ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE FEMMES ET HOMMES

SOCIETE FROMAGERE DE SAINTE CECILE

Entre la Société Fromagère de Sainte Cécile représentée par Mr., en qualité de Directeur,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales

Représentée par Mr. pour la CFDT

Représentée par Mr. pour la CFE-CGC

Dûment mandaté à cet effet d’autre part.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• Dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du Groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

• Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement de carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Fromagère de Sainte Cécile la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Fromagère de Sainte Cécile.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur l’accord égalité Hommes Femmes du groupe LACTALIS du 18 octobre 2011, sur l’accord égalité Hommes Femmes d’entreprise du 6 juin 2012 et celui signé le 4 décembre 2015, sur la situation comparée Hommes / Femmes au 31 décembre 2018 et sur le bilan de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

4.1. 1^er domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Objectif :

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre hommes et femmes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

Actions à mettre en œuvre :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Dans l’hypothèse où, des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur Responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• La Direction et les Délégués Syndicaux valident le principe de valoriser la période d’absence pour congé paternité dans la base de la prime vacances.

Indicateur de suivi :

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein / temps partiel).

Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

4.2. 2^ème domaine d’action : Conditions de travail et d’emploi

4.2.1. Congé maternité – Congé parental

Objectif :

Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie.

Actions à mettre en œuvre :

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont les suivantes :

Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

4.2.2. Aménagement de la journée de travail des femmes enceintes.

Objectif :

Dans le but de concilier plus facilement l’état de grossesse et le travail, un aménagement des journées de travail sera proposé aux femmes enceinte.

Actions à mettre en œuvre :

Les femmes enceinte de 4 mois révolus qui en expriment le souhait pourront bénéficier d’un « temps calme » de 15 minutes par poste de travail.

Ces 15 minutes pourront être prises selon deux modalités :

• 15 minutes en intégralité à prendre durant le poste de travail

OU

• Aménager leur début et fin de poste en leur permettant d’arrivée 5 minutes après l’horaire théorique de prise de poste et de terminer 10 minutes avant l’horaire théorique de fin de poste afin d’éviter les horaires d’affluence dans les vestiaires ou sur le parking.

La Direction étudiera la question de l’organisation du poste de travail et des missions pour les femmes enceinte de 4 mois révolus qui solliciteraient un aménagement spécifique de leur poste de travail du fait de leur état de santé.

Le cas échéant, ce sujet pourra être mis à l’ordre du jour de l’actuel CHSCT et de la future instance CSSCT.

Les femmes enceinte de 4 mois révolus qui en expriment le souhait seront également prioritaires pour sortir d’un rythme 3*8 au profit d’horaires en 2*8 et ces mêmes femmes enceinte seront également prioritaires pour sortir du régime des astreintes si elles en font la demande.

4.2.3. Absences longues durées

Objectif :

Les salariés de retour d’une absence longue durée (supérieure à 3 mois), d’un congé maternité ou parental doivent pouvoir bénéficier du même niveau d’information que les salariés ayant travaillés dans l’entreprise sans interruption au cours de cette même période.

Actions à mettre en œuvre :

Afin de faciliter la reprise du travail du salarié après une absence longue durée (supérieure à 3 mois), d’un congé maternité ou parental, le manager recevra le salarié à son retour dans le cadre d’un entretien de ré accueil visant à lui faire part des changements (organisationnel ; techniques) intervenus durant son absence et de manière à lui transmettre les informations importantes qu’il n’a pas reçu du fait de son absence.

Une document spécifique sera créé pour répondre à cet objectif.

Indicateur de suivi :

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu dans le cadre d’un entretien de ré accueil suite à absence longue durée.

4.3. 3^ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

4.3.1. Congé Enfant Malade

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté devant s'occuper d'un enfant, fiscalement à charge, malade ou accidenté dont il assure la charge effective et permanente jusqu’à son 16ème anniversaire, dans la limite de deux jours par an et par enfant au cours de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Il est convenu que l’employeur assurera le maintien de la rémunération sur la base de l’appointement et de l’ancienneté à hauteur de 100% pour les deux journées « absence enfant malade » attribuées par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé enfant malade est accordé à chacun des parents pour une même maladie sous réserve de prendre les jours consécutivement et de ne pas s’absenter simultanément.

Afin de justifier son absence, le salarié concerné devra remettre au Service RH un certificat médical sur lequel sera précisé le nom du parent accompagnant.

Le salarié devra informer l’employeur de son absence dans les meilleurs délais.

Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

Nombre de Congés pour enfant malade pris sur l’année civile.

4.3.2. Congé pour enfant hospitalisé

Le congé pour enfant hospitalisé est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté devant s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de deux jours par an et par enfant au cours de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Il est convenu que l’employeur assurera le maintien de la rémunération sur la base de l’appointement et de l’ancienneté à hauteur de 100%.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé enfant hospitalisé est accordé à chacun des parents pour une même hospitalisation sous réserve de prendre les jours consécutivement et de ne pas s’absenter simultanément.

Afin de justifier son absence, le salarié concerné devra remettre au Service RH un bulletin d’hospitalisation sur lequel sera précisé le nom du parent accompagnant.

Le salarié devra informer l’employeur de son absence dans les meilleurs délais.

Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

Nombre de Congés pour enfant hospitalisés pris sur l’année civile.

Les journées absence enfants malade ainsi que les journées pour enfant hospitalisé pourront se cumuler.

4.3.3. Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième incluse dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.

Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum.

Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au Responsable hiérarchique ainsi qu’au Service des Ressources Humaines au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire (accompagnée d’un justificatif de la date de rentrée scolaire).

Le temps d’absence autorisé est limité et rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Cette durée est portée à 3 heures pour les salariés habitant à plus de 40 km de l’entreprise.

L’entreprise donne également son accord pour que deux parents qui travaillent dans l’entreprise puissent s’absenter en même temps pour accompagner deux enfants dans deux écoles différentes sur la même journée de rentrée scolaire.

Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

4.3.4. Autorisation d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

Ces absences seront assimilées à du temps de travail effectif.

Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au Responsable hiérarchique ainsi qu’au Service des Ressources Humaines au minimum 15 jours avant la date de l’examen (accompagnée d’un justificatif de la date de l’événement).

Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

4.3.5. Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Article 5 – Consultation des représentants du personnel

Le projet d’accord a été soumis avant sa signature à l’information et à la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.

Article 8 – Révision de l’accord

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-5-1, L2231-6 et suivants et R2231-1-1.

Fait à Sainte Cécile, le vendredi 25 mars 2019

Pour l’entreprise,

Mr. Mr. Mr.

Directeur d’Usine Pour le Syndicat CFDT Pour le Syndicat CFE-CGC