Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société CURIUM" chez

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CURIUM

Entre les soussignés :

• La société CURIUM, Société par actions simplifiée, au capital de 52 096 €, dont le siège social est situé 246 Allée des Frênes – 69700 MONTAGNY - Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 398 750 653

Représentée par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président

D’une part

Et :

• Le membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique, non mandaté par une organisation syndicale représentative : XXXXXXXXX ayant recueilli 10 voix lors des dernières élections professionnelles 

et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ;

D’autre part

PREAMBULE

La société CURIUM se consacre à la gestion des risques environnementaux liés aux substances dangereuses, des études techniques aux travaux in situ.

Son équipe multiculturelle est composée de chimistes et d’ingénieurs expérimentés qui développent des solutions pour tous les secteurs confrontés à des risques chimiques, radiologiques et biologiques, notamment combinés, dans les domaines d’expertises suivants :

• Diagnostic de contamination

• Caractérisation des produits inconnus

• Travaux de décontamination et de dépollution

• Études techniques

• Intervention d’urgence

• Reconditionnement de déchets dangereux

• Gestion des gaz dangereux

• Assistance à la maîtrise d’ouvrage et maîtrise d’œuvre.

La Société CURIUM est ainsi amenée à intervenir sur une multitude de sites, en France et à l’étranger.

Le représentant du personnel et la Direction de l’entreprise ont échangé afin de négocier sur le recours au télétravail régulier au sein de l’entreprise, ceci afin de poursuivre les objectifs suivants :

• Améliorer la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle,

• Limiter les contraintes de trajet, le risque routier et l’impact environnemental pouvant en découler,

• Répondre aux aspirations des salariés en matière de télétravail.

Ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans le cadre prévu par les articles L. 1222-9 à L. 1222-10 du Code du travail.

En parallèle, la société CURIUM tient expressément à rappeler l’importance du collectif de travail et la nécessité de préserver le lien social entre les salariés et avec l’entreprise par des échanges et des rencontres physiques.

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis pour le salarié. Il s’agit d’une modalité d’organisation concertée qui nécessite l’accord du Responsable.

Le présent accord a donc pour objet de définir les conditions et modalités de recours au télétravail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail, et qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail est défini comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»

Le télétravail représente ainsi un mode d’organisation spécifique qui permet d’alterner une activité réalisée entre le domicile du collaborateur et le lieu habituel de travail.

Le télétravail ne doit ainsi pas être confondu avec le travail à distance pouvant être accompli au cours d’une situation de déplacement professionnel.

Le présent accord vise à déterminer les conditions et modalités de recours au télétravail régulier, c’est-à-dire récurrent.

Le télétravail dit « exceptionnel » et « contraint », dernièrement mis en œuvre dans le cadre de la pandémie de Covid-19, s’inscrit dans un cadre dérogatoire permettant un recours immédiat à ce mode d’organisation du travail, pour répondre à une situation exceptionnelle ou de force majeure et n’est pas régi par le présent accord.

Il en est de même du télétravail :

• Prescrit individuellement, à titre d’aménagement du temps de travail et pour des raisons thérapeutiques,

• Occasionnel ou ponctuel, permettant de répondre à des contraintes spécifiques tels que des intempéries ou bien encore à une immobilisation de son véhicule.

Enfin, les travailleurs handicapés ainsi que les salariées enceintes bénéficient du télétravail dans des conditions identiques à celles applicables aux autres salariés.

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail n'est pas adapté à tous les postes de travail de la société CURIUM.

L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, détermine les postes éligibles au télétravail.

Il est d’ores et déjà précisé que le télétravail suppose un rapport de confiance mutuelle entre l'employeur et le salarié. Il ne peut concerner que des salariés disposant d'aptitudes individuelles et de qualités et expériences professionnelles permettant le recours à ce mode d’organisation telles que la connaissance expérimentée du poste de travail occupé ou bien encore la maîtrise de l'environnement de travail et des outils informatiques.

3.1 Postes et activités concernées

Actuellement, les postes de l’entreprise qui sont compatibles avec l’exercice de l’activité, pour partie sous forme de télétravail, sont les suivants :

• Les Ingénieurs d'études,

• Les Ingénieurs procédés,

• Les Ingénieurs - Chef de projet,

• Les Ingénieurs en Radio Protection

• Les Chargés de développement International,

• Les Chargés d'affaires,

• Les Chargés d'activités,

• Les Responsables des services de l’entreprise suivants : administratif, radioprotection, technique, exploitation.

Les autres postes que ceux ci-dessus visés sont donc en principe incompatibles avec le télétravail.

La liste des postes éligibles sera actualisée, si nécessaire, selon une fréquence annuelle et fera l’objet d’une information des salariés.

Il est rappelé que la présence simultanée sur site de tous les salariés peut être exigée en cas de survenance d’un évènement particulier (ex. journée du personnel, évènement spécifique, certification, …).

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Au-delà de la nature du poste occupé, le salarié dont le poste entre dans la catégorie des postes éligibles au télétravail, doit individuellement satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :

• Justifier d’une expérience professionnelle, sur le même poste, d’au moins 3 ans ;

• Justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois ;

• Dont une ancienneté sur son poste de travail d’au moins 6 mois afin de disposer des compétences et du degré d’autonomie nécessaires pour exercer ses fonctions en télétravail ;

• Disposer d’une capacité à exercer ses missions professionnelles à distance et de façon autonome.

Les stagiaires, les apprentis ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation sont expressément exclus du champ d’application du présent accord puisque leur statut nécessite par nature un suivi spécifique destine à leur dispenser une formation professionnelle de qualité.

3.3 Conditions matérielles de l’environnement de télétravail

Le télétravail ne peut s’envisager que dans des conditions matérielles permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés, le bon fonctionnement du service et la qualité des prestations attendues.

Dès lors, quel que soit le lieu de travail utilisé pour l’exercice du télétravail :

• Celui-ci doit être compatible avec l’activité du salarié et permettre une connexion Internet suffisante (débit adapté) pour assurer des communications et une connexion à distance dans des conditions satisfaisantes ;

• Le salarié doit disposer d’un bureau aménagé spécifique, dédié au télétravail et propice à la concentration, et conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur et aux impératifs de confidentialité ;

• Le salarié ne doit pas être titulaire de personnes à charge, au cours de l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Dès la réception de l’accord sur la mise en œuvre du télétravail, le salarié produit une attestation d’assurance multi-risques habitation ainsi qu’une attestation sur l’honneur de la conformité de son espace de travail aux normes relatives aux installations électriques.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur un principe de volontariat et nécessite un accord mutuel entre le salarié et la Direction.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit adresse à son responsable hiérarchique.

La société disposera alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser le passage en télétravail.

Les principales modalités d’exécution du télétravail seront ensuite exposées dans une « convention télétravail » récapitulant :

• Les modalités d’accomplissement du travail à distance : rattachement hiérarchique du travailleur à distance, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de communication avec l’entreprise,

• La répartition des jours télétravaillés et effectués en présentiel, sur la semaine ou entre les semaines du mois,

• Les différentes informations relatives aux équipements mis à disposition, aux règles d’assurance, aux modalités de contrôle et de régulation de la charge de travail,

• Les plages horaires sur lesquelles le salarié en télétravail devra être disponible.

Il est précisé qu’en application du principe de réversibilité, le télétravail ne constitue qu’un mode d’organisation du travail qui ne revêt pas de caractère contractuel.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période d’adaptation est destinée à vérifier l’adéquation entre le poste de travail du salarié, ses aptitudes personnelles et professionnelles et l’exercice d’un travail à distance.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

5.2. Réversibilité du télétravail

L’employeur et le salarié peuvent mettre fin à l’exercice du télétravail à tout moment.

5.2.1. Réversibilité à l’initiative du salarié

La demande à l’initiative du salarié est effectuée par tout moyen écrit, adressée à la direction, permettant d’en accuser date certaine.

Aucun délai de prévenance n’est applicable.

Le salarié devra indiquer son souhait d’exercer ce droit de réversibilité et de revenir à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Un retour sur site lui sera alors proposé dans un délai maximal de 7 jours calendaires.

5.2.2. Réversibilité à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes: non-respect de la condition d'éligibilité, perturbations rencontrées dans l’exercice de l’activité professionnelle, défaut d’autonomie dans l’exercice des fonctions à distance, non-respect des modalités d’exercice du télétravail, impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise ou du service de rattachement du salarié.

Un délai de prévenance de 30 jours calendaires sera alors respecté, sauf délai de prévenance réduit d’un commun accord entre les deux parties.

Il est précisé que l’exercice du droit à réversibilité, par l’une ou l’autre des parties, n’a aucun impact sur le poste, les missions ou encore la qualification du salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité en totalité sur le site de l’entreprise, dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la situation de télétravail.

ARTICLE 6 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

6.1. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est exercé uniquement:

• au domicile principal du salarié qui s’entend de sa résidence habituelle telle que déclarée à l’employeur;

• ou à une adresse différente de sa résidence principale devant être préalablement déclarée à l’employeur et située sur le territoire français métropolitain.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines et à communiquer sa nouvelle adresse préalablement au changement de lieu d’exercice du télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit être, en tout état de cause, compatible avec les exigences fixées par le présent accord.

6.2 Fréquence et nombre mensuel de jours travaillés

Le télétravail sera exercé dans une limite de :

• 5 jours par mois, pour les Chargés d’affaires, Chargés développement international, Ingénieurs radioprotection, Chefs de projets ou les Responsables de service,

• 12 jours par mois, pour les Ingénieurs d’Etudes et Ingénieurs procédés, les Chargés d’activités ou le Responsable de service radioprotection.

Ce nombre de jours ne constitue pas un droit acquis pour le salarié.

Le nombre de jours télétravaillés, au cours d’un mois, pourra être suspendu pour des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en raison de contraintes de présence sur chantiers ou encore de suivi d’actions de formation.

Il est également précisé que :

• Chaque salarié se doit d’être présent sur site un minimum de 1 jour par semaine (sauf dérogation spécifiquement autorisée par la direction): les congés, les absences et les déplacements ne devront pas impacter la journée de présence en entreprise et ne seront donc pas assimilés à des jours de présence sur site;

• Le nombre plafonné de jours de télétravail accordé est attribué mensuellement : il n’est pas reportable d’un mois sur l’autre ;

• Les jours de télétravail par mois peuvent être positionnés de manière consécutive ou non, en accord avec la Direction. Ils peuvent être pris en journée ou en demi-journée.

Les jours télétravaillés dans le mois seront déterminés de la manière suivante :

• La Direction prendra en considération les souhaits du salarié dans la mesure du possible. Pour la bonne organisation du service, le salarié devra donc faire connaître les jours souhaités de télétravail au moins 7 jours calendaires avant le début du mois suivant ;

• La Direction appréciera souverainement et discrétionnairement, les jours de la semaine pouvant être télé-travaillés, dans le souci de ne pas pénaliser l'activité du service;

6.3. Equipements liés au télétravail

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront:

• d’un ordinateur portable,

• d’un téléphone portable,

• et d’un accès à distance de type VPN.

L’utilisation qui en sera faite par le salarié, depuis son domicile, devra garantir la sécurité informatique ainsi que la confidentialité des données.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Ces derniers restant la propriété de l’entreprise, il doit les restituer au moment de son départ de l’entreprise.

En cas de détérioration, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction ainsi que le service informatique, qui établira un diagnostic de résolution. Le dépannage se fera à distance en priorité.

Cependant, en cas d’impossibilité de résolution du problème dans un délai de deux heures, et si le télétravailleur n’est pas en capacité d’effectuer ses missions, il doit en informer son responsable hiérarchique et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur site ou d’une prise de congés payés ou jours de repos.

ARTICLE 7 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL DE TRAVAIL ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, et devant être réalisés au cours de la journée de télétravail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

7.1. Salariés dont la durée du travail est décompte en heures

Le télétravailleur dont la durée du travail est décompte en heures doit organiser son temps de travail en veillant à respecter :

• les durées maximales de travail, journalières et hebdomadaires,

• les temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les temps de pause.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra utiliser l’outil de suivi du temps de travail en vigueur dans l’entreprise

7.2. Salariés au forfait-jours

Le télétravailleur soumis à un décompte du temps de travail en jours doit organiser librement son temps de travail et s’engage à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les dispositions applicables en matière d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Il s’engage également à procéder au décompte des journées et demi-journées travaillées via l’outil de suivi mis en place au sein de l’entreprise.

ARTICLE 8 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT
DE JOINDRE LE TELETRAVAILEUR

Les plages horaires de travail pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté sont en principe les suivantes : 8:30-12:00 - 14:00-17:30

Des plages de disponibilité différentes pourront être fixées dans le cadre de la convention de télétravail.

Le télétravail ne modifie pas les horaires habituels du salarié.

Pendant ces jours de télétravail, le salarié devra impérativement être joignable pendant ces plages de disponibilité.

Il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Les parties signataires du présent accord rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de suspension du contrat de travail et que les mesures suivantes sont mises en œuvre au sein de l’entreprise :

• Le matériel informatique mis à la disposition des collaborateurs et permettant une connexion à distance n’a pas vocation à être connecté pendant ces périodes de repos et le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de son manager ou de ses collègues, excepté en cas d’urgence ;

• Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de l'entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication. De ce fait, l'employeur veille avec d'autant plus d'attention à garantir le droit à la déconnexion du télétravailleur ;

• Le télétravailleur s'engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture d’assurance que les autres salariés quand il effectuera son activité professionnelle à distance, depuis son domicile.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux autres salariés, soit un délai de 48h et justifier de son absence.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les modalités de déclaration d’un accident du travail, intervenant sur le lieu de télétravail, sont identiques à celles d’un accident intervenant au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer sa Direction de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. Il ne peut donc être demandé à un salarié en arrêt de travail d’effectuer du télétravail.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. A son terme, une nouvelle négociation pourra être engagée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2023

ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est convenu d’organiser une réunion avec le CSE au cours du dernier trimestre de l’année 2023 qui permettra de faire un retour d’expérience sur les modalités d’application du présent accord.

ARTICLE 14 – REVISION

Les parties signataires pourront réviser le présent accord, à tout moment pendant la période d’application, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré ou le cas échéant des organisations syndicales représentatives.

Une telle demande devra être motivée et préciser son objet.

Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra alors l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés, présentes dans l’entreprise, à la négociation d’un accord de révision.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord d’entreprise sera déposé à l’initiative de la Direction de la société CURIUM auprès de la DREETS, unité territoriale du Rhône, via la plate-forme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs.

Il sera également déposé en un exemplaire revêtu de signatures originales auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Il fera également l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Fait à Montagny, le 2 décembre 2022

(En … 3 exemplaires originaux)

Pour la société CURIUM Pour le Comité Social et Economique :

XXXXXXXXXXXX Le membre titulaire, non mandaté par une organisation syndicale et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles

XXXXXXXXXXXX