GROUPE DSI

ENTRE :

La Groupe DSI,

Entreprise Adaptées et Inclusives,

Dont le siège social de la société mère est situé au 17, rue Raymond Grimaud, 31 704 BLAGNAC (31),

S.A.S immatriculée au R.C.S de Toulouse sous le N° 398 997 270,

Représentée par ******, gérant de la SARL JLVE, présidente de la SAS DSI,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe :

• FO, représenté par Monsieur ******, Délégué Syndical

• FO, représenté par Monsieur ******, Délégué Syndical

• CGT, représenté par Madame ******, Déléguée syndicale

• CFDT, représenté par Monsieur ******, Délégué syndical

Ci-après dénommée « les organisations syndicales de l’entreprise »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties « signataires »,

PREAMBULE

Le Groupe DSI est constitué, sur l’ensemble du territoire français, de plusieurs Entreprises adaptées.

DSI a pour vocation de permettre à des personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi dans des conditions adaptées à leurs capacités. Nos salariés bénéficient d’un accompagnement spécifique, destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein du groupe ou vers d'autres entreprises.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation sur les thèmes suivants a été engagé sur la fin de l’année 2020 :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (1^er thème)

• La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (2^ème thème) ;

• La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers (thème 3).

Lors de la réunion d’ouverture, il a été envisagé par la Direction et les organisations syndicales représentatives, la mise en place d’un accord de méthode, afin d’organiser et d’adapter, suffisamment en amont ces négociations obligatoires, notamment sur :

• Les thèmes des négociations et leur périodicité ;

• Le contenu de chacun des thèmes ;

• Le calendrier et les lieux des réunions ;

• Le calendrier et les lieux des réunions ;

• Les informations que l’employeur remet aux négociateurs

• Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties

Un accord a été signé le 19 mai 2021.

En suivant, des réunions de négociation sur les thèmes précités ont eu lieu (en respectant les dispositions prévues dans l’accord de méthode), en majorité par visioconférence au vu du contexte de crise sanitaire actuel.

Il a été dressé le présent procès-verbal d’accord de clôture de la NAO.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel, présent et futur, des Entreprises DSI (actuelles ou futures), comprises dans le périmètre social Groupe.

Thème 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et QVT

*Une proposition d’accord a été remis à chaque délégation syndicale, comme base de négociation*

*L’ensemble des données statistiques et informations demandées (cf accord de méthode) ont été communiquées à chaque délégation syndicale*

Article 2 : Mesures mises en œuvre

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé.

Dans cet accord, des actions concrètes sont prévues afin de :

- Veiller à l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale

L’accord a été signé le 9 juin 2021 et sera applicable jusqu’au 30 juin 2025.

La prochaine négociation sur ce thème aura lieu en début d’année 2025, conformément aux dispositions de l’accord de méthode.

Thème 2 – La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

*L’ensemble des données statistiques et informations demandées (cf accord de méthode) ont été communiquées à chaque délégation syndicale*

Article 3 : Les salaires effectifs

Article 3.1 : Enveloppe des augmentations individuelles

La Direction réaffirme sa politique d’individualisation des salaires. Elle maintient le lien entre l’évaluation de chacun et les augmentations accordées en favorisant un système de rémunération basé sur des objectifs connus et définis. Elle entend tout mettre en œuvre pour préserver sa politique de rémunération variable.

En tenant compte du contexte économique de l’entreprise, au regard du bilan comptable et dans le cadre du processus de sa politique salariale, la Direction prévoit une enveloppe budgétaire d’augmentation des salaires fixes équivalente à 1,5 % de la masse salariale brute fixe.

Masse salariale brute fixe

=

Rémunérations annuelles fixes des salariés CDI, CDD présents au 31 décembre de l’année ayant au minimum 1 an d’ancienneté.

Ces augmentations seront liées à l’évaluation de la performance du collaborateur, ses compétences, son potentiel, son expérience, mis au regard de son environnement. Ainsi, la Direction souhaite valoriser tout particulièrement d’une part l’accroissement significatif de la maitrise du poste et le développement des compétences effectives eu égard à ce qui est attendu sur le poste et d’autre part la contribution individuelle à l’intérêt collectif.

Chaque service de production et chaque service support se voit attribuer une enveloppe équivalente à 1,5 % de sa masse salariale, comme définie ci-dessus. Cela permet ainsi à chaque service un budget d’augmentation proportionnellement équivalent, tout en laissant une latitude propre à chaque service pour orienter ses priorités.

La revue de personnel aura lieu entre le mois de mars et juin, les augmentations seront effectives sur le bulletin de paie du mois de septembre.

Par ailleurs, la Direction confirme son engagement à ce que tous les salaires fixes respectent les minimas Syntec.

Cette enveloppe budgétaire d’augmentation des salaires sera applicable/effective lors de la revue du personnel de 2022. Une attention particulière sera apportée aux salariés n’ayant pas, au cours des 5 dernières années, bénéficiés d’une augmentation individuelle de salaire et dont le taux horaires est inférieur à 10,55€ bruts.

Toutefois, au vu du contexte sanitaire et économique actuel, il est expressément convenu entre les parties que, dans l’hypothèse où pour quelque motif que ce soit, le Groupe serait impactée par un bilan comptable négatif ou une baisse d’activité, la mesure d’augmentations salariales sera gelée ou le montant l’enveloppe budgétaire revu à la baisse.

Il est rappelé que l’augmentation du salaire de base n’est pas automatique et qu’elle peut être nulle. L’absence d’évolution de salaire saura être expliquée par la hiérarchie.

Les promotions, les changements de statut (cadre, employé) et de classifications seront soumis et validés par la DRH. S’ils doivent faire l’objet d’un repositionnement salarial, celui-ci sera individualisé hors du cadre défini ci-dessus.

Article 4 : Le temps de travail

La Direction rappelle les accords signés dans ce cadre :

• Accord d’entreprise sur la réduction du travail de travail, signé le 15 janvier 2001

• Accord relatif au travail de nuit, au travail dominical et aux jours fériés, signé le 28 août 2013

• Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel, signé le 23 mars 2021

• Accord collectif relatif au repos quotidien, signé le 22 octobre 2021.

La Direction rappelle sa forte volonté de négocier avec les organisations syndicales représentatives un accord global sur l’aménagement du temps de travail (organisation du temps de travail, forfait, astreintes, travail de nuit, télétravail…).

Le calendrier des négociations sur ce thème est renseigné dans l’Accord de méthode.

Les négociations sur ce thème sont en cours, la signature de l’accord est espérée en fin d’année 2021 – début d’année 2022.

Article 6 : Le partage de la valeur ajoutée

Après discussion sur l’Intéressement, la participation, la mise en place d’un PERO et l’épargne salariale, compte tenu du contexte économique et organisationnel particulier dont la Direction a fait part, les parties sont convenues de revenir ultérieurement sur ces sujets.

La Direction rappelle qu’un accord sur la participation, signé le 22 décembre 2014, est effectif.

Article 7 : Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Points abordés dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 9 juin 2021.

Thème 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers

Article 9 - GEPP

Après discussion, les parties conviennent de revenir sur ce thème dans le courant de l’année 2023.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature et sera applicable jusqu’au 1^er mars 2023.

Article 11 – Suivi et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur (chaque parties signataires de l’accord pourra demander sa révision).

ARTICLE 12 – Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DREETS et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de la société.

Un exemplaire est remis aux parties signataires.

Fait à Blagnac,

Le 1er décembre 2021,

Pour la Direction :

Madame ******

Pour les organisations syndicales représentatives :

Monsieur ****** (FO),

Monsieur ****** (FO),