Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez L'OPCOMMERCE (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Opcommerce, 251 Boulevard Pereire, 75017 Paris représenté par xxx en sa qualité de représentant légal de délégué Général,

Ci-après dénommé l’« Association»,

D’une part,

ET :

Les Sections Syndicales présentent au sein de l’Association :

• La CFE-CGC, représentée par xxxx en sa qualité de Déléguée syndicale,

• La CFDT, représentée par xxx en sa qualité de Déléguée syndicale,

• La CGT, représentée par xxx en sa qualité de Déléguée syndicale,

D’autre part.

Article 1 - Préambule

Dans le prolongement du précédent accord du 22 décembre 2016, le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Opcommerce souhaite renforcer ses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce nouvel accord a donc pour objectif de :

- Garantir l’égalité salariale des femmes et des hommes

- Favoriser l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes

- Former les femmes et les hommes afin de faciliter leurs évolutions professionnelles et promouvoir le déroulement des carrières en accompagnant la mobilité des femmes et des hommes

- Favoriser une bonne articulation entre l’activité professionnelle et familiale

Pour ce faire, le présent accord prend des engagements nouveaux, qui réaffirment la volonté d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle et de lutter contre toute forme de discrimination.

Les actions prévues dans le présent accord s’appuient sur les informations basées sur l’analyse des données fournies par la base de données économiques et sociales et sur l’index égalité professionnelle validé par le comité social et économique le 10 octobre 2019, pour en tirer tous les enseignements permettant à l’Opcommerce de progresser.

Les engagements prévus au présent accord seront déclinés en actions concrètes et assortis d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi permettant de mesurer les évolutions réalisées.

L’Opcommerce en quelques données :

L’effectif est de 278 salariés au 31 décembre 2018. L’Opcommerce est sur un effectif en croissance depuis le 1^er Janvier 2019 avec comme contexte la réforme de la formation et l’arrivée de 6 nouvelles branches professionnelles.

La population est très majoritairement constituée de CDI, mais également de CDD et d’intérimaires.

L’ancienneté moyenne est de 6,78 ans et l’âge moyen est de 39,95 ans.

Les collaborateurs sont majoritairement des femmes en dehors des populations techniques (domaine de l’informatique par exemple).

L’Opcommerce est présidé par deux femmes. L’une est en poste depuis 6 ans et la seconde depuis moins d’une année.

A ce jour, il existe 69 métiers dans l’entreprise.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à identifier les situations que justifient la mise en place d’un correctif permettant de lutter contre les écarts entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 des 8 domaines listés ci-après dont le choix impératif du domaine de la rémunération:

- Le recrutement

- La rémunération effective

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

- La sécurité et la santé au travail

- Les conditions de travail

- La qualification

- La classification

- La formation et la promotion professionnelle

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et de l’index égalité femmes hommes selon le mode de calcul légal imposé par la législation.

L’entreprise doit choisir 4 domaines d’actions (dont le domaine de la rémunération de façon obligatoire) parmi les 8 domaines.

Les indicateurs de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles /employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les directions de l'entreprise.

Article 4 – Diagnostic des écarts et des conditions de travail

A. Mise en évidence des écarts de situation au 31 décembre 2018

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Les effectifs

Au niveau de l’effectif global, il y a 75% de femmes et 25% d’hommes.

Dans la catégorie des cadres, il y a 76% de femmes (97 femmes et 30 hommes).

Dans la catégorie des agents de maitrise, il y a 68% de femmes (32 femmes et 15 hommes).

Dans la catégorie des employés, il y a 69% de femmes (72 femmes et 14 hommes).

Au niveau de l’équipe managériale, il y a 73% de femmes (40 managers dont 29 femmes et 11 hommes).

Le comité de direction est composé de 4 hommes et 3 femmes soit 43% de femmes.

• Les rémunérations (selon le mode de calcul de l’index égalité professionnelle prenant en compte l’ensemble des collaborateurs dont les directeurs et managers)

Dans la catégorie des employés, il existe un écart de - 6.2% en faveur des femmes pour la tranche d’âge de 30 à 39 ans et de 4.5% en faveur des hommes pour la tranche d’âge de 40 à 49 ans.

Dans la catégorie agents de maitrise, il existe un écart en faveur des hommes de 6% pour la tranche d’âge de 30 à 39 ans et de 10.6% pour la tranche d’âge de 40 à 49 ans.

Dans la catégorie cadres, il existe un écart en faveur des hommes de 1% pour la tranche d’âge de 30 à 39 ans, de 12.9% pour la tranche d’âge de 40 à 49 ans et de 43.4% pour la tranche d’âge de 50 ans et +.

• La formation

Le budget global de 2018 est de 341 418 euros soit 3,52 % de la masse salariale en hausse par rapport en 2017 (2,31 % en 2017).

Sur l’année 2018, 73 % de la population de l’Opcommerce a bénéficié d’une action de formation avec une répartition égalitaire entre les hommes et les femmes soit 76 % des femmes ont suivi une action de formation (182 sur 239 collaborateurs formés) et 24 % des hommes (57 hommes sur 239 collaborateurs formés).

Concernant la durée des formations en nombre d’heures, cela représente chez les hommes 1342 heures et 6223 heures chez les femmes.

• L’évolution professionnelle

Les promotions sont toujours suivies d’augmentation individuelle.

En 2018 : 6 promotions chez les hommes (soit 9% de la population hommes) et 16 chez les femmes (soit 8% de la population femmes).

B. Conditions de travail

• Organisation de travail

La durée moyenne du travail est de 35 heures hebdomadaires au sein de l’Opcommerce et est répartie conformément à l’horaire suivant :

• 37h30 par semaine à effectuer dans la plage horaire suivante :

8 h – 10 h à 17 h 30 – 19 h du lundi au vendredi pour les employés et les agents de maîtrise ;7h30 – 20h30 pour les cadres avec 20 minutes de pause toutes les 6 heures consécutives

Il est convenu que chaque journée comprend une pause déjeuner non rémunérée d’une durée de minimum de 45 minutes et maximum de 1h30 minutes planifiée entre 12h et 14h selon notre accord sur le temps de travail pour les collaborateurs non cadre.

En dehors des semaines de prise de jours de repos supplémentaires, les salariés travaillent 37h30 par semaine, c’est pourquoi, les salariés bénéficient chaque année de jours de repos.

Les salariés à temps partiel et en forfait réduit ne sont pas concernés par la prise des jours de repos dans la mesure où leurs droits sont calculés sur les bases annuelles de 1607 heures et/ou de 212 jours qui prennent déjà en compte les jours de repos supplémentaires.

La possibilité est offerte, aux salariés qui en font la demande, d’adopter une durée hebdomadaire de travail de 37 h 30 répartie sur 4 jours et demi.

Les horaires individualisés font l’objet d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie et la direction des ressources humaines.

De même, les salariés qui en font la demande peuvent prendre leurs jours de repos sous forme de demi-journées qui doivent être déterminées en tenant compte des besoins et spécificités du service dans lequel ils sont affectés.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Grâce à la mise en place des plages horaires, les salariés ont la possibilité d’organiser leur emploi du temps professionnel en fonction de leurs contraintes personnelles.

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité en accord avec leur service et la direction des ressources humaines de passer à temps partiel sur une période donnée.

En outre, les événements familiaux suivants donnent lieu, sur justification au moment où ils se produisent, à l'attribution de congés spéciaux :

- mariage/PACS (Pacte Civil de Solidarité) du salarié : cinq jours ouvrés après un an d’ancienneté et 4 jours sans condition d’ancienneté (les jours de congé pour mariage et pour PACS ne peuvent se cumuler lorsqu’ils concernent les deux mêmes personnes)

- mariage d'un descendant : deux jours ouvrés après un an d’ancienneté

- une femme enceinte peut s’absenter pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie

- le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un acte civil de solidarité ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires

- naissance d'un enfant ou en cas d'adoption : trois jours ouvrés à prendre au moment de l’évènement auxquels s’ajoutent onze jours calendaires de congé paternité non fractionnables

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré

-mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour après un an d’ancienneté

- décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié vit maritalement : cinq jours ouvrés

- décès d'un enfant : cinq jours ouvrés

- décès du père, de la mère d'un beau-père, d’une belle-mère, d’un frère, d’une sœur: trois jours ouvrés

- décès d'un grand-parent : un jour ouvré

- maladie d'un enfant à charge de moins de 12 ans: cinq jours ouvrés par année civile De plus, une autorisation d’absence non rémunérée est prévue dans la limite de cinq jours ouvrés par an pour enfant malade de moins de 16 ans. Ces dispositions sont plus favorables que la convention collective qui ne prévoit des mesures de rémunération de l’absence qu’en cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 12 ans et qui ne prévoit pas la rémunération des absences pour des absences d’enfants ayant moins de 16 ans.

Par ailleurs, depuis les NAO de 2018, les collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé peuvent bénéficier de 1 à 2 jours supplémentaires par an qui sont proratisés en fonction du temps de travail.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

- Domaine d’action n° 1 : REMUNERATION

- Domaine d’action n° 2 : RECRUTEMENT

- Domaine d’action n° 3 : FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

- Domaine d’action n° 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Rémunération

L’Opcommerce réaffirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expérience professionnelle, compétences et conditions de travail identiques.

Plan d’actions :

Action 1 : Mener une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération par niveau de classification H/F

Objectif de progression : Eviter des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiés (travail égal, salaire égal)

Indicateurs chiffrés : Etude comparative H/F par niveau de classification H/F

Moyen : Réaliser une étude interne comparative H/F par niveau de classification

Echéancier : Lors des NAO

Action 2 : Réaliser un rattrapage salarial en cas d’écart non justifié suite au travail réalisé dans le cadre de l’instauration d’une politique de rémunération

Objectif de progression : Supprimer les écarts de rémunération non justifiés (travail égal, salaire égal)

Indicateurs chiffrés : Comptabiliser le nombre de réajustement effectué lors des NAO et au cours de l’année

Moyen : Réaliser une étude comparative H/F sur les augmentations individuelles réalisées

Echéancier : Dès l’application de l’accord

Action 3 : Pour toute nouvelle embauche, fixer le niveau de rémunération en fonction du poste à pourvoir

Objectif de progression : Eviter dès l’embauche de créer des écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes (travail égal, salaire égal)

Indicateurs chiffrés : Bilan annuel des salaires d’embauche par genre et par niveau de qualification

Moyen : Réaliser un bilan annuel des salaires d’embauche par genre et par niveau de qualification

Echéancier : Dès l’application de l’accord

2. Recrutement

Les salariés de l’Opcommerce sont en grande majorité des femmes, 75 % des salariés, et 25 % d’hommes. L’Opcommerce s’engage à faire progresser la part des femmes ou des hommes dans les métiers où elles/ils sont sous représenté(e)s.

Plan d’actions :

Action 1 : L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé)

Objectif de progression : Maintenir une non-discrimination lors des recrutements externes et internes

Indicateurs chiffrés : 100% des offres (internes et externes) ne contiennent aucun critère discriminant notamment au niveau du sexe

Moyen : Contrôle et validation par le service RH. Outil SIRH avec clauses incluant la notion d’égalité hommes /femmes (genre et accords grammaticaux)

Echéancier : Dès l’application de l’accord

Action 2 : L’entreprise s’engage à présenter au manager concerné par le recrutement au moins une candidature du genre sous-représenté dans les métiers concernés, dès lors qu’au moins une candidature correspond aux critères de l’offre

Objectif de progression : Equilibrer la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise

Indicateurs chiffrés : Présenter au service recruteur au minimum une candidature féminine et une candidature masculine dans la mesure du possible

Moyen : SIRH

Echéancier : Dès l’application de l’accord

Action 3 : Renforcer les recrutements d’alternants (profils liés aux besoins de la direction du Réseau et des Territoires, à la DSI par exemple)

Objectifs de progression : Favoriser une meilleure mixité des services par l’élargissement du sourcing à des populations d’alternants

Indicateurs chiffrés : Minimum 10 alternants recrutés

Moyen : Partenariats avec écoles cibles

Echéancier : Deuxième et troisième trimestre de chaque année

3. Formation professionnelle et évolution professionnelle

L’Opcommerce s’engage à la plus grande vigilance dans le suivi et le développement des parcours professionnels. Ainsi, l’entreprise souhaite continuer à accompagner les femmes et les hommes par la formation tout au long de leur parcours professionnel.

Afin de mieux accompagner ses salariés, l’Opcommerce met en œuvre des outils tels que la revue de mobilité. Ainsi, l’Opcommerce propose des moyens de mise en adéquation des besoins en compétences de l’entreprise et des projets d’évolution de chacun et chacune.

Plan d’actions :

Action 1 : Recueil des besoins de formation dans le cadre du recensement effectué par le service des Ressources Humaines et des dispositifs des entretiens annuels et professionnels

Objectif de progression : Organiser le recueil des besoins de formation

Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs de plus de six mois seront conviés à un entretien professionnel chaque année

Moyen : Déploiement du dispositif « entretien professionnel »

Echéancier : Chaque année de septembre à novembre

Action 2 : Maintenir un niveau de formation élevé en respectant l’équilibre homme/femme

Objectif de progression : Favoriser le maintien à l’emploi dans un secteur en forte évolution

Indicateurs chiffrés : Au minimum 50% des femmes et 50% des hommes de l’Opcommerce (CSP et genre confondues) auront accès à une action de formation chaque année

Moyen : Proposer des formations suite aux demandes individuelles et des projets de formation en lien avec les orientations stratégiques de formation de l’Opcommerce

Echéancier : A partir de janvier de chaque année

Action 3: Dans un premier temps, publier les offres en interne des postes qui se libèrent ou se créent

Objectif de progression : Faire évoluer les salariés en fonction de leur souhait et des besoins de l’entreprise en respectant la parité homme/femme

Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres diffusées et nombre d’hommes/femmes recrutés sur une année

Moyen : Diffuser les offres par l’intermédiaire de l’intranet

Echéancier : Dès l’application de l’accord

Action 4 : Recueillir les souhaits de mobilité des salariés et respecter la parité des promotions à compétences égales

Objectif de progression : Faire évoluer les salariés hommes/femmes en fonction de leur souhait et des besoins de l’entreprise en respectant la parité dans les promotions

Indicateurs chiffrés : Nombre de rendez-vous individuels effectués entre la DRH et les salariés, et nombre de promotions hommes/femmes

Moyen : Mise en place d’une revue de mobilité

Echéancier : Chaque année à la suite des campagnes d’entretiens annuels et professionnels

4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Action 1 : Fixation des réunions à des horaires facilitant la vie familiale

Objectif de progression : Favoriser une bonne articulation entre les activités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales

Indicateurs chiffrés : 100% des réunions sauf exception justifiée ne se termineront pas après 17 heures

Moyen : Communication du principe auprès des managers

Echéancier : Dès l’application de l’accord

Action 2 : Aménagement de la période travaillée pour les collaboratrices en état de grossesse

Objectif de progression : Toute collaboratrice ayant attestée de son état de grossesse par la présentation d’un certificat médical (sauf à bénéficier d’un horaire individualisé) pourra, à l’expiration de son 4ème mois de grossesse, réduire sa durée journalière de travail de 15 minutes par jour.

Dès lors que la collaboratrice déclare sa grossesse à la Direction des Ressources Humaines, un mail sera adressé par le service RH au manager, copie la salariée, indiquant la date à compter de laquelle la collaboratrice pourra bénéficier de la réduction journalière de travail de 15 min.

Indicateurs chiffrés : 100% des collaboratrices pourront en bénéficier

Moyen : Une sensibilisation auprès des managers sera effectuée.

Echéancier : Dès l’application de l’accord

1. Action 3 : Aménagement d’horaires ou du temps de travail le jour de la rentrée scolaire

   Objectif de progression : Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés bénéficieront d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail pour les enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 6^ème.

Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs en CDI et CDD pourront en bénéficier

Moyen : Une communication sera effectuée auprès de l’ensemble des collaborateurs

Echéancier : Dès l’application de l’accord

Action 4 : Accompagner le passage d’une activité à temps plein à une activité à temps partiel

Objectif de progression : Proposer au collaborateur un entretien avec son manager afin d’évaluer la nouvelle charge de travail adaptée à son nouveau temps de travail. La charge de travail du collaborateur devra être en adéquation avec le temps de travail de ce dernier.

Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs en CDI et CDD passant de temps plein à temps partiel en bénéficieront

Moyen : Une communication sera effectuée auprès de l’ensemble des managers

Echéancier : Dès l’application de l’accord

Article 6 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à  Paris, le 12 décembre 2019

Pour l’Opcommerce

xxx

Délégué Général