ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AMENAGE,

A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS ET

A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

ETABLISSEMENT HABITAT ET HUMANISME

Entre:

L’ASSOCIATION HABITAT ET HUMANISME LOIRE-ATLANTIQUE, représentée par M. xxx agissant en qualité de Président

Et

• Les salariés de l’ASSOCIATION HABITAT ET HUMANISME ETABLISSEMENT DE NANTES par ratification des 2/3 du personnel

PREAMBULE

Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de faire bénéficier l’association d’une certaine souplesse pour adapter le temps de travail des salariés aux besoins de l’activité. En approuvant cet accord, les parties prenantes ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’association tout en garantissant la protection de la santé des salariés et leur droit au repos par la maîtrise et le suivi de leur charge et temps de travail.

Le présent accord précise :

• Les mesures d’aménagement du temps de travail décidées et leurs conséquences.

• Le décompte du temps de travail en jours comme réponse adaptée aux horaires fluctuant des cadres.

• Le compte épargne-temps (CET)

I – OBJET

Le présent accord a pour objet de définir des modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail et la mise en place d’un compte épargne temps. Il vise à permettre à l’association de faire face à la saisonnalité de son activité et à améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail des salariés. Cet accord se substitue aux usages, notes, accords, engagements unilatéraux précédents qui auraient les mêmes objets.

II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les personnels du seul établissement Habitat et Humanisme de l’association. Il ne s’applique pas à l’établissement « Les Berlingots ».

III – DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d'un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Les parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés des bilans réalisés et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

IV - MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. PREAMBULE

Les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés. Le choix des différentes modalités ne concerne que les salariés travaillant à temps plein.

Les salariés peuvent individuellement solliciter leur affectation dans une modalité auprès de la direction. La décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient uniquement à la Direction.

Il est précisé que la modalité 3 (convention de Forfait en Jours), suppose une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié et formalisée dans le cadre d'une convention individuelle de Forfait.

Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient pas que l'affectation dans une modalité revêt un caractère automatique mais visent seulement à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.

2. MODALITE 1 : STANDARD BASE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

1. Salariés concernés

Cette modalité concerne les salariés cadres ou non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans leur gestion de leur emploi du temps.

Sont notamment concernés par cette modalité les salariés qui ont fait le choix de cette modalité, les contrats en alternance/professionnalisation, les contrats de courte durée.

Organisation du temps de travail

La durée de travail de ces salariés est fixée à 35 heures hebdomadaires. Elles sont réalisées sur la base de 4,5 jours de travail consécutifs ou non. Les heures supplémentaires éventuelles sont rémunérées ou récupérées selon les règles légales en vigueur.

3. MODALITE 2 – STANDARD BASE 35 HEURES, 37 HEURES TRAVAILLEES HEBDOMADAIRES AVEC JOURS DE REPOS RECUPERATEUR (JRR)

1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui- ci.

Sont notamment concernés par cette modalité les salariés qui ont fait le choix de cette modalité, les contrats en alternance/professionnalisation, les contrats de courte durée.

Durée du travail et organisation du temps de travail

La durée du travail est répartie sur l'année sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif sur 5 jours consécutifs ou non.

Heures supplémentaires

Selon cette modalité d’organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. Seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine.

Les heures supplémentaires éventuelles sont rémunérées ou récupérées selon les règles légales en vigueur.

Jours de repos récupérateur (JRR)

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail bénéficient de 12,5 jours de repos récupérateur (JRR).

La prise de jours de repos récupérateur se fera selon les modalités suivantes :

• 1 jour par mois à déterminer à l’avance trimestriellement par le salarié avec accord de l’employeur et à prendre de janvier à juin et d’octobre à décembre.

• 3,5 jours à prendre de façon consécutive à la demande du salarié avec accord de l’employeur

2. Rémunération

La rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail est lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).

4. MODALITE 3 - CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE, EN « AUTONOMIE »

4.1.1 Conditions d’établissement de la convention en forfait jours

1. Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les dispositions du présent accord ne sont applicables qu’aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2. Période de référence

La période de référence pour le calcul des jours est l’année civile.

3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 215 jours maximum.

Modalités de calcul :

Nombre de jours calendaires	365
- nombre de jours repos hebdo	104
- nombre jours fériés	11
- nombre congés légaux hors ancienneté	25
- nombre congés conventionnels	3
+ journée de solidarité	1
Total	223
- Nombre de jours sup convention forfait	8
Total maxi jours travaillés annuellement	215

La répartition de la durée hebdomadaire du travail est limitée à 6 jours par semaine civile.

4. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par les temps de travail effectivement réalisés, sauf absences non rémunérées.

En cas de dépassement du forfait annuel en jours, les jours supplémentaires seront récupérés ou rémunérés selon les dispositions visées au paragraphe « Renonciation aux jours de repos ».

5. La rémunération des absences, départ ou arrivée en cours de période

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé proportionnellement à la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile.

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

6. Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer notamment :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité

• Le nombre de jours travaillés dans l'année

• La période annuelle de référence 

• Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos

• Le nombre et les périodes d'entretiens annuels

• Le droit à la déconnexion.

4.1.2 Modalités du contrôle et évaluation de la charge de travail du salarié en forfait jours

a. Modalités d’évaluation de la charge de travail du salarié concerné

Chaque année, un entretien individuel est organisé par l’employeur ou son représentant avec les salariés soumis à une convention de forfait jours, lequel porte sur l'organisation du temps de travail dans l'association, la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées de travail, et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale, ainsi que la rémunération.

Au cours de cet entretien, l’employeur ou son représentant et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

. b. Modalités d’évaluation de suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné

Chaque mois, le salarié concerné doit tenir un décompte mentionnant la date des journées ou demi-journées travaillées et les amplitudes journalières correspondantes, ainsi que le nombre total des jours travaillés et des jours de repos du mois, en précisant la nature de ces derniers. Ce document est remis mensuellement à l’employeur ou son représentant.

c. Droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés ni les administrateurs par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

d. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

3. Le traitement des jours de repos (RTT)

1. Calcul des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 215 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos RTT dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

L’employeur ou son représentant déterminera annuellement le nombre de jours de repos RTT à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

La prise des journées ou demi-journées de RTT est prioritairement fixée de gré à gré, entre le salarié et l’employeur ou son représentant. En cas de difficulté, il appartient à l’employeur de décider du choix dans le mode de prise desdits jours (journée ou demi-journée).

La prise des jours de RTT, résultant de la fixation du forfait de jours travaillés précisé ci-dessus, doit nécessairement intervenir dans l’année civile, avec possibilité de report sur le 1^er trimestre de l’année suivante. Si le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre les jours de RTT de N-1 il lui est offert la possibilité d’alimenter le compte-épargne temps.

2. Renonciation aux jours de Repos

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de l’employeur ou son représentant, renoncer à une partie de leurs jours de repos.

En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 20%.

Un avenant actant l'accord des parties est alors régularisé. La durée de celui-ci est limitée à un an, sans possibilité de tacite reconduction.

En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos auxquels il a été renoncé, est de 228 jours.

VI – MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

1. Conditions :

Le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L. 3151-2 du Code du Travail, a pour objet d’instaurer un compte épargne temps (CET) dans l’établissement HH.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association ayant une ancienneté minimale d’1 an, le CET a pour but exclusif de permettre :

• Un congé de fin d’activité.

• Un congé de formation professionnelle

2. Ouverture et tenue du compte :

Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée.

Lors de l’ouverture du compte, et ensuite à chaque début d’année civile, le salarié fournira un état prévisionnel des droits, énumérés à l’article « c. », qu’il entend affecter au CET.

Il est tenu dans l’entreprise un compte individuel, communiqué annuellement à chaque salarié.

3. Alimentation du compte en jours :

Le CET peut être alimenté uniquement à l’initiative du salarié en temps. Il n’y a pas d’abondement de la part de l’association. Le salarié pourra alimenter son CET avec, au maximum :

• Le report de la moitié des jours de repos récupérateur (JRR) pour les salariés qui ont choisi la modalité 2.

• Le report de la moitié des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours (RTT) pour les salariés qui ont choisi la modalité 3.

• Le report de 5 jours de congés annuels et/ou d’ancienneté pour les salariés qui ont choisi la modalité 1

• Le report de 5 jours de congés annuels et/ou d’ancienneté pour les salariés qui travaillent à temps partiel.

4. Utilisation du CET 

Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés de fin de carrière.

La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 semaine et supérieure à 6 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite pour lequel la durée du congé peut être supérieure.

Le salarié qui souhaite partir en congés, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière.

5. Rémunération du congé

La rémunération du congé correspondra à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis au moment de l’utilisation. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

6. Situation du salarié pendant le congé

Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent. Pendant les périodes de congés rémunérés au titre du CET, le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés, ni à Jours de repos.

L’absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci ; l’association continue à indemniser le congé et n’effectue pas la subrogation auprès de la CPAM.

Les garanties prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par l’organisme de gestion de la prévoyance et de la mutuelle, dont les cotisations habituelles sont prélevées sur la rémunération du CET. Les cotisations de retraite complémentaires sont également prélevées sur l’indemnisation du CET.

7. Fin du CET

La rupture du contrat de travail entraine la clôture du CET. Si le salarié quitte Habitat et Humanisme pour rejoindre une autre entreprise ou association, son compte est liquidé par Habitat et Humanisme dans les conditions ci-après : une indemnité compensatrice d’épargne est versée pour les congés non pris. Elle est égale à une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis.

En cas d’invalidité ou de décès, les jours de congés crédités au compte feront l’objet d’un paiement à l’intéressé ou aux ayants droit.

Le salarié peut renoncer à son CET, il le notifie à l’employeur par Lettre RAR avec un préavis de 3 mois. Pendant le préavis un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider les droits à repos acquis.

8. Information du salarié

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps tous les ans sur son bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

VII - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) en exemplaire papier et par voie électronique selon les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé auprès du Greffe des prudhommes.

Le présent accord a vocation à s'appliquer, après dépôts, à compter du 1er janvier 2020.

Fait à Nantes, le / / en 4 exemplaires

Signataires

Pour l’Association Pour le Personnel

HABITAT ET HUMANISME, Ratification des 2/3 du personnel jointe en

le Président M. xxx annexe

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