Accord d'entreprise "ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE L’OPCOMMERCE" chez L'OPCOMMERCE (Siège)

ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DE L’OPCOMMERCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’OPCOMMERCE, Opérateur de Compétences, Association avec le numéro SIREN n° 398 522 243, dont le siège social se trouve 251, Bd Pereire 75017, représentée par MXXXX en sa qualité de Délégué général.

D’une part

Et,

Les organisations syndicales signataires :

• La CFE-CGC, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale

• La CFDT, représentée parXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale

• La CGT, représentée par XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale

D’autre part.

Préambule

L’épanouissement et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de l’Opcommerce. L’ambition de l’entreprise, au travers de cet accord triennal, est l’amélioration durable de la Qualité de Vie au Travail (QVT) de ses salariés.

Cet accord est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés est le socle de sa performance sociale et donc globale. La qualité de vie par le travail et au travail, qui sont les deux facettes d’une même exigence, est non seulement un objectif incontournable pour une entreprise comme l’Opcommerce mais aussi le résultat d’un intérêt bien compris : elle permet aux salariés de mieux vivre au travail et à l’entreprise d’améliorer sa performance collective.

Il est précisé que le bien-être au travail est une responsabilité individuelle et collective et s’applique à l’ensemble des collaborateurs quelque soit leur rôle dans l’entreprise.

La démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

La définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 est la suivante : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 

Un bilan se fera à l’échéance du présent accord afin de déterminer si ces domaines d’action sont suffisants ou si d’autres pourraient être retenus à l’avenir.

La démarche entreprise par l’entreprise en 2019 dans la réalisation d’un baromètre social a permis de mettre en avant les actions à mettre en œuvre.

En référence à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 concernant une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, et de l’article 19, III, 4° de la loi L. 2015-994 du 17 août 2015, les partenaires sociaux et la direction négocieront tous les trois ans sur la qualité de vie au travail. Cet accord porte sur les thèmes suivants :

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux

• Le bien-être au travail

• L’organisation du travail

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 

• L’exercice du droit d’expression 

SOMMAIRE

Article 1 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais 4

Article 1.1 Elaboration d’un plan de mobilité 4

Article 1.2 Forfait mobilités durables 4

Article 2 – Bien-être au travail 5

Article 2.1 Actions de sensibilisation et de promotion 5

Article 2.2 L’aménagement des locaux et postes de travail 6

Article 2.3 La semaine de la qualité de vie au travail dans l’entreprise 6

Article 2.4 Accompagnement des départs en retraite 7

Article 3 - Organisation du travail 7

Article 3.1 Observatoire des risques psychosociaux 8

Article 3.2 Communication interne 9

Article 3.3 Communication managériale 10

Article 3.4 Télétravail 10

Article 4 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 10

Article 4.1 Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 11

Article 4.2 Renforcement du droit à la déconnexion 11

Article 5 - L’exercice du droit d’expression 12

Article 5.1 Bénéficiaires 12

Article 5.2 Les modalités d’organisation des réunions 12

Article 5.3 La transmission des avis à la direction et droit de suite 14

Article 6 - Suivi 14

Article 7 - Durée de l’accord 15

Article 8 - Révision de l’accord 15

Article 9 - Dénonciation de l’accord 15

Article 10 - Dépôt et publicité de l’accord 15

Article 1 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais

Article 1.1 Elaboration d’un plan de mobilité 

La Loi relative à la transition énergétique pour la croissance verte dispose que, dans le périmètre d’un plan de déplacements urbains, toutes les entreprises regroupant plus de 100 salariés sur un même établissement doivent élaborer un plan de mobilité pour améliorer la mobilité et promouvoir les moyens de transports alternatifs à la voiture.

Conformément aux demandes des Représentants du personnel, l‘Opcommerce prévoit un plan de mobilité pour tous ses sites quel que soit leur effectif.

Ce plan a pour but d’optimiser les déplacements liés à l’entreprise afin de :

• Réduire la part des véhicules individuels en ville,

• Favoriser les modes doux et transports en commun,

• Diminuer les émissions de gaz à effet de serre et les polluants atmosphériques.

Afin d’élaborer le plan de mobilité, l’entreprise doit analyser les différents déplacements ainsi que les modes de transport et prévoir un plan d’actions.

L’entreprise va initier un sondage afin de connaitre les modes de déplacements des collaborateurs et pouvoir mettre en œuvre un ensemble de mesures visant à optimiser nos déplacements liés aux activités professionnelles sur le premier semestre 2021.

Ce plan d’actions sera présenté au Comité Social et Economique.

Article 1.2 Forfait mobilités durables

L’entreprise, soucieuse d’agir en faveur de la préservation de l’environnement, applique une indemnité kilométrique en faveur des salariés utilisant leur vélo, vélo à assistance électrique, trottinette ou covoiturage pour leur trajet domicile/lieu de travail habituel.

L’indemnité s’élève à 25 centimes du kilomètre parcouru et est versée dans la limite de 200 euros annuels. Sa revalorisation sera fixée en fonction des textes légaux en la matière (référence des textes)

L’indemnité est cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo), lorsque le salarié utilise ce mode de transport pour se rendre vers un arrêt de transport public ou une station de service public de location de vélo ou de covoiturage.

Le trajet de rabattement effectué à vélo, vélo à assistance électrique, trottinette, pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais de transport personnel, correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail, et la gare ou la station de transport collectif.

Pour bénéficier du forfait mobilité durable, le collaborateur doit remplir le formulaire se trouvant en annexe de cet accord.

Article 2 – Bien-être au travail

Article 2.1 Actions de sensibilisation et de promotion

Afin de renforcer l’appropriation de la démarche de Qualité de Vie au Travail par l’ensemble des acteurs (direction générale, managers, collaborateurs, direction des ressources humaines et service de santé au travail), l’entreprise doit veiller à renforcer les mesures de sensibilisation, d’information et de formation afin d’anticiper les risques psychosociaux.

Dans ce cadre, il sera nommé dans l’entreprise un « ambassadeur » de la QVT rattaché au service des Ressources Humaines et un groupe de réflexion/travail sera créée sur la base du volontariat afin de relayer en interne les orientations retenues et les différents thèmes abordés dans cet accord, pour sensibiliser sur l’importance de cette démarche et accompagneront leur mise en œuvre au niveau de leur périmètre. Ce groupe sera composé de collaborateurs volontaires et se réunira deux fois par an (une réunion à chaque semestre).

La mise en place de groupes de réflexion (cf. article 5 sur le droit d’expression du présent accord) est encouragée afin de permettre à chaque salarié de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail.

En outre, en cas de projet important susceptible d’affecter les conditions de travail, un suivi particulier des salariés concernés pourra être organisé au sein de l’entreprise pour mieux leur permettre d’intégrer les changements et leur incidence dans l’environnement de travail.

Par ailleurs, en partenariat avec les centres de santé au travail et d’autres organismes, des ateliers de sensibilisation et d’information seront proposés sur des thématiques telles que les gestes et postures, risques cardio-vasculaires, le sommeil, l’alimentation, etc.

Les ateliers auront lieu dans les locaux de l’entreprise et seront animés par des professionnels de la santé au travail.

Concernant plus particulièrement l’aménagement des postes de travail (dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail à domicile), une démarche d’ergonomie, associant le médecin du travail, est mise en œuvre dès la conception du poste de travail et lors du choix des équipements.

Elle sera complétée si cela est nécessaire par une sensibilisation des salariés sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacun de réagir en amont en cas de situation inadaptée.

Sur prescription de la médecine du travail, une étude de poste personnalisée sera organisée par le service de santé au travail. Une adaptation du poste ou la fourniture d’un matériel spécifique pourra être proposée.

Article 2.2 L’aménagement des locaux et postes de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.

L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.

Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.

Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, les directions associeront, en amont, les Instances Représentatives du Personnel, pour mettre en place une démarche prenant en compte l’ergonomie des espaces de travail dès leur phase de conception et d’élaboration du cahier des charges.

Ainsi, lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, tout en respectant les recommandations de l’INRS. Les aménagements de locaux, et plus particulièrement les postes de travail, doivent par ailleurs tenir compte, pour déterminer la nature du type de poste de travail retenu (bureaux, espaces partagés …), des fonctions et des responsabilités de chaque salarié, ainsi que du type d’activité porté.

De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les salariés.

Lors d’aménagement d’espaces collaboratifs, le CSE sera associé aux différentes phases de conception et pourra faire des propositions. Tout projet d’aménagement de locaux modifiant de façon importante les conditions de travail sera préalablement soumis à l’information du CSE.

Article 2.3 La semaine de la qualité de vie au travail dans l’entreprise

L’association organisera chaque année, une semaine dédiée à la « qualité de vie au travail ».

La semaine de la QVT est l’une des occasions de rappeler l’importance stratégique de ce sujet dans tous les sites et de communiquer sur les actions structurantes définies par le présent accord.

Les thématiques traitées lors de ces semaines porteront à titre principal sur le travail, la santé, les actions de prévention. Elles pourront comporter des conférences, des ateliers, des formations proposées à tous les salariés.

Une action de Team Building pourra être proposée à chaque direction en lien avec les chantiers de travaux initiés en matière de RSE.

Article 2.4 Accompagnement des départs en retraite

L’entreprise proposera un accompagnement aux collaborateurs proches de la retraite afin de les aider dans leurs démarches administratives quant à leurs dossiers de demande de retraite. Un prestataire sera en charge de recueillir les différentes informations afin de préparer et étudier sa future demande de retraite.

Par ailleurs, une formation d’accompagnement au départ à la retraite sera proposée à chaque collaborateur au cours de l’année précédant son départ en retraite afin de favoriser son bien-être au travail et de l’aider à appréhender le changement de rythme dans sa vie personnelle. Cette formation sera d’une durée maximum de 14 heures.

Pour rappel, en référence à l’accord NAO de 2018, un système de retraite progressif est déjà mis en place permettant au salarié qui en fait la demande de percevoir une fraction de sa pension retraite de base (régime Sécurité Sociale) tout en poursuivant son activité salariée à temps partiel, selon les conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans,

• Justifier d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels le salarié a cotisé,

• Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet,

• Le salarié qui souhaite s’inscrire dans ce dispositif doit préalablement en faire la demande auprès de sa caisse de retraite.

La durée maximale de cet aménagement pré-retraite est de 2 ans.

Une prise en charge sera effectuée du différentiel de cotisations retraite des régimes de base et complémentaires en fonction du temps de travail précédemment exercé par le salarié.

NB : sont exclus de ce dispositif les cadres au forfait-jours.

La dernière année avant le départ en retraite, des heures de travail pourront être dédiées à du tutorat (transfert de compétences) si le collaborateur y est favorable.

Article 3 - Organisation du travail

La promotion de la qualité de vie au travail suppose à favoriser autant que possible les modes d’aménagement du travail afin que chacun trouve sa place au travail et que celui-ci garde sa place parmi les autres activités humaines.

A ce titre, il est important de rappeler de la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales de 10 heures maximum sauf pour les cadres au forfait jour.

La possibilité est offerte, aux salariés qui en font la demande, d’adopter une durée hebdomadaire de travail de 37 h 30 répartie sur 4 jours et demi. Cette organisation fait l’objet d’un planning prévisionnel établi avec le manager tout en respectant le bon fonctionnement du service ainsi que les permanences téléphoniques.

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service et ce afin de respecter le temps de vie privée des collaborateurs.

L’Opcommerce a instauré un usage concernant les horaires des réunions. Elles ne débutent pas après 17h. Grâce à la mise en place des plages horaires, les salariés ont la possibilité d’organiser leur emploi du temps professionnel en fonction de leurs contraintes personnelles dans le respect des contraintes de service.

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité en accord avec leur service et la direction des ressources humaines de passer à temps partiel sur une période donnée.

Les réunions sous forme de visioconférences peuvent être privilégiées lorsque cela est possible afin d’éviter certains déplacements, de même que les formations en e-learning lorsqu’elles existent sous la gouverne du manager.

L’entreprise au travers de ses managers et avec l’appui du service des Ressources Humaines, s’engage à veiller à une répartition équilibrée de la charge de travail.

Les questions sur la charge de travail et sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont abordées lors de l’entretien annuel ou forfait jour pour les collaborateurs concernés chaque année.

Article 3.1 Observatoire des risques psychosociaux

Un observatoire des risques psychosociaux sera instauré en 2021 et se réunira tous les 4 mois. La première réunion aura lieu en mars 2021. L’objectif de cet observatoire est de réunir des membres de la direction et des partenaires sociaux pour étudier ensemble des indicateurs pertinents pouvant être source d’alerte et qui évoquent les situations de souffrance au travail s’il y en a dans l’entreprise.

Pour rappel, l’Opcommerce a réalisé son premier baromètre social avec un taux de participation de 86%.

Un dispositif de soutien et de développement sera initié en octobre pendant 6 mois avec le cabinet Sens & cohérence qui nous a accompagné pendant la période de confinement / déconfinement. Ainsi, une permanence sera assurée par un psychologue du travail au siège (ou à distance) une demi-journée par mois. Les collaborateurs pourront ainsi programmer un rendez-vous individuel ou collectif avec le psychologue du travail.

Ce dispositif a pour objectif de :

• Soutenir les collaborateurs pour les aider à prendre du recul dans des situations professionnelles difficiles ;

• Proposer à chacun des conseils spécifiques pour améliorer sa situation et développer son potentiel ;

• Conseiller les managers, élus et RH à propos des bonnes postures pour repérer, soutenir et se protéger ;

• Repérer précocement les individus en détresse et les orienter vers les personnes relais (service des Ressources Humaines, représentants du personnel, managers, centre de santé au travail, services sociaux…) ;

• Favoriser le développement de la QVT en indiquant à l’organisation les principaux facteurs de risque évoqués en vue de les résorber.

Article 3.2 Communication interne

Renforcer la diffusion de l’information

Diffuser le contenu de l’accord après sa signature et informer régulièrement les salariés au sujet de la mise en œuvre des dispositions de l’accord, au travers notamment de l’intranet collaboratif et d’une communauté dédiée à la Qualité de Vie au Travail qui sera animée par l’ambassadeur QVT.

Les collaborateurs comme acteurs de la qualité de vie au travail

Des actions de communication seront déployées pour sensibiliser les salariés au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail. Un guide pratique « Qualité de vie au travail » sera remis à tous les collaborateurs. Il reprendra les mesures décidées dans le présent accord. La semaine de la QVT sera également l’occasion de proposer des animations et des ateliers de sensibilisation autour de ces thématiques.

Faciliter les échanges et la connaissance des métiers

Organiser des rencontres et des échanges afin d’améliorer les relations entre collaborateurs et entre les services et développer la connaissance des métiers de chacun au sein de l’Opcommerce. A titre d’exemple, des rencontres semestrielles seront organisées pour intégrer les nouveaux arrivants et permettre des échanges entre collaborateurs.

Les principaux métiers de l’Opcommerce feront l’objet d’une présentation par les collaborateurs eux-mêmes afin d’avoir une meilleure connaissance des activités des différentes directions.

Développer la reconnaissance

Développer des actions permettant de valoriser les compétences des collaborateurs, l’implication des équipes et les résultats obtenus par les différents services et directions de l’Opcommerce à travers des actualités sur l’intranet collaboratif, et la mise en place de challenges.

Enfin, dans un souci d’amélioration des échanges et de meilleure connaissance de ses activités, le service des Ressources Humaines proposera des rencontres nommées « Journées RH » pour répondre à toutes les questions relatives aux sujets RH. Ces réunions seront mises en place sur le premier semestre 2021 et auront lieu en présentiels ou à distance.

Article 3.3 Communication managériale

Les managers, de par leurs missions d’encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Plusieurs missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :

• L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien ;

• La communication entre les membres de l’équipe ;

• L’information ascendante, descendante et transversale garante de cohésion et de bienveillance entre les différents services et directions de l’Opcommerce.

Dans ce cadre, des séminaires seront organisés pour sensibiliser les managers de proximité à l’importance de leur rôle de vecteur de la qualité de vie à l’Opcommerce.

Article 3.4 Télétravail

Le télétravail est instauré dans l’entreprise pour certains salariés depuis 2017. La négociation d’un nouvel accord a débuté avec pour objectif d’aboutir à un nouvel accord pour l’année 2021. La mise en application de cet accord sera conditionnée à l’accessibilité technique de l’ensemble des collaborateurs avec les outils distants adéquats (ordinateurs portables, téléphones portables le cas échéant…).

Des formations accompagnant les télétravailleurs, les managers et les collaborateurs d’une façon générale seront proposées. Le service RH effectue des bilans réguliers de la mise en place du télétravail avec à minimum une réunion annuelle de bilan avec les IRP.

Par ailleurs, un guide d’accompagnement sera communiqué aux télétravailleurs afin de les aider dans cette modalité du travail.

Article 4 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 

En référence à l’accord de télétravail du 14 décembre 2017 et à la charte informatique annexée du règlement intérieur du 1^er mars 2020, le droit à la déconnexion est prévu et encadré dans l’entreprise. Ces documents sont consultables dans l’intranet.

Article 4.1 Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle en vigueur, les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.

Les parties souhaitent ainsi rappeler l’importance que revêt l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour la qualité de vie au travail, l’intégration et l’implication des salariés au niveau du collectif du travail, et pour l’équilibre personnel de tous les salariés.

Dans ce cadre, l’Opcommerce souhaite favoriser le « bien-être au travail » en inscrivant sa politique des ressources humaines dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion renforcé.

Article 4.2 Renforcement du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend de la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (messagerie électronique, Internet, Skype, smartphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos, congés, arrêt de travail et de façon générale pendant toute suspension du contrat de travail. Il doit aussi pouvoir s’exercer pendant le temps de travail afin de permettre au salarié de se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.

Aussi, au-delà des engagements d’ores et déjà pris par l’Opcommerce en la matière, nous proposons les bonnes pratiques suivantes :

• Accompagner les collaborateurs dans le bon usage des outils des technologies de l’information et de la communication et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Pour cela, l’entreprise proposera des sessions d’information et de formation des collaborateurs aux bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques. Ces actions de communication auront pour objectif de rappeler les règles de bonne conduite permettant de mieux maîtriser et gérer les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, smartphone) et permettra également de sensibiliser les collaborateurs dans leur communication écrite afin de maintenir un bon niveau de communication et de bienveillance entre les collaborateurs.

• Systématiser un message d’absence du bureau pendant les périodes d’absence, mentionnant la date de retour, le nom des personnes à contacter en cas d’urgence.

• Aucune obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques le soir, le week-end, les jours fériés pendant les congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence exceptionnelle.

• Encourager l’usage des fonctions d’envoi différé des messages électroniques.

• Prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration.

• Promouvoir des bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie professionnelle (ne mettre en copie que les personnes directement concernées, favoriser les échanges directs lorsque cela est possible, etc.).

Article 5 - L’exercice du droit d’expression 

Le présent article a pour objet de définir les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles  L. 461-1 et suivants du code du travail.

Les structures qui sont mises en place à cette fin par l'accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par les représentants du personnel, et collective car elle se fait dans le cadre de groupes ou de réunions.

Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations.

Les actions d'amélioration des conditions de travail, les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, la rémunération directe ou indirecte. La détermination des objectifs généraux de l’entreprise n’entre pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.

Article 5.1 Bénéficiaires

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Opcommerce, sans distinction de catégorie professionnelle, de sexe, de nationalité, d’ancienneté et quel que soit le contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, contrat de travail à temps partiel, contrat de travail temporaire, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) et quel que soit sa place dans la hiérarchie professionnelle.

Les managers bénéficient de conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression pour les sujets les concernant et y recourent soit à sa demande soit à la demande de la hiérarchie.

Article 5.2 Les modalités d’organisation des réunions

1. Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.

   Sur demande d’au moins 15 salariés et après validation par le service RH que le thème choisi intègre bien les principes du fonctionnement du droit d’expression, le service RH se chargera de garantir le bon fonctionnement de l’expression des salariés, en assurant :

   - la convocation aux réunions ;

   - la collecte des comptes rendus des différents groupes de travail ;

   - les réponses apportées aux propositions et/ou suggestions ;

   - la transmission de ces réponses à l’ensemble des salariés via l’intranet.

Article 5.2.1. La fréquence et la durée des réunions

Les réunions pourront avoir lieu au maximum tous les 6 mois.

Afin que chaque salarié ait le temps de s’exprimer, leur durée est fixée à 2 heures.

Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le temps de travail dans les locaux de l’Opcommerce et que la participation à ces réunions n’entrainera aucune diminution de rémunération.

Article 5.2.2. La convocation aux réunions

Les salariés seront informés par mail du jour, de l’heure et du lieu de la réunion au minimum 15 jours avant la réunion. La date de la réunion est fixée par le service RH.

Ces groupes d’expression sont composés d’une moyenne de 15 personnes.

Article 5.2.3. L’ordre du jour

L’ordre du jour sera déterminé 8 jours préalables à la réunion.

Article 5.2.4. Le déroulement des réunions

En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur. Il lui appartiendra alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. A ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.

Son rôle d’animation devra également l’inciter à faciliter la parole de tous.

A cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne seront pas observées.

Article 5.2.5. Le secrétariat

Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte-rendu de la réunion.

Si le groupe le souhaite, une fois établi, ce compte-rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la DRH dans les conditions fixées ci-après.

Article 5.3 La transmission des avis à la direction et droit de suite

Article 5.3.1. Réponses de la direction

Après consultation du ou des responsables hiérarchiques susceptibles de pouvoir répondre aux avis et demandes émises, le service RH donnera réponse aux vœux et avis émis par chaque groupe d’expression dans un délai maximum de 2 mois avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.

Article 5.3.2. Information des IRP et de l’ensemble du personnel

Ces réponses feront ensuite l’objet d’une publication dans l’intranet destiné au Comité Social et économique, aux organisations syndicales représentatives et à l’ensemble des salariés. Ils auront communication des documents contenant les vœux et avis exprimés par les groupes ainsi que des réponses apportées et des actions éventuellement engagées.

Article 5.3.3 Personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques bénéficie de conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression pour les problèmes le concernant, indépendamment de sa participation aux réunions d’expression des salariés placés sous leur responsabilité.

Des groupes d’expression comprenant exclusivement le personnel d’encadrement leur seront proposés et ces groupes se réuniront soit à leur demande, soit à la demande de la hiérarchie.

Article 5.3.4 Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

Article 6 - Suivi

En complément du premier baromètre QVT initié en juin 2019, l’Opcommerce propose la mise en place d’un baromètre social qui fera l’objet d’une enquête tous les 2 / 3 ans qui permettra d’évaluer la perception des salariés concernant : l’information et la communication au sein de l’entreprise, l’ambiance générale, leur travail, la qualité des rapports humains dans l’entreprise (entre collègues, avec les managers et la direction), le management et plus largement leurs conditions de travail.

Chaque année, un bilan sera réalisé pour le CSE de novembre. Les documents relatifs à ce bilan seront déposés avant la réunion sur la base de données économique et sociale (BDES) pour permettre de réaliser une étude approfondie, soit 7 jours avant.

De plus, la DRH transmettra aux délégués syndicaux un bilan de l’ensemble des points abordés ci-dessus à l’échéance de l’accord.

Article 7 - Durée de l’accord

Le présent accord s'appliquera à compter de la date de sa signature pour une durée déterminée de trois ans. Son entrée en vigueur est cependant conditionnée à son dépôt légal.

Article 8 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail) :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 9 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

• un préavis de trois mois devra être respecté ;

• la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 10 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Opcommerce.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait en 5 exemplaires originaux à Paris, le 17 décembre 2020. 

Pour la CFE-CGC

Pour la CFDT

Pour la CGT

Annexe 1

DECLARATION D’UTILISATION DU VELO, DE LA TROTINNETTE ET/OU DU COVOITURAGE DONNANT DROIT AU BENEFICE DU « FORFAIT MOBILITES DURABLES »

(en application du décret n° 2020-543 du 9 mai 2020)

Formulaire à transmettre au service ressources humaines mensuellement avant le 20 du mois précédent

Nom / Prénom :

Délégation / Service :

Conformément à l’accord QVT 2020, les collaborateurs qui utilisent leur vélo, vélo à assistance électrique, trottinette ou covoiturage depuis leur domicile vers leur lieu de travail habituel peuvent bénéficier d’une indemnité kilométrique vélo correspondant à la distance aller-retour la plus courte entre le lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Cette indemnité ne se cumule pas avec le remboursement des abonnements transports.

Moyen de transport :

☐ Vélo ☐ Vélo à assistance électrique ☐ Covoiturage ☐ Trottinette

Distance la plus courte entre le domicile et le lieu de travail : ………….... km

(le site internet de référence pour le calcul de cette distance est www.mappy.fr)

Tarif de remboursement : 0,25€ / km

L’indemnité est limitée à 200€ par an par salarié soit 800 kilomètres.

Mois	Nombre de kilomètres	Montant remboursé

Date

Signature du salarié Signature du Manager