Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez KOESIO AQUITAINE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société KOESIO AQUITAINE

SAS au capital de 1 739 705 euros,

Représentée par (…)

Dont le siège social est situé 51 rue Nicolas Appert 87280 LIMOGES.

Immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 399 252 014 00226.

Et,

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique suivants :

• (…)

Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (procès-verbal en annexe 1).

PRÉAMBULE

Le présent accord définit les modalités d’application de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de la société KOESIO AQUITAINE.

Il a pour objet d’organiser le temps de travail afin d'améliorer la compétitivité de l'entreprise (notamment en tenant compte des exigences liées aux impératif clients et aux prestations exécutées par l’entreprise) et de favoriser la polyvalence des salariés, ainsi que de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle et familiale, d'autre part, des salariés.

Il annule et remplace l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales et usages relatifs à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société KOESIO AQUITAINE.

Cette dénonciation a été annoncée aux représentants du personnel lors de la réunion de 17 novembre 2021.

Une première réunion de négociation s’est ensuite tenue le 17 novembre 2021 avec les représentants du personnel.

Une autre réunion s’est tenue le 26 novembre 2021 puis le 29 novembre 2021 puis le 09 décembre 2021.

Les salariés ont en outre été concertés et informés sur les mesures envisagées lors de la réunion du personnel qui s’est tenue le 14 décembre 2021 à l’agence de Villenave d’Ornon, le 15 décembre 2021 à l’agence de Périgny et le 16 décembre 2021 à l’agence de Limoges.

Une ultime réunion s’est tenue le (à compléter) à l’issue de la concertation, et un projet final a été émis.

Le CSE a alors été consulté lors de la réunion du (à compléter) sur le projet d’accord et a émis un avis (à compléter).

L’accord a ensuite été signé le (à compléter)

Son entrée en vigueur est prévue le 1^er janvier 2022.

Il a donc été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Chapitre 1 : Généralités et définitions 4

ARTICLE 1 : Champ d’application 4

ARTICLE 2 : Amplitude d’ouverture de l’entreprise 4

ARTICLE 3 : Temps de travail effectif 4

ARTICLE 4 : Compensation des temps de trajet inhabituels 4

ARTICLE 5 : Durées maximales de travail et temps de repos 5

ARTICLE 6 : Journée de solidarité 5

Chapitre 2 : Congés payés et organisation de l’entreprise 6

ARTICLE 1 : Période de référence 6

ARTICLE 2 : Décompte des congés 6

ARTICLE 3 : Modalités de prise des congés 6

ARTICLE 4 : Ordre des départs en congés et dépôt des demandes 7

ARTICLE 5 : Congés ponctuels 7

ARTICLE 6 : Jours de congés supplémentaires dus au titre du fractionnement 7

Chapitre 3 : Décompte horaire du temps de travail 7

ARTICLE 1 : Salariés concernés 7

ARTICLE 2 : Durée du travail 7

ARTICLE 3 : Horaire de travail 7

ARTICLE 4 : Jours de réduction du temps de travail 8

ARTICLE 5 : Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail 8

ARTICLE 6 : Heures supplémentaires 8

Chapitre 4 : Forfait annuel en jours 9

ARTICLE 1 : Salariés concernés et modalités 9

ARTICLE 2 : Garanties 10

ARTICLE 3 : Décompte des jours travaillés 12

ARTICLE 4 : Jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail 13

ARTICLE 5 : Incidence des absences 13

ARTICLE 6 : Embauches ou ruptures en cours d’année 14

ARTICLE 7 : Rémunération 14

ARTICLE 8 : Conditions de dépassement du nombre de jours travaillés 14

ARTICLE 9 : Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit 15

Chapitre 5 : Droit à la déconnexion 15

ARTICLE 1 : Définitions 15

ARTICLE 2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 16

ARTICLE 3 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 16

ARTICLE 4 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 16

ARTICLE 5 : Modalités d’aménagement du temps de travail et urgences 17

Chapitre 6 : Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation 17

ARTICLE 1 : Durée de l’accord – révision – dénonciation 17

ARTICLE 2 : Dépôt et publicité 18

ARTICLE 3 : Suivi de l’accord 18

ARTICLE 4 : Rendez-vous 18

ARTICLE 5 : Adhésion à l’accord 18

ARTICLE 6 : Interprétation de l’accord 18

Généralités et définitions

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société KOESIO AQUITAINE à l’exclusion des cadres dirigeants. A ce jour, seul (…), occupant le poste de (…), est concerné.

Pour mémoire, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise. Cette catégorie de personnel est rémunérée en fonction d’une mission à accomplir, la rémunération étant indépendante de l’horaire de travail effectué.

 Amplitude d’ouverture de l’entreprise

L’entreprise est ouverte du lundi au vendredi, en journée, de 7 heures à 20 heures.

Il est rappelé que ces périodes d’ouverture ne constituent pas l’amplitude de travail habituelle des salariés ni leur temps de travail effectif, qui sont définis et fixés aux articles ultérieurs du présent accord.

Temps de travail effectif

Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles »

Le temps de pause pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles ne constitue pas un temps de travail effectif.

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

- le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ;

- le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation…) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel.

 Compensation des temps de trajet inhabituels

Lorsque le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation, site client…) excède la durée du trajet habituel, l’excédent fera l’objet des compensations en repos suivantes : le salarié bénéficiera d’un repos équivalent à 80% de cet excédent.

Durées maximales de travail et temps de repos

Durée maximale quotidienne

Il est rappelé que la durée maximale quotidienne du travail effectif prévue par la loi est de 10 heures.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail, le présent accord permet le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Durée maximale hebdomadaire

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

En application de l’article L3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.

Temps de repos

Repos quotidien

L'article L 3131-1 du Code du travail garantit aux salariés un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures entre deux jours de travail, sous réserve de dérogations prévues à l'article L 3131-2 et définies par décret.

En conséquence, l’amplitude de travail journalière (période entre le début et la fin de la journée de travail, pauses incluses) pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, en complément du repos quotidien.

L’entreprise s’engage à veiller, sauf cas d’urgence, au respect des temps repos, en particulier dans le cadre de l’augmentation du contingent ci-après exposé.

Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et de la contribution solidarité autonomie assise sur les salaires pour les employeurs.

Au sein de la société KOESIO AQUITAINE, la date de la journée de solidarité est fixée, pour l’année 2022, au lundi de Pentecôte.

En cas de modification (choix d’un jour férié habituellement chômé, autre que le 1^er mai) temporaire ou définitive, l’employeur informera le Comité Social et Économique, lorsqu’il existe, ainsi que les salariés, au moins 1 mois avant la date fixée.

Les salariés ne souhaitant pas travailler à la date fixée pour la journée de solidarité pourront prendre un jour de repos (congés payés, repos compensateur, contrepartie en repos, jour de réduction du temps de travail…) sous réserve de l’autorisation de l’employeur, pour la bonne organisation du service au sein duquel ils travaillent.

Cette journée est d’ores et déjà incluse dans le calcul des forfaits annuels en jours.

 Congés payés

Période de référence

Il est rappelé qu’afin de faciliter l'organisation du travail et la gestion des congés, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1^er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. La période de prise de congés est décalée sur la période suivante.

Exemple :

Acquisition des congés du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022

Prise des congés du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023

Les salariés doivent solder, avant le 31 mai, les congés payés acquis lors de la période précédente.

De manière générale, afin d’assurer le repos des salariés, ces jours doivent être pris et non payés.

 Décompte des congés

Les congés seront décomptés en jours ouvrés.

 

 Modalités de prise des congés

En application de l’article L3147-17 du Code du travail, et compte tenu des impératifs particuliers liés à l’activité de l’entreprise, il est rappelé que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines (20 jours ouvrés) sauf circonstances très exceptionnelles et avec l’accord de l’employeur.

 Ordre des départs en congés et dépôt des demandes

Il est rappelé que l’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur, après consultation des représentants du personnel lorsqu’ils existent.

Pour des raisons tenant à la bonne organisation de l’entreprise, les congés (dont congés estivaux) seront fixés en début d’année civile dans les conditions susmentionnées et pourront être modifiés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les demandes des salariés, établies en concertation avec leur responsable, pour le bon fonctionnement du service, devront être adressées ou remises à l’employeur avant le 30 avril de chaque année pour les congés estivaux.

 Congés ponctuels

Les demandes de congés ponctuelles (hors congés estivaux susmentionnés) devront être déposées au moins 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sont soumises à la validation de l’employeur.

Jours de congés supplémentaires dus au titre du fractionnement

Le fractionnement des congés payés, qu’il soit fait à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ne donnera pas droit à des jours de congés supplémentaires.

 Décompte horaire du temps de travail

Salariés concernés

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel à l’exclusion des salariés sous une convention de forfait annuel en jours.

 Durée du travail

La durée du travail est fixée à 37 heures par semaine.

Horaire de travail

Les salariés effectuent un horaire hebdomadaire de 37 heures par semaine réparties sur 5 jours maximum, du lundi au vendredi.

Les salariés travailleront selon un horaire collectif fixe, qui débutera au plus tôt à 8 heures et prendra fin au plus tard à 18 heures, et inclura des temps de pause.

Jours de réduction du temps de travail

En contrepartie de la durée de travail hebdomadaire de 37 heures, les salariés concernés bénéficieront de 12 jours de réduction du temps de travail par année civile complète d’activité afin de ramener la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, l’acquisition des jours sera proratisée.

Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail

Les jours de réduction du temps de travail seront pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, avec l’accord de l’employeur, de manière à assurer le bon fonctionnement des différents services concernés.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.

Le salarié adresse à la direction sa demande de repos au moins 1 mois à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.

En cas de désaccord, les dates de prise des jours de réduction du temps de travail seront pris pour moitié au choix du salarié, et pour moitié au choix de l’employeur.

La période de référence pour la prise de ces jours de repos débute le 1^er avril pour se terminer le 31 mars de l’année suivante, sans décalage pour la prise de ces jours.

Les salariés doivent solder, avant le 31 mars, les jours de repos acquis lors de la période précédente.

De manière générale, afin d’assurer le repos des salariés, ces jours doivent être pris et non payés.

De même, les jours acquis à la toute fin de chaque période pourront être reportés ponctuellement si le salarié n’a pas pu s’organiser pour les prendre lors du dernier mois de la période.

Heures supplémentaires

Définition

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande explicite de la Direction au-delà de la durée de 37 heures par semaine prévue par le titre. Les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux dispositions légales.

Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Majorations et repos compensateur

Toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de 37 heures par le service administratif (dont le personnel de ce service dédié à l’administration de la logistique) donnent droit à une majoration de 25%.

Ces heures et leurs majorations seront rémunérées, ou compensées en repos avec l’accord des deux parties.

Contrepartie obligatoire en repos

L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ouvre droit, en plus du repos compensateur majoré, à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée selon les dispositions légales en vigueur.

Ce repos devra être pris dans le délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

La demande pour fixer la date du jour de repos sera effectuée 1 mois à l’avance.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.

 Forfait annuel en jours

Salariés concernés et modalités

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse) :

• les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'aménagement de leurs horaires, qui ne peuvent suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l’entrepôt, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de la variabilité des missions et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'aménagement de leurs horaires, qui ne peuvent suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l’entrepôt, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus. De manière générale, sont concernés les responsables de services, de missions, en particulier lorsqu’ils exercent des fonctions managériales, et les commerciaux itinérants.

Pour mémoire, au jour de la signature des présentes, sont concernés les fonctions suivantes : Fonction commerciale.

De nouvelles fonctions pourront être ajoutées ultérieurement si nécessaire, sous réserve de respecter les critères fixés au présent article.

Ce dispositif est contractuellement formalisé et comporte les principales caractéristiques suivantes :

• la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours,

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse),

• la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire,

• le rappel des garanties visées au présent accord,

• les modalités de prise des jours de repos.

Sous réserve de la conclusion de ce forfait, ces salariés effectuent au maximum 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) sur une période allant du 1^er avril au 31 mars de l’année suivante.

La période de référence pour les salariés sous convention de forfait annuelle en jours (durée du travail et prise des jours de réduction du temps de travail) débute le 1^er avril au 31 mars de l’année suivante.

Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Respect des durées maximales de travail

Durée quotidienne de travail effectif

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 10 heures.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Repos quotidien

L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11h consécutives de repos quotidien.

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le salarié exercera son droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le présent accord.

Entretien annuel

En application de l'article L3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

- son organisation du travail ;

- sa charge de travail ;

- l'amplitude de ses journées d'activité ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- les conditions de déconnexion

- sa rémunération.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas d'inadéquation constatée entre le nombre de jours du forfait et la charge de travail, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.

Par ailleurs, l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié au plus tard dans les 7 jours ouvrables suivant sa demande, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent chapitre.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait auprès du Comité Social et Économique, lorsqu’il existe.

Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, à l’employeur. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Le décompte pourra être informatisé si l’entreprise se dote d’un outil adéquat et respectant les prescriptions du présent accord.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

- la date des journées travaillées ;

- la date des journées de repos prises : pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail…).

Le document rappellera en outre la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail

Afin de ne pas dépasser le plafond visé au présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le calcul est effectué de la manière suivante :

Nombre de jours de l’année – (samedis et dimanches + jours fériés en semaine + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)

Le salarié devra indiquer à l’employer la date de prise de ces jours au moins 1 mois à l’avance.

En cas de désaccord, le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :

- pour la moitié sur proposition du salarié,

- pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

De manière générale, afin d’assurer le repos des salariés, ces jours doivent être pris et non payés.

Incidence des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé, par la loi ou la convention collective applicable, à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Embauches ou ruptures en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 mars de la période en cause.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er avril de la période en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Rémunération

La rémunération mensuelle sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

 Conditions de dépassement du nombre de jours travaillés

De manière exceptionnelle, il est convenu que l’entreprise accepte pour les salariés en forfait jours de dépasser le nombre annuel de jours travaillés prévus par leur convention et les dispositions conventionnelles.

En dehors d’une situation ou le salarié ne bénéficie pas d’un capital complet de congés payés, cette situation ne pourra s’envisager que sur accord des deux parties sur les causes générées par ce dépassement et sur présentation des conséquences de la charge de travail sur le nombre de jours supplémentaires à honorer.

Dans ce cas, le salarié pourra renoncer, avec l’accord de l’entreprise, à une partie de ses jours de repos, dans la limite absolue de 235 jours travaillés.

En contrepartie, il bénéficiera d’une majoration de salaire de 25% pour les jours compris entre 218 et 225, puis de 25% jusqu’à 235 jours. En tous les cas, les repos quotidiens et hebdomadaires devront être respectés.

Cette situation fera l’objet d’un avenant à sa convention de forfait valable pour la période considérée.

Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit

Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.

Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit dans les délais légaux ou le cas échéant deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande, sans obligation d’y faire droit.

L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique prévu par la loi (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).

 Droit à la déconnexion

Afin de préserver la qualité de vie et de travail des salariés, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties ont convenu de détailler les modalités d’application et d’exercice du droit à la déconnexion des salariés :

Définitions

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;

• les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

• Former chaque salarié à l’utilisation des outils numériques ;

• Mettre à disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Les salariés exerçant des responsabilités importantes, notamment en termes de gestion de l’activité et/ou du personnel, ou encore ceux exerçant sous convention de forfait annuel en jours, seront plus particulièrement concernés par cette sensibilisation.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelles par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Mettre à jour son calendrier partagé en cas d’absence du bureau prévue (sans nécessairement en indiquer le motif, notamment s’il est personnel ; l’objectif étant avant tout de pouvoir savoir rapidement si la personne est disponible / joignable ou non) ;

• S’interroger sur la pertinence de rédiger des courriels en dehors des horaires ou périodes de travail et, si cela ne peut être évité, privilégier les envois différés ;

• Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions.

Modalités d’aménagement du temps de travail et urgences

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sauf situation d’urgence liées aux contraintes spécifiques à l’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au sein de l’entreprise.

Concernant les salariés au forfait, il est convenu que sauf urgence avérée, ils ne seront pas contactés avant 7 heures et après 20 heures.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou de téléphone professionnel en dehors des périodes susmentionnées doit être justifié par la gravité et / ou l’urgence du sujet en cause.

Une situation urgente ou grave est généralement une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou / et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.

Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation

Durée de l’accord – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022, une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail. Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception. Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé d’une part à la DREET compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord, sera adressé à la Commission paritaire de branche, qui en accusera réception.

Une copie du présent accord a été remise à chaque salarié. Un exemplaire sera également disponible à la consultation auprès de la Direction.

Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré par l’employeur, lors d’une réunion avec le CSE, une fois par an.

Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREET.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Fait à Limoges, le 21 décembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la société KOESIO AQUITAINE

Les membres élus titulaire de la délégation du personnel au CSE

En Annexe : PV des élections professionnelles 2021