ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ H&M France

ENTRE LES SOUSSIGNEES (CI-APRES « LES PARTIES »)

La société H & M HENNES & MAURITZ, Société à responsabilité limitée au capital de 152.000 euros, dont le siège social est sis 3 Rue La Fayette - 75009 Paris, immatriculée sous le numéro d’identification unique 398 979 310 RCS Paris, représentée par xxxx, Directrice Relations Sociales et Juridique Social.

Ci-après dénommée "H&M" ou la "Société"

ET

Le Syndicat CFDT, représenté par [___________________________________]

Le Syndicat CGT, représenté par [____________________________________]

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par [___________________________]

Ci-après dénommées les "Organisations Syndicales"

IL A ÉTÉ ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Les années 2020 et 2021 sont des années marquées par une crise sanitaire d’une ampleur exceptionnelle. La Société a adapté en partie son organisation du travail pour assurer son objectif de protection des salariés, la continuité de l’activité de produits et de services et la pérennité de la Société.

Cette période nous a permis d’apprendre, d’ajuster et d’évoluer en tant qu’équipe, et organisation. Le télétravail a été une composante importante de l’organisation du travail durant cette période et fait partie de notre avenir en contribuant à l’évolution de la Société.

En se projetant après cette période exceptionnelle, nous allons devoir retrouver un équilibre afin de répondre au mieux aux besoins de nos clients et poursuivre notre mission. Nous devons retrouver des repères et recréer du lien, tout en conservant cette nouvelle flexibilité dans notre mode d’organisation du travail. Cette étape est importante pour chacun d’entre nous professionnellement et personnellement.

Dans ce contexte, par cet accord, les Parties souhaitent ainsi continuer à faire vivre cette flexibilité et à offrir un autre mode d’organisation du travail en mettant en place le télétravail au sein de la Société pour les salariés dont la fonction le permet. Ceci est un engagement important pour la Société qui repose notamment sur la réciprocité et la confiance. Aussi, cette souplesse dans l’organisation du travail permettra de répondre aux aspirations des salariés afin de renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le présent accord vise à définir les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, le tout conformément aux exigences des dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est conclu en application :

• Des Accords Nationaux Interprofessionnels (« ANI ») du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail ;

• des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s'agit donc de définir les conditions et modalités du télétravail exercées de manière volontaire par le salarié ; ce télétravail se distinguant du télétravail exercé en cas de circonstances exceptionnelles telle que la pandémie actuelle, qui est un télétravail imposé par des circonstances extérieures à la Société et, notamment, par les autorités nationales.

Pour rappel, la convention collective applicable à la Société est celle de l'Habillement (Maisons à succursales de vente au détail) - IDCC675.

Les Parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit.

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique uniquement aux fonctions dites « support » (administratives et Area team).

A titre informatif, à la date de signature du présent accord, cela recoupe les fonctions basées sur les « sites » mentionnés ci-après : Support Office, Le Bourget, Atelier &Other Stories, les Area Teams.

Toutefois, elle ne s'applique pas :

• aux salariés détachés à l'étranger, ces derniers devant se conformer aux dispositions applicables localement ;

• aux intérimaires ;

• aux salariés en contrat de professionnalisation, aux alternants, et aux stagiaires ;

• aux personnes présentes dans le cadre d’un contrat de prestations service avec la Société ;

• aux salariés dont le poste présenterait par nature un caractère présentiel et qui devraient être présents physiquement sur leur lieu de travail pour exercer les missions confiées.

Aussi, les salariés occupant une fonction au sein des magasins, laquelle présente par nature un caractère présentiel et requiert une présence physique sur le lieu de travail pour la réalisation des missions afférentes, ne sont pas concernés par le présent accord.

ARTICLE 2 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail peut être soit demandé par un salarié qui est éligible, soit proposé par le manager au salarié éligible.

Les salariés pouvant être concernés par le télétravail conformément à l’Article 1 doivent également répondre à l’ensemble des critères ci-dessous :

• justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société. Toutefois, le manager peut décider de réduire cette condition d’ancienneté s’il estime que celle-ci ne présente pas un caractère nécessaire ;

• disposer d’un espace dédié à l'activité professionnelle en France, espace assurant la confidentialité des informations et documents traités, conforme aux normes électriques et doté d’une connexion Internet haut débit ;

• disposer d’une autonomie professionnelle suffisante, sur le poste, à l’appréciation du manager ;

• exercer un travail dont la nature permet d’exercer pleinement ses activités à distance.

ARTICLE 3 – VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère purement volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Le salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord de façon régulière doit en faire la demande et la formaliser par écrit à son manager par le biais du formulaire prévu à cet effet (annexe 1).

Si la Société refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, elle motive sa réponse et l'adresse par écrit au salarié concerné.

Le télétravail peut également être proposé par la Société au salarié. Le refus, par le salarié, d’accepter le télétravail n’est pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 4 – PROCÉDURE DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

4.1. Télétravail ordinaire

Le mode d’organisation du télétravail et la fréquence, présentés ci-après, permettront ainsi aux salariés d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail dans les locaux afin d’assurer la continuité des activités de la Société, limiter les possibles difficultés organisationnelles et préserver du lien social au sein de la Société.

4.1.1. Organisation

La Société donne, aux salariés éligibles qui le souhaitent, la possibilité d’organiser leur rythme de télétravail en déterminant un nombre de jours télétravaillés par trimestre en fonction de la durée contractuelle du travail de chaque salarié. Les jours de télétravail sont pris par journées complètes.

Un échange interviendra préalablement entre le salarié et le manager sur le(s) jours de télétravail souhaité(s).

Au sein d’une même équipe, les jours télétravaillés devront s’organiser de manière à ce que la présence des salariés soit équitablement répartie chaque jour de la semaine pour assurer une présence physique minimum dans la semaine.

En tout état de cause, le manager peut modifier l’organisation du télétravail au sein de son équipe et les jours qui seront télétravaillés. Sur la base de cette confiance réciproque, le salarié s’engage en effet à faire preuve de flexibilité quant aux éventuelles adaptations qui seraient soumises par son manager postérieurement à la détermination des jours télétravaillés.

Dans ce cas, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48h, un manager peut demander au salarié de venir travailler un jour qu’il avait initialement positionné en télétravail.

Une telle demande peut notamment être exprimée pour la bonne continuité des activités de la Société incluant notamment celle de l’organisation du service et/ou de l’équipe ce, pour la réalisation de tâches nécessitant la présence physique du salarié, lesquelles n’étaient pas prévues au moment de la détermination des jours télétravaillés.

En cas de situation d'urgence, non prévisible par le manager, comme par exemple une situation de crise au sein d'un magasin nécessitant la présence effective du salarié, ce délai de prévenance pourra être rapporté à 24h.

L'éventuelle modification des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié.

Il est rappelé que le télétravail ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, comme par exemple les congés payés, arrêts maladie etc. Aussi, toute absence, quelle qu’elle soit, n’engendre pas un droit à report du ou des jours de télétravail d’un trimestre sur l’autre.

• Salariés à temps plein

En vue de préserver le lien social entre les salariés d’une part et la Société d’autre part, le télétravail est mis en place dans la limite maximale de 24 jours par trimestre pour un salarié éligible à temps plein, non reportable d’un trimestre sur l’autre.

Comme précédemment indiqué, il est possible qu’en raison de contraintes liées à l'activité et nécessitant la présence du salarié, ce nombre de jours maximum soit réduit.

• Salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel, éligible au télétravail, bénéficiera d’un nombre de jours de télétravail proratisé à son temps de travail.

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié dont le temps de travail est égal à 75% bénéficiera de 18 jours par trimestre de télétravail.

Dans le cas où le nombre de jours obtenu après proratisation n’est pas un nombre entier, la règle de l’arrondi à l’unité supérieure sera alors appliquée.

Comme précédemment indiqué, il est possible qu'en raison de contraintes liées à l'activité et nécessitant la présence du salarié, ce nombre de jours maximum soit réduit.

Il est précisé que la notion de trimestre est entendue en référence à l’année fiscale laquelle débute en décembre et se termine fin novembre l’année suivante :

• Trimestre 1 : 1^er décembre / 28 ou 29 février,

• Trimestre 2 : 1er mars / 31 mai,

• Trimestre 3 : 1^er juin / 31 août,

• Trimestre 4 : 1^er septembre / 30 novembre.

4.2. Télétravail exceptionnel / Circonstances exceptionnelles

Il est rappelé que l'article L.1222-11 du Code du travail prévoit que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans ces conditions, la Société peut imposer aux salariés, pour lesquels l’activité est compatible avec le télétravail, de travailler à distance momentanément et sans modification du contrat de travail. Les règles prévues au présent accord, dans le cadre du télétravail ordinaire, n'auront donc pas vocation à s'appliquer.

C'est dans le cadre de ces dispositions que le télétravail pendant la pandémie a été organisé.

4.3. Demande de télétravail

Le salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail en informe son manager en complétant le «Formulaire de demande d’accès au télétravail» (annexe 1).

La Société est libre d'accepter ou de refuser une demande de façon temporaire ou définitive si :

• le salarié ne répond pas à l’ensemble des critères d’éligibilité évoqués à l’article 2 du présent accord ;

• la mise en œuvre du télétravail devait entraîner, à l’appréciation du manager, un risque de dysfonctionnement du département au sein duquel le salarié demandeur est affecté.

En cas de refus, les motifs seront précisés au sein du formulaire de demande de recours au télétravail. Par ailleurs, le manager pourra éventuellement organiser un échange avec son salarié afin de lui en expliquer les raisons.

4.4 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de deux mois afin d’évaluer le dispositif choisi et le bon déroulement de ce mode d’organisation.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail par écrit (e-mail). Dans l’hypothèse où cette demande émanerait du manager, le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai, sera respecté.

Le manager motivera sa décision par écrit et pourra, si nécessaire, organiser un échange avec le salarié afin de lui en expliquer les raisons.

4.5. Cas spécifique des salariés en situation de handicap

Les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier. Elles pourront éventuellement faire l’objet d’un aménagement spécifique lié à leur statut de travailleur handicapé en lien avec la médecine du travail.

4.6. Cas spécifique des femmes enceintes

Après avoir obtenu l’accord de leur manager, et sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail selon les critères énoncés ci-dessus, les salariées enceintes pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, à compter de leur troisième mois de grossesse.

ARTICLE 5 – AMÉNAGEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

5.1. Obligations du télétravailleur

Le télétravail s'exerce dans le respect des conditions suivantes :

• le télétravail s'effectue obligatoirement conformément aux dispositions prévues par le présent accord ;

• le salarié en télétravail s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

• le salarié en télétravail respecte ses conditions contractuelles et notamment son temps de travail contractuel ;

• le salarié en télétravail s'engage à respecter les dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, au nombre maximum de jours de travail dans la semaine et à la durée minimale de repos quotidien ;

En outre, le salarié attestera par le biais du formulaire de demande du télétravail (annexe 1) que l’aménagement de son domicile :

• comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ;

• permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles il travaille ;

• garantit sa sécurité, avec un lieu de télétravail possédant une installation technique et électrique conforme.

5.2. Modalité de contrôle du temps de travail et de la charge de travail

5.2.1 Durée du travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra également être respectée.

• Salarié soumis à l’horaire collectif

Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires dans la limite de la durée contractuelle et dans le respect des plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de la Société.

• Salarié au forfait jours

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est en présentiel, soit en respectant les durées minimales de repos prévues au sein du Code du travail.

Il s’engage notamment à respecter :

• une amplitude de travail raisonnable ; le temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• le temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, la Société et les salariés en télétravail s'engagent à être joignables dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens mis à leur disposition. A défaut, il pourra être envisagé la suspension voire l’arrêt du télétravail.

• Plage de disponibilité

Les parties s’accordent par principe pour définir les plages horaires de disponibilité suivantes : de 9h à 12h30 et de 13h30 à 18h00.

Ces plages horaires pourront être différentes. Elles sont dans ce cas définies en concertation avec le salarié et devront, en toute hypothèse, être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de la Société et en conformité avec les durées maximales de travail.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié en le contactant durant ces plages horaires, sauf cas de circonstances exceptionnelles.

5.2.2 Charge de travail

L’activité demandée au salarié doit être équivalente qu’il soit en journée de télétravail ou dans les locaux de la Société.

La charge du travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés, les résultats attendus ainsi que les critères d'évaluation de la performance du salarié en télétravail seront équivalents et fixés dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son manager pour qu'il soit remédié à cette situation.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le salarié échangeront notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail ainsi que lors des points ordinaires réalisés tout au long de l’année.

5.2.3. Droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion selon les modalités définies, à la date de signature du présent accord, par l’accord Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle ce, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce sa fonction dans les locaux de la Société.

Il est précisé que les dispositions de tout autre accord ou charte sur le thème de la déconnexion qui deviendrait applicable au sein de la Société postérieurement à la signature du présent accord s'appliqueront également automatiquement au salarié en télétravail, sauf dispositions contraires.

5.3. Lieu de travail

Le lieu de télétravail est le domicile du salarié, qui doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de niveau de sécurité adéquat, notamment en conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret des affaires et des travaux effectués.

En principe, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant à la Société.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale, nécessairement en France, et tel que déclaré par le salarié lors de la mise en place du télétravail.

Toutefois, il est admis que le télétravail soit exercé depuis une seconde résidence ou un autre lieu, sous réserve que ces lieux :

• soient localisés sur le territoire français métropolitain ;

• répondent aux exigences définies au sein du présent accord ;

• fassent l’objet d’une information et d’un accord préalable écrit ( e-mail ou courrier) du manager.

A supposer que ce lieu n’ait pas été précisé dans le cadre de la demande de télétravail initiale formalisée par le biais du formulaire annexé au présent accord (annexe 1)

Il est toutefois rappelé, qu’en application de l’article 4.1.1, le manager conserve la possibilité de modifier le jour en télétravail tel que prévu initialement. Ainsi, le lieu d’exercice du télétravail relevant de la décision du salarié, tout frais de transport inhérent à la modification du jour de télétravail à l’initiative du manager, resterait à la charge du salarié.

5.4. Égalité de traitement – droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les salariés travaillant exclusivement en présentiel au sein de la Société.

Il continue notamment à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société.

Le salarié en télétravail bénéficie également de mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

ARTICLE 6 – RÉVERSIBILITÉ

6.1. Réversibilité du télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail, en informant son manager par écrit (email ou courrier).

2. Réversibilité du télétravail par décision unilatérale de l'employeur

Après respect d'un délai de prévenance de quinze jours, sauf en cas d'urgence, le télétravail prendra alors fin, après notification unilatérale par la Société, dans les circonstances suivantes :

• le salarié ne répond plus à l’ensemble des critères d’éligibilité évoqués à l’article 2 du présent accord ;

• modification dans l'organisation du service ou circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans la Société ;

• non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;

ARTICLE 7 – ÉQUIPEMENTS

La Société met à la disposition des salariés éligibles les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail.

Ce matériel est composé de :

• un ordinateur portable ;

• des écouteurs ou un casque audio ;

• un accès à distance au réseau de la Société ;

• un accès à distance aux applications, notamment une application de téléphonie type Teams.

Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.

Il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet à haut débit pour un travail efficace. La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance. En cas de problèmes de connexion récurrents, le salarié se rapprochera de son fournisseur internet pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème. Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.

Le matériel mis à disposition demeure la propriété de la Société et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à sa disposition et s’engage à le maintenir en l’état. Il est également responsable des données stockées.

En cas de panne des équipements, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le salarié doit informer la Société dans les plus brefs délais. Il bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Le Global Helpdesk apporte une aide à distance au salarié. Si la résolution n’est pas possible à distance et qu’il faut localement fournir du nouveau matériel, le salarié se rapprochera de l’équipe IT pour la remise du nouveau matériel.

Le salarié examinera avec son manager la solution à apporter afin de poursuivre son activité. Dans cette hypothèse, il pourra notamment être mis fin au télétravail sans délai jusqu'à la résolution du problème.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité applicables au sein de la Société.

Il est rappelé que le salarié doit observer la discrétion la plus absolue quant aux affaires et aux faits dont il a connaissance du fait de sa qualité de salarié de la Société. Il est tenu au secret professionnel en tout lieu, dans les mêmes conditions que celles prévues contractuellement, pendant toute la durée du son contrat, ainsi qu'après sa résiliation.

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles et d’éviter tout accès à ces informations par un tiers. Il doit ainsi verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié en télétravail s'engage, notamment, à respecter l'Accord Informatique de la Société.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 9 – FRAIS LIES AU TÉLÉTRAVAIL

En application des dispositions prévues par le présent accord, la mise en place du télétravail ordinaire ouvre droit à la perception d’une allocation forfaitaire de télétravail de deux euros par jour télétravaillé, à chaque échéance de paie, dans la limite de 24 jours de télétravail par trimestre.

Il est considéré que cette allocation forfaitaire a vocation à compenser l’ensemble des frais professionnels engendrés par le salarié pour exercer son activité en télétravail ( éventuel matériel complémentaire à ceux fournis par la Société, chauffage, connexion…).

En application des dispositions légales en la matière à la date de signature du présent accord, cette allocation forfaitaire de télétravail est exonérée de cotisations sociales.

La présente mesure ne s’applique pas en cas de déclenchement du télétravail exceptionnel contraint, en application de l'article L.1222-11 du Code du travail.

Article 10 – ASSURANCE

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assure que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces jours de télétravail.

L’ensemble du matériel fourni par la Société et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de

l’assurance souscrite par la Société.

ARTICLE 11 –SANTE ET SÉCURITÉ

11.1 Politique de Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs managers. À cet effet, le salarié atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

11.2 Accident du travail et arrêts de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés).

La Société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Société se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

ARTICLE 12 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET MANAGERS

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clés du développement pérenne et réussi du télétravail.

1. Guides télétravail

Un guide télétravail pour le salarié et un guide télétravail pour le manager, précisant les bonnes pratiques, seront ainsi communiqués et disponibles pour l’ensemble des salariés de la Société.

2. Sensibilisation et accompagnement des managers

Dans la continuité de cet accompagnement, les managers seront sensibilisés à la détection des risques psychosociaux à distance.

Enfin, les managers veilleront à conserver le lien ordinaire avec leurs équipes travaillant à distance, notamment à travers des moments de convivialité, ces moments pouvant faciliter aussi la détection de ces risques.

3. Accompagnement du département des Ressources Humaines

Le département Ressources Humaines reste disponible pour le salarié ainsi que le manager afin d’apporter des précisions quant à l’application du présent accord.

ARTICLE 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé :

• jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• à l'issue de cette période, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Cette demande pourra concerner la totalité de l’accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. Elle devra être adressée à l’ensemble des autres parties à l’accord et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord.

En cas de demande de révision valable, une négociation entre les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société devra être engagée dans les 3 mois par la Société. Cette négociation devra être menée loyalement par l’ensemble des parties, sans obligation de parvenir à un accord.

ARTICLE 14 – Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

ARTICLE 15 – Formalités de dépôt

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, sera, à la diligence la Société, déposé sur la plate-forme « TéléAccords ».

Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Paris et un exemplaire donné à chaque signataire.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

ARTICLE 16 – DENoNCIATION DE L 'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la DRIEETS. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 

Fait à Paris le

Pour H&M,

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour FO

ANNEXE 1

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL ORDINAIRE PARTIE 1 / 2 – LA DEMANDE DU SALARIÉ

SALARIÉ
Nom et prénom :
Fonction :
Matricule :
Lieu d’exercice principal du télétravail (Adresse du domicile complète) :
Lieu d’exercice secondaire du télétravail (Adresse du domicile complète) :
Demande à télétravailler à compter du

ORGANISATION DU TELETRAVAIL ORDINAIRE

Nombre de jours :

☐ Salarié à temps plein : 24 jours maximum de télétravail par trimestre.

☐ Salarié à temps partiel : ……… jours maximum de télétravail par trimestre (nombre de jours maximum proratisé).

La répartition des jours de télétravail ordinaire se fait en discussion et en accord avec le manager, selon les nécessités du département.

Commentaires :

Plages horaires de disponibilité, sauf urgence : 9h à 12h30 et 13h30 à 18h00.

Le salarié en télétravail s'engage à être joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens mis à sa disposition.

Commentaires :

ATTESTATION SUR L'HONNEUR

Le salarié qui sollicite le télétravail ordinaire, atteste sur l’honneur :

• Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail sur son lieu d’exercice du télétravail.

• Que l’installation électrique de son lieu d’exercice du télétravail est conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

• Qu’il a informé son assureur de sa pratique du télétravail sur son lieu d’exercice du télétravail.

Le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque son manager aura signifié de façon claire et non équivoque son accord.

SIGNATURE

Date :      /     /      Signature du salarié :

PARTIE 2 / 2 – LA RÉPONSE DU MANAGER

DATE DE RÉCEPTION DE LA DEMANDE
Nom et prénom du manager :
Fonction :
Date de réception :	/     /

RÉPONSE
Demande de passage en télétravail :	☐ Acceptée ☐ Refusée
Commentaires :
En cas de refus, préciser les motifs :	☐ le Salarié ne dispose pas d’une ancienneté de 6 mois ; ☐ le Salarié ne dispose pas d’un espace dédié à l'activité professionnelle en France, espace assurant la confidentialité des informations et documents traités, conforme aux normes électriques et doté d’une connexion Internet haut débit ; ☐ le Salarié ne dispose pas d’une autonomie professionnelle suffisante sur le poste ; ☐ le Salarié n’exerce pas un travail dont la nature permet d’exercer pleinement ses activités à distance ; ☐ La mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du département au sein duquel le Salarié est affecté ; ☐ Autres (à préciser):

SIGNATURE

Date :      /     /      Signature du manager :