Accord d'entreprise "Avenant n°2 relatif à la formation professionnelle" chez CRCAM CENTRE LOIRE - CAISSE REG CREDIT AGRI MUTUEL CTRE LOIRE (Siège)

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CENTRE LOIRE

AVENANT N°2 RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Entre les Soussignés :

XXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines et Moyens Généraux de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire, située 8, allée Samuel PATY à Bourges,

d'une part,

et les Délégués syndicaux des Organisations syndicales représentatives présentes dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire,

A savoir au titre de la CFDT

Délégué syndical titulaire XXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical titulaire XXXXXXXXXXXXX

Déléguée syndicale titulaire XXXXXXXXXXXXX

A savoir au titre du SNECA-CGC

Délégué syndical titulaire XXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical titulaire XXXXXXXXXXXXX

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent avenant modifie l’accord sur la formation professionnelle signé le 16 décembre 2011 et son avenant n°1 signé le 24 octobre 2017.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés afin de mettre à jour les dispositions conventionnelles applicables en vue de tenir compte des évolutions légales et conventionnelles successives notamment la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et l’accord national du 21 décembre 2018 modifié par avenant du 1^er décembre 2020.

La nouvelle rédaction de l’accord sur la formation professionnelle est la suivante :

PREAMBULE

Le présent accord se situe dans le prolongement de l’accord cadre national du 21 décembre 2018 relatif à la formation professionnelle modifié par avenant du 1^er décembre 2020 et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cette négociation relative à la formation professionnelle s’inscrit pleinement dans le projet d’entreprise de la Caisse Régionale : Esprit PME dont l’humain tient une place centrale.

La Caisse Régionale Centre Loire est engagée depuis de nombreuses années, dans une politique d’investissement RH dans laquelle la formation professionnelle constitue un axe majeur visant à accompagner la montée en compétence des collaborateurs au service de la satisfaction client.

C’est dans ce cadre que des dispositifs de formation innovants ont été institués, tels que l’Embarcadère ou les Campus, avec une volonté d’amélioration continue permettant de répondre aux différents enjeux.

Ainsi, cet accord réaffirme le droit à la formation pour tous nos collaborateurs ainsi que l’importance de la formation face au défi d’évolution et de renouvellement permanent des compétences.

La formation continuera donc d’être une priorité et constitue un facteur d’engagement des collaborateurs.

Les signataires du présent accord souhaitent ainsi promouvoir une politique de formation professionnelle personnalisée, accessible à tous les collaborateurs, tout au long de leur carrière.

La Caisse Régionale réaffirme également sa volonté d’assurer l’égalité entre hommes et femmes dans l’accès à la formation professionnelle, les nouveaux outils pédagogiques alliés à cette volonté renforcée concourront à la réussite de cet objectif.

Enfin, la place de la formation dans le dispositif de gestion des personnes et des compétences doit rester prépondérante car elle est un levier majeur permettant de répondre pleinement aux attentes sans cesse renouvelées de nos clients et de favoriser la performance collective.

A ce titre, le présent accord intervient en complément de l’ouverture en 2023 de la négociation d’un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Dans ce contexte, le présent accord doit s’inscrire pleinement dans le contexte économique et environnemental de la Caisse Régionale, principalement :

• La nécessité d’une innovation permanente et de conquête de nouveaux territoires,

• Les évolutions technologiques,

• L’allongement de la durée des cotisations de retraite qui implique d’accompagner chaque collaborateur tout au long et jusqu’au terme de sa carrière professionnelle,

• L’adaptation de notre organisation et nos métiers aux évolutions réglementaires, économiques, concurrentielles ou sociales,

• L’accroissement des connaissances et de l’exigence de nos clients nécessitant de professionnaliser davantage nos salariés,

• L’arrivée régulière de nouveaux embauchés.

Tout ceci exige de la Caisse Régionale d’apporter des réponses adaptées, notamment en permettant de développer et de valoriser les compétences par la formation.

Il en résulte que le rôle de celle-ci contribue à maintenir l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle.

Compte tenu du rôle des partenaires sociaux dans l’orientation des actions de formation, les parties signataires du présent accord ont défini comme suit les objectifs de la formation professionnelle et les moyens à mettre en œuvre dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire.

Chapitre 1 LES OBJECTIFS DE LA FORMATION

Article 1 Nos ambitions

Le Crédit Agricole Centre Loire souhaite réaffirmer son intention de poursuivre le développement des compétences des femmes et des hommes sur les voies qui ont contribué à sa réussite économique et sociale.

Dès lors, dans le sens de cette politique de développement, la formation doit permettre aux femmes et aux hommes du Crédit Agricole Centre Loire de :

• Mettre à niveau et d’élargir leurs compétences pour relever ces défis de professionnalisme accru, d’innovation et de conquête ;

• Être un des leviers majeurs d’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise et de mise en perspective de l’évolution professionnelle de chaque salarié tout au long de sa carrière ;

• Permettre de maintenir dans l’emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle notamment en cas de suppression ou d’évolution importante du poste de travail occupé jusque-là ;

• Permettre d’anticiper les évolutions professionnelles (mobilité) de chaque salarié, ainsi que la transformation de nos métiers ;

• De contribuer à la performance de la Caisse Régionale.

Il est rappelé que la formation est créatrice de droits pour les salariés de la Caisse régionale mais suppose également le respect d’un certain nombre de principes (prévenir de toute absence lors d’une journée de formation, informer le manager des journées de formation).

Article 2 Nos objectifs

Pour traduire ses ambitions, le Crédit Agricole Centre Loire affirme sa volonté de permettre au plus grand nombre de salariés d’accéder effectivement à la formation professionnelle et de personnaliser davantage l’accès à cette formation ;

Il est rappelé que la formation est le point de rencontre entre leurs projets professionnels des salariés, les objectifs de la Caisse Régionale et les besoins des managers, au plus près des clients.

Le Crédit Agricole Centre Loire réaffirme également sa volonté d’investir, sur la durée de l’accord, l’équivalent de 6% en moyenne de la masse salariale pour la formation, (Honoraires des formateurs externes, rémunération des stagiaires et des formateurs internes, frais de transport – hébergement des stagiaires et des formateurs, frais de fonctionnement (y compris les frais de fonctionnement du pôle formation CARCENTRE) et d'équipement liés à la formation, cotisations auprès des organismes paritaires…).

Article 3 Nos enjeux

Compte tenu de cet objectif, il ressort que les enjeux majeurs auxquels la formation doit apporter sa contribution dans les prochaines années sont :

• L’adéquation de chacun à son emploi et à son évolution, quels que soit son âge et sa fonction ;

• La professionnalisation des nouveaux collaborateurs ;

• La construction du projet professionnel de tous, dans le cadre des orientations de l'entreprise, à tous les stades de la carrière,

1. L’adéquation de chacun à son emploi et à son évolution, quels que soient l’âge et la fonction du salarié :

• Il est indispensable d’assurer à l’ensemble des salariés les conditions d’une formation "tout au long de la vie professionnelle". Cette nécessité représente pour eux le gage d’une adaptation facilitée et pour l’entreprise celui de la réussite des changements ;

• Les métiers ont un périmètre d’exercice plus étendu, ils sont de plus en plus interdépendants dans un environnement de travail plus complexe. Pour que chacun soit apte à remplir l’emploi qu’il occupe mais aussi à préparer l’évolution des activités à venir, l’arrivée de nouveaux métiers ainsi que les changements de métiers indispensables à l’adaptation permanentes de notre organisation, il convient de maintenir pour tous un bon niveau de connaissances techniques mais également de favoriser le développement des compétences personnelles ;

• Ainsi, il est apparu nécessaire de renforcer l’accompagnement préalable des salariés dont le poste est ou pourrait être supprimé ou dont l’évolution notamment due à l’émergence de nouvelles technologies ou restructuration à venir est significative, ce afin, de renforcer leurs compétences et capacités d’adaptation ;

• La réussite de cet objectif passe par une analyse approfondie des populations concernées et des situations individuelles, avec une attention particulière pour les personnes qui n’ont pas suivi de formation depuis trois ans ; c’est en apportant des réponses personnalisées à chaque salarié que les actions de formation seront optimisées ;

• Il convient aussi d’être attentif à l’accompagnement des managers dont les conditions d’exercice de leurs responsabilités sont de plus en plus complexes et, le cas échéant, leur proposer des formations spécifiques.

2. La professionnalisation des nouveaux collaborateurs :

• Organiser pour le nouveau salarié un parcours de formation préalable lui faisant découvrir l’entreprise et acquérir les connaissances techniques nécessaires à son emploi reste une nécessité. Ce parcours de formation doit également le préparer à son évolution professionnelle ultérieure ;

• En effet, l’élaboration d’un plan de développement des compétences à moyen terme est pour les nouveaux embauchés une première réponse à leur demande de lisibilité sur les évolutions professionnelles dans la Caisse Régionale et permet de renforcer leur attachement à l’entreprise ;

• L’exigence croissante de nos clients nécessite de développer l’expertise des collaborateurs recrutés massivement depuis ces dernières années ;

• En effet, le développement de l’expertise des salariés moins expérimentés est une condition essentielle de réponse aux attentes évolutives des clients et un gage de compétitivité pérenne de l'entreprise ;

• La formation et l’exercice de métiers différents doivent contribuer à cet objectif ;

• La construction du plan de développement des compétences, au plus près des besoins en compétences de la Caisse Régionale, des activités confiées et projets de chacun, doit servir cet objectif.

3. La construction du projet professionnel de tous, dans le cadre des projets de la Caisse Régionale, à tous les stades de la carrière :

• Permettre à chacun de construire son projet professionnel suppose de mettre en place des outils de diagnostic permettant d’évaluer les besoins et ainsi d’apporter des réponses de formation plus individualisées et d’élaborer des plans sur plusieurs années dans un souci de meilleure anticipation ;

• A ce stade, il convient d’observer les mobilités effectuées, les formations suivies, l’expérience professionnelle acquise, les compétences mises en œuvre dans l’exercice de l’emploi actuel et l’évolution professionnelle prévisible à moyen terme ;

• La formation doit contribuer à faciliter la prise en charge de responsabilités différentes par l’évolution de la qualification professionnelle.

Article 4 Les conditions de notre réussite

Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse Régionale, le salarié et son manager.

Dans cette démarche, les responsabilités entre les 3 acteurs doivent être partagées.

La Caisse Régionale s‘engage à :

• Créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit ;

• Proposer une vision claire des possibilités d’évolution et des exigences des métiers de demain ;

• Accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer les mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires. Les entretiens de carrière aux moments clés de la vie professionnelle concourront à cet objectif.

• Mettre à disposition des salariés des sites un catalogue de formation spécifique leur permettant de répondre à leurs besoins et aux axes de développement de la Caisse régionale.

Le manager s’engage, en concertation avec les représentants de la DRH de la Caisse Régionale, à :

• Relayer et expliciter les orientations de Centre Loire en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

• Être acteur, par l’écoute et l’analyse du besoin en matière de formation de ses collaborateurs et à veiller à la valorisation des ressources humaines qui lui sont confiées, notamment en favorisant la rencontre entre les besoins de l'entreprise et les projets professionnels des membres de son équipe ;

• Accompagner et aider chacun de ses collaborateurs dans l’exigence de compétence de son métier.

• Lors de l’inscription dans une formation, à prendre connaissance du contenu de la formation que va suivre le collaborateur, et ce afin de pouvoir l’accompagner dans la mise en œuvre des compétences nouvellement acquises.

• Recevoir le collaborateur dont la demande de formation a été acceptée, en amont de la formation, afin de faire le point sur les objectifs de la formation et, notamment sur les compétences à acquérir, ainsi qu’à l’issue de la formation, et ce afin de mettre en place un plan d’action relativement aux compétences acquises lors de la formation

Le salarié s’engage à :

• Participer activement aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ;

• Mettre en œuvre les acquis appris au cours de la formation

• Agir comme acteur de sa formation pour :

  • Développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi ;

  • Saisir, dans le cadre de son projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation, d’orientation professionnelle et de mobilité proposées par l’entreprise.

  • Mettre en œuvre ses acquis en postulant sur un poste ouvert correspondant à la formation reçue

Par ailleurs, chaque fois que cela sera possible, une clause de dédit –formation sera inclus dans le contrat de travail des salariés.

Article 5 Nos objectifs prioritaires de formation professionnelle

Dans le cadre des objectifs généraux énoncés ci-dessus et du présent accord, l'entreprise détermine, par accord collectif les objectifs prioritaires de la formation professionnelle en tenant compte de la situation actuelle et prévisionnelle de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise.

Nos objectifs prioritaires de formation professionnelle :

• Le développement des outils instaurés par les évolutions légales successives (le CPF, les actions de formation en situation de travail…), des outils que nous gérons et que nous devons développer, tels que, par exemple et de manière non exclusive, les bilans de compétences…

• Des accords locaux, tels que ceux relatifs aux mobilités sites / réseaux et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux modalités d’information et de consultation du Comité social et économique sur la stratégie et la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences notamment :

  • Accès identique aux dispositifs de formation pour les femmes et les hommes ;

  • Formations résidentielles uniquement si nécessité pédagogique ou organisationnelles ;

  • Accès à la formation, sur la base du volontariat, pendant les congés liés à la parentalité ;

  • Entretien de formation avant et après le retour de ces congés sur la base du volontariat ; les formations en découlant étant réalisées entre la fin de l'absence et la prise du poste.

Les objectifs prioritaires de Centre Loire sont :

• D’une part, axer et intensifier les investissements formation sur quatre cibles prioritaires :

  • Les nouveaux entrants ;

  • Les managers ;

  • Les collaborateurs en mobilité sur un nouveau métier ;

  • Les collaborateurs en situation de suppression de poste et / ou d’évolution importante de leur poste.

• Pour lesquelles l'entreprise va développer respectivement :

  • L’apprentissage et les filières d'intégration différenciées ;

  • Le codéveloppement et la filière spécifique managériale copilotée avec trois Caisses régionales voisines ;

  • La construction d’une offre de formation personnalisée permettant au collaborateur en situation de mobilité fonctionnelle d’acquérir les compétences nécessaires à la tenue de son poste ;

  • L’accompagnement à la construction d’un projet professionnel cohérent avec les aspirations du collaborateur et aux ambitions de la Caisse régionale.

• D’autre part, proposer des mix-formations à la carte, destinés à répondre précisément, voire individuellement :

  • Aux besoins prioritaires d'accroissement des compétences de filières métiers

  • A la stratégie de Centre Loire ;

  • Sans omettre les actions ponctuelles liées à la mise en place de nouveaux outils et procédures ;

  • Aux attentes des salariés et de l’entreprise par rapport aux évolutions technologiques.

 

Enfin, Centre Loire mettra en place des dispositifs afin que chacun puisse se former à toutes les étapes de sa carrière et que les formations essentielles liées aux changements de poste soient effectuées préalablement. Ces objectifs prioritaires sont établis :

• Par métier, en fonction du degré et du rythme d'évolution des emplois, au regard de l’écart entre le niveau des qualifications existantes et celles à acquérir ;

• En tenant compte notamment des aménagements apportés au contenu et à l'organisation du travail en lien avec les évolutions du temps de travail et leurs conséquences sur les besoins de formation ;

• Et de façon à assurer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

La concrétisation de ces objectifs s'effectue dans le cadre du plan développement des compétences élaboré conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.

Chapitre 2 LES OUTILS ET DEMARCHES D'ACCOMPAGNEMENT

Article 6 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

1. Alimentation du Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation a été mis en place par la loi du 5 mars 2014, il est ouvert à tous les salariés de la Caisse régionale, dans les conditions prévues aux articles L.6323-2 et suivants et R.6323-1 et suivants du Code du travail.

En application des dispositions précitées, le Compte Personnel de Formation du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.

Par ailleurs, les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi au titre des travailleurs handicapés, au sens de l’article L6323-11 du Code du travail, bénéficient d’une majoration de 300€ de leurs droits, dans la limite de 800€ par an et d’un plafond total de 8 000€.

Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée de travail légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte s’effectue au prorata du temps de travail effectué.

L’article L.6323-12 du Code du travail prévoit que certaines absences sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée (congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d’éducation, ou en cas de maladie professionnelle ou accident du travail).

2. Formations éligibles

Conformément aux articles L. 6323-6 et D. 6323-6 et suivants du code du travail, les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont strictement délimitées. Actuellement son éligibles au CPF :

• Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L. 6113-1, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l’article L.6113-6 comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

• Les bilans de compétences ;

• Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;

• La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd ;

• Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions ;

• Les actions de formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux mentionné à l'article L. 1621-3 du code général des collectivités territoriales, dans les conditions prévues à la section 6 du présent chapitre.

3. Les modalités d’utilisation

La mobilisation du CPF peut être faite pendant le temps de travail et hors temps de travail.

L’accord préalable de l’employeur est nécessaire lorsque la formation est réalisée en tout ou partie pendant le temps de travail.

La demande doit être formulée auprès de l’employeur :

• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci est inférieure à 6 mois ;

• 120 jours avant dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande, la Caisse régionale dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié et le défaut de réponse dans ce délai vaut acceptation.

Article 7 Le plan de développement des compétences

1. Les principes et contenu du plan de développement des compétences

Il est convenu entre les parties, que le contenu du Plan devra avant tout répondre à la préoccupation de « formation pour tous, tout au long de la vie professionnelle », aux objectifs prioritaires rappelés à l’article 5 du présent accord et à l’article 2 de l’accord du 21 décembre 2018 modifié.

A ce titre, les actions de formation devront répondre à trois objectifs :

• L’adaptation au poste de travail ;

Les actions de formation relevant de l’adaptation au poste de travail sont celles que l'entreprise doit mettre en œuvre pour assurer l’adaptation des salariés à la tenue quotidienne de leur poste de travail.

Sont concernées les formations dispensant les connaissances et savoir-faire essentiels, permettant de maîtriser les actes opératoires nécessaires à la tenue du poste de travail, sans lesquels le salarié ne peut pas remplir quotidiennement sa mission.

Par ailleurs, sont également visées les formations ayant pour objectif d’ajuster le niveau des connaissances des collaborateurs en décalage de compétences par rapport à leur emploi.

• Le maintien de leur capacité à occuper un emploi des salariés, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

Les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi des salariés sont celles visant, au regard des évolutions des produits, des technologies et des organisations, à permettre aux salariés de continuer à tenir leur emploi, dans des conditions normales et de continuer à produire la performance attendue.

Ainsi, appartiennent à cette catégorie les formations sur la connaissance des nouveaux outils, nouveaux produits, nouvelles techniques et nouveaux comportements nécessaires à la tenue de l’emploi (par exemple la formation aux méthodes de vente, intégration du multicanal dans les métiers, négocier et vendre au meilleur prix, savoir démultiplier les messages d’entreprise, voire pour certains, le co-développement…).

• Le développement des compétences des salariés.

Les actions de formation participant au développement des compétences des salariés sont celles qui permettent aux salariés d’acquérir des savoirs, savoir-faire ou savoir-être non exigés dans l’exercice courant de leur emploi et qui participent, soit :

• À la compréhension plus large de leur environnement professionnel,

• Au développement de connaissances, pratiques et savoir-être non spécifiques à l’emploi effectivement occupé,

• À l’élargissement des compétences en vue d’exercer à terme d’autres responsabilités (mobilité fonctionnelle ou promotion) dès lors que le recours à cette action de formation n’a pas été validée par l’entreprise.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le plan de développement des compétences sera présenté en distinguant :

• Les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires visées à l’article L.6321-2 du Code du travail ;

• Les autres actions de formation.

2. Les notions de temps de travail et de hors temps de travail

Les actions de formations obligatoires, identifiées dans le plan de développement des compétences, se déroulent durant le temps de travail et constituent du temps de travail effectif. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.

Conformément à l’article L.6321-6, les actions de formation dites non obligatoires pourront se dérouler pendant le temps de travail. Elles pourront être, avec l’accord du salarié, réalisées hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an ou de 5% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Dans ce cadre, compte tenu de la volonté de la Caisse Régionale de permettre à tous les salariés d’accéder à la formation professionnelle, les parties signataires conviennent que seront réalisées hors temps de travail :

• Les actions de formation, engagées hors plan de développement des compétences, à l'initiative du salarié ;

• Les actions de formation participant au développement des compétences accordées par l’entreprise en dehors du plan de développement des compétences ;

• Les formations diplômantes IFCAM, notamment le BACHELOR et les MASTERES participant au développement des compétences.

Pour rappel, les modules "unité d’enseignement" des "parcours à la carte" du BACHELOR et du MASTERES sont réalisés dans le temps de travail si elles font partie du référentiel métier et hors temps de travail s’ils ne sont pas dans le référentiel métier du collaborateur.

• les actions de formation inscrites au plan, engagées à la demande du salarié à des fins personnelles, et non validées par l'entreprise.

Les parties signataires rappellent que le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le temps de formation réalisé en dehors du temps de travail est déduit des AJC si cette journée de formation est normalement travaillée.

Par dérogation aux règles précitées, les formations participant au développement des compétences, validées par l'entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, peuvent être suivies au choix du salarié en dehors ou dans le temps de travail.

3. Financement des actions des formations diplômantes au sein de la Caisse régionale

Les actions de formations diplômantes mises en place dans le cadre de l’Offre diplômante, publiée chaque année, sont cofinancées par le Collaborateur via son Compte Personnel de Formation et par la Caisse régionale.

Il sera déduit du coût de la formation, le montant des droits inscrits sur le Compte Personnel de Formation, la Caisse régionale abondera le différentiel.

Article 8 Les actions de formation en situation de travail (AFEST)

Reconnue par la loi du 5 septembre 2018, l’action de formation en situation de travail complète les modalités de formation préexistantes et fait le lien entre les formations plus traditionnelles (présentiel, e-learning) et les dispositifs d’accompagnement (monitorat, tutorat, coaching).

Modalité de formation reconnue, les heures de formation réalisées dans le cadre des AFEST font ainsi partie intégrante du plan de développement des compétences.

Conformément à l’article D. 6313-3-2 du Code du travail, la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend les étapes suivantes :

• L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;

• La désignation préalable d'un accompagnateur AFEST pouvant exercer une fonction tutorale ;

• La mise en place de phases réflexives, alternant avec les mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;

• Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Article 9 Le bilan de compétences

Les titulaires du CPF peuvent mobiliser leurs droits pour suivre un bilan de compétences dans le cadre des dispositions légales.

La Caisse Régionale peut aussi proposer, sur la base du volontariat, des bilans de compétences aux salariés afin de déterminer des parcours de formation individualisés assurant la meilleure synthèse possible entre le projet professionnel des salariés, les besoins et les possibilités de l’entreprise.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan, qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du Compte Personnel de Formation.

Article 10 La validation des acquis de l'expérience

Les signataires de l’accord portent une attention spécifique à l’intégration dans les parcours de formation, notamment pour les personnes les moins diplômées, de dispositifs de validation des acquis de l’expérience pour permettre l’accès aux diplômes nationaux (IFCAM, licence professionnelle…).

Dans cet esprit, la Caisse Régionale informera ses salariés sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience notamment à l’occasion de leur entretien professionnel. Elle accompagnera les collaborateurs intéressés dans la constitution de leurs dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise.

En outre, dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la valorisation des acquis de l’expérience représente un dispositif pouvant permettre d’assurer une similitude d’accès à la formation entre les hommes et les femmes, tant en termes de pré-requis que de formations suivies.

Les parties signataires indiquent que cette opportunité doit notamment permettre d’apporter des réponses personnalisées aux salariés dont le niveau d’étude est inférieur à Bac +2 et/ou dont le projet professionnel a pu être ralenti du fait d’absences de longue durée.

La VAE peut être réalisée au titre du plan de développement des compétences, à l’initiative de l’employeur.

Conformément à l’article L. 6324-9 du Code du travail, les salariés peuvent également mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre une VAE.

Article 11 Le passeport orientation formation

Pour accompagner "le droit à la formation tout au long de la vie professionnelle" et pour permettre au salarié d’être réellement "acteur de sa formation", le Passeport Orientation Formation du Crédit Agricole est un outil à privilégier.

Il doit être présenté, avant sa diffusion au sein de l’entreprise à la Commission Sociale du CSE et au Comité Social et Economique.

Le Passeport Formation a pour objectifs :

- d’informer sur les dispositifs de formation existant au sein de la Caisse Régionale et dans l’Institution ;

- d’enregistrer le parcours de formation, les mobilités et les expériences acquises de chaque salarié ;

- de formaliser les objectifs de formation de chacun.

En cas de mobilité, il est transféré d’une entité concernée par l’accord à l’autre.

Article 12 L’entretien professionnel

Au-delà du passeport formation, la Caisse régionale développera des dispositifs de conseil et de soutien animés par des responsables hiérarchiques ou par la fonction Ressources Humaines afin de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel.

Ces dispositifs se concrétisent par la mise en place d’entretiens aux différentes étapes de la vie professionnelle, permettant d’échanger sur l’activité professionnelle, les aspirations du salarié et les opportunités offertes par l’entreprise.

1. Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif :

• De faire un bilan sur les compétences acquises et celles à développer au regard de l’évolution des métiers attendue ;

• De faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe) ;

• De permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation ou les actions de développement à mettre en place.

Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle et sur les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel, en lien avec le dispositif de GPEC mis en place dans la Caisse régionale.

Dans les cas prévus ci-dessous, en particulier de retour à l’issue de longues absences, l’entretien professionnel se situe dans une logique de maintien des compétences, afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise.

2. Périodicité de l’entretien professionnel

L’entretien est réalisé annuellement par période de 5 ans. La 6^e année, seulement l’état des lieux récapitulatif sera réalisé, conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du Code du travail.

L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et ne porte donc pas sur l’évaluation du travail du salarié. Néanmoins, les deux entretiens peuvent être réalisés à l’occasion d’une même rencontre. Dans ce cas, ils seront organisés en deux temps afin de bien les distinguer.

Conformément à l’article L. 6315-1 I du Code du travail, cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation (total ou à temps partiel), d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'un arrêt longue durée d’au moins 4 mois ou à l’issue d’un mandat syndical.

3. Déroulé de l’entretien professionnel

Au cours de l’entretien, les salariés sont informés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle. Il constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle, quelle qu’en soit la nature.

Le site institutionnel www.mon-cep.org permet également à chaque salarié de trouver et contacter le conseiller qui correspond à son profil.

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié (par exemple : formation, découverte professionnelle dans une autre unité, de la conduite de projet, une mobilité, …)

L’entretien et ces propositions feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties ; une copie de ce compte-rendu sera communiquée au salarié (copie remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique). Les managers recevront les informations nécessaires pour réaliser cet entretien ainsi qu’un support d’entretien partagé avec le collaborateur.

4. L’état des lieux récapitulatif

En application de l’article L. 6315-1 II, du Code du travail, tous les six ans, l’entretien professionnel sera l’occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Les salariés seront reçus par leur manager pour réaliser un récapitulatif de leur parcours professionnel.

Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Cet état des lieux fera l’objet d’un document, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique. Le recensement ainsi effectué permettra le cas échéant de compléter le Passeport Orientation Formation prévu ci-dessus.

Article 13 L'e-formation

Les évolutions de l’organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation donnant plus de souplesse et de personnalisation.

En complément aux outils pédagogiques traditionnels, l’e-formation répond aux nécessités de développement des connaissances et des compétences.

Elle permet à chaque salarié d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours personnalisés, avec des méthodes d’entraînement et de simulation qui facilitent l’apprentissage.

Ces outils ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Leur utilisation doit s’accompagner de principes d’utilisation et de conditions d’accès à ces technologies.

Centre Loire veillera notamment à ce que le salarié se formant en utilisant ce type d’outils soit mis dans des conditions matérielles favorables à l’apprentissage.

Ainsi, pendant la formation, le salarié sera isolé afin que la séquence de formation ne soit pas interrompue par l’activité.

Par ailleurs, les séquences de formation devront être programmées dans l’agenda.

Enfin, la Caisse régionale mettra à disposition des salariés des modules de formation adaptés au métier, en accès libre. La plateforme sera accessible par internet et permettra aux salariés volontaires de s’auto-former, hors temps de travail.

Article 14 Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Ce dispositif est mobilisable par les salariés pouvant justifier, sauf exception :

• Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;

• Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Le projet de transition professionnelle du salarié nécessite une validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, dénommée « Transitions Pro », pour pouvoir être réalisé et financé. La CPIR évalue et apprécie :

• La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;

• La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;

• Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Lorsque l’action de formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail le salarié doit également obtenir l’accord préalable de son employeur.

Lorsque la CPIR accepte le projet de transition professionnelle, l’accord porte également sur son financement.

En cas d’acception du dossier, elle prend en charge, selon ses conditions et plafonds définis, les couts pédagogiques liés à l’action de formation (avec une mobilisation automatique du solde présent sur le CPF du salarié), les frais de transport, hébergement et restauration, et la rémunération du salarié, les cotisations et charges sociales, si la formation se déroule tout ou partie pendant le temps de travail.

Article 15 Le tutorat

Destiné à l’origine à accompagner les formations en alternance, le tutorat est, depuis le 4 février 2004, encadré par l’accord sur « les missions et moyens du tutorat dans les Caisses Régionales et les organismes adhérant à la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole ».

La Caisse régionale étudiera, dans le cadre de la négociation de l’accord sur la mise en place d’un dispositif de GPEC, la mise en place d’un tutorat notamment dans les cas suivants.

Article 16 Embauche et insertion

a) La réussite du renouvellement des effectifs suppose de porter une attention particulière à l’accueil et à l’insertion des nouveaux recrutés.

La Commission sociale examine la procédure d’accueil élaborée par Centre Loire pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée.

Cette procédure devra prévoir notamment de présenter le règlement intérieur, la Convention collective, les principaux accords d’entreprise, le rôle des différentes instances représentatives du personnel.

Le CSE donne son avis sur la procédure d’accueil envisagée.

b) Au cours de la période de stage, les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée bénéficient d’un parcours de formation ou d’insertion personnalisé et élaboré par l’employeur en vue de faciliter leur intégration dans l’entreprise.

Le CSE donne son avis sur les procédures envisagées.

c) La procédure d’accueil ainsi que le parcours de formation prévus ci-dessus ne s’appliquent pas aux jeunes qui bénéficient par ailleurs d’une procédure d’accueil dans le cadre d’un dispositif spécifique de formation professionnelle ou d’apprentissage.

Article 17 Reconnaissance des qualifications

La reconnaissance des qualifications acquises du fait des actions de formation (plan de développement des compétences, CPF de transition …) s’opère selon les modalités prévues par la Convention Collective Nationale.

Article 18 Clause de dédit formation

La Caisse Régionale Centre Loire peut, en contrepartie du financement de certaines actions de formation, demander à un agent de rester à son service, pendant une certaine durée.

L’agent qui ne respecte pas l’engagement pris est alors tenu de rembourser à la Caisse Régionale les frais de formation engagés.

Cette clause, dite de dédit-formation, est soumise aux conditions suivantes :

• L’engagement de l’agent doit être pris par écrit avant le début de la formation ;

• Les frais réels de l’action de formation doivent se situer au-delà de l’obligation légale de participation au financement de la formation ;

• La durée de l’engagement doit être limitée dans le temps (deux ans maximum) et proportionnelle au coût de la formation ;

• La clause s’applique en cas de démission de l’agent et de licenciement disciplinaire.

Conformément à l’article L. 6325-15 du nouveau Code du travail, cet engagement ne peut pas être demandé au bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation. Les parties signataires conviennent également que cet engagement ne peut être demandé pour :

• Les formations d’accompagnement de mobilités fonctionnelles initiées du fait de restructurations

• Les actions de formation relevant de l’adaptation au poste de travail, de l’évolution des emplois ou du maintien dans l’emploi des salariés.

En cas de cofinancement d’une action de formation par l’employeur et par le salarié qui mobilise ses droits à CPF, seule la part financée par l’employeur est susceptible de faire l’objet d’une clause de dédit-formation. Les remboursements effectués par l’agent, en application de cette clause seront affectés au financement d’actions dans le cadre du plan de développement des compétences. Conformément à l’article 11 de la Convention Collective, ces clauses de dédit-formation ne sont pas opposables aux salariés effectuant une mobilité vers une entité du Groupe Crédit Agricole.

Article 19 Cas particulier des contrats de travail à durée déterminée

Il est essentiel de veiller à la formation indispensable à la tenue du poste confié aux salariés recrutés sous contrat à durée déterminée, ainsi que celle concernant les règles de base du fonctionnement de l’entreprise (sécurité, confidentialité…).

Par ailleurs, dans le cadre du Plan de développement des compétences, les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée disposent des mêmes droits à la formation que les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, conformément aux dispositions de l’article L. 1242-15 du Code du travail.

Le Compte Personnel de Formation est également ouvert aux salariés recrutés en contrat à durée déterminée.

Article 20 Formation en alternance et apprentissage

Les modalités relatives à la formation en alternance et à l’apprentissage sont régies :

• Par l’accord du 29 septembre 1993 relatif à la formation en alternance et de l’apprentissage au Crédit agricole mutuel, modifié par avenants ultérieurs ;

• Ainsi que par l’accord de branche en vigueur relatif aux modalités d’application de la convention collective du Crédit Agricole aux apprentis.

  Chapitre 3 ROLE ET MOYENS DE LA COMMISSION SOCIALE AU CSE

  Article 21 Rôle de la Commission Sociale

  Conformément aux dispositions conventionnelles issues de l’accord national du 1^er Décembre 2020 et à celles de l’accord relatif au dialogue social du 18 novembre 2022 dont l’article 22-b, a créé une Commission sociale en charge de tous les dossiers relevant de la consultation du CSE sur la politique sociale.

  En matière de formation professionnelle, la Commission Sociale a pour mission de préparer les délibérations du CSE relatives au projet de plan de développement des compétences et à son exécution, aux orientations de la Formation Professionnelle, aux conditions de mise en œuvre des formations en alternance et de l’apprentissage.

  Cette commission est également chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans ce même domaine. Elle étudie le processus d’élaboration et de diffusion du "Passeport Orientation Formation" de la Caisse Régionale.

  Les membres de la Commission sont destinataires des informations provenant de l’OCAPIAT et de l'AGECIF-CAMA nécessaires à l'information des salariés sur le CPF de transition professionnelle, les bilans de compétences et les autres dispositifs existants.

  Article 22 Conditions et moyens de fonctionnement de la Commission

  Les conditions et moyens de fonctionnement de la Commission sociale sont régies par l’accord relatif au dialogue social signé le 18 novembre 2022 et à tous les accords ou avenants qui viendraient s’y substituer.

Chapitre 4 MODALITES ET FORMALITES DE DEPOT

Article 23 Modalités

Le présent accord prendra effet à sa date de signature pour une durée indéterminée.
En cas d’évolutions réglementaires majeures, les parties conviennent de se réunir pour examiner les impacts et les adaptations nécessaires de l’accord.

Article 24 Formalités de dépôt

Le présent accord sera diffusé après signature à l’ensemble du personnel dans l’intranet.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, il sera déposé sous format électronique sur le site internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail.

Par ailleurs, un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourges.

Fait à Bourges, le 12 septembre 2023 en 2 exemplaires

Pour la Caisse Régionale Centre Loire :

La Directrice des Ressources Humaines et Moyens Généraux de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire,

XXXXXXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales :

Au titre de la CFDT

	Délégué syndical titulaire	- XXXXXXXXXXXXX
	Délégué syndical titulaire	- XXXXXXXXXXXXX
	Déléguée syndicale titulaire	- XXXXXXXXXXXXX

Au titre du SNECA-CGC

	Délégué syndical titulaire	- XXXXXXXXXXXXX
	Délégué syndical titulaire	- XXXXXXXXXXXXX