ACCORD D'ENTREPRISE

Entre :

• La société GROUPE RHENAN DE PATHOLOGIE située 19 rue de La Haye 67300 SCHILTIGHEIM

D'une part,

• déléguée syndical CFTC

D’autre part.

Préambule :

Le Groupe Rhénan de Pathologie -GRP est été crée au 1^er juillet 2019 par le regroupement de trois cabinets strasbourgeois d’ Anatomie cyto- pathologie

Les trois cabinets avaient des modes de gestion de temps qu’il fallait harmoniser.

Dans ce contexte, le GRP a souhaité mettre en place un régime d’aménagement du temps de travail pour une gestion unique du temps dans les différents établissements.

Il a donc été négocié et conclu l’accord suivant, avec la déléguée syndicale de l’entreprise, après que les réunions de négociation se soient tenues aux dates suivantes :

• 09 décembre 2019

  20 janvier 2020

  10 février 2020

  12 Mars 2020

TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Principes généraux

1.1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du Groupe Rhénan de Pathologie, à l’exception des Médecins dirigeants.

1. 2 Définitions

1.2.1 Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif :

• Les temps de pause

• Les temps de prises de repas

• Les périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective)

• Le temps d’habillage et de déshabillage

1.3 Durée maximale du travail

La durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Sauf exception, la journée de travail ne peut excéder 10 h de travail.

1.4 Repos obligatoires

Chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi.

Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures).

1.5 temps de pause et pause méridienne

Il est rappelé que légalement tout salarié dont le temps de travail atteint 6 h dans une même journée dispose d’un droit de pause non rémunérée d’une durée minimum de 20 mn, prise en une seule fois.

Au sein de l’entreprise, les parties à la présente convention conviennent d’accorder des pauses (cigarettes, café) organisées par service, et à condition qu’elles n’empêchent pas le bon fonctionnement du service. L’organisation des pauses est régie par notes de service

Par ailleurs, il est institué une pause méridienne quotidienne de 35 mn, qui, sauf dérogation expressément accordée par un chef de service, devra être impérativement prise sur la tranche horaire 11h30 – 14h15.

Les pauses font l’objet de pointage conformément à la note de service qui sera établie à propos des règles de badgeage de temps de travail.

Article 2 : Organisation du temps de travail des personnels non autonomes

Il est convenu que la durée du travail de chacun des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est répartie sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

2.1

Il est mis en place une organisation reposant sur une annualisation du temps de travail.

L’annualisation du temps de travail comporte une succession de périodes de faible ou de forte activité.

La programmation de la durée et l'horaire de travail est établie service par service en tenant compte des impératifs du service à rendre et chaque fois que ce sera possible des aspirations des salariés. Cette programmation sera trimestrielle.

Après avoir recueilli l'avis du CSE, la Direction communiquera à l'ensemble du Personnel par voie d'affichage et au minimum 2 semaines avant sa mise en œuvre, la programmation et les horaires de travail prévisionnels du trimestre à venir pour chaque service.

Ce planning peut faire l’objet de modifications, en fonction de l’évolution du travail, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires.

2.2

La durée du travail est fixée sur l’année à 1593 heures, pour le personnel relevant du champ d’application du présent chapitre.

Le Temps de Travail sera suivi au moyen d'un logiciel de gestion individuel des heures, dénommé OCTIME, dont le mode de fonctionnement et les règles de renseignement seront fixées par note de service.

Chaque salarié disposera d'un décompte mensuel dans l’outil de gestion de temps

Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire.

Constituent des heures supplémentaires, uniquement les heures commandées par la Direction ou ses représentants désignés, et qui dépasseront la moyenne de 35 h de travail à l’année.

2.3

Les absences sont valorisées sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué par le salarié s’il avait été présent.

2.4

Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année.

2.5

Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées à la fin de période annuelle, dans le cadre des dispositions légales.

Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif qui dépassent 1593 heures sur l’année, et qui auront expressément été demandées par la direction.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicables en cas de modulation annuelle du travail doit, lorsque le salarié est absent pour maladie, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée qu’aurait dû réaliser le salarié s’il avait effectivement été présent. Cependant, les absences en cours de période haute sont évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise. La direction doit donc, après avoir vérifié quelles absences pour maladie se situaient en période de haute activité, de comparer le nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que déterminé ci-dessus.

Les heures supplémentaires sont payées ou récupérées, selon les modalités suivantes :

• Prioritairement, par récupération

• Les récupérations à la demi-journée ou à la journée, sont autorisées dans la limite de 2 jours ou 4 demi-journées par période annuelle ; Cette récupération doit être prise sur la période de référence suivante, et diminuera d’autant le nombre d’heures à réaliser par le salarié sur la période suivante.

• Le solde est payé avec application des majorations légales. Le montant maximum payé est de 7h.

Une alerte sera réalisée auprès du salarié qui cumulera un nombre d’heures supplémentaire dans le compteur dépassant les 15h. Un entretien formalisé entre la hiérarchie et le salarié sera alors organisé aux fins de connaître les raisons de cette accumulation d’heures et les moyens mis en œuvre pour les réduire.

2.7

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

2.8

Pour les salariés entrants ou quittant la société en cours d’année, ou pour les salariés absents (périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif), le nombre d'heures dû entre la date d'entrée et la fin de la période, sera calculé en multipliant 35 heures par le nombre de semaines entières et de fraction de semaines comprises dans cette même période.

Le solde excédentaire, le cas échéant sera traité comme pour les salariés présents toute l’année. Le solde déficitaire éventuel donnera lieu à déduction sur salaire ou solde de tout compte, sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique.

2.9

Les salariés recrutés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de moins de 6 mois sont exclus du système de répartition. Les heures supplémentaires éventuelles sont calculées hebdomadairement dans le cadre des dispositions légales.

En cas de recours à l’intérim, les intérimaires recrutés ne seront pas soumis au présent accord.

Article 3 : Mesures applicables au personnel cadre et à certains agents de maitrise

3.1 : Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui font l’objet d’un contrat sans référence horaire, et qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la réduction du temps de travail, sont de ce fait exclus du champ d’application du présent accord.

3.2 personnels pouvant bénéficier d'un forfait jour

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail sont considérés comme pouvant bénéficier d'un forfait jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à la fondation ;

• Les agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La mise en œuvre du forfait jour ne pourra se réaliser que par la signature d’un contrat ou avenant répondant aux conditions du présent accord.

3.3 Forfait annuel en jours

Le personnel défini à l'article 3.2 est soumis à un forfait annuel de 216 jours de travail (journée de solidarité incluse). L’année s’entend de l’année civile.

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Compte tenu d’un rythme normal de travail sur 5 jours par semaine, des jours de congés payés et des jours fériés, des jours de repos sont attribués. Ces jours sont attribués mois par mois, à raison d’un douzième, selon la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année civile

• Nombre de samedis et dimanches

• Nombre de jours de droit à congés payés légaux

• Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré

• Forfait annuel de référence (216 jours)

Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours de repos devra être remise à la direction générale de la société mensuellement, en début de mois. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le cadre au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Le salarié doit renseigner en début et fin de journée ses heures de début et de fin de service de sorte que l’entreprise puisse s’assurer du respect du repos minimum entre 2 journées de travail, et d’un jour de repos hebdomadaire.

Le décompte du nombre de jours de travail se fait comme suit :

• Entre 2 et 4 heures de présence dans la journée : une demi-journée de travail

• 4 heures et plus de présence dans la journée : une journée de travail

Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur.

3.4 Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail décompté en heures.

3.5 Repos obligatoire

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

3.6 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

3.7 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

3.8 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation avec payement de la journée et majoration de 10%)

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

3.9 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier via un entretien trimestriel

3.10 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander et devra être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

3.11 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

3.12 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée

3.13 Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 4 - Dispositions relatives aux congés payés

4.1.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de ne pas appliquer les règles relatives aux congés de fractionnement et les jours conventionnels liés au jours fériés le weekend.

4.2.

En contrepartie de la renonciation, chaque salarié en CDI présent au 1^er janvier dans l’entreprise disposera d’un jour de congés payés supplémentaire par an.

4.3.

Par ailleurs, tout congé d’une semaine ou plus doit être posé au minimum trois mois avant la date de départ effectif. En cas de non-respect de ce délai de prévenance, l’employeur pourra refuser sans autre justification le congé sollicité.

S’agissant des congés de la période estivale (courant du 1^er mai au 31 octobre) les demandes de congés doivent parvenir aux chefs de service au plus tard pour le 31 janvier de l’année considérée.

L’ordre des départs et les dates de congés seront confirmés et affichés au plus tard le 1^er avril.

4.5.

Les droits à congés doivent être utilisés au cours de la période de congés suivante. En fin de période, il n’est autorisé qu’un report de 5 jours maximum sur la période suivante.

4.6

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de congés payés sera proratisé à leur temps de travail effectif afin qu’ils bénéficient, à temps de travail équivalent, du même nombre de périodes de congés payés qu’un salarié à temps plein.

Article 5 – Journée de solidarité

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte de chaque année. En conséquence, le travail ce jour n’ouvrira pas droit à repos compensateur ni à indemnité pour travail un jour férié.

Dans la limite de sept heures pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel, le travail la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base et n’ouvre pas droit à repos compensateur et indemnité pour travail un jour férié. Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires.

Article 6 – dispositions finales

6.1 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er Juillet 2020

6.2 Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le thème des problématiques liées à l’application de l’accord seront à l’ordre du jour du CSE une fois par trimestre.

6.3 Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : chaque année à la date anniversaire de la signature de l’accord. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

6.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de STRASBOURG.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

6.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la représentant(e) légal(e) de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de STRASBOURG.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Strasbourg le 10 Juillet

Groupe Rhenan de Pathologie Déléguée CFTC