Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MATERNE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MATERNE, sise 45 chemin des Peupliers - 69570 DARDILLY Cedex, représentée par Monsieur ………… agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France et dûment habilité

Ci-après dénommée« L'Entreprise »

D'une part,

ET :

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur ………… en qualité de délégué syndical,

Le Syndicat CFTC, représenté par Madame ………… en qualité de déléguée syndicale,

Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur …………, en qualité de délégué syndical,

Le Syndicat CFE/ CGC, représenté par Monsieur …………, en qualité de délégué syndical,

D'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

La qualité de vie se conçoit par le travail et au travail.

Ces deux facettes d'une même exigence constituent un objectif incontournable pour l’entreprise, visant à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.

Depuis le 1er janvier 2016, le législateur a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle ».

Au-delà des évolutions législatives, la Direction de MATERNE et les partenaires sociaux sont conscients de la proximité de ces 2 thématiques.

Au travers de ce nouvel accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail, la société MATERNE à la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre de l'accord précédent sur l’Egalité entre les Femmes et les Hommes mais également de mettre à profit l'expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de la Qualité de Vie au Travail.

Article 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 OBJET DE l’ACCORD

Conscients que, pour continuer à faire évoluer les mentalités et promouvoir l'égalité professionnelle le plus largement possible, les parties signataires souhaitent reconduire les 4 thématiques du précédent accord en fixant des objectifs de progression et des actions concrètes pour chacun des domaines.

Il sera complété par des chapitres plus spécifiques concernant la Qualité de Vie au Travail.

La négociation du présent accord avec les partenaires sociaux s'est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêtée au 31 décembre 2017 ainsi que sur le bilan des actions retenues dans le précédent accord sur l’égalité Femmes – Hommes.

Article 1.2 CHAMP D'APPLICATION - DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord s'applique de plein droit à l'ensemble des salariés de la société MATERNE, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit leur statut.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans (2019-2020-2021) et prendra effet à compter du 1^er janvier 2019.

A son terme, il prendra automatiquement fin et de plein droit et il cessera de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. L’ensemble des stipulations du présent accord se substituent automatiquement à celles, ayant le même objet, des conventions et accords conclus dans l’entreprise ou établissements composant l’entreprise (C. trav., art. L. 2253-5).

Article 1.3 REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord peut être révisé.

Sont habilitées à engager la procédure de révision les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.

L’ensemble des partenaires sociaux de réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Il se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 1.4 DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

Article 1.5 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L'ACCORD

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion et un exemplaire anonymisé de l’accord sera également transmis à la DIRECCTE.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord. Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et syndicaux et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Article 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les 4 domaines suivants :

• l'embauche

• la formation

• la promotion professionnelle 

• la rémunération.

Article 2.1 L’EMBAUCHE

A - Objectifs de progression : Poursuivre la promotion de l'égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement

Afin de favoriser la mixité, la société MATERNE a adopté, à l'interne comme à l'externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.

L'analyse du rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre Hommes et Femmes montre que les femmes représentent 36,20 % de l'effectif total en CDI fin 2017.

En 2014, elles représentaient 33,40% de l'effectif.

De façon plus détaillée, au sein de la société MATERNE, la proportion des femmes dans chaque catégorie est la suivante :

• Pour la catégorie Ouvrier/Employé, les femmes représentent 23.44 % ;

• Pour la catégorie Maîtrise, les femmes représentent 42.48 % ;

• Pour la catégorie Cadre, les femmes représentent 57.00 %.

• B - Objectif chiffré

Au terme du présent accord, la part des femmes devra représenter 37,5 % de l’effectif total CDI avec une attention particulière sur le maintien des équilibres dans la catégorie des Ouvriers/Employés.

C - Actions

Pour atteindre l'objectif de progression fixé, la société MATERNE entend mettre en œuvre les actions suivantes:

Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seule la compétence, l'expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s'engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l'entreprise.

Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la société s'engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s'établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d'évolution professionnelle du candidat.

Comme actuellement, la société MATERNE s'engage enfin à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de mettre fin à sa période d'essai.

Rédaction des offres d'emplois

Les offres d'emplois externes ou internes continueront d'être rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La société sera attentive à ce que les offres d'emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.

La société MATERNE s'engage à ce que 100 % des offres d'emplois respectent une stricte neutralité.

Promouvoir la mixité

Dans les métiers ou la mixité n’est pas suffisamment présente (notamment les métiers industriels), dans le cadre des relations avec les écoles de formation, les sociétés d’intérim, l’entreprise s’attachera à promouvoir l’ensemble des filières métiers concernées pour susciter plus de vocation lors des journées de recrutement, les Forums Emploi, les Partenariats écoles.

D - Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance).

• Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance).

Article 2.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est, au sein de la société MATERNE, un des piliers fondateur de la politique ressources humaines de l'entreprise.

A - Objectifs de progression : promouvoir l'égalité dans l'accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiel

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels.

En 2017, la part des femmes dans l'effectif formé est de 39% alors qu'elles représentent 36,20% de l'effectif permanent au 31 décembre 2017.

B - Objectifs chiffrés

Au terme de l’accord, la part des femmes formées dans chaque catégorie professionnelle devra être équivalent à la proportion des femmes dans cette même catégorie (ratio en nombre d’heures) ainsi que par rapport à l’effectif

C - Actions

La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées :

• Application, dans la mesure du possible, d'un délai de prévenance de 4 semaines.

• L'utilisation de la formation à distance sera privilégiée chaque fois que cela restera possible.

• Privilégier chaque fois que cela sera possible l'organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité.

• L'accord égalité entre les femmes et les hommes du 12 juin 2015 prévoyait déjà un dispositif permettant aux salariés de bénéficier au retour de congé de maternité des formations dispensées à leurs collègues pendant leur congé maternité, ainsi qu'une formation de réadaptation au poste.

Il est convenu entre les parties de reconduire ce dispositif dans le cadre du présent accord.

Il sera pris en compte dans la mesure du possible les jours de repos des collaborateurs à temps partiel pour fixer les jours de formation.

Enfin, et afin de conserver un lien avec l'entreprise, les salariés en congé de maternité ou parental dont la durée est supérieure à 1 an resteront destinataires des informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à l'exercice de leur activité professionnelle.

D - Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l'évaluation annuelle de:

• La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,

• La répartition du nombre d'heure de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.

Article 2.3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

A - Objectifs de progression : permettre l'égalité d'accès à l'évolution professionnelle, notamment par le biais d'une évolution dans la classification.

Les parties signataires affirment que l'égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.

En 2017, la part des femmes dans le personnel ayant bénéficié d'une évolution de coefficient et/ou de statut était de 33 %.

Les parties constatent que les efforts engagés doivent être poursuivis.

B - Objectifs chiffrés

Au terme de l’accord, le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle devra être équivalent à la proportion de femmes dans l’effectif total permanent de l’entreprise.

Il faut entendre par évolution = Classification, statut et mobilité fonctionnelle

C - Actions

• L’accès à des formations qualifiantes sera favorisée pour les catégories les plus basses au sens de la classification (notamment auprès du public féminin) avec possibilité de remise à niveau si nécessaire.

• Les acteurs de la mobilité (RH et Manager) seront sensibilisés sur les critères objectifs basés sur les compétences, savoirs être, volonté d’évolution du collaborateur.

• Les absences liées à la parentalité (Maternité/Paternité/congé parental) ne doivent pas faire obstacle au déroulement des parcours professionnels.

D - Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l'évaluation annuelle de la répartition du nombre de salariés promus par sexe, statut, coefficient et par mobilité professionnelle.

Article 2.4: ECARTS DE REMUNERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES

Les parties rappellent que les éléments de rémunération sont présentés par la Direction aux Représentants du personnel et commentés lors des réunions de négociations sur les salaires chaque année

A - Objectifs

Les parties se fixent pour objectif de poursuivre les pratiques actuelles en matière de rémunération. La société MATERNE tient à acter que le principe d'égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié à l'occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des salariés.

B -Actions

• L'égalité de rémunération dès l'embauche

Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, la société MATERNE réaffirme que les salaires d'embauche à niveau équivalent de classification, de compétences et d'expérience, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

• Des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels

Les éléments de rémunération sont identiques pour les temps complets et temps partiels (en tenant compte de la proratisation liée au temps partiel).

Le système de rémunération de la société MATERNE est construit de manière équitable et non discriminante.

Il s'applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Pour ce faire, l’Entreprise s’attache à mettre en place des processus de revues de salaires (pour les populations concernées) basés sur les divers critères ci-dessus pour obtenir une équité de traitement.

Lors de chaque revue de salaire après NAO, la DRH veillera à ne pas créer d’éventuels écarts de salaire fixe non explicables à travers les critères objectifs définis ci-dessus, voire les corriger.

Lors de chaque campagne d’Augmentations Individuelles il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes.

Concernant le travail à temps partiel, les parties réaffirment qu'aucune discrimination salariale ne doit exister.

C - Indicateurs de suivi

Il sera procédé à l'évaluation annuelle de la rémunération mensuelle moyenne par sexe, et par catégorie professionnelle.

Article 3 : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Dans un contexte concurrentiel, où les enjeux économiques et commerciaux sont importants, les parties réaffirment l'importance donnée par l'entreprise au respect de la vie personnelle des collaborateurs.

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

Les dispositions retenues dans le présent article visent à favoriser une meilleure maîtrise des rythmes de travail et de la charge de travail.

• L'utilisation des nouvelles technologies est recherchée afin de permettre aux salariés de pouvoir assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer.

En ce sens, la société Materne s'engage à privilégier, quand cela sera possible, le recours à la visio­conférence.

• De plus, et afin de contribuer à harmoniser les temps de vie personnelle et professionnelle, les réunions de travail seront dans la mesure du possible, programmées sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors des heures de travail. Ainsi, les plages horaires en tout début ou fin de journée, seront évitées dans la mesure du possible.

• Après 3 mois d’ancienneté, lors d’un congé paternité, l’Entreprise s’engage à maintenir le salaire fixe mensuel sur 11 jours maximum (ou 18 jours en cas de grossesses multiples) par le principe de la subrogation dans le but d’éviter un décalage lié au versement des indemnités versées par les organismes.

• Pour les collaborateurs en Congé Parental d’Education à temps partiel, l’Entreprise prendra en charge les cotisations d’assurance vieillesses sur la base du salaire non maintenu (en raison du temps partiel), jusqu’au plafond de la Sécurité Sociale (parts salariales et patronales) ainsi que la part patronale de ces cotisations uniquement pour la partie supérieure au plafond de la Sécurité Sociale étant entendu que la part salariale sera prise en charge par le collaborateur après accord de ce dernier.

Article 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Les transformations en cours et l'évolution technologique des outils digitaux constituent autant d'opportunités pour l'efficacité des organisations au travail et pour la qualité de vie au travail, que de facteurs de risques, qu'il convient de prendre en considération.

La société MATERNE confirme l'importance du respect des temps de repos participant à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les mesures d'accompagnement définies ci-après viennent s'insérer dans la dynamique, déjà engagée par l'entreprise pour anticiper et relever les défis de la digitalisation.

Ainsi, et afin de garantir de façon optimale le droit à la déconnexion de ses collaborateurs, Materne s'engage à :

• Sensibiliser ses collaborateurs à ce droit à la déconnexion, notamment par la diffusion d'un guide de bon usage des outils digitaux ;

• Envisager de mettre en place des actions de sensibilisation dans le cadre de l'utilisation de ces outils technologiques,

• Le cas échéant, évoquer leur utilisation lors des EAP

• Eventuellement, et si possible, tester les dispositifs permettant de faire apparaître un message automatique de sensibilisation des connexions à la messagerie lors des périodes de repos ou de congés.

Article 5 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

La politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines.

Tous les emplois existants dans l’établissement sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les référentiels de compétences, les définitions de postes et compatible avec la situation de handicap.

La Direction, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménagement du poste du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.

Les travailleurs handicapés salariés bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation de l’entreprise (période de professionnalisation, actions spécifiques de formation…) identique à celui des autres salariés.

Article 6 : EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

« La possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier de temps d'expression pour parler de leur travail et de leurs pratiques professionnelles, et des moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Ce temps doit permettre l'expression de chacun et la prise de recul sur leurs pratiques professionnelles.

Nos collaborateurs bénéficient, d'ores et déjà, de temps d'échanges réguliers (AVP, réunions de service, réunions d’information, formation, séminaire, etc.…).

La société MATERNE continuera à veiller à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d'informations descendantes, mais qu'il y ait des temps d'échanges afin que les collaborateurs puissent faire remonter les informations à leur hiérarchie et à leurs collègues.

En outre, les rencontres « croisées » entre différents métiers amenés à travailler / collaborer ensemble seront également encouragées, entre collaborateurs volontaires pour y participer, afin que chacun puisse mieux appréhender les contours du travail de l'autre et les contraintes associées, notamment lors de projets importants ou lors des adaptations nécessaires des organisations.

Article 7 : SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 7.1 La sécurité

La sécurité ainsi que la protection de la santé des collaborateurs sur le lieu de travail est un enjeu majeur pour Materne. Dans cette perspective, Materne souhaite renforcer considérablement le niveau d'engagement, d'exigence ainsi que l'exemplarité de chacun en matière de sécurité.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur conviction commune que la santé et la sécurité des collaborateurs représentent un enjeu majeur et qu'elles sont un facteur clé de la QVT.

La mise en place d'une politique sécurité et de maîtrise des risques permet de renforcer également le dialogue avec le personnel.

Elle permet de :

• fédérer les salariés autour d'un projet,

• reconnaître le rôle majeur de chacun dans ce projet

• améliorer les conditions de travail des salariés.

Cette approche est structurée dans le cadre d’un programme Safety 1st visant à impliquer chaque acteur de l'entreprise, et à engager chaque collaborateur dans une démarche commune. Ce programme se déploie sous forme d'actions concrètes notamment en visant à réduire le nombre de situations à risque, à sensibiliser l'ensemble des collaborateurs.

Ces actions continueront de se déployer de manière spécifiques et adaptées en fonction de chaque Unité de travail (ex : book sécurité pour la FDV, formation à la sécurité routière au sein de la FDV, actions d'information et de sensibilisation concernant les comportements addictifs, dialogues sécurité, formation aux gestes et postures, entretiens de ré accueil, etc…)

Article 7.2 Les conditions de travail

La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l'environnement de travail dans lequel les salariés évoluent.

Cet environnement peut être exigeant pour répondre à des contraintes techniques, organisationnelles ou de qualité.

C'est pourquoi, les parties réaffirment que seront privilégiées dans un premier temps les mesures collectives afin d'améliorer les conditions de travail.

Si, pour quelle que raison que ce soit, des mesures collectives n'étaient pas envisageables, les parties conviennent d'étudier à ce moment-là des mesures individuelles pour réduire ces contraintes liées aux conditions de travail.

La Société MATERNE s'engage à faire à minima, sur le site de Boué, une étude de poste par an. L'étude de poste permettra de faire l'analyse des conditions de travail et les éventuelles contraintes rencontrées sur le(s) poste(s) étudié(s).

En fonction des résultats de l’étude, et afin d'assurer de meilleures conditions de travail aux salariés, des améliorations ou aménagement de postes pourront être envisagés.

En outre, lors de projets importants pouvant avoir des conséquences sur les conditions de travail (ex: implantation de nouveaux bureaux, de nouvelles lignes de production), la Direction s'engage, à associer le plus en amont possible du projet, des collaborateurs, afin de recueillir leurs recommandations.

Plus spécifiquement concernant l’impact de la chaleur dans les ateliers de l’usine de BOUE pendant certaines périodes de l’année, et outre les dispositifs déjà déployés notamment sur la fin de l’année 2018, la Direction de l’usine s’engage à réaliser une étude sur les premiers mois de 2019.

Cette étude servira de plan directeur pour statuer sur les actions qui pourront être déployées dans un calendrier tout au long de la durée de cet accord et en fonction des arbitrages budgétaires de chaque action.

Enfin, la Société MATERNE souhaite mobiliser et accompagner ses collaborateurs dans l'acquisition de meilleures pratiques de santé dans leurs habitudes de vie afin d'améliorer leur qualité de vie aussi bien personnelle que professionnelle.

A cette fin, MATERNE souhaite continuer à encourager les initiatives locales de pratique sportive ou culturelle/ artistique, telles que celles qui sont d'ores et déjà mises en œuvre et s’engage donc à étudier les propositions raisonnables qui pourraient lui être faites et de les mettre en œuvre ou à financer en toute ou partie en cas de validation par la Direction.

Fait à Paris, le

Pour Materne,

Monsieur ……………….

Directeur des Ressources Humaines France

Pour le Syndicat CFDT, Monsieur …………, Délégué Syndical,

Pour le Syndicat CGT, Monsieur …………, Délégué Syndical,

Pour le Syndicat CFTC, Madame ………… Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CFE-CGC, Monsieur …………, Délégué Syndical,