193 formations ont été suivies par des femmes et 157 formations par des hommes ;

• Taux d’accès à la formation : 43% pour les femmes et 33% pour les hommes.

L’entreprise poursuivra sa politique de formation en s’assurant de l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

3.2. Plan d’actions

Les hommes et les femmes peuvent prétendre à l’accès aux actions de formation déployées par l’entreprise, en lien avec les axes stratégiques ABBOTT MEDICAL FRANCE et en adéquation avec les besoins de formations dites « métier », relatives à la bonne tenue du poste occupé, ce quel que soit le niveau de responsabilités.

Les Parties soulignent leurs engagements en matière de formation professionnelle :

• Un catalogue de formation accessible à tous, mis à disposition et consultable à tout moment sur le portail MyHR ;

• Une égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations professionnelles inscrites au plan de développement des compétences ABBOTT MEDICAL FRANCE ;

• Une sensibilisation de l’ensemble des acteurs de la formation professionnelle au sein d’ABBOTT MEDICAL FRANCE quant au respect de l’égalité professionnelle lors de l’établissement des plans de développement des compétences afin de préserver l’équilibre de la répartition des formations entre les femmes et les hommes.

La Direction souhaite rappeler également qu’il existe également de nombreuses ressources de formations en ligne sur le portail « MyHR », accessibles à tous les collaborateurs, qui permettent de s’auto-former sur les compétences de leur choix.

3.3. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant suivi une formation par division et par genre ;

• Pourcentage de salariés formés par rapport à l’effectif par genre et par division ;

• Pourcentage de collaborateurs ayant un plan de développement individuel actif sur « Career connect ».

Article 4 – Promotion et évolution des parcours professionnels en interne

4.1. Diagnostic et objectifs

Sur la base du rapport ou diagnostic de situation comparée de 2022 entre les femmes et les hommes, les Parties ont constaté que :

• Nombre de promotions par genre au cours de l’année : 23 femmes et 18 hommes ;

• Les femmes représentent ainsi 56% des promotions en 2022, et les hommes 44%.

Les objectifs du plan d’actions visé dans le paragraphe ci-dessous sont de garantir l’accès à l’ensemble des dispositifs existants ayant pour but de faciliter l’évolution de carrière de tout collaborateur qui souhaite activement mettre en œuvre ses ambitions professionnelles au sein de l’entreprise, ce quel que soit le genre.

4.2. Plan d’actions

4.2.1. Faciliter l’utilisation de l’outil interne de gestion de carrière : « Career Connect »

« Career Connect » est une plateforme interactive de développement de carrière qui aide tout collaborateur Abbott à envisager son évolution de carrière au sein du Groupe. Les modules de Career Connect ont pour objectif d’aider les collaborateurs à déterminer ce qu’ils souhaitent en termes d’orientation de carrière et à élaborer un plan pour y parvenir.

Les outils de Career Connect sont ainsi conçus pour faciliter l’évolution de carrière du collaborateur qui souhaite mettre en œuvre un plan actif de développement et à ce titre, répondent à trois objectifs individuels :

• Apprendre à se connaître – Identifier ce qui compte pour le collaborateur dans son parcours de carrière.

• Développer ses compétences - Créer un plan de développement personnalisé qui reflète ses intérêts et ses besoins de développement. A noter que cette partie peut être discutée, adaptée et ajustée en partenariat avec le manager.

• Explorer et tisser des liens - Profiter de l'expérience et des conseils précieux de collègues référents d'Abbott, exerçant le(s) métier(s) ciblé(s) par le collaborateur.

Il est constaté qu’en France, en 2022, le taux de plans de développement individuel actifs sur cette plateforme digitale est très faible.

En vue d’améliorer ce taux pour la société Abbott Medical France et afin de permettre une meilleure connaissance de cette opportunité d’outil, la Société s’engage à promouvoir l’utilisation de cette plateforme mise à disposition par le Groupe et à déployer une campagne de communication chaque année, lors des informations réalisées dans le cadre de la période des entretiens annuels individuels (entretiens de performance, de suivi d’activité et entretiens professionnels le cas échéant) et de recueil des souhaits de formation des collaborateurs.

4.2.2. Permettre de mieux connaître d’autres emplois de l’entreprise

La Société souhaite faciliter le partage d’information sur les métiers au sein de l’entreprise et au sein des entités Abbott en France.

A ce titre, dans le cadre d’une volonté exprimée par un collaborateur de mieux comprendre et connaître un autre emploi que le sien, le dispositif « Vis ma Vie » est une réelle opportunité. Cette démarche s’inscrit en effet dans un plan de développement individuel, en complément d’autres actions d’apprentissage ou de formation, permettant à un collaborateur de découvrir et explorer d’autres types de fonctions ou d’activités, pour s’assurer de l’alignement avec ses aspirations et projets professionnels envisagés.

Les modalités de mise en œuvre de ce type d’actions « Vis ma Vie » seront rappelées chaque année dans le cadre de la campagne des entretiens individuels afin de permettre au collaborateur et à son manager de discuter de la pertinence et du planning de réalisation de cette action pendant cette période.

4.2.3. Réaliser des entretiens de retour à la suite de certains types d’absences

La Société s’engage à ce qu’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique soit réalisé à la suite d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation et d’arrêt maladie dont la durée est supérieure à 90 jours. Cet entretien est également possible à la demande d’un collaborateur lors de son retour du congé paternité.

L’objectif est de dédier un temps d’échange sur les aspirations professionnelles ainsi que des éventuels besoins en formation du collaborateur afin de l’accompagner au mieux dans sa reprise d’activité professionnelle.

4.2.4. Mettre en œuvre les mobilités internes dans le respect de la Charte Mobilité France

La Société assurera un traitement des candidatures internes neutre et identique aux femmes et aux hommes, à l’instar du processus de recrutement appliqué pour les recrutements externes (cf. article 2).

A chaque étape de recrutement, de l’ouverture du poste à pourvoir en interne jusqu’au recrutement effectif le cas échéant, les personnes chargées du recrutement assureront le suivi et la communication de la procédure auprès du candidat en interne.

Par ailleurs, les mobilités internes effectives seront mises en œuvre dans le respect de la Charte Mobilité applicable à l’ensemble des salariés de Abbott en France, disponible sur le portail « MyHR » de l’entreprise. Cette charte a vocation à accompagner les collaborateurs et les managers dans les différentes mobilités envisageables et à s’assurer que les différents aspects relatifs à la mobilité interne soient connus et compris de tous, afin de garantir un environnement de travail serein et propice au développement professionnel.

Ainsi, par cette charte relative à la mobilité, Abbott en France a pour ambition de concrétiser sa volonté d’accompagner les collaborateurs à travers leur carrière professionnelle et notamment, à promouvoir la mobilité interne.

La charte s’inscrit pleinement dans la gestion des emplois et des compétences, et donc, des différents dispositifs existants au sein d’Abbott.

4.2.5. Gérer les talents en interne

Afin de faciliter à tous les collaborateurs l’accès à de nouvelles opportunités professionnelles en interne sans complexe, quel que soit le genre, sur des postes à responsabilité ou des postes de management d’équipe, les efforts seront poursuivis dans l’identification et l’accompagnement des salariés disposant d’un potentiel d’évolution sur des fonctions de leadership.

A ce titre, les actions viseront les axes suivants :

• La réduction des biais inconscients dans les prises de décision, auxquels les managers et toute personne chargée d’opérations de recrutement seront sensibilisés et formés ;

• Une gestion des talents Abbott Medical structurée, incluant des temps d’échange dédiés en vue de l’alignement et le suivi entre Managers, service Ressources Humaines et collaborateur, sur :

  • L’identification en amont des bons et hauts potentiels au sein de l’équipe, département, service ou division, à l’occasion de discussions spécifiques de partage d’informations entre Managers et Service des Ressources Humaines ;

  • La validation par le collaborateur concerné, après discussion avec son responsable, de ses aspirations et souhaits de trajectoire professionnels (à court et/ou moyen et/ou long termes) et à la co-construction d’un plan d’accompagnement individuel adapté aux orientations professionnelles convenues, cette discussion pouvant avoir lieu à l’occasion de ses entretiens annuels de performance, de suivi d’activité ou professionnel.

• Le processus de gestion des talents étant un processus dynamique, les ambitions, la trajectoire professionnelle et le plan d’accompagnement associés, feront l’objet d’un suivi et d’une revue annuelle dans le système d’information RH (Workday).

• L’information de toute opportunité au sein de Abbott en France en cohérence avec la trajectoire professionnelle est également partagée au collaborateur concerné le cas échéant afin de faciliter les mobilités internes, quel que soit son genre.

4.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion interne par genre et par division ;

• Pourcentage de promotions par rapport à l’effectif par genre et par division ;

• Nombre d’entretiens professionnels au retour des congés de maternité et/ou de congé parental d’éducation à temps plein.

Article 5 – Rémunération effective

5.1. Bilan et diagnostic

La loi « avenir professionnel » sollicite les entreprises françaises de plus de 50 salariés pour mesurer et publier leur Index de l’Egalité Femmes-Hommes. Le score de cet Index est la somme des résultats obtenus sur 5 critères.

Au titre de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2022 visé par l’article L.1142-8 du Code du travail, ABBOTT MEDICAL FRANCE a eu un score de 81/100, détaillé comme suit :

1. Ecart de rémunération : 31/40

2. Ecart de taux d’augmentations individuelles : 20/20

3. Ecart de taux de promotions : 15/15

4. % de salariés ayant bénéficié d’une augmentation suivant leur retour de congé maternité /adoption : 15/15

5. Nombre de salariés du genre sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

L’Index de l’Égalité Femmes-Hommes est publié annuellement, au plus tard le 1er Mars, et peut donner lieu à la mise en place de mesures de correction en cas de score inférieur à 75 points ou d’objectifs de progression afin d’atteindre un résultat minimum de 85 points.

Cet index et le résultat des indicateurs font ainsi l’objet d’une publication sur le site Internet de l’Entreprise, après information préalable du Comité Social Economique.

5.2. Objectifs de progression

Compte-tenu du score de 81 points observé au titre de l’année 2022, la Société souhaite particulièrement réaffirmer ses engagements et ses objectifs de progression sur le thème de la rémunération effective, ce en complément des axes de travail déjà identifiées dans le cadre de ce présent accord.

A cet égard et dans le cadre de ce présent accord, la Société a défini des actions contribuant à une progression des résultats des indicateurs 1 et 5, et au maintien des bons résultats des autres indicateurs, l’objectif restant d’atteindre, pour cet index calculé annuellement, un score total d’au moins 85 points et au plus proche que possible de 100 points.

5.3. Plan d’actions

La Direction et les Représentants du personnel réaffirment l’importance du respect du principe d'équité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. Ci-dessous les engagements pris dans le cadre de cet accord.

• Garantir des niveaux de salaire équitables, à l’embauche et en cas de mobilité fonctionnelle interne, entre les femmes et les hommes, fondés sur l’emploi concerné, leurs qualifications, leurs compétences et leur formation ;

• S’assurer du bon respect du processus d’augmentation de salaire individuelle en lien avec l’évaluation annuelle de la performance et en application des guidelines Groupe ;

• Procéder à des revues de salaire régulières : la Société souhaite garantir l’équité en matière de rémunération à travers l’identification et la correction des éventuels écarts de rémunération par genre et type de fonction dans le cadre des politiques et processus applicables au sein Groupe Abbott ;

• Accorder une attention particulière à la gestion des absences liées à un congé maternité, paternité ou d’adoption : garantir une augmentation de salaire pendant le cycle d’augmentation individuelle au mérite, pour les collaborateurs prenant un congé maternité ou d’adoption pendant ce même cycle, et ce, en application des guidelines Groupe en la matière.

5.4 Indicateurs de suivi

• Communication annuelle de l’index de l’égalité femmes hommes prévue par l’article L.1142-8 du Code du travail, qui regroupe les indicateurs suivants :

  • Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

  • Ecart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes ;

  • Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

  • Pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité ;

  • Nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Suivi des pourcentages médians d’augmentation entre les femmes et les hommes :

  • Dans le cadre du process des Merit Increase ;

  • Dans le cadre des promotions internes.

• Suivi des écarts de rémunération par genre par affectation de métiers.

Article 6 – Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur à compter de sa signature.

Toute organisation syndicale non signataire peut décider d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction d'ABBOTT MEDICAL FRANCE par LRAR à charge pour cette dernière d'informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires.

Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire de l'accord initial emporte l'adhésion et l'agrément sur l’ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Ainsi, le présent accord est déposé :

• en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DRIEETS compétente ;

• au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Les salariés seront informés par les moyens de communication habituels. Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.

Fait à Issy-Les-Moulineaux le 4 septembre 2023 en quatre exemplaires :

Pour la société ABBOTT MEDICAL FRANCE : Pour l’organisation syndicale CFTC :

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