Accord télétravail

De l’OPCOMMERCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’OPCOMMERCE, Opérateur de Compétences, Association avec le numéro SIREN n° 398 522 243, dont le siège social se trouve 251, Bd Pereire à Paris – 75017 -, représentée par MXXX en sa qualité de Délégué général.

D’une part

Et,

Les organisations syndicales signataires :

• La CFE-CGC, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale

• La CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale

• La CGT, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale

D’autre part.

Table des matières

ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION 5

Article 1.1 Champ d’application 5

Article 1.2 Principes directeurs 5

Article 1.3 Formes de télétravail concernées pouvant être exercées à l’Opcommerce 5

 Article 1.3.1 Télétravail régulier 6

 Article 1.3.2 Le télétravail occasionnel 6

 Article 1.3.3 Le télétravail exceptionnel 6

 Article 1.3.4 Le télétravail pour les salariés reconnus RQTH 7

 Article 1.3.5 Le télétravail nomade 7

Article 1.4 Définition du domicile 8

ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 8

Article 2.1 Activités de l’entreprise concernées 8

Article 2.2 Critères d’éligibilité au télétravail 8

Article 2.3 Définition de l’autonomie 9

Article 2.4 Limites du nombre de télétravailleurs 10

Article 2.5 Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux clients, 10

administrateurs, partenaires, salariés, tiers 10

ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 11

Article 3.1 Demande à l'initiative du salarié 11

Article 3.2 Demande à l'initiative de l'entreprise 11

Article 3.3 Avenant au contrat de travail 12

Article 3.4 Enregistrement du télétravail 12

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 12

Article 4.1 Période d’adaptation 12

Article 4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur 13

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU FLEX OFFICE 13

Article 5.1 Les principes du Flex-office 13

Article 5.2 Le périmètre de passage au Flex-office 14

ARTICLE 6 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 14

Article 6.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 15

Article 6.2 Salariés au forfait jours 15

ARTICLE 7 – MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL 15

Article 7.1 Réversibilité du télétravail 15

Article 7.2 Conditions matérielles de réalisation du télétravail 16

Article 7.3 Maintien du lien social 16

ARTICLE 8 – ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 17

ARTICLE 9 – COMMUNICATION ET FORMATION 18

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 18

ARTICLE 11– PRISE EN CHARGE DES EVENTUELS SURCOUTS LIES AU TELETRAVAIL 18

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE 19

ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 20

Article 13.1 Santé au travail 20

Article 13.2 Accidents de travail 20

Article 13.3 Arrêt de travail 20

ARTICLE 14 – STIPULATIONS FINALES 21

Article 14.1 Durée de l’accord 21

Article 14.2 Commission de suivi de l’accord 21

Article 14.3 Suivi de l’accord 21

Article 14.4 Adhésion 21

Article 14.5 Révision de l’accord 21

Article 14.6 Dénonciation de l’accord 21

Article 14.7 Dépôt et publicité de l’accord 22

Préambule

Face à la crise sanitaire, sociale et économique inédite en France, l’Opcommerce a su faire preuve de la réactivité et de la capacité d’adaptation indispensable au maintien de ses activités. Trois ans après la signature du premier accord en 2017, l’Opcommerce a déployé le télétravail sur une partie de son périmètre. Ce premier retour d’expérience démontre que ce dispositif s’intègre sans difficultés aux processus de travail et ses bénéfices sont confirmés pour les télétravailleurs.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du code du travail.

Cet accord répond à une demande forte des salariés, notamment des non-cadres, relayée par les Organisations Syndicales signataires, dans la lignée des récents évènements liés à la crise sanitaire. L’épisode épidémique de Covid-19, au cours duquel des salariés ont été amenés à télétravailler temporairement a permis d’alimenter la réflexion sur ce sujet.

Dans ce contexte, dans le cadre des résultats de l’enquête QVT de 2019, conformément à l’accord QVT de 2020, et dans le prolongement du premier accord de 2017, les parties ont souhaité poursuivre le développement du télétravail en assouplissant ses conditions d'exercice.

Fondé sur le volontariat du collaborateur avec la validation du manager et du service Ressources Humaines ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, le télétravail permet également de soutenir la performance de l'Entreprise :

- en développant l'engagement et la motivation

- en favorisant un mode de travail propice à une concentration accrue

- en faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l'autonomie.

Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement.

Les Parties rappellent par ailleurs que l’évolution des technologies de l’information et de la communication, ainsi que la dématérialisation et l’évolution des systèmes d’information et de communication de l’Opcommerce offrent aujourd’hui la possibilité d’organiser, de fait, une partie du travail avec des outils collaboratifs à distance.

Cette nouvelle façon d’organiser l’activité permet notamment, pour les salariés éligibles au télétravail, de :

- Favoriser le bien-être au travail et la qualité de vie des salariés ;

- Respecter l’environnement et la santé des salariés : diminuer le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées aux déplacements, prévenir les risques routiers, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition aux risques de fatigue, de stress ou d’accident de trajet ;

- Améliorer la performance collective ;

- Recourir de façon facilitée aux technologies numériques et innovation ;

- Pallier des situations exceptionnelles (telles que les pandémies, catastrophes naturelles, etc.).

Cependant, la Direction réaffirme la nécessité de maintenir un lien social dans l’entreprise et donc la nécessité pour les managers d’assurer un suivi de l’activité de leurs collaborateurs mêmes lorsqu’ils sont à leur domicile.

Dans ce contexte, il est important que ce mode d’organisation du travail respecte d’une part, les impératifs liés au bon fonctionnement de l’Opcommerce et d’autre part, ne porte pas atteinte à l’efficacité du collectif de travail. Le télétravail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’entreprise.

Dans cet esprit, les parties du présent accord rappellent que le télétravail au sein de l’Opcommerce repose sur le volontariat des salariés accepté par l’employeur.

ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION

Article 1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Opcommerce sous contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou en alternance sous certaines conditions. La généralisation de ces modes d’organisation du travail concernera tous les salariés sans différenciation de catégorie socio-professionnelle.

Article 1.2 Principes directeurs

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le salarié appelé à travailler selon ce type d’organisation est dénommé « télétravailleur ».

La mise en œuvre du télétravail repose sur cinq principes fondamentaux au sein de l’Opcommerce :

- le volontariat du collaborateur et l’acceptation de son manager et du service Ressources Humaines de son entrée dans le dispositif de télétravail ;

- la formalisation de l’accord du salarié et de l’Opcommerce au moyen d’un avenant à son contrat de travail ;

- un principe de réversibilité du télétravail, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise ;

- le respect des exigences opérationnelles ;

- le télétravail ne peut s’exercer qu’au domicile du télétravailleur.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation ou d’évolution de carrière.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le manager devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Les parties précisent également que la mise en place du télétravail repose sur une démarche d’accord commun entre le salarié et l'employeur.

Selon le poste et les missions du collaborateur, il est rappelé qu’il est amené à répondre aux obligations liées à ses missions pendant sa période de télétravail et potentiellement à se rendre à des rendez-vous professionnels ou dans les locaux de l’entreprise pour les raisons suivantes : rendez-vous, réunion externe, réunion de service, formation, atelier, ou tout autre évènement lié à son périmètre d’intervention en lien avec l’exécution de son contrat de travail.

Celui-ci ne pourra pas se soustraire à ses engagements sous couvert du télétravail et devra répondre à ses obligations, sous l’autorité du manager.

Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.

Article 1.3 Formes de télétravail concernées pouvant être exercées à l’Opcommerce

Dans un souci de clarté et de transparence des modes de fonctionnement, le présent accord traitera de cinq formes possibles de télétravail.

Il n’y aura pas de distinction entre le régime horaire et le régime au forfait jours.

L’organisation sera adaptée en fonction de la taille du service ou de la Délégation.

Pour des raisons de sécurité, il sera toujours nécessaire que deux collaborateurs minimums soient physiquement présents du lundi au vendredi dans chaque service et/ou site. Le manager reste le décisionnaire en fonction des demandes de télétravail en accord avec le service des Ressources Humaines.

Pour des raisons de collectif, chaque collaborateur devra se rendre au moins un jour par semaine dans l’entreprise ou selon l’organisation définie par son manager ou selon contre-indication médicale.

• Article 1.3.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire et effectué sur un nombre maximum de jours par semaine. Pour les collaborateurs au régime horaire, il sera établi un planning par les managers. Pour les collaborateurs au forfait au jours, les jours de télétravail demandés feront l’objet d’un accord mutuel entre le manager et son collaborateur.

Les formules pourront être de 1 à 4 jours maximum de télétravail par semaine, à déterminer avec le manager et le service des Ressources Humaines.

Pour des questions de matériel informatique, les collaborateurs dits « sédentaires » c’est-à-dire travaillant avec un ordinateur fixe devront choisir entre être présent à 100% dans les locaux de l’entreprise, sans télétravail, ou être en télétravail avec une formule de 3 à 4 jours par semaine. Il ne leur sera pas possible de choisir une formule de télétravail régulier d’une durée de moins de 3 à 4 jours par semaine en raison des moyens informatiques requis pour l’exercice de leur activité.

• Article 1.3.2 Le télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourra demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeantes, par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail occasionnel se mettra en place sur la base d’un nombre maximum de 10 jours par an et selon un planning établi par le manager.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par mail auprès de son manager en respectant un délai minimum de prévenance de 48 heures et mentionne le motif de la demande ainsi que le jour visé.

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

La demande devra également être saisie dans le Portail RH à partir de février 2021.

• Article 1.3.3 Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :

-  Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;

- Contexte sanitaire lié à une pandémie ;

-  Incapacité de l’établissement à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,) ;

-  Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;

- Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports,) ;

-  Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation) ;

- Cas d’une prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel).

Le télétravail exceptionnel ne pourra pas être mise en œuvre en cas d’arrêt de travail ou d’absence pour enfant malade.

En cas de recours exceptionnel au télétravail, la direction de l’Opcommerce procèdera par note de service suite à consultation du CSE, sauf situation dont l’urgence le nécessiterait. Dans ce cas, le CSE serait informé a posteriori des mesures prises (ex situation sanitaire urgente et ou individuelle).

La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La Direction de l’Opcommerce pourra, si la situation vient à se présenter, prévoir le recours au télétravail dans des conditions plus extensives que celles prévues à l’article 1.3 du présent accord : cela sera, le cas échéant, prévu dans une note spécifique adaptée à la situation rencontrée.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne pourra intervenir que si et seulement si le salarié bénéficie des équipements nécessaires pour télétravailler comme précisé dans les articles précédents.

• Article 1.3.4 Le télétravail pour les salariés reconnus RQTH

Le télétravail sera organisé de manière pérenne ou temporaire. La mise en place du télétravail pour les salariés RQTH nécessitera la tenue d’un entretien organisé avec le manager du salarié et un membre du Service Ressources Humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du salarié.

En fonction de la situation du collaborateur et de l’organisation du service, il devra à minima se rendre sur son lieu de travail un jour par semaine sauf contre-indication médicale.

Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du salarié reconnu travailleur handicapé pourront être consultés pour avis.

• Article 1.3.5 Le télétravail nomade

Le télétravail nomade concerne les salariés pour qui, en raison des conditions de réalisation de leur mission, le trajet quotidien jusqu'à leur établissement de rattachement n'est pas pertinent. Le travail sera principalement réalisé à leur domicile sauf rendez-vous professionnels, formation, réunion…. sous pilotage du manager

Plus particulièrement, le télétravail nomade concerne des conseillers emploi formation et chefs de projet territoriaux, auxquels viennent se rajouter quelques collaborateurs des fonctions supports.

Pour les salariés « nomades » en poste à la date du présent accord, à l’issue de la période d’adaptation, cette disposition deviendra contractuelle et ne pourra plus être modifiée contrairement aux principes énoncés dans l’article 1.2.

En cas de recrutement externe ou mobilité interne, cette disposition d’organisation sera contractuelle à la date du recrutement ou de la mobilité.

Article 1.4 Définition du domicile

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail régulier.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Comme précisé en préambule du présent titre, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord.

Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :

-  Travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel) ;

- Travail au sein d’autres établissements de l’Opcommerce que le lieu de travail habituel ;

-  Travail dans des espaces de coworking.

ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 2.1 Activités de l’entreprise concernées

L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le salarié avec ce mode d’organisation.

A l’Opcommerce, le télétravail est ouvert à presque toutes les activités de l’entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités de courrier, d’accueil et plus généralement les emplois caractérisés par des actes de gestion non dématérialisés.

Article 2.2 Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels (courrier par exemple), ou par la nécessité d'une présence physique (accueil par exemple).

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD).

- En contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) et en CIFRE. Leur rythme de télétravail sera impérativement à minima établi en fonction de celui de leur manager en concertation avec le tuteur. Considérant le caractère apprenant des alternants, le calendrier de mise en œuvre du télétravail sera opéré de manière progressive par le manager et après une période d’adaptation de 3 mois en présentiel en entreprise ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; la notion d’autonomie est détaillée dans l’article 2.3 ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance pour ses missions principales et disposant des moyens techniques pour travailler à distance (ordinateur portable, accès à internet, accès aux logiciels utilisés …) pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service. Le manager appréciera différents aspects tels que la nécessité de permanence au regard de l’effectif, l’animation et l’organisation du travail de l’équipe / du service, les aspects opérationnels de l’activité, le nombre de télétravailleurs (le nombre de télétravailleurs dans l’équipe ne doit pas perturber pas le bon fonctionnement du service en étant trop important par rapport au nombre de salariés présents dans les locaux de l’entreprise).

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit d’au moins de 2 mo, et une installation électrique conforme ;

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par la Direction des Ressources Humaines et le manager dont il relève.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :

-  Occuper une fonction ne respectant pas les conditions d’éligibilité et exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (fonction d'accueil, de courrier ou occupant un emploi caractérisé par des actes de gestion non dématérialisés) ;

-  Avoir une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;

-  Faire face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

-  Provoquer un risque de désorganisation réelle au sein de l'activité.

Pour chaque demande une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande) par le service Ressources Humaines.

-  en cas d'acceptation, il est fourni au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail ;

-  en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les Parties conviennent expressément d’exclure de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier ou occasionnel les salariés en contrat d’intérim et les stagiaires.

Article 2.3 Définition de l’autonomie

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.

Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.

Article 2.4 Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Article 2.5 Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux clients,

administrateurs, partenaires, salariés, tiers

Les parties signataires soulignent l’importance que la mise en place de cette nouvelle organisation respecte les impératifs liés la poursuite de l’activité de l’Opcommerce et au maintien du service rendu.

Ce mode d’organisation du travail doit permettre l’atteinte des mêmes objectifs, activités, missions qu’en situation de présentiel.

Par ailleurs, il est également important que ce mode d’organisation alternant présentiel et distantiel permette de maintenir le lien social : réunions et entretiens en présentiel, travail collaboratif, échanges informels…

L’organisation de l’entreprise et en particulier la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service sera appréciée par le manager sur différents aspects tel que :

- La nécessité d’une permanence au regard de l’activité du service ou de la délégation ;

- L’animation et l’organisation du travail d’équipe ;

- Les aspects opérationnels de l’activité ;

- Que le nombre de télétravailleurs dans le service ou la délégation ne soit pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service et notamment pendant les périodes de congés payés ou de prises des jours de repos.

Le cumul de télétravail ne doit pas aboutir à une situation de fermeture d’une délégation ou d’un service sur certaines périodes. Les délégations et les services doivent assurer une activité continue en présentiel.

Pour des raisons de sécurité, le cumul de télétravail ne doit pas aboutir à une situation de travailleur isolé dans une délégation.

Les managers peuvent suspendre temporairement le télétravail dans un service ou délégation si la situation et l’organisation le rendait nécessaire, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Pour des questions d’organisation, une campagne de recueil des souhaits de télétravail sera initiée une fois par an par la Direction. Les managers pourront ainsi étudier l’ensemble des demandes formulées au regard de la taille de leurs équipes et contraintes de service.

Article 3.1 Demande à l'initiative du salarié

Quand le télétravail est à l'initiative du salarié, il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais de formulaire se trouvant en annexe 1.

Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre. Une copie de cette demande sera également adressée au service Ressources Humaines.

Pour pouvoir être utilement étudiée, la demande du salarié doit être accompagnée des différentes attestations indispensables pour pouvoir prétendre au télétravail dont :

• Une attestation sur l’honneur attestant que son logement dispose des moyens techniques pour travailler à distance ainsi que d’un espace dédié lui permettant d’exercer son activité avec le degré de concentration propice à une activité professionnelle ;

• Une attestation de sa compagnie d’assurance sur le fait que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ;

• Une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son logement (voir Annexe 2) ;

• Une attestation sur l’honneur que son logement se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante (Internet) (voir Annexe 3) et que son domicile est bien pourvu d’un abonnement internet à haut débit sécurisé et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels. Un test sera réalisé pour vérifier la connexion.

C’est au regard des conditions de passage en télétravail énoncées ci-dessus, que le Service Ressources Humaines, en lien avec le manager du salarié, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail (cf. article 2.2).

Article 3.2 Demande à l'initiative de l'entreprise

En cas de situation exceptionnelle (hors caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence) où la proposition de passer en télétravail émane du manager lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

-  La demande est adressée au salarié (par courriel ou lettre remise en main propre).

-  Le salarié dispose d'un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée).

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles précédents seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail dans un délai d’un mois.

En cas de réponse négative du salarié d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

Article 3.3 Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive, et dans le cas d’un télétravail régulier, occasionnel ou nomade, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  le nombre de jours télétravaillés par semaine ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié ;

- l’obligation de saisir dans le Portail RH et dans son agenda ses jours de télétravail ;

- l’accompagnement d’un nouveau collaborateur qui nécessitera une présence sur site.

Pour le télétravail nomade, un avenant sera proposé si le lieu de travail mentionné dans le contrat de travail initial n’était pas le domicile du collaborateur.

L’avenant sera conclu pour une durée d'un an maximum (hors télétravail nomade pour lequel l’avenant sera à durée indéterminée), et sera reconduit par tacite reconduction, dès lors que le poste reste éligible au télétravail.

Il est précisé que cet avenant de télétravail annulera et remplacera l’avenant précédent pour les collaborateurs qui étaient en situation de télétravail.

En cas de modification définitive de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté dans l'avenant au contrat de travail.

Si la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée.

Article 3.4 Enregistrement du télétravail

Dès lors que la demande de télétravail est acceptée, le salarié s'engage à l'enregistrer dans l'outil de gestion des temps comme motif « Télétravail » sous réserve que l'outil le permette.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 4.1 Période d’adaptation

Quelle que soit la formule de télétravail choisie, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois renouvelable une fois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Opcommerce ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Les demandes de suspension devront être formalisées par écrit, et il sera alors mis fin automatiquement au Télétravail dans le délai précité ci-dessus.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise ou modification dans la structure de l’équipe, déménagement du salarié, changement de fonction, absence de respect des conditions du présent accord, etc.). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet sous 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU FLEX OFFICE

Article 5.1 Les principes du Flex-office

Le Flex-office, ou bureau flexible, consiste en « l'absence de bureau attitré sur le lieu de travail permettant à chaque salarié de s’installer à des endroits différents chaque matin ». Compte tenu de la généralisation du télétravail, des réflexions ont été menées au sein de l’Opcommerce pour mettre en place ce nouvel environnement de travail tout en conservant une zone dédiée par métier / service. Le Flex-office permet une organisation de travail plus dynamique où la notion d’espaces collaboratifs prime sur des espaces attribués au quotidien. Ce concept présente plusieurs avantages tels que :

- une communication facilitée : les espaces collaboratifs permettent aux collaborateurs d’échanger plus facilement ;

- une optimisation de l’espace : le Flex-office répond également à une problématique d’optimisation des m2 tout en permettant la mise en place d’espaces conviviaux utiles.

Dans cet environnement de travail en Flex-office :

- chaque service se verra attribuer un espace de travail et chaque salarié sera donc rattaché à un espace à taille humaine, point d’ancrage de l’équipe dans lequel chacun peut s’assoir où il le souhaite en fonction des tâches qu’ils ont à effectuer ;

- les postes de travail des salariés seront affectés au sein d’un espace ;

- les postes de travail ne seront plus attribués nominativement, à l’exception de ceux occupés par des salariés bénéficiant d’un poste spécifique pour raison médicale ou encore ceux nécessitant la plus haute confidentialité inhérente aux missions du poste ;

- faute de disponibilité, le salarié pourra s’installer dans un autre espace. Des espaces de Flex-office « libres » seront réservés à l’accueil occasionnel d’un plus grand nombre de salariés (ex : salariés venant d’un autre établissement). Ces espaces libres, comme les salles de réunion, seront réservables à l’avance ; tous les postes de travail d’un même espace de travail sont identiques, sauf en cas de besoins d’équipements spécifiques liés à la fonction.

Afin de conserver un bon usage des bureaux et de préserver la santé des collaborateurs, les salariés seront tenus

de vider et nettoyer leur bureau avant de quitter leur poste de travail. De plus, le collaborateur devra nettoyer l’ordinateur ainsi que le clavier utilisé à la fin de sa journée.

Pour ce faire, chaque collaborateur disposera d’un casier personnel mis à sa disposition afin de lui permettre de ranger tous ses effets. Du mobilier spécifique sera fourni tant pour les casiers que pour les postes de travail.

Par ailleurs, seront mis à disposition pour chaque espace de travail des espaces clos qui permettront aux salariés :

- de s’isoler s’ils le souhaitent pour passer des appels ;

- d’organiser des réunions.

En tout état de cause, afin d’éviter que les espaces collaboratifs ne deviennent trop bruyants, chaque salarié devra veiller au respect de la tranquillité de ses collègues. En outre, des espaces de « détente » et le déploiement d’espaces collectifs (espaces de concentration, de brainstorming, de convivialité, de « stand-up meeting ») seront également disponibles.

Article 5.2 Le périmètre de passage au Flex-office

Afin de faciliter la mise en œuvre de cette possibilité, des espaces de Flex-office « libres » (cf. article 5.1 ci-dessus) seront aménagés et pourra faire l’objet d’une réservation, de la même manière qu’une salle de réunion selon les sites.

Chaque manager aura la charge d’informer les membres de son équipe du calendrier de mise en œuvre du Flex-office et des détails sur l’organisation future des postes de travail.

ARTICLE 6 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.

Les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l'information et de la communication) devront être maîtrisées. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise dans laquelle il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Opcommerce.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail se trouvant dans le Portail RH.

Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l’employeur dès lors qu’il est connecté à cet outil de la manière indiquée précédemment.

Afin d'assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Pendant ses plages horaires, le télétravailleur doit être joignable via Skype Entreprise, Teams, téléphone et sa messagerie. Ainsi, le salarié communiquera à son manager un numéro de téléphone sur lequel il est joignable et lui donnera accès à son agenda Outlook (via l'option de partage du calendrier).

Le télétravail est effectué par journée entière et la prise de ½ journée de télétravail n’est pas autorisée. Le cumul de deux modalités de travail sur la même journée n’est pas possible (exemple : télétravail le matin et bureau l’après-midi).

Les jours réalisés en télétravail peuvent être accolés à des absences de type congé payé (CP), réduction du temps de travail (Jours de repos) et à un jour férié en accord avec le manager.

La pose des jours télétravaillés s’organise en amont a minima sur le mois à venir.

Afin d’organiser au mieux l’activité, un planning des jours de télétravail doit d’abord être mis en place, d’un commun accord entre le manager et le salarié sachant que l’arbitrage final reviendra au manager.

Dans un souci de suivi de l’organisation du travail, le télétravailleur devra à compter de Février 2021 utiliser le Portail RH pour faire sa demande sur son espace personnel. Le télétravailleur devra également, indiquer dans son calendrier Outlook qu’il est en télétravail.

La demande doit être validée par le manager avant le départ en télétravail.

En cas de non-utilisation des journées de télétravail au cours d’un mois, le salarié ne pourra pas bénéficier du report des journées de télétravail non utilisées.

Les conditions d’activité et de charge de travail liées au télétravail seront abordées au cours de l’entretien annuel.

Article 6.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.

Les salariés doivent respecter leurs horaires de travail, durant lesquels ils sont joignables ; il est rappelé que, sauf autorisation expresse de leur manager, ils ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires.

Le décompte du temps de travail lors du jour de télétravail est effectué par l'intermédiaire du logiciel de gestion des temps selon les règles en vigueur dans nos accords d'entreprise. Il est considéré à la disposition de l’employeur dès lors qu’il est connecté à cet outil.

Ces salariés devront respecter l'organisation du temps de travail définie dans l'accord « temps de travail » de l'entreprise. Les modalités d’organisation du télétravail, au regard de la charge de travail du salarié seront évoquées, chaque année, au cours de son entretien annuel d’évaluation.

Les réunions de service doivent être organisées pendant le temps de travail en tenant compte des horaires individuels des collaborateurs et en se conformant à la charte des réunions.

Article 6.2 Salariés au forfait jours

Pour les salariés au forfait-jours, une journée de télétravail est décomptée, selon les règles habituelles, comme une journée travaillée. Le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans nos accords d'entreprise et de la législation en vigueur notamment en termes de repos quotidien de 11 heures à respecter.

Pendant la période de télétravail, le salarié en forfait jour organise en autonomie son temps de travail sous réserve de respecter les limites par la législation en vigueur concernant la durée du travail et le règlement intérieur de l’Opcommerce.

ARTICLE 7 – MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le manager du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe.

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur à l’Opcommerce.

Article 7.1 Réversibilité du télétravail

Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat des salariés, et accordé selon les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. Si la demande de passage en télétravail du salarié est acceptée, ce dernier aura toujours la possibilité, s’il ne souhaite pas poursuivre, pour une raison ou pour une autre, ce mode d’organisation de travail, de ne plus télétravailler.

L’Opcommerce, de son côté, peut estimer que les conditions de télétravail du salarié ne sont plus réunies.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’Opcommerce comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Ce délai de prévenance passe ensuite à un mois.

Article 7.2 Conditions matérielles de réalisation du télétravail

Le télétravail est une option, une souplesse d’organisation permise par l’Opcommerce aux salariés. Tous les salariés éligibles, peuvent en bénéficier.

Les salariés ne peuvent pas utiliser leur ordinateur personnel pour télétravailler.

En tout état de cause, le salarié en télétravail :

- Doit disposer d’un espace dédié au télétravail, notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges et de la nécessaire isolation des lieux de vie. En effet, l'environnement personnel du télétravailleur doit être propice au travail et à la concentration ;

- Doit être titulaire d'une connexion internet dont les caractéristiques lui permettent d'exercer son travail depuis son domicile (débit de 2Mo au minimum),

- Doit respecter les mêmes obligations professionnelles et les mêmes règles de sécurité informatique que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

L’accès au télétravail sera subordonné à la fourniture par le salarié d’une attestation confirmant qu’il remplit les trois premières conditions ci-dessus et de la preuve que son assurance couvre bien la situation de télétravail.

Le salarié devra se connecter au VPN après chaque démarrage de son poste de travail à domicile.

Le service support peut être amené à intervenir en support à distance sur l’installation des équipements l’Opcommerce et les représentants du personnel (CSE) pourront venir vérifier, avec l’accord du salarié, la conformité de son environnement de travail.

Il est rappelé que le lieu de télétravail est le domicile du salarié, tel qu’indiqué sur son bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer le Service des Ressources Humaines et communiquer les nouveaux documents relatifs à son assurance habitation et sa connexion internet.

Et si le salarié télétravaille, même exceptionnellement, depuis un lieu tiers, il devra en informer son manager avant le commencement du télétravail depuis ce lieu. Dans ce cas, le salarié devra également fournir les documents précités pour ce lieu.

Le lieu tiers devra obligatoirement être cumulativement :

• Situé en France métropolitaine ou un pays frontalier de l’union européenne pour un salarié y résidant ;

• Dans un lieu compatible avec l’exercice de l’activité du salarié (participation aux rendez-vous en présentiel, aux réunions en présentiel, formation).

Si un salarié ne dispose pas de moyens techniques de manière ponctuelle ou pérenne (connexion informatique, matériel) lui permettant d’exercer leur activité de manière satisfaisante, il ne peut être en télétravail et sera en totalité en présentiel.

Article 7.3 Maintien du lien social

Des réunions / évènements regroupant l’équipe ou une partie de l’équipe seront planifiés à échéance régulière dans chaque direction / service. Le manager proposera des moments collectifs de travail et ces évènements seront obligatoires pour l’ensemble des membres de l’équipe peu importe si l’évènement survenant un jour habituel de télétravail.

Les organisations proposées pourront varier en fonction des services et cela sera laissé à l’appréciation du management.

Ces réunions permettront :

- Des temps d’échange et de concertation, de partage ;

- Des temps de transfert de compétences ;

- Des temps de formation interne ou d’accompagnement ;

- Des temps de production en groupe : process, ingénierie, action collective.

Les temps de regroupement devront également permettre de fédérer autour du collectif, des valeurs de l’entreprises et de développer l’esprit corporate.

ARTICLE 8 – ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (voir annexe 2).

Le matériel fourni par l'entreprise reste la propriété de l’entreprise, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail en bon état, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d'arrêt du télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le support informatique. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront pas s'effectuer au domicile du salarié.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation.

L'entreprise met à la disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.

Cet équipement comporte au minimum :

-  un PC portable avec accès VPN (individuel ou prêt) ou un pc fixe avec un double écran pour les assistants formation

-  un accès à un softphone sur PC, à défaut un téléphone portable (individuel ou prêt),

-  un accès Skype entreprise ou Teams entreprise,

-  l'accès à distance aux logiciels et applications de travail,

-  un casque audio le cas échéant.

Tout autre matériel (imprimante, station d'accueil, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'entreprise sauf préconisation de la médecine du travail.

La connexion d’une imprimante personnelle sur le PC portable professionnel n’est pas autorisée.

ARTICLE 9 – COMMUNICATION ET FORMATION

Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail, il est prévu un accompagnement sous la forme de formation obligatoire pour les managers et les salariés.

Des formations auront pour objectif de :

• S’assurer de la bonne compréhension de toutes et tous des modalités du nouvel accord de télétravail ;

• Acquérir les bonnes pratiques de travail à distance (astuces et méthodes dans la gestion du temps, des priorités, son espace de travail, communication, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle) ;

• Anticiper sur les risques d’isolement ;

• Fixer des règles communes de fonctionnement au quotidien, et passer du travail sur site au télétravail.

Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l'objet de présentation auprès des collaborateurs, avec un article dans l'intranet.

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 11– PRISE EN CHARGE DES EVENTUELS SURCOUTS LIES AU TELETRAVAIL

Pour les collaborateurs qui seront en télétravail (régulier ou nomade) à partir de 3 jours hebdomadaires et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’entreprise proposera au collaborateur la mise à disposition en fonction de ses besoins d’un fauteuil ou éventuellement d’un bureau qui resteront la propriété de l’entreprise

Le matériel devra être récupéré par le collaborateur sur le lieu de l’entreprise ou sera livré directement à son domicile.

Les collaborateurs qui seront en formule de télétravail régulières à :

• 3 jours hebdomadaires bénéficieront d’une allocation forfaitaire annuelle de 120 euros versés mensuellement.

• 4 jours hebdomadaires ou plus bénéficieront d’une allocation forfaitaire annuelle de 240 euros versés mensuellement.

Il est précisé que l’abonnement internet reste à la charge du collaborateur.

De façon générale, peu importe le rythme de télétravail choisi, si le salarié ne possède pas de téléphone portable professionnel et que son ordinateur ne permet pas d’émettre ou de réceptionner des appels via un système de softphone, une indemnité d’utilisation de son téléphone portable personnel lui sera versée. Cette indemnité lui sera versée sous réserve que le collaborateur atteste avoir la nécessité d’émettre des communications téléphoniques externes pour ses activités professionnelles (autre que communication pouvant être émise via Skype, Teams) sous réserve de la validation du manager.

Dans l’attente de la mise en place du softphone, à partir de 4 jours de télétravail hebdomadaire, une indemnité qui dépendra de la valeur du forfait du collaborateur sera versée sous condition de remettre chaque mois au service des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur du salarié (annexe 4) évaluant le nombre d’heures à usage strictement professionnel, dans la limite de l’usage de 50% de l’usage total du dit téléphone.

Par exemple, pour un forfait d’une valeur de 30 € par mois, le remboursement au salarié en exonération est plafonné à 15€.

Ces remboursements seront saisis dans le Portail RH et seront validés par le manager avant communication au service des Ressources Humaines / Comptabilité.

Les commandes de fournitures se feront par les processus habituels de commande sous validation de la hiérarchie et seront récupérées dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé qu'il sera accordé des tickets restaurant lors des journées de télétravail aux mêmes conditions que lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le remboursement d’abonnement de transport en commun restera pris en charge à hauteur de 50% par l’entreprise sauf si le salarié est en formule de télétravail à temps plein 5 jours sur 5 (hors télétravail nomade).

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Conformément à la charte sur le droit à la déconnexion du 22 décembre2017, il est réaffirmé l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise :

-  Sensibilisation et formation à la déconnexion ;

-  Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;

-  Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels.

La direction s’engage à ce que ne soit communiquée à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés dont : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel….

Il est par ailleurs rappelé que les télétravailleurs ne sont pas dans l’obligation de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière.

ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l'entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés à domicile et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Puisque le salarié exerce son activité à son domicile, l'accès à ce domicile par le responsable hiérarchique, par les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CSE) et par les autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié en télétravail a la possibilité de solliciter la visite d'un membre du CSE.

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Article 13.1 Santé au travail

Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. Les visites médicales pourront avoir lieu un jour de télétravail. La visite médicale sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

Le télétravail étant réalisé en dehors des locaux de l'entreprise, il ne permet pas à la Société de réaliser la vérification régulière des conditions de travail du salarié.

Compte tenu de cette circonstance, le télétravailleur s'engage à maintenir un espace de travail dans des conditions propres à garantir sa santé sa sécurité et à aviser sans délai en employeur en cas de difficultés.

En cas de difficulté identifiée, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail pourra être envisagé par l'employeur.

Article 13.2 Accidents de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail au service des Ressources Humaines.

Article 13.3 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement au service des Ressources Humaines.

ARTICLE 14 – STIPULATIONS FINALES

Article 14.1 Durée de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée. Il prend effet le 21 Janvier 2021, pour une durée de 18 mois, jusqu’au 30 juin 2022. Toutefois, les parties mentionnent que le contexte sanitaire actuelle et les actions à mettre en œuvre côté technique pourront étaler l’instauration des mesures de ce nouvel accord de télétravail sur une période de 6 mois à compter de la signature de cet accord.

Compte-tenu de la généralisation du télétravail, la mise en œuvre de cet accord sera progressive et se déroulera entre le 1^er mars 2021 et le 30 juin 2021.

Article 14.2 Commission de suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et de trois représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit en fin d’année civile pendant la durée de l’accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 14.3 Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’expiration de l’accord.

A cette issue, les Parties pourront convenir ensemble des conditions d’une éventuelle reconduction.

Article 14.4 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

Article 14.5 Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail) :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 14.6 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

• Un préavis de trois mois devra être respecté ;

• La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 14.7 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Opcommerce.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait en 5 exemplaires originaux à Paris, le 21 Janvier 2021. 

Pour la CFE-CGC

XXX

Pour la CFDT

XXX

Pour la CGT

XXX

Annexe 1

Demande de télétravail

Votre manager et la Direction des Ressources Humaines ont besoin de votre réponse à ce questionnaire pour étudier et instruire votre demande

Date	………………………………………………….………………………………………………….………………………………
Nom	………………………………………………….………………………………………………….………………………………
Prénom	………………………………………………….………………………………………………….………………………………
Service	…………………………………………………..………………………………………………….………………………………
Fonction	…………………………………………………..………………………………………………….………………………………
Date d’entrée :	………………………………………………….………………………………………………….………………………………..
Contrat	………………………………………………….………………………………………………….…………………………………
Formule de télétravail souhaitée :	☐ Télétravail régulier pour ………………jours par semaine ☐ Télétravail occasionnel (dans la limite de 10 jours par an) ☐ Télétravail exceptionnel ☐ Télétravail dans le cas d’une reconnaissance RQTH ☐ Télétravail nomade (Conseiller emploi formation, chefs de projet)

Critères d’éligibilité

Quelle est votre durée de travail hebdomadaire (en heure) ou annuelle (en jours)

Quelles sont celles de vos activités qui ne nécessitent pas votre présence sur le site ?

Quels sont les documents et informations qui vous sont nécessaires au quotidien dans votre travail ?

Disposez-vous d’une pièce d’habitation pouvant, sur l’amplitude horaire de travail, être dédiée intégralement au télétravail ? Oui ☐ Non ☐

Votre habitation est-elle conforme aux normes électriques ? Oui ☐ Non ☐

Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant.

Disposez-vous d’une assurance multirisques habitation permettant le télétravail ? Oui ☐ Non ☐

Disposez-vous d’un abonnement internet ? Oui ☐ Non ☐

Si oui, quel est le type d’accès internet ?

Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant

Particularités à signaler :

Equipement professionnel

De quels outils professionnels disposez-vous actuellement (cocher la ou les case(s) correspondante) ?

☐Un micro-ordinateur portable

☐Une sacoche

☐Une souris

Quels sont les points relatifs à votre situation personnelle que vous souhaiteriez indiquer ?

Signature

Annexe 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail.

NOM : ………………………………………………………………………………………….…………………………………………….……………………

PRENOM : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………………

POSTE OCCUPE : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………

DEPARTEMENT/ SERVICE : …………………………………………….…………………………………………….………………………………………

ADRESSE DU DOMICILE, LIEU DU TELETRAVAIL : …………………………………………….…………………………………………….……

Je soussigné(e) M, Mme…………………………………………….salarié(e) de l’OPCOMMERCE, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Fait à ……………………………………………., le …………………………………………….

Signature

Annexe 3

ATTESTATION SUR L’HONNEUR QUE LE LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL SE SITUE DANS UNE ZONE D’HABITATION PRESENTANT UNE COUVERTURE RESEAU SUFFISANTE

Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail.

NOM : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………………………

PRENOM : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….…………………

POSTE OCCUPE : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………

DIRECTION/ SERVICE : …………………………………………….…………………………………………….………………………………………

ADRESSE DU DOMICILE, LIEU DU TELETRAVAIL : …………………………………………….…………………………………………….……..

Je certifie avoir compris que, pour bénéficier du télétravail, je dois pouvoir, lorsque je travaille, être joint, adresser ou recevoir des emails sans difficulté.

J’atteste donc sur l’honneur que mon domicile, lieu de mon télétravail se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau internet performant (idéalement fibre).

Fait à ……………………………………………., le …………………………………………….

Signature

Annexe 4

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE L’UTILISATION DU TELEPHONE PORTABLE PERSONNEL POUR RAISONS PROFESSIONNELLES

(Hors collaborateur ayant un téléphone professionnel ou un softphone via son ordinateur et sous réserver d’une validation managériale)

Attestation à fournir tous les mois pour les collaborateurs concernés.

NOM :…………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………………………

PRENOM : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….…………………

POSTE OCCUPE : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………

DIRECTION/ SERVICE : …………………………………………….…………………………………………….………………………………………

MONTANT DE L’ABONNEMENT MENSUEL DU TELEPHONE PORTABLE PERSONNEL (sur présentation du justificatif) : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Je certifie utiliser mon téléphone portable personnel pour des raisons professionnelles dans la limite de 50 % de son usage total.

MONTANT A REMBOURSER (dans la limite de 50% du montant de l’abonnement mensuel) : …………………..

J’atteste donc sur l’honneur que la part des frais professionnels ne dépasse pas 50% de son utilisation totale.

Fait à , le

Signature