Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail" chez VAL PYRENE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société CLINIQUE VAL PYRENE, Société par Actions Simplifiées au capital de 605 000 Euros, dont le siège social est situé à FONT ROMEU (66120), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Perpignan sous le numéro 398 861 658 00027

Ci-après dénommée "La société",

D'UNE PART,

ET

L’Organisation Syndicale,

D'AUTRE PART.

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions relatives à la durée du travail et à l'organisation du temps de travail au sein de la société Clinique VAL PYRENE.

En effet, le 21 juin 1999, la société Clinique VAL PYRENE et l’organisation syndicale C.F.T.C. ont conclu un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Par accord du 21 décembre 1999, la Clinique VAL PYRENE a intégré l’Unité Economique et Sociale Fontalvie.

La Clinique VAL PYRENE a intégré le Groupe 5 Santé au 12 mai 2015.

L’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 21 juin 1999 prévoyait les conditions de mise en œuvre d’une réduction collective de la durée de travail et les modalités d’un aménagement du temps de travail au sein de l’établissement de santé.

Du fait des nouvelles dispositions légales applicables en matière d’aménagement du temps de travail et de l’organisation des différents services de chaque société, les parties ont souhaité réviser les accords précités, redéfinir le cadre de l’organisation du temps de travail et actualiser les pratiques existantes.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.

Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenues dans tout accord ou usage signé ou accepté antérieurement.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

1. PRINCIPES GENERAUX

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif et règlementaire suivant :

• Articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail,

• Accord du 27 janvier 2000 sur la Réduction et l’aménagement du temps de travail dans la branche de l’Hospitalisation privée,

• Loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».

Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la Clinique VAL PYRENE.

2. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés mis à disposition de l’entreprise, et cela quelle que soit la durée de leur contrat ou de leur mise à disposition.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Enfin, la direction peut également décider de ne pas retenir le système d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois et notamment conserver pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement ou mensuellement pour les salariés à temps partiel.

En fonction de l’évolution des organisations et des contraintes économiques, les rythmes de service actuels pourront être redéfinis.

3. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord d’aménagement du temps de travail consiste, pour chaque salarié, en la détermination d’une durée annuelle de travail.

L’aménagement du temps de travail repose sur la détermination d’un temps de travail hebdomadaire moyen.

Celui-ci peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre des limites hautes et basses fixées par le présent accord.

Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence (cf : 5.1), au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen, et comprises dans le cadre des limites hautes et basses et de la durée annuelle fixée, se compensent automatiquement.

Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

4. DEFINITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures de travail effectif par mois.

3.2. Pauses

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Chaque salarié ne pourra atteindre un temps de travail quotidien continu de 6 heures et devra, avant d’atteindre cette durée, bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Pour les salariés assurant pendant cette pause la continuité du service, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.

3.3. Temps de déplacement professionnel

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L3121-4 du Code du Travail.

3.4. Semaine civile

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

2. amenagement du temps de travail

5. PERIODE DE REFERENCE ET CONGES PAYES

19. 1. Période de référence

La période d’aménagement du temps de travail débute le 1^er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

2. Congés payés

La période de référence servant au calcul des jours de congés payés acquis est celle en vigueur au sein de la société.

6. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

5. 3. Durée annuelle de travail sur l’année

La durée annuelle de travail est égale à la durée légale annuelle de travail, soit 1582 heures, en ce compris la journée de solidarité.

Le temps de travail hebdomadaire moyen est égal à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Ainsi, en application de l’aménagement du temps de travail sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est déterminée au regard de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat de travail à temps partiel.

4. Variations de l’horaire hebdomadaire pour un temps plein

Le présent accord prévoit une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 48 heures maximum pour un temps plein, avec un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, conformément à l’accord sur la Réduction et Aménagement du Temps de Travail à 35 heures du 27 janvier 2000 dans la Branche de l’Hospitalisation privée à but lucratif.

5. Variations de l’horaire hebdomadaire pour un temps partiel

Le présent accord prévoit :

• Une amplitude haute de 34,50 heures par semaine,

• Une amplitude basse de 0 heure par semaine.

  6. Organisation du rythme de travail

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

La direction peut également décider de ne pas retenir le système d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois et notamment conserver pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement.

6.4.1 Cas du salarié dont la durée de travail est définie hebdomadairement

L’organisation du travail des salariés à temps plein est définie hebdomadairement avec une répartition du temps de travail établie sur une base de 35 heures de travail effectif, répartis en accord avec la Direction.

6.4.2 Cas particuliers : répartition du temps de travail sur plusieurs semaines

Pour atteindre la durée de travail annuelle prévue, soit 1582 heures pour les salariés à temps complet et le nombre d’heures prévues à leur contrat de travail pour les salariés à temps partiels, le personnel bénéficiera de jours de repos appelés par convention RTT.

Ces jours seront au nombre de 24 jours ou 48 demi-journées par an pour le personnel à temps complet.

Le personnel à temps partiel pourra, suivant accord entre la Direction et chaque salarié, soit bénéficier d’un nombre de jours de RTT calculé prorata temporis à leur durée de travail, soit ne bénéficier d’aucun jour de RTT.

Il est précisé que les jours de RTT sont acquis au fur et à mesure de l’année, en contrepartie du travail effectif du salarié.

Les périodes assimilées par la loi à du temps de travail effectif, et les périodes de congés annuels donnent lieu à acquisition de ces jours.

La prise des jours de RTT s’effectuera à hauteur de deux jours par mois civil et seront intégrés au planning du salarié.

Ils pourront, en accord avec la Direction, et en fonction des plannings établis par les responsables de service, être fractionnés en demi-journées.

Calcul de la durée de travail annuelle :

La durée collective du temps de travail est de 35 heures hebdomadaires de travail soit 1582 heures décomptés comme suit :

Nombre de jours travaillés dans l’année = nombre de jours – (nombre de jours de repos sur l’année + nombre de jours fériés et ponts chômés + nombre de jours de congés annuels)

Soit 365 – (2x52 + 11 + 25) = 226

Nombre de semaines travaillées dans l’année = nombre de jours travaillés dans l’année / (7- nombre de jours de repos par semaine)

Soit : 226 / 5 = 45 semaines

Durée annuelles de travail = (nombre de semaines travaillées x durée hebdomadaire de travail) + journée de solidarité

Soit (45 x 35) +7 = 1582

7. Organisation du travail par périodes de plusieurs semaines

L’organisation du travail au sein de la société pourra s’effectuer par périodes de plusieurs semaines, appelées jusqu’ici « cycles de travail », au cours desquelles la durée de travail du personnel à temps complet sera, en moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Le nombre de semaines de chaque « cycle » est déterminé au sein de chaque service, en fonction des impératifs de fonctionnement et du nombre de salariés, de façon à assurer le bon fonctionnement de l’établissement.

Ce nombre de semaines sera au plus de 12 semaines consécutives.

La répartition du temps de travail au sein de « cycles » ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives.

En cas de remplacement de salarié absent ou d’intégration au service en cours de « cycle », il sera attribué au salarié nouvellement recruté et dans la mesure du possible un « cycle » existant et correspondant au poste.

8. Organisation du travail hebdomadaire hors « cycles de travail »

Les salariés dont l’organisation du temps de travail n’est pas conçue selon un « cycle de travail », doivent se conformer soit aux horaires collectifs du service en vigueur au sein de la Clinique, soit aux horaires individuels définis préalablement avec le supérieur hiérarchique.

9. Durée maximale de travail journalier

Le travail journalier ne pourra excéder 12 heures par jour conformément à l’accord relatif à la durée du travail du 12 juillet 2002 et pour les catégories de personnel cités à savoir Infirmiers Diplômés d’Etat, Aides-Soignants, Veilleurs de nuit, Moniteurs et moniteurs éducateurs.

7. SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

Compte tenu de la fluctuation des horaires, entraînant de ce fait des écarts positifs ou négatifs par rapport au temps de travail moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Le compteur individuel de suivi comporte pour chaque semaine :

• le nombre d’heures de travail effectif ;

• le nombre d’heures de travail assimilées à du temps de travail effectif ;

• le nombre d’heures non travaillées rémunérées au salarié (congés payés, jours fériés chômés, jour de compensation de cycle, jour RTT, etc…) ;

• le nombre d’heures d’absence ou périodes non rémunérées (congés sans solde, absences injustifiées, retards, mise à pied…) ;

• l’écart constaté entre :

  • d’une part la durée du travail prévue sur la semaine,

  • et d’autre part le nombre d’heures de travail effectif ou assimilé réalisé sur la semaine, auquel sont ajoutées les heures prévues mais non travaillées du fait de périodes d’absences rémunérées ou non ;

• le cumul des heures de travail effectif ou assimilé réalisé depuis le début de la période de référence ;

• le cumul des écarts constatés chaque semaine depuis le début de la période.

Par ailleurs, le compteur individuel de suivi mentionne le repos compensateur équivalent acquis par le salarié.

Le salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin). Cet écart est celui constaté au dernier jour de la semaine entière du mois de paie.

8. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS OU AVENANT AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

8. 1. Nombre de jours de travail

Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du salarié concerné.

2. Incidence des absences et congés rémunérés

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable au cours de la période de référence et il est comptabilisé sur la base du temps de travail qui était planifié.

Pour le calcul de l’indemnisation due en cas d’absence rémunérée ou indemnisée, et en l’absence de planification individuelle des horaires, il est valorisé sur la base du temps hebdomadaire moyen qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

3. Incidence des absences et congés non rémunérés

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur (sauf congé de paternité) font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.

4. Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif :

• Une régularisation est effectuée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé.

• Concernant les salariés à temps partiel, le nombre des heures complémentaires éventuellement accomplies par le salarié est déterminé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence, calculé sur la période d’emploi.

  5. Incidence d’une modification de la durée de travail en cours de période

Si au cours d’une période de référence de 12 mois telle que définie à l’article 4 du présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire la durée du travail initialement convenue, un arrêté du compteur individuel de suivi est réalisé et un nouveau compteur individuel est ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.

L’arrêté du premier compteur individuel de suivi peut donner lieu au constat d’un compteur positif (le nombre d’heures effectuées est supérieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle) ou négatif (le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle).

Si le compteur est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur au moment de la signature de l’avenant, au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, au taux majoré des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Si le compteur est négatif, toutes les heures non réalisées peuvent faire l’objet d’une récupération (retenue sur le salaire du mois suivant dans la limite légale). Cette régularisation s’effectue sur la base du salaire du mois précédant l’augmentation de la durée du travail, et si nécessaire, sur les salaires des mois suivants, dans les limites légales.

9. MODALITES DE LA REMUNERATION

9. 6. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l'aménagement de leur temps de travail est calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli et ce, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue x 52 semaines / 12 mois.

Ainsi, pour les salariés à temps complet, la rémunération mensualisée sera versée sur la base de 151,67 heures de travail conformément aux dispositions légales en vigueur, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce, y compris pour le personnel présent à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise du 27 avril 1999, qui prévoyait que la rémunération mensualisée serait réalisée sur la base de 152 heures.

Il est précisé que ce changement de présentation du bulletin de salaire est sans préjudice sur le montant du salaire du personnel concerné.

7. Régularisation de la rémunération en fin de période de référence

En fin de période de référence, les salariés reçoivent leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération ou de l’indication du repos compensateur acquis (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur).

Un document identique est remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

10. GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

10. 8. Modalités de mise en œuvre et de modifications des horaires

Les horaires de travail sont indiqués aux salariés, par écrit, sept (7) jours avant le jour travaillé, par la remise d’un planning (en main propre, par courrier, par courriel ou tout moyen dématérialisé).

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning.

Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.

Afin de mieux répondre aux besoins liés à l’activité, et d’assurer une continuité du service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires, sauf dans les cas d’urgence tels que :

• absence non programmée d'un collègue de travail,

• urgence médicale

• gestion de crise…

et toute situation d’urgence qui le nécessiterait.

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.

En tout état de cause, en cas de force majeure ou de cause accidentelle, la modification des horaires peut n’être notifiée aux intéressés que 3 jours ouvrés avant leur mise en œuvre.

Toute modification intervient dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

9. Heures supplémentaires

   1. Détermination des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence applicable (semaine, « cycle de travail », année).

Pour les salariés dont la durée de travail s’apprécie sur l’année :

• Pour les salariés dont la durée du travail s’apprécie en « cycle de travail » :

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne de travail du « cycle de travail » de plusieurs semaines.

• Pour les salariés dont la durée du travail s’apprécie sur l’année (hors « cycle de travail ») :

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute fixée à 48 heures par semaine.

Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1582 heures, après déduction des heures supplémentaires constatées en cours de période, au titre des alinéas précédents.

Pour les salariés dont la durée de travail s’apprécie sur la semaine :

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

2. Paiement ou récupération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute fixée à 48 heures par semaine ou au-delà de la durée prévue au planning sont payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de 1582 heures, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute, déjà comptabilisées et rémunérées, sont payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence.

Toutefois, l’employeur peut remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos compensateur équivalent octroyé dans les conditions suivantes :

Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi- journée. L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

10. Régularisation des compteurs

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

1. Salarié présent sur la totalité de la période

• Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 10.2.1. du présent accord sont des heures supplémentaires.

Ces heures sont payées ou récupérées conformément aux dispositions légales en vigueur ou aux dispositions visées au 10.2.2.

• Solde de compteur négatif

Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur peut récupérer le trop perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12^ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur, dans la limite légale applicable.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

2. Salarié non présent sur la totalité de la période

Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période de référence ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 4 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.

• En cas de solde de compteur positif :

La durée annuelle de référence rémunérée est recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

En outre les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période de référence incomplète.

• En cas de solde de compteur négatif :

La durée annuelle de référence rémunérée est recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procède à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

11. GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

11. 11. Modalités de mise en œuvre et de modification des horaires

Les horaires de travail sont indiqués aux salariés, par écrit, 7 jours francs avant le jour travaillé, par la remise d’un planning (en main propre, par courrier, par courriel ou par tout moyen dématérialisé).

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning.

Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.

Afin de mieux répondre aux besoins liés à l’activité, et d’assurer une continuité du service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires, sauf dans les cas d’urgence cités ci-dessous :

• absence non programmée d'un collègue de travail,

• urgence médicale

• gestion de crise…

et toute situation d’urgence qui le nécessiterait.

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.

En tout état de cause, en cas de force majeure ou de cause accidentelle, la modification des horaires peut n’être notifiée aux intéressés que 3 jours ouvrés avant leur mise en œuvre.

Toute modification intervient dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

S’agissant des salariés à temps partiel cumulant plusieurs activités salariées ou non salariées, les modifications d’horaires pourront intervenir dans la mesure où elles sont compatibles avec les autres périodes d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelles non salariée.

12. Heures complémentaires

    3. Détermination des heures complémentaires

Le décompte des heures complémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence applicable.

Pour les salariés dont la durée de travail s’apprécie sur l’année :

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne de travail du « cycle de travail » tel que prévu par le contrat de travail.

Constituent également des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail convenue avec le salarié.

Pour les salariés dont la durée de travail s’apprécie sur la semaine :

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat de travail.

4. Paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont connues en fin de période de référence et donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions prévues par le Code du travail et les accords de branche applicables aux salariés à temps partiel.

5. Recours aux heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié titulaire d’un contrat à temps partiel aménagé sur l’année ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle.

Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Lorsque pendant la période de référence, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent annuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

6. Compléments d’heures

Conformément aux dispositions légales et à l’accord du 3 juin 2014 relatif au travail à temps partiel, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d’heures pour un période temporaire.

Sauf cas de remplacement d’un salarié désigné, le nombre d’avenants de compléments d’heures proposé sera limité à 8 par an et par salarié dont 4 à la demande de l’employeur.

Les parties renvoient à l’accord précité s’agissant du détail des modalités de mise en œuvre de ces avenants de compléments d’heures.

13. Régularisation des compteurs

Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

7. Salarié présent sur la totalité de la période

• Solde de compteur positif :

Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures de travail effectif réalisées au- delà de la durée annuelle sont des heures complémentaires. Elles sont rémunérées dans les conditions prévues par le code du travail.

• Solde de compteur négatif :

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur peut récupérer le trop perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12^ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivant l’arrêt du compteur dans la limite légale applicable.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

8. Salarié non présent sur la totalité de la période

Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période de référence ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 4 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

• Solde de compteur positif :

La durée annuelle de référence rémunérée est calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période de référence incomplète.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est le nombre d’heures prévues sur la période de référence annuelle dans le contrat de travail du salarié, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période de référence incomplète.

• En cas de solde de compteur négatif :

La durée annuelle de référence rémunérée est calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période de référence incomplète.

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procède à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

14. Droits de salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail du temps de travail, le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l’exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3 du code du travail, l’employeur communique une fois par an aux représentants du personnel un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, ainsi qu’aux délégués syndicaux de l'entreprise s’il y en a.

3. amenagement du temps de travail en JOURS SUR L’ANNEE

12. DEFINITION

L’article 7-3 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 subordonne la mise en place du forfait jours à la conclusion d’un accord d’entreprise. Du fait de l’évolution des dispositions législatives et règlementaires concernant le forfait jours, les parties conviennent d’intégrer les modalités d’organisation de celui-ci dans le présent accord.

Les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées et qui conduisent à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Le salarié est autonome si, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sur la notion d’autonomie et au-delà de la définition ci-dessus, l’autonomie dont dispose et fait preuve le salarié est au préalable conjointement définie entre la Direction et le salarié. La mise en place du forfait jour sera validée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

13. CHAMP D’APPLICATION

Les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service sont concernés par les dispositions relatives au forfait jours.

14. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte du nombre de journée s’effectue par année civile.

Il sera tenu un décompte du nombre de jours de travail accomplis par les salariés.

15. NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

La durée du travail des salariés en forfaits jours est appréciée en journée de travail.

Les salariés relevant du forfait jours ne pourront travailler plus de 213 jours par année, journée de solidarité incluse, si la durée hebdomadaire n’excède pas 48 heures.

Dans le cas contraire, ils ne pourront travailler plus de 206 jours au cours de l’année.

Il sera en outre accordé au salarié au moins 15 jours ouvrés de repos par an.

Il est convenu que le salarié sous forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié la Direction.

Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l’année n’excèdera pas 235 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours annuel ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

16. Forfait en jours réduit

A la demande du salarié et sous réserve de l’acceptation de la Direction, les parties peuvent convenir de la mise en place d’un forfait en jours réduit. Ce forfait s’établira sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 213 jours ou 206 jours.

Le forfait en jours réduit s’entend comme une réduction du nombre de jours travaillés et ne peut s’entendre comme une réduction de la durée journalière de travail.

Les parties renvoient aux dispositions de la convention collective applicable et à l’accord de branche relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000 pour ce qui concerne les dispositions et spécificités relatives aux salariés à temps partiel.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits que les salariés au forfait jours non réduit.

17. Impact des absences, de l’intégration ou de la sortie des effectifs en cours d’année

En cas d’absence pour maladie, il sera retranché du forfait jours du salarié la durée de son arrêt de travail. Ce mécanisme permettra de déterminer la nouvelle durée de travail annuelle.

Pour exemple, pour un salarié absent 5 jours pour maladie et dont la convention de forfait annuelle prévoit 213 jours travaillés, il aura rempli ses obligations dès lors qu’il aura effectué 208 jours de travail effectif sur l’année.

En cas d’absence de quelques heures, du fait du décompte du temps de travail en journées, celles-ci n’ont pas d’incidence sur le forfait ni d’impact sur le salaire.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs de la société en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement.

18. Suivi de la charge de travail

Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la comptabilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Cette liberté d’organisation de son temps de travail lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

Il est convenu que le cadre au forfait jours doit fournir un relevé mensuel signé de leur activité faisant apparaître :

- le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ;

- le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels ou tout autre jour de repos ;

- les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés.

Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au cadre de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons.

Le salarié pourra ajouter tout commentaire qu’il jugera utile sur le temps et la charge de travail.

Ces relevés mensuels d’activité serviront de support lors d’un entretien annuel obligatoire à l’initiative de la Direction et au cours duquel seront abordés la charge de travail, l’organisation du travail de l’entreprise et du service et ses impacts sur l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale ou personnelle. Un point sur la rémunération sera également fait.

Cet entretien sera cependant distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.

Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à la demande du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, afin de recherches des solutions concrètes pour remédier à cette situation.

Lorsqu’un entretien supplémentaire a été nécessaire, un bilan sera réalisé 5 mois plus tard maximum afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont été bénéfiques.

19. Droit à la déconnexion

Les parties renvoient aux dispositions de la charte / l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.

4. DISPOSITIONS FINALES

20. DUREE – DATE D'EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de la Branche.

Si la date d'entrée en vigueur du présent accord ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiquée à l'article 5, la première période de référence aura une durée inférieure à 12 mois et prendra fin à la date indiquée à ce même article.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail antérieurement mises en place au sein de la société.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

21. COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi pourra se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties. Elle sera constituée :

• D’un représentant de la direction de la société,

• Du délégué syndical

• De deux membres du personnel de la clinique, élus au sein du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande.

Elle transmettra, le cas échéant, à la direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opérés.

22. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.

23. DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre signataire et être déposée auprès de l’administration compétente et remise au Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

24. REVISION DE L’ACCORD

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.

25. CONTESTATIONS

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

26. FORMALITES ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de PERPIGNAN.

En outre, un exemplaire de l'accord est :

• transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche ;

• communiqué aux représentants du personnel ;

• tenu à disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Fait à Font Romeu,

Le 23 novembre 2018

En 5 exemplaires originaux.

Pour la société CLINIQUE VAL PYRENE

Pour l’Organisation Syndicale