Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de Magna Engineered Glass Europe

Conclu entre :

• … sa qualité de Directeur Général et gérant, représentant la Société MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE, 1 rue des alliés à Humes Jorquenay (52200)

Et

• Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la Société MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE

• FO représentée par …, Délégué Syndical,

• CGT représentée par …, Délégué Syndical

Préambule :

En raison de la présence d’au moins deux sections syndicales d’organisations représentatives, la Société MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE entre dans le champ de l’art L. 2242-1 et suivants du code du travail qui instaure une obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moins une fois tous les quatre ans.

A l’issue de ces négociations, un accord portant sur les objectifs de progression en terme d’égalité professionnelle hommes-femmes et les actions permettant de les atteindre (Art R.2242-2 du code du travail) pourra être conclu entre les partenaires sociaux.

Compte tenu de l’effectif de la société MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE, cet accord devra porter sur au moins trois des domaines suivants :

• Embauche

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus. Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, comme mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.

A défaut d’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation, l'employeur établira un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme prévu par l’article L.2242-3 du Code du Travail. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, déterminera les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définira les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évaluera leur coût.

- Bilan de l’année écoulée

Article 1 : Rappel des obligations légales et réglementaires

Comme elle emploie plus de cinquante personnes, la société Magna Engineered Glass Europe est tenue, depuis le 1^er janvier 2020, de publier un index sur l’égalité professionnelle Femmes Hommes, comportant des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Art L. 1142-8 du code du Travail).

Pour l’année 2019, le score global des indicateurs calculés était de 92%, pour un objectif à 75%. Aucun plan d’action spécifique n’a donc dû être mis en œuvre afin de corriger d’éventuels écarts.

Cet index a été présenté au Comité Social et Economique lors de sa réunion du 2 mars 2020 et a été affiché dans les locaux de l’entreprise. Il est consultable en annexe 1 du présent accord.

Article 2 : Engagement et mesures en place

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, différentes mesures ont été mises en place par la société Magna Engineered Glass Europe :

• Développement de la polyvalence par ilôt (action en cours)

• Mise en place du Dojo Formation avec salariés tuteurs spécialement formés (action en cours)

• Bénéfice des augmentations générales accordées aux salariés en congé maternité ou paternité

• Rattrapage à hauteur de 50% des primes d’ancienneté pendant la durée des congés parentaux

• Accès à la formation basé sur les besoins en compétences définis par les responsables de service

• Formation annuelle sur le Code de Conduite et d’éthique

• Formation en ligne sur divers sujets : conduite professionnelle sur le lieu de travail, Communication prudente…

• Présentation de la Culture d’Entreprise Magna à tous les nouveaux salariés depuis 2015 (Cours de bienvenue en ligne, explication de la Charte du Personnel, du Code de Conduite et d’éthique, du manuel du collaborateur…)

• Télétravail pour le personnel cadre

• Déploiement du Programme d’assistance aux employés Magna (Homewood)

• Déploiement de nouveaux outils de communication accessibles en dehors du lieu de travail (application Magna Express sur Smartphone) permettant d’avoir accès à l’ensemble des communications diffusées par la Direction

Article 3 : Indicateurs de l’année écoulée

1. Développement de la polyvalence

Le rapport de situation comparée hommes–femmes présenté en février 2019 proposait de continuer le développement de la polyvalence dans l’atelier, afin de faire acquérir au personnel plus de compétences et les faire évoluer dans leur emploi. Cette volonté se heurtait toutefois à certaines contraintes : la difficulté reste le nombre élevé de restrictions médicales chez les opérateurs et le nombre d’absence longue durée, freinant la possibilité de libérer les employés pour être formés.

A ce titre, en 2019 :

• 70% des opérateurs et 74% des opératrices ont bénéficié d’une formation ilôt.

• 1 opératrice supplémentaire a été recrutée en CDI afin de renforcer l’équipe déjà en place.

Les formations ont été organisées de préférence sur site afin de ne pas entraîner des temps de déplacement supplémentaires (exemples : recyclage CACES, habilitations électriques…)

L’entreprise a aussi privilégié dans la mesure du possible les organismes de formations proposant des formations à proximité de Humes Jorquenay afin de ne pas obliger les salariés à partir la veille.

Au-delà du rapport de situation comparée hommes – femmes présenté en février 2019, dans l’accord sur l’égalité professionnelle signé en juillet 2017, les partenaires sociaux avaient choisi deux domaines d’action sur lequel porter un regard particulier : les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle – vie privée, ainsi que la promotion professionnelle.

2. Conditions de travail et articulation vie professionnelle – vie personnelle

   1. Temps partiels

Les temps partiels sont répartis équitablement entre hommes et femmes, à leur demande exclusivement. A ce titre, un homme et une femme (ETAM) bénéficiaient d’un rythme de travail en temps partiel en 2019. Un homme (ETAM), et deux femme (Ouvrière et ETAM) ont bénéficié d’un rythme de travail à temps partiel en 2020. Il n’y a pas eu de promotion de salariés en temps partiel sur l’année 2019, les deux salariés concernés ayant des restrictions médicales ne leur permettant de se positionner sur les postes ouverts au recrutement interne.

Le fait de travailler en temps partiel n’impacte pas le calcul de la prime d’ancienneté.

Aucun congé parental à temps plein ou à temps partiel n’a été demandé en 2019 et un seul a été demandé en 2020. Toutefois, les jours chômés en cas de temps partiels avec journée non travaillée sont accordés par principe selon les choix de préférence des salariés en adéquation avec les besoins de la production.

2. Aménagements d’horaires

Afin de permettre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et après examen des situations individuelles, des aménagements d’horaires exceptionnels ont été plusieurs fois pratiqués compte tenu de contraintes familiales.

Dans la même optique, les plannings sont affichés avec un délai de prévenance de 4 jours (affichés le jeudi pour le lundi).

3. Amélioration de l’ergonomie des postes

Plusieurs postes de travail ont été aménagés de façon à améliorer l’ergonomie. L’atelier a été agrandi afin de permettre une meilleure répartition des équipements et fluidifier les flux.

De plus, en 2019, 3 analyses de postes ont été réalisées par le comité Ergonomie afin de décrire précisément les postes, ainsi que leurs contraintes sur le corps humain, et de proposer des aménagements permettant de limiter l’impact du travail sur la santé des travailleurs affectés à ces postes.

Le rythme des analyses de postes par le comité Ergonomie a toutefois connu une accélération, puisque malgré la période de chômage partiel et la réduction d’activité liée au Covid-19, 8 analyses de postes ont été conduites en 2020.

4. Programme d’assistance aux employés

Le programme d’Assistance des Employés Magna permet aux salariés de bénéficier de d’une aide pour les accompagner dans leurs problématiques personnelles ou professionnelles en contactant Homewood. Cette plateforme propose un accompagnement sur les :

• Problèmes personnels : Problèmes relationnels, Deuil/décès, Transitions de vie, Anxiété/dépression, Intérêts personnels, Estime personnelle/confiance en soi, Toxicomanie, Santé physique, Stress

• Problèmes familiaux : Problèmes conjugaux, Éducation parentale, Assistance aux personnes âgées, Naissance, Communication familiale

• Problèmes sur le lieu de travail : Pression au travail, Équilibre entre vie professionnelle et vie privée, Harcèlement professionnel/moral, Promotion et formation, Mutation, Reprise de travail

• Problèmes juridiques et/ou financiers : Problèmes de dettes ou de crédits, Droits des consommateurs, Droit des régimes matrimoniaux, Testaments et homologations de testaments, Problèmes de logement, Contentieux civil, Conflits de voisinage

La plateforme est accessible par internet, téléphone ou email, 7 jours sur 7, 24 heures sur 24, de façon confidentielle. Ce service est gratuit pour les employés Magna.

5. Télétravail

Une journée de télétravail par mois a été proposée aux membres de l’encadrement qui ont signé une convention de télétravail.

Cette mesure a vocation à faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle des salariés qui en ont recours. Cette possibilité est évoquée lors des entretiens de recrutement et présentée lors de la phase d’intégration des nouveaux cadres.

A ce titre, 9,5 jours de télétravail ont été utilisés par les femmes contre 13,5 jours pour les hommes en 2019.

3. Promotion professionnelle

   6. Nombre de promotions

Promotions 2019
	Ouvriers	ETAM	Cadres	Total
F			2	2
H	1	2	1	4
Total	1	2	3	6

Tous les bénéficiaires de ces promotions travaillaient à temps plein.

7. Entretiens professionnels

94% des salariés ont bénéficié d’un entretien individuel en 2019 avec leur responsable hiérarchique afin de faire le bilan de l’année écoulée et d’envisager les évolutions professionnelles et/ ou formations le cas échéant.

8. Traitement des congés maternité/paternité/congés parentaux

Les augmentations générales sont attribuées de façon uniforme sans tenir compte des congés maternité ou paternité. Il n’y a pas eu de congé parental en 2019.

Le salaire est maintenu à 100% pour les salariés en congé maternité ou paternité ayant plus d’un an d’ancienneté au sein de la société Magna.

Deux congés paternités ont été accordés sur l’année 2019, l’un pour un cadre et le deuxième pour un ouvrier. Une salariée ETAM a bénéficié d’un congé maternité. Ces congés n’ont eu aucune incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés.

– Objectifs de progression pour les années à venir et indicateurs associés

Selon l’Art. R. 2242-2 l’accord parité femmes-hommes fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés dans l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Les domaines d’action sont ceux édictés par l’article L 2312-36 du Code du travail, à savoir :

- l’embauche
- la formation ;
- la promotion professionnelle ;
- la qualification ;
- la classification ;
- les conditions de travail ;

- santé et sécurité au travail ;
- la rémunération effective ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 4 : Choix des trois domaines d’action

Des améliorations ont été constatées sur un domaine :

Dans les collèges ouvrier et ETAM, les rémunérations sont équivalentes entre hommes et femmes, l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes n’étant pas pris en compte lors du calcul de la rémunération. Les différences de rémunération dans le collège cadre s’expliquent par le fait que les postes de cadres de direction étaient occupés uniquement par des hommes, ayant des niveaux de responsabilité supérieurs aux autres cadres. La répartition entre les hommes et les femmes prenant part au Comité de Direction s’est équilibrée au cours des dernières années.

Néanmoins, les partenaires sociaux sont conscients que l'action de l'entreprise n'est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l'égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Ils ont souhaité la mise en place du présent accord qui permettra :

- D'engager une action collective

- D'inciter à adopter de nouveaux comportements

- De poursuivre ainsi les efforts constatés de l'entreprise pour tendre vers l'égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, trois thèmes déterminés comme prioritaires :

- la rémunération effective

- la santé et la sécurité au travail

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Et il a été convenu ce qui suit :

Article 5 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 5-1 – la rémunération effective

Le troisième alinéa de l’article R 2242-2 précise que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

L’index sur l’égalité professionnelle, portant notamment sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, a été publié et présenté aux partenaires sociaux, conformément à l’article L1142-8. Le score de 92% n’impose pas de mettre en place un plan d’actions correctives. Toutefois, les signataires de cet accord ont choisi les deux objectifs de progression ci-dessous, accompagnés des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de ces actions.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

1^er Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :

Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Analyser et suivre la répartition par genre et statut des augmentations et primes

Réaliser une revue des coefficients et de la rémunération du personnel d’atelier

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

Résultat chiffré des analyses

Nombre de personnes dont le coefficient ou la rémunération a été ajustée

2^ème Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe le deuxième objectif de progression suivant :

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Garantir le bénéfice des augmentations générales accordées aux salariés partis en congé maternité ou paternité

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre d’augmentations accordées aux salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/paternité

Article 5-2 - la santé et la sécurité au travail

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

1^er Objectif de progression

En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :

Améliorer la connaissance des salariés sur les risques sécurité en entreprise

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Sensibilisation des salariés aux risques et dangers de leur environnement de travail

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre d’action de formations / sensibilisations réalisées, avec répartition par sexe

2^ème Objectif de progression

En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe le deuxième objectif de progression suivant :

Limiter l’impact du travail sur la santé des salariés

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Réalisation de 10 analyses de poste par an par le Comité Ergonomie

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre d’analyses de poste 

Article 5-3 – l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

1^er Objectif de progression

En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de personnes sensibilisées sur la charte des temps libres

2^ème Objectif de progression

En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe le deuxième objectif de progression suivant :

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Négociation d’un accord portant sur le télétravail

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de journées de télétravail réparties par sexe et par catégorie

Article 6 - Conclusion, durée et dépôt de l’accord

6-1 Entrée en vigueur, durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er décembre 2020. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

6-2 Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 6-3.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

6-3 Publicité et dépôt

Le présent accord a été soumis préalablement aux représentants du Comité Social et Economique

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Chaumont.

Une copie de cet accord sera disponible et librement consultable par les salariés.

Fait à HUMES, le

Pour l’entreprise MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE,

Directeur général - Gérant

Pour les Représentations Syndicales de l’entreprise MAGNA ENGINEERED GLASS EUROPE

Pour F.O. Pour la C.G.T.