Accord d'entreprise "Procès-verbal d'Accord Négociation annuelle obligatoire" chez DSI - DISTRIBUTION SERVICES INDUSTRIELS (Siège)

Procès-verbal d’Accord

Négociation annuelle obligatoire

GROUPE DSI

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Le Groupe DSI, constitué des sociétés suivantes :

La Société DISTRIBUTION SERVICES INDUSTRIELS - DSI

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 3 000 000 euros

Siège social : 17 Rue Raymond Grimaud, 31700 BLAGNAC

RCS TOULOUSE B 398 997 270, Représentée par XXXX, gérant de la SARL JLVE, présidente de la SAS DSI,

La Sarl DSI Aquitaine, dont le siège social est au 5 rue Pierre et Marie Curie à Bruges (33), immatriculée au registre de commerce de Bordeaux sous le N° B790 114 425 (NAF 8219Z), représentée par son gérant XXXX,

La Sarl DSI Ile-de-France, dont le siège social est au 50 avenue de Grosbois à Marolles-en-Brie (94), immatriculée au registre de commerce de Créteil sous le N° B 790 191 126 (Code NAF 8211Z), représentée par son gérant XXXX,

La SAS DSI Méditerranée, dont le siège social est au 50 avenue Mont Joli à LE CANNET (06110), immatriculée au registre de commerce de Cannes sous le N° 812 452 118 (2015 B 00767), représentée par XXXX, gérant de la SARL JLVE, présidente de la SAS DSI Méditerranée,

Représentées par XXXX en sa qualité de Dirigeant – Fondateur et

XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe (dument mandatée pour la négociation).

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise DSI Occitanie et Ile de France (ayant pris part à la présente négociation) :

• FO, représenté par XXXX, Délégué Syndical

• CFDT, représenté par XXXX, Délégué Syndical

• CGT, représenté par XXXX, Déléguée Syndicale

• FO, représenté par XXXX, Délégué Syndical

Ci-après dénommée « les organisations syndicales de l’entreprise »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties « signataires » (La direction ainsi que le syndicat majoritaire signataire du présent accord : FO)

Pr

PREAMBULE

Le Groupe DSI est constitué, sur l’ensemble du territoire français, de plusieurs Entreprises adaptées.

DSI a pour vocation de permettre à des personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi dans des conditions adaptées à leurs capacités. Nos salariés bénéficient d’un accompagnement spécifique, destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein du groupe ou vers d'autres entreprises.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 du Code du Travail, une négociation sur les thèmes suivants a été engagé sur le premier trimestre 2023 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire :

• La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.

Lors des dernières NAO de 2021, la Direction ainsi que l’Organisation syndicale représentative de l’entreprise/du groupe ont négocié et signé un accord de méthode ayant pour objet d’adapter le niveau et la périodicité des négociations obligatoires.

La NAO de 2023 s’inscrit dans ce cadre.

Des réunions de négociation sur les thèmes précités ont eu lieu (en respectant les dispositions prévues dans l’accord de méthode) au cours du premier trimestre 2023.

A l’issue de ces négociations, Il a été dressé le présent procès-verbal d’accord de clôture de la NAO 2023.

TITRE I : DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (présent et futur) des entreprises (présentes et futures) du Groupe DSI, constitué, à date de signature du présent accord de :

• La SAS DISTRIBUTION SERVICES INDUSTRIELS

• La SARL DSI ILE DE FRANCE

• La SARL DSI AQUITAINE

• La SAS DSI MEDITERRANEE

Par conséquent, les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront soumis aux dispositions des présentes.

L’accord s’appliquera également à tout nouvel établissement ou nouvelle entreprise acquis ou créés pendant sa durée d’application.

Ainsi, le présent accord sera automatiquement applicable à toute entité qui intégrera son périmètre par la suite.

Une fois que l’intégration sera effective, l’entité fera partie de la Société au sens du présent accord et la liste des parties à l’accord sera modifiée en conséquence, de facto.

ARTICLE 2 : Substitution aux usages et dispositions unilatérales antérieures

Toutes les dispositions de même objet que celles de l’accord, résultant de conventions, d’accords, de décisions unilatérales ou d’usages antérieurs sont remplacées par celles définies dans le présent accord dès son entrée en vigueur.

Titre II : EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QVCT

ARTICLE 3 : Mesures mises en œuvre

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé en juin 2021.

Dans cet accord, des actions concrètes sont prévues afin de :

- Veiller à l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale

L’accord est actuellement en vigueur et applicable jusqu’au 30 juin 2025.

TITRE III – LA REMUNERATION

Sous-Titre 1 : Les salaires effectifs

Article 4 : Enveloppe des augmentations individuelles

La Direction réaffirme sa politique d’individualisation des salaires. Elle maintient le lien entre l’évaluation de chacun et les augmentations accordées en favorisant un système de rémunération basé sur des objectifs connus et définis.

En tenant compte du contexte économique de l’entreprise, au regard du bilan comptable et dans le cadre du processus de sa politique salariale, la Direction prévoit une enveloppe budgétaire d’augmentation des salaires fixes équivalente à 2,5 % de la masse salariale brute fixe.

Masse salariale brute fixe

=

Rémunérations annuelles fixes des salariés CDI, CDD présents au 31 décembre de l’année ayant au minimum 1 an d’ancienneté.

Ces augmentations seront liées à l’évaluation de la performance du collaborateur, ses compétences, son potentiel, son expérience, mis au regard de son environnement. Ainsi, la Direction souhaite valoriser tout particulièrement d’une part l’accroissement significatif de la maitrise du poste et le développement des compétences effectives eu égard à ce qui est attendu sur le poste et d’autre part la contribution individuelle à l’intérêt collectif.

Chaque service de production et chaque service support se voit attribuer une enveloppe équivalente à 2,5 % de sa masse salariale, comme définie ci-dessus. Cela permet ainsi à chaque service un budget d’augmentation proportionnellement équivalent, tout en laissant une latitude propre à chaque service pour orienter ses priorités.

Cette enveloppe budgétaire d’augmentation des salaires fait partie de la revue du personnel de 2023. Cette dernière sera soumise et validée par la direction.

La revue de personnel a lieu entre le mois de mars et juin, les augmentations seront effectives, au plus tard, sur le bulletin de paie du mois de septembre.

Par ailleurs, la Direction confirme son engagement à ce que tous les salaires fixes respectent les minimas Syntec.

Il est rappelé que l’augmentation du salaire de base n’est pas automatique et qu’elle peut être nulle. L’absence d’évolution de salaire saura être expliquée par la hiérarchie.

Sous-Titre 2 : Les primes

Article 5 : Commission des primes et rémunérations

Les parties ont convenu de mettre en place une Commission des primes et rémunérations dont l’objectif est d’étudier et valider l’ensemble des demandes de prime qui ne font pas l’objet d’un cadre et d’un montant précis, définis dans le présent accord. La Commission des primes aura également pour mission de mettre en œuvre l’organisation et les moyens nécessaires à la bonne application et interprétation des différentes dispositions de l’accord.

Cette commission est composée de membres de la Direction et entrera en vigueur au 1^er juin 2023.

Article 6 : Travail de nuit

Le travail de nuit est un dispositif dont le recours est limité aux nécessités économiques et d’organisation en raison des besoins d'assurer la continuité de l'activité économique et des services d'utilité sociale.

Il peut dans ce cadre être mis en œuvre dans l’objectif notamment :

• D’absorber les pics d’activité sur des périodes déterminées ;

• D’adapter, tout au long de l’année, l’organisation des services aux besoins des métiers et des activités, et notamment de l’activité des clients.

Article 6.1 – Définition du travail de nuit

Est considéré comme du travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Article 6.2 – Définition du travailleur de nuit

Sous réserve de dispositions conventionnelles au moins équivalentes prévues au niveau de la Branche applicable, est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :

• Soit accompli, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de temps de travail quotidien durant la période définie à l'article 6.1

• Soit accompli, au cours de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit

A défaut de respecter ces conditions, le salarié amené à travailler sur des horaires de nuit ne sera pas considéré comme bénéficiant du statut de travailleur de nuit.

Article 6.3 – Contreparties

Contrepartie au travail de nuit

En contrepartie du travail de nuit effectué sur la plage horaire de 21 heures à 5 heures du matin, les salariés concernés bénéficieront d’une majoration de 25% de leur taux horaire brut, en application des dispositions conventionnelles.

Contrepartie au travailleur de nuit

Au cours d’une même année, les travailleurs de nuit bénéficient d’une nuit de repos compensateur, par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 21 heures et 6 heures, au prorata et dans la limite de 6 nuits de repos.

Également, les salariés ayant le statut « travailleur de nuit » bénéficieront d’une prime mensuelle de 130€.

Sont également considérées comme du temps de travail effectif pour l’attribution de cette prime, les périodes d’absences ci-dessous, liées à l’exécution du contrat de travail :

• Les congés payés et congés d’ancienneté

• Les RTT

• Les contreparties obligatoires en repos ou récupérations liées à la réalisation d’heures supplémentaires

• Les absences dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Les autres absences ne sont pas prises en compte pour l’attribution de cette prime.

Le paiement de cette prime sera effectué mensuellement.

Cumul des majorations

La majoration de salaire accordée au titre du travail de nuit est cumulable, le cas échéant, avec les majorations pour heures supplémentaires, travail du dimanche, jour férié.

Article 6.4 – Organisation du travail et mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Recours au volontariat et à l’accord du salarié

Les travailleurs de nuit seront choisis parmi le personnel volontaire. Un avenant au contrat de travail sera alors conclu avec chaque salarié concerné.

En cas de choix à faire parmi le personnel volontaire, la Direction s’engage à apporter une réponse motivée au salarié qui se verrait refuser un passage de nuit.

Conditions de travail et garanties

La Direction s’attache à respecter les dispositions légales et règlementaires liées au travail de nuit, concernant notamment :

• Le respect de la durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit qui ne peut en principe excéder 8 heures (C. trav., art. L. 3122-6) ainsi que de la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne pouvant dépasser 40 heures (L3122-7)

• Le respect du repos quotidien de 11 heures entre deux vacations

• Le respect des temps de pause 

• La surveillance médicale particulière (L 3122-11) qui est applicable à tout salarié amené à effectuer des heures de nuit. Il est également rappelé que le salarié peut demander à tout moment auprès du service de santé au travail un examen médical avec le médecin du travail.

• Le travail de nuit pour les salariées enceintes ou venant d’accoucher (articles L. 1225-9 à L. 1225-11 du Code du travail)

• L’accès à la formation professionnelle : l’entreprise s’engage à ce que les travailleurs de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour.

• L’égalité professionnelle : la considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour affecter un salarié sur un projet ou une mission susceptible d’engendrer un recours exceptionnel et temporaire au travail de nuit. DSI entend assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et permettra à tous ses salariés d’accéder à la formation professionnelle sans considération du sexe.

• Le retour à un poste de jour (L3122-13) : la liste des emplois disponibles correspondants sera communiquée aux travailleurs de nuit qui en font la demande.

Garanties visant l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités sociales

L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travaillant la nuit et exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (conseiller prud’homal, pompier volontaire, conseiller du salarié…) d’assurer leurs engagements, notamment par des aménagements d’horaires ou par la fixation des réunions des IRP dans l’après-midi.

Le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats représentatifs du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.

Au cours de l’entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le salarié, il sera notamment évoqué :

• La prise des repos compensateurs,

• L’accès à la formation dans le contexte du travail habituel de nuit,

• Son solde de congés payés et divers compteurs de repos,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,

• L’utilisation des moyens de transport,

• Une éventuelle demande de sortie du travail habituel de nuit.

Les parties entendent rappeler qu’à tout moment, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique afin d’aborder la situation de travail de nuit et la conciliation avec la vie personnelle.

L’article 6 sera applicable à partir du 1^er juin 2023.

Article 7 : Astreintes

Article 7.1 - Définition

Les temps d’astreinte, en dehors des lieux de travail, sont une période hors de l’horaire habituel de travail, pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, afin d’être en mesure d’intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de son employeur.

La mise en place d’astreintes correspond à la nécessité pour l’entreprise de répondre à ses engagements de continuité, sécurité et qualité de service fournis à ses clients, ce qui est inhérent à la nature de son activité de prestataire de services.

L’astreinte peut concerner toutes les catégories de personnel (cadre, non cadre), qu’ils soient à temps complet ou temps partiel, et quelle que soit la modalité de temps de travail dont ils relèvent, à l’exception des cadres dirigeants.

Pour les salariés à temps partiel, un accord préalable du salarié est nécessaire avant la mise et en œuvre de l’astreinte.

Article 7.2 – Principes communs

Les salariés ne pourront pas être placés en astreinte durant leurs congés, durant les jours de RTT ou un arrêt maladie.

En tout état de cause, lors de la fixation du planning des astreintes, le management s’assurera du respect des durées légales maximales de travail ainsi que des repos minimaux quotidien et hebdomadaire obligatoires. Pour rappel, le salarié en astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien et d’un repos hebdomadaire minimal.

Si l’intervention interrompt le repos quotidien ou le repos hebdomadaire, celui-ci est réinitialisé après l’intervention. Si le décalage du repos quotidien ou hebdomadaire a pour effet que le salarié ne peut effectuer les heures initialement prévues, celles-ci sont réputées faites pour respecter le repos quotidien ou hebdomadaire.

La recherche d’une meilleure répartition de la charge de l’astreinte, entre les salariés d’un service, repose sur le nombre de salariés susceptibles d’être inclus dans le planning d’astreinte établi au niveau du service. Lorsque le nombre de salariés éligibles (notamment en raison de leurs compétences) le permet, il sera en priorité fait appel au volontariat, à l’exception des cas où les dispositions du contrat de travail impliquent la réalisation d’astreintes.

Aussi et dans la mesure du possible (en fonction notamment du nombre de salariés éligibles à la réalisation d’une astreinte) le management devra organiser son planning d’astreintes de façon à ne pas faire peser la réalisation de celle-ci sur un salarié uniquement.

Article 7.3 – Modalités de recours à l’astreinte

Le calendrier des astreintes est fixé et communiqué au plus tard 7 jours à l’avance.

Toutefois, le délai de communication du calendrier d’astreintes pourra être réduit. Dans ce contexte, le planning sera communiqué à chaque salarié concerné au moins 24 heures à l’avance. Il sera précisé au salarié les durées et modalités de fonctionnement des astreintes.

Article 7.4 – Intervention pendant l’astreinte et décompte du temps

L’intervention est réalisée soit à distance grâce à la mise à disposition, par la Direction, de moyens de communication adaptés, soit en se déplaçant sur site, dans une contrainte de délai établie en fonction des contraintes du service, du client et du salarié. Dans toute la mesure du possible, l’intervention à distance grâce à la mise à disposition de matériels informatiques performants sera privilégiée.

Au cours de la période d’astreinte, le salarié d’astreinte doit être joignable à tout moment. Un contact direct doit pouvoir être établi dans les meilleurs délais.

Les périodes où le salarié intervient sont du temps de travail effectif, régi par les dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, à ce titre, elles peuvent interrompre les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires du salarié. Dans ce cas, celles-ci devront être reprogrammées après l’intervention.

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention et de déplacement durant l’astreinte est auto-déclaratif. Il est effectué en heures.

Article 7.5 - Indemnisation forfaitaire de l’astreinte

L’astreinte ne correspond pas à du temps de travail effectif. Seuls les temps d’intervention et de déplacements accomplis au cours d’une période d’astreinte pour se rendre et revenir du lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif, et rémunérés comme tels.

Enfin, dans le cas d’une intervention nécessitant un déplacement, les frais de déplacements (domicile-site d’intervention-domicile) seront pris en charge par la société sur présentation de notes de frais, accompagnée des justificatifs éventuels, sous réserve qu’il s’agisse de frais supplémentaires non déjà pris en charge par l’entreprise.

Que le salarié intervienne ou non pendant l’astreinte, il bénéficie d’une indemnisation forfaitaire sous forme de prime mensuelle, dont le montant varie en fonction de l’astreinte effectuée.

Le montant de cette prime sera déterminé en Commission des primes et rémunérations et communiqué au salarié en amont de l’astreinte à réaliser en tenant compte des montants négociés ci-dessous (ces montants ne constituant qu’une base indicative de réflexion et non un montant de base pour chaque situation) :

• 120€ par semaine calendaire ;

• 70€ pour les week-ends (vendredi soir à lundi matin).

  Et des critères suivants :

• Type d’astreinte (téléphonique – physique) ;

• Durée de l’astreinte ;

• Périodicité de l’astreinte…

L’article 7 sera applicable à partir du 1^er juin 2023.

Article 8 : Prime de mission

Article 8.1 - Prime de mission de fonction

La prime de mission de fonction est attribuée au salarié qui, sur justificatif, intervient sur une mission qui n’entre pas dans le cadre de sa fonction.

Le montant de cette prime est déterminé selon plusieurs critères :

• La durée de la mission (long terme – court terme) ;

• Le temps passé à la réalisation de la mission ;

• Compétences et/ou expertise nécessaire pour assurer la mission ;

• Etc…

Chaque demande de prime de mission de fonction devra être validée par la Commission des primes et rémunérations.

Sont également considérées comme du temps de travail effectif pour l’attribution de cette prime, les périodes d’absences ci-dessous, liées à l’exécution du contrat de travail :

• Les congés payés et congés d’ancienneté

• Les RTT

• Les contreparties obligatoires en repos ou récupérations liées à la réalisation d’heures supplémentaires

• Les absences dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Les autres absences ne sont pas prises en compte pour l’attribution de cette prime.

Le paiement de cette prime sera effectué mensuellement, en fonction de la durée de la mission.

Article 8.2 – Prime de mission de remplacement hiérarchique

En cas de remplacement temporaire sur un poste de qualification supérieure, le salarié remplaçant perçoit pendant la durée du remplacement une prime de remplacement hiérarchique.

Le montant de la prime de remplacement hiérarchique est calculé en faisant la différence entre le salaire minimum du coefficient de la fonction du salarié remplacé et le salaire du salarié effectuant le remplacement, ramenée au nombre de jours de remplacements assurés.

Les salaires minimums s’entendent tels que définis par la grille de salaire applicable.

La prime de mission de remplacement hiérarchique sera uniquement versée à partir de 5 jours ouvrés de remplacement et pour un maximum de 3 mois pour tout remplacement qui n’aurait pu être anticipé (maladie, accident de travail...).

L’article 8 sera applicable à partir du 1^er juin 2023.

Article 9 : Déplacements professionnels

Article 9.1 – Définitions

Temps de trajet

Le temps de trajet correspond au temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• Pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site…) où le salarié exerce habituellement ses fonctions.

• Pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail.

Il sera précisé que le caractère itinérant du salarié s’apprécie au regard de son activité habituelle et régulière de travail. A la différence du salarié sédentaire, le salarié itinérant n’a pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectue des déplacements quotidiens entre son domicile et le site de son premier et de son dernier client. Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel s’entend de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

• des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;

• des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail.

Article 9.2 – Temps de trajet/déplacement et temps de travail effectif

Principe

En application du code du travail, le temps de trajet et de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Par conséquent, le trajet/déplacement effectué par le salarié entre son domicile et un lieu de travail (habituel ou non) n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, ne doit pas être pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires, et ne doit pas être pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires.

Exceptions

Certains temps de déplacement professionnel peuvent être assimilés totalement ou partiellement à du temps de travail effectif. C’est le cas notamment :

• Du temps de déplacement entre deux lieux de travail :

• Trajet entre deux chantiers : Le temps passé par le salarié entre deux lieux de travail (deux établissements, deux clients…) est du temps de travail effectif.

• Trajet entre l’entreprise et le chantier : dans le cas du passage obligatoire par l’entreprise (siège, établissement…) avant d’aller sur le chantier (charger du matériel, prendre un véhicule de service…).

• Du temps de déplacement qui coïncide avec l’horaire du travail

• Du temps de déplacement effectué lors d’une astreinte : le trajet effectué dans le cadre d’une astreinte depuis le domicile du salarié fait partie de l’intervention.

Dans ces trois situations, le temps de déplacement est assimilé à du temps de travail effectif. De plus, le temps de déplacement est pris en compte dans le décompte de la durée du travail. Enfin, la rémunération du salarié est maintenue dans sa totalité durant le déplacement.

Article 9.3 – Contreparties

Temps de trajet

Le temps de trajet ne donne lieu à aucune contrepartie.

Temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) à l’occasion d’un déplacement professionnel (hors du département du lieu de travail habituel du salarié) et qui excèdent le temps habituel de trajet (domicile => lieu de travail habituel) donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

• Repos compensateur équivalent à 50% du temps de déplacement supplémentaire. Ce repos ne se cumulant pas avec la rémunération du temps de déplacement lorsque celui-ci empiète sur l’horaire de travail.

S’agissant des salariés itinérants, le temps normal de trajet est fixé, compte tenu de la multiplicité des situations et par souci d’équité entre salariés, apprécié de manière uniforme et en moyenne, à une heure.

Le repos doit être posé dans le mois qui suit le déplacement professionnel d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sauf en cas d’absence du salarié pour maladie, congé de maternité, paternité ou adoption.

La totalité de ces jours ou heures de repos doit être soldée au 31 décembre de l’année en cours. A défaut, les jours ou heures non pris seront perdus.

Aussi, chaque salarié en déplacement professionnel (dans le cadre d’une demande expresse de son manager) bénéficiera d’un prime de déplacement de 18 euros par nuit passée en dehors de son domicile (hôtel).

Chaque déplacement professionnel aura lieu dans le cadre d’un ordre de mission établi et validé par le manager.

Article 9.4 – Dispositions diverses

Les contreparties prévues à l’article 9.3 du présent accord ne peuvent venir en remplacement du remboursement des frais kilométriques.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé et validé par l’employeur, en amont du déplacement professionnel.

Les salariés en convention de forfait jours ne se verront pas appliquer les dispositions relatives aux déplacements professionnels ainsi que les contres parties inhérentes.

L’article 9 sera applicable à partir du 1^er juillet 2023.

Article 10 - Modification des dispositions applicables aux salariés « Back-up»

En sa qualité de prestataire de services, l’entreprise se doit de répondre aux besoins spécifiques et variés de ses clients. Ainsi, la prestation doit être assurée y compris en cas d’absence (quel que soit le motif) du salarié affecté et ce en application d’une obligation de résultat de continuité de service.

A cet effet, un statut spécifique a été mis en place : le Back-up. Le salarié back-up n’a pas de poste ou de prestation de rattachement, son rôle est d’assurer le remplacement des salariés absents sur différentes prestations. Il est donc formé pour intervenir sur plusieurs postes. Cette fonction nécessite de la polyvalence et une certaine disponibilité. Lorsque le salarié back-up n’effectue pas de remplacement, celui-ci est, en fonction des besoins de son service de rattachement, en renfort sur une activité/prestation donnée ou bien en formation.

Toutefois, après un état des lieux au sein des différentes entités du Groupe, l’employeur ainsi que les organisations syndicales ont pu constater des disparités en fonction des différents services.

Ainsi, il s’est avéré nécessaire de revoir ce statut et la compensation inhérente.

Le présent accord a pour effet de dénoncer l’ensemble des dispositions (orales comme écrites) relatives au statut de Back up.

Ainsi, les différentes primes sont supprimées, la polyvalence et les particularités liées au statut de back up étant compensées dans le salaire.

L’article 10 sera applicable à partir du 1^er juillet 2023.

TITRE IV – LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

Article 11 : Le temps de travail

La Direction rappelle sa forte volonté de négocier avec les organisations syndicales représentatives un accord global sur l’aménagement du temps de travail (organisation du temps de travail, forfait, astreintes, travail de nuit, télétravail…).

Les négociations sur ce thème sont toujours en cours.

Article 12 : Le partage de la valeur ajoutée

Après discussion sur l’Intéressement, la participation, la mise en place d’un PERO et l’épargne salariale, compte tenu du contexte inflationniste impactant de plus en plus le niveau de vie des salariés, la Direction a fait part aux organisations syndicales représentatives de sa forte volonté d’entamer des négociations sur le partage de la valeur ajoutée sur les années 2023 et 2024.

A ce titre, une première réunion de présentation du dispositif de Plan épargne retraite obligatoire (PERO) par nos partenaires Filhet Allard et Swiss Life a été organisé le 30 mars 2023.

La Direction ainsi que les organisations syndicales se mobiliseront dans les prochains mois afin de faire de ces sujets, une priorité de négociation.

TITRE V – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE EN ENTREPRISE

Article 13 - GEPP

Après discussion et en raison du contexte organisationnel et de la forte de charge de travail engendrée par les nombreux sujets de négociation en cours (aménagement du temps de travail, revue du personnel, primes, intéressement…) ainsi que le renouvellement des instances représentatives du personnel à venir, les parties conviennent de reporter les négociations sur ce thème.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 1^er mars 2024.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à partir du 1^er juin 2023, à l’exception des dispositions relatives aux déplacements professionnels et aux back-up (article 9 et 10) qui entreront en vigueur à partir du 1^er juillet 2023.

Article 15 – Suivi et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur (chaque parties signataires de l’accord pourra demander sa révision).

Article 16 – Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DREETS et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de la société.

Un exemplaire est remis aux parties signataires.

Fait à Blagnac,

Le 24 mai 2023,

Pour la Direction :

XXXX

Pour les organisations syndicales représentatives :

XXXX (FO),

XXXX (FO),