Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de Magna Engineered Glass Europe

Conclu entre :

• ______________________________ en sa qualité de Directeur Général, représentant la Société MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE, 1 rue des alliés à Hûmes -Jorquenay (52200)

Et,

• Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la Société MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE

• FO représentée par ____________________________, Délégué Syndical,

• CGT représentée par ___________________________, Délégué Syndical

Préambule :

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

En vue de se conformer aux exigences légales, Société MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE a choisi la voie de la négociation collective.

La société MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE, ayant pour activité principale l’encapsulation de vitrages automobile, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et par les hommes, l’Entreprise connait à ce jour une structure relativement équilibrée dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Désireux de poursuivre dans ce sens et accompagner les récentes évolutions sociales, la Direction et les Organisations syndicales ont décidé d’inscrire leur volonté dans un accord qui fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux des domaines d'actions mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins trois des domaines mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Les domaines d’action sont ceux édictés par l’article L 2323-57 du Code du travail, à savoir :
- l’embauche
- la formation ;
- la promotion professionnelle ;
- la qualification ;
- la classification ;
- les conditions de travail ;
- la rémunération effective ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En raison de ses effectifs, la Société MAGNA SEALING AND GLASS SYSTEMS entre dans le champ de l’art ; Art. R. 2242-2 et suivants du code du travail qui instaure une obligation de couverture par un accord, ou par un plan d’action, d’une durée maximale de trois ans.

- Bilan de l’année écoulée

Article 1 : Rappel des obligations légales et réglementaires

L’Entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail et au décret 2008-838 du 22 août 2008. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Son rôle est :

- d’établir un diagnostic global

- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation

- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Article 2 : Mesures prises au cours de l’année écoulée

Il est proposé d’organiser le rapport en deux parties :

- Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière,

- Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle / vie privée.

Chacune de ces parties répondait aux objectifs identifiés dans le cadre du RSC, selon le triptyque suivant : « Mesurer, Comprendre, Agir ».

Suite à la présentation du rapport de situation comparée hommes - femmes et des plans d’actions proposés, plusieurs actions ont été mises en place.

Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière ANNEE 2016

1 Catégories professionnelles	2 Sexe	3 Effectif Total 31/12/16	4 Nombre embauches au 31/12/16	5 Nombre moyen d’heures de formation/an/ Salarié	6 Type de contrat	7 Nombre de promotion dans l’année**	8 Durée du travail	9 Age moyen	10 Ancienneté moyenne	911 Rémunération (salaire de base + temps de pause)Moyenne en base 100
					CDI	CDD		Temps complet	Temps partiel
Ouvriers	F	68	5	5.49	67	1	4	68	0	41.81	9.35	101
	H	36	9	7.67	36	0	3	35	1	34.19	5.20	97
ETAM	F	14	3	15.91	11	3	1	13	1	33.71	7.82	96
	H	32	4	24.04	27	5	2	31	1	36.59	7.55	102
Cadres	F	8	3	51.86	8	0	0	8	0	35.13	4.84	77
	H	18	1	24.04	18	0	1	18	0	46.67	8.04	111

Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière

VOS COMMENTAIRES
Analyse des données	En 2016, 25 embauches ont été effectuées, 11 femmes contre 14 hommes, ces embauches, associées aux différents départs, permettent d’atteindre une répartition quasiment identique entre hommes (49%) et femmes (51%). Population « OUVRIERS » La population est essentiellement féminine dû à l’historique du site, le besoin de MO minutieuse en production était très fort à l’époque où il y a eu de nombreuses embauches. La population « OUVRIERS » est désormais composée à 65% de femmes et à 65% d’hommes. Les différences de salaires entre les hommes et les femmes sont minimes. Population « ETAM » et « CADRES» Population essentiellement féminine pour les employés et masculine pour les techniciens. Les différences de salaire s’expliquent par les différences de fonctions tenues par les femmes et les hommes. Population « CADRES » essentiellement masculine, les différences de salaires importantes entre les hommes et les femmes s’expliquent pour partie par le fait que les cadres de direction sont majoritairement des hommes. Pour toutes les populations, pour un même travail, le personnel féminin et masculin est rémunéré de la même manière, il n’existe pas de salaire de base supérieur pour les hommes ni de primes spécifiques.
Plan d’actions	Continuer le développement de la polyvalence entre l’atelier, afin de faire acquérir au personnel plus de compétences et les faire évoluer dans leur emploi. La minutie reste un critère important mais n’est plus déterminé par l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes. Les formations internes étant enregistrées de façon plus régulière, nous pouvons constater une augmentation conséquente du volume d’heures de formation, mais dispensées à une plus large population, ce qui explique la baisse du nombre moyen d’heures de formation (beaucoup de formations ne durant qu’une heure ou deux). L’éthique et le respect des bonnes pratiques professionnelles ont été la priorité en terme de formation pour le Groupe Magna, afin d’offrir les mêmes chances à tous en se fondant sur la qualification et la performance de chaque personne, sans discrimination. Chaque personne ayant un accès à un poste informatique a donc dû suivre un parcours de formation en ligne en 2016 sur les thèmes suivants : Rafraichissement du Code de Conduite et d’éthique Conflit d’intérêt : Mettre les intérêts de l’entreprise au premier plan De plus, toutes les personnes embauchées depuis Septembre 2015 ont aussi suivi une formation en ligne intitulée « Cours de Bienvenue sur la conformité » et ont reçu une présentation de chacun des documents constitutifs du Groupe Magna : Manuel du collaborateur, Charte des employés, Code de Conduite et d’éthique, Hotline, Constitution d’entreprise….

Deuxième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle / vie privée.

Il est proposé d’établir un diagnostic, au moyen notamment des informations recueillies dans le tableau proposé ci-dessus, concernant l’articulation vie professionnelle / vie privée et l’organisation du travail et son impact sur la situation des femmes (en portant une attention particulière aux salariés à temps partiel).

VOS COMMENTAIRES
Analyse des données	Les temps partiels sont choisis de façon équivalente par le personnel féminin (1 personne) ou masculin (2 personnes dont un est parti en retraite début 2017). Les congés parentaux sont demandés la plupart du temps par les femmes. Les jours chômés en cas de congé parental avec journée non travaillée sont accordés selon les choix de préférence des salariées en adéquation avec les besoins de la production. Il est désormais mis en place du 75 %, à savoir une semaine non travaillée sur 4 ou du 50%, à savoir une semaine sur deux travaillée, toujours dans la même équipe (matin ou après-midi).
Plan d’actions	Continuité de la matrice de polyvalence par ilôt, de façon à ce que toutes les personnes puissent occuper chacun des postes de l’ilôt. Ceci permettra, entre autres, de faciliter des départs en congés compte tenu des demandes de chacun. Les nombreuses embauches réalisées en production en 2016 doivent permettre de réaliser une rotation régulière des postes. Nous pouvons aussi noter une évolution de la composition du management de terrain en production, puisque 4 opérateurs (2 hommes et 2 femmes) ont été promus à un poste de Responsable d’ilôt, dans l’optique de favoriser la réactivité de ces derniers en répartissant de façon plus efficace la charge de travail entre ces personnes et que chaque Responsable d’ilôt puisse s’occuper d’une ou deux presses maximum. Prise en compte des contraintes familiales, dans la mesure du possible (en fonction de la polyvalence, des congés, des horaires des autres collaborateurs) dans l’élaboration des plannings de travail. Le télétravail a aussi été mis en place pour les cadres de Direction, afin de leur permettre de se consacrer depuis leur domicile, un jour par mois, à des missions nécessitant calme et concentration sans être dérangé par la vie quotidienne de l’entreprise, ou pour des questions d’organisation de la vie de famille nécessitant un aménagement des horaires de travail.

Article 3 : Indicateurs de l’année écoulée

Le rapport de situation comparée hommes –femmes proposait :

• Continuer le développement de la polyvalence dans l’atelier, afin de faire acquérir au personnel plus de compétences et les faire évoluer dans leur emploi. Contraintes : la difficulté reste les restrictions médicales chez les opérationnels.

De plus afin de permettre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, après examen de situations individuelles, des aménagements d’horaires exceptionnels ont été plusieurs fois pratiqués compte tenu de contraintes familiales.

Dans la même optique, les plannings sont affichés avec un délai de prévenance de 4 jours (affichés le jeudi pour le lundi).

Les temps partiels sont pour la plupart des temps choisis par le personnel féminin qui bénéficie de congé parental. Les jours chômés en cas de temps partiels avec journée non travaillée sont accordés selon les choix de préférence des salariées en adéquation avec les besoins de la production.

Les formations ont été organisées, dans la mesure du possible, de préférence sur site afin de ne pas entraîner des temps de déplacement supplémentaires.

L’entreprise a aussi privilégié dans la mesure du possible les organismes de formations proposant des formations à proximité de Humes-Jorquenay afin de ne pas obliger les salariés à partir la veille.

Plusieurs postes de travail ont été aménagés de façon à limiter le port de charge et/ou les déplacements et/ou l’exposition aux produits chimiques.

Chaque collaborateur bénéficient annuellement d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique afin de faire le bilan de l’année écoulée et d’envisager les évolutions professionnelles et/ ou formations le cas échéant.

– Objectifs de progression pour les années à venir et indicateurs associés

Selon l’Art. R. 2242-2 l’accord parité femmes-hommes fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux des domaines d'action mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Les domaines d’action sont ceux édictés par l’article L 2323-57 du Code du travail, à savoir :

- l’embauche
- la formation ;
- la promotion professionnelle ;
- la qualification ;
- la classification ;
- les conditions de travail ;
- la rémunération effective ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 4 : Choix des deux domaines d’action

Des améliorations ont été constatées sur un domaine :

• Dans les collèges ouvrier et ETAM, les rémunérations sont équivalentes entre hommes et femmes, l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes n’étant pas pris en compte lors du calcul de la rémunération. Les différences de rémunération dans le collège cadre s’expliquent par le fait que les postes de cadres de direction sont occupés essentiellement par des hommes, ayant des niveaux de responsabilité supérieurs aux autres cadres.

Néanmoins, les partenaires sociaux sont conscients que l'action de l'entreprise n'est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l'égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Ils ont souhaité la mise en place du présent accord qui permettra :

- D'engager une action collective

- D'inciter à adopter de nouveaux comportements

- De poursuivre ainsi les efforts constatés de l'entreprise pour tendre vers l'égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, trois thèmes déterminés comme prioritaires :

- les conditions de travail

- la promotion professionnelle

- la rémunération effective

Et il a été convenu ce qui suit :

Article 5 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 2 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 (4) du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 5-1 - les conditions de travail et articulation entre vie professionnelle et vie privée

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

1^er Objectif de progression

En matière de conditions de travail et de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :

Accès et traitement du temps partiel identique pour les deux sexes

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Affirmation du principe selon lequel le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’entreprise.

Assurer, dans la mesure du possible, l’accès des temps partiels à des postes à responsabilité

Pas de prise en compte du temps partiel dans le calcul de la prime d’ancienneté

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de temps partiels dans l’entreprise par catégorie

Nombre de promotion de temps partiels

2^ème Objectif de progression

En matière de conditions de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise se fixe le deuxième objectif de progression suivant :

Permettre au personnel cadre de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.

Communiquer en interne mais aussi lors des recrutements sur les possibilités liées à l’organisation vie professionnelle, vie familiale (horaires variables pour le personnel non posté, crèche à proximité, télétravail des cadres …)

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Déploiement du Programme d’assistance aux employés Magna (EAP) « Bien-être au travail » afin d’accompagner le personnel dans tout problème d’ordre professionnel, personnel, ou familial.

Proposer la possibilité de mettre en place d’une journée de télétravail par mois pour le personnel d’encadrement afin de promouvoir les postes à responsabilités auprès du personnel féminin où il est sous représenté.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre moyen de journées de télétravail prises par les femmes de l’encadrement dans l’année sur nombre théorique de prise

Article 5-2 - la promotion professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

1^er Objectif de progression

En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :

Neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental.

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Supprimer les écarts éventuels constatés dans l’évolution des salariés

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre d’analyses réalisées

2^ème Objectif de progression

En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe le deuxième objectif de progression suivant :

Favoriser la prise du congé paternité et du congé parental par les hommes

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Maintien intégral du salaire par l’employeur pour les salariés en congé paternité ayant plus d’un an d’ancienneté.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de prise de congés paternité et de congés parentaux par les hommes ayant eu une naissance dans l’année.

Article 5-3 - la rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

1^er Objectif de progression

Neutraliser l’impact des absences pour congés maternité, paternité, adoption ou parental sur la rémunération des salariés

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Augmentation systématique de la rémunération fixe des collaborateurs/trices en congés parental, maternité/adoption.

2ème Objectif de progression

Pas d’écart entre les femmes et les hommes sur le salaire fixe à l’embauche

Actions

Contrôle systématique par le service RH des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables.

3ème Objectif de progression

Analyse et réduction des éventuels écarts liés au sexe

Actions

Analyse individuelle des salaires fixes dans les cas suivants :

• non augmentés depuis plus 3 ans, et correction si la situation est liée au sexe

• en cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale

• après consolidation des propositions d’augmentations individuelles liées aux NAO. Mise en œuvre des éventuelles mesures correctrices avant passage en paie.

Article 6 - – Conclusion, durée et dépôt de l’accord

6-1 Entrée en vigueur, durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er septembre 2017. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

6-2 Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 6-3.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

6-3 Publicité et dépôt

Le présent accord a été soumis préalablement aux représentants de la délégation unique du personnel le 17 juillet 2017.

A l’initiative de la Direction, cet accord sera déposé auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. de Haute‑Marne, 15 rue Decrès, 52000 CHAUMONT, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont

Une copie de cet accord sera disponible et librement consultable par les salariés.

Fait à HUMES, le 01/12/2017

Pour l’entreprise MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE,__________________________________Directeur du site

Pour les Représentations Syndicales de l’entreprise MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE,

_____________________________ _________________________

Pour F.O. Pour C.G.T.