Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES" chez CHARENTE MARITIME DEUX SEVRES - CAISSE REG CREDIT AGRICOLE MUTUEL 17-79 (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES

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Préambule

Le présent accord vise à poursuivre la dynamique engagée pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.

Il s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi sur l’égalité et la citoyenneté du 27 janvier 2017, et en dernier lieu de la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d’application du 09 janvier 2019 et de l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole Mutuel et les organismes adhérant à la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole du 27 juin 2017.

L’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, renégocié et signé le 27 juin 2017, réaffirme dans son préambule l’un des principes qui a guidé la construction des Caisses Régionales de Crédit Agricole : « l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole ».

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales ont pris des mesures permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée des salariés avec notamment une aide financière à la garde d’enfants sous la forme de Chèques Emploi Service Universel ainsi que la mise en place du travail à distance visant à réduire le temps de travail domicile – travail pour les salariés du site suite au déménagement à Lagord.

Enfin, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres a intégré, en application de la loi du 05 septembre 2018, pour la première fois, la publication des indicateurs relatifs à la fois aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer selon des modalités et une méthodologie définie par décret, cité ci-dessus, du 09 janvier 2019.

Après négociation entre :

• La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à Lagord - 14, Rue Tardy, représentée par

d'une part,

et les Organisations Syndicales ci-après :

• CFDT représentée par

• CGT représentée par

• SNECA représenté par

• SUD CAM représenté par

d'autre part,

il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Les Ambitions et les acteurs de la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’ambition de la Caisse Régionale est de poursuivre la dynamique engagée depuis plusieurs années pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en s’appuyant sur les différents acteurs. Elle réitère ainsi son ambition de poursuivre les actions, développées dans le présent accord, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui soient les plus pertinentes et les plus adaptées à la Caisse Régionale.

Dans le cadre de sa politique de mobilité interne et de co-construction des trajectoires professionnelles, la Caisse Régionale souhaite également s’inscrire dans une démarche volontariste de mixité pour encourager et faciliter l’accès des femmes aux postes à responsabilité.

La Direction Générale

• détermine les orientations stratégiques de l’entreprise,

• entend promouvoir une politique élargie de promotion de la diversité et de la mixité,

• réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par les textes du code du travail, notamment entre les femmes et les hommes,

• associe les partenaires sociaux, et notamment le Comité Social et Economique, sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes,

La Direction du Développement des Ressources Humaines :

• assure la gestion optimale des ressources humaines (recrutement, mobilité, formation, …),

• réaffirme et met en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, lors du recrutement, et tout au long de la carrière des salariés et notamment lors de l’évolution de carrière : les processus de sélection sont basés sur des notions telle que la compétence et la motivation, l’expérience et la performance et excluent toute pratique discriminatoire ;

• organise des actions de sensibilisation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, de prévention des agissements sexistes, de non-discrimination, de promotion de la mixité et de la diversité ;

• met en place des accompagnements permettant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle (garde d’enfants par exemple) ;

• met en place les indicateurs de suivi adaptés ;

• présente, notamment au Comité Social et Economique, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes, réalisé chaque année, qui permet d’effectuer un diagnostic préalable, notamment en matière d’égalité salariale, et partagé de la situation en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les managers :

- relaient les orientations stratégiques de l’entreprise ;

- bénéficient d’actions de sensibilisation à la diversité notamment par des actions de promotions de la mixité, de sensibilisation à la lutte de stéréotypes sexistes et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- veille au sein de leur équipe au respect des principes de non-discrimination et de prévention des agissements sexistes, d’égalité entre les femmes et les hommes, de promotion de la mixité et de la diversité ;

• évaluent régulièrement les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution et co-construire leur trajectoire professionnelle, en s’appuyant sur les compétences et les performances, à l’exclusion de tout critère discriminatoire.

Les salariés :

• Chaque salarié est un acteur de son parcours professionnel, de sa montée en compétences et de son adaptation aux évolutions de son environnement professionnel, ceci tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels. La démarche de l’entreprise est notamment active envers les salariés pour susciter les vocations, et notamment de progression à tous les niveaux de responsabilité des hommes et des femmes. Cette démarche reste cependant conditionnée à la volonté, et l’engagement, de chaque salarié à prendre des responsabilités au Crédit Agricole.

• Chaque salarié s’engage à respecter les principes de non-discrimination et d’interdiction des agissements sexistes, en adoptant un comportement respectueux envers ses collèges de travail et managers.

Les partenaires sociaux

Le Comité Social et Economique, au travers notamment de sa Commission de la Politique Sociale, a notamment pour rôle de :

• examiner le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, en s’appuyant notamment sur les données figurant dans la base de données économiques et sociales ;

• effectuer un suivi et un bilan annuel des actions menées en application des dispositions prévues dans le présent accord ;

• échanger sur les facteurs de développement des compétences et de déroulement de carrière et proposer des actions visant à promouvoir la diversité et la mixité

Les Organisations Syndicales participent à la négociation sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà de leur rôle dans le suivi et le bilan de l’accord, les partenaires sociaux peuvent alerter la Direction sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l’application de cet accord.

Au travers de ses différentes actions d’information, de sensibilisation et de formation et réunions d’informations, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres sensibilise les managers et les différents acteurs du recrutement à la diversité, notamment par des actions de promotions de la mixité, de sensibilisation à la lutte de stéréotypes sexistes et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’évolution professionnelle et salariale, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.

Article 2 : Le processus de recrutement externe

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres se donne pour objectif d’équilibrer ses recrutements femmes / hommes.

Elle réaffirme son engagement d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d'emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés, ainsi qu’en termes de rémunération à l’embauche.

Les processus de sélection (tests, entretiens, …) se basent sur les seules notions de compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire.

Pour ce faire, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres sensibilise les équipes RH chargées du recrutement ainsi que les managers impliqués dans le process de recrutement à la diversité et à la non-discrimination, notamment par des actions de promotions de la mixité, de sensibilisation à la lutte de stéréotypes sexistes et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage à :

• diversifier les recrutements (formation, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée, …) en restant attentive aux points forts du modèle social existant, fondé notamment sur les perspectives professionnelles offertes aux salariés,

• gérer de façon dynamique les candidatures,

• proposer un parcours d’intégration différencié et adapté selon les profils.

• Renforcer sa marque employeur auprès d’un public diversifié

Contexte chiffré des recrutements en contrat à durée indéterminée :

Recrutements	2017	2018
Femmes	47%	48%
Hommes	53%	52%

Objectif chiffré :

• la part des femmes et des hommes recrutés en contrat à durée indéterminée est à 50% pour chaque sexe, plus ou moins 10%.

Indicateur de suivi :

• pourcentage annuel de recrutements par sexe.

Article 3 : Gestion des carrières

3.1 – Gestion des mobilités et des trajectoires professionnelles

Les processus de sélection (détections, tests, entretiens, …) se basent sur des notions telles que les compétences et la motivation et excluent les pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel etc...

Les outils d’appréciation de la qualification et de gestion des parcours professionnels sont construits autour de la notion de compétences utiles et reconnues.

Les offres d’emploi internes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres porte une attention particulière à la situation des femmes et des hommes et notamment lors des revues de parcours professionnel et lors des entretiens de mi-parcours ou d’entretiens de titularisation des nouveaux entrants.

Elle s’attache à ce que les processus de promotion permettent un accès avec une juste représentation des deux sexes dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, et à accompagner les salariés dans leurs initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes.

Elle poursuit également un objectif de progression de la représentativité des femmes dans les métiers de la classe 3, en cohérence avec les objectifs du Groupe.

Pour cela, l’entreprise a la volonté de déployer un plan d’action pour promouvoir la mixité et faciliter l’accession des femmes à des postes à responsabilité (sensibilisation, mentorat, formation…).

Il est rappelé que toute démarche de la part de l'entreprise, reste conditionnée à la volonté, à l'engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.

Contexte chiffré :

Promus	2017	2018
Femmes	61%	57%
Hommes	39%	42%

Effectifs payés	2017	2018
Femmes	57%	57%
Hommes	43%	43%

Objectif chiffré :

• la part des hommes et des femmes bénéficiaires chaque année d’une prise de responsabilité est conforme à leur répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 10 points.

Indicateur de suivi :

• répartition hommes / femmes des salariés bénéficiaires d’une prise de responsabilité, comparée à la répartition femmes/hommes des effectifs payés.

3.2 - Accompagnement des absences longues (à partir de 4 mois)

Les écarts d’évolution de carrière qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes peuvent notamment s’expliquer par des retards de développement des compétences du fait d’absences de longue durée.

Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence longue (à partir de 4 mois), les Caisses Régionales devront mettre en œuvre des dispositifs adaptés afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise : les modalités relatives à l‘entretien prévu dans le cas des absences longues du présent accord sont celles définies pour l’entretien professionnel dans le cadre notamment, au jour de la signature du présent accord, de l’accord national sur la formation professionnelle et de son avenant de prorogation du 04 juillet 2019.

Afin de gérer au mieux les périodes d’absence en cours de carrière et notamment celles liées à la naissance, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres accompagne les salariés concernés par ce type d’absence.

A la demande du salarié, des entretiens sont prévus avec le manager ou la Direction des Ressources Humaines à différents moments.

Sur demande du salarié, avant l’absence ou de façon préalable à la reprise 

Un entretien est organisé au cours duquel peuvent être abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, motivations du salarié, compétences, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé, scénarii d’affectation géographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.

Pendant l’absence :

La Direction des Ressources Humaines adresse par messagerie les vacances de poste aux salariés qui en font la demande.

Formation et possibilité de postuler pendant les absences longues :

Les salariés qui le souhaitent peuvent s’inscrire à un enseignement professionnel dispensé par le Crédit Agricole, notamment pour poursuivre des formations déjà engagées. 

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres prend en charge les frais d’inscription et :

• le salarié reçoit à son domicile par courrier les documents pédagogiques relatifs à la session de formation,

• il est autorisé à se rendre aux examens (les frais de déplacement sont alors pris en charge par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres),

• en cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale est versée au salarié concerné,

Au retour de l’absence :

Un entretien est proposé à chaque salarié à son retour afin de définir les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail. Cet entretien peut, sur la base du volontariat, être réalisé avant la reprise effective du travail. Lorsque la date de reprise est connue, une information rappelant cette possibilité d’entretien est adressée au salarié deux mois avant sa reprise.

En cas de changements importants impactant la situation de travail (changement de système d’information, nouvelles délégations, nouvelles méthodes de travail, …), le responsable met en œuvre rapidement un dispositif d’accompagnement opérationnel et/ou de formation adapté pour la mise à niveau du salarié, en lien avec la Direction des Ressources Humaines si nécessaire.

La Caisse Régionale met en place les éventuels aménagements de poste préconisés par le médecin du travail de la MSA en cas de problématique d’ordre médicale.

Contexte chiffré :

Taux d’entretiens réalisés	2017	2018
Femmes	83%	100%
Hommes	100%	100%

Objectif chiffré :

• réalisation d’un entretien avec le salarié au retour de son absence longue (à partir de 4 mois) :

  • prioritairement avec le manager pour une absence inférieure ou égale à 1 an, suivi le cas échéant d’un entretien avec la Direction du Développement des Ressources Humaines pour traiter un aménagement spécifique lié à l’articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales, ou pour un accompagnement complémentaire pour répondre aux souhaits d’évolution ou d’élaboration du projet professionnel du salarié.

  • prioritairement avec la Direction du Développement des Ressources Humaines pour une absence strictement supérieure à 1 an.

• la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à réaliser 100% des entretiens.

Indicateur de suivi :

• nombre d’entretiens réalisés sur le nombre d’entretiens à réaliser, par sexe.

3.3 - Organisation du travail et temps partiel

Le travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national sur le travail à temps partiel au Crédit Agricole du 23 novembre 2016 et de l’accord local qui organise le temps partiel dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.

Le temps partiel doit pouvoir s'appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et est compatible avec la tenue d’un poste à responsabilité.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

3.4 - Mobilités géographiques

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres prend en compte, lors des évolutions professionnelles, notamment à l’occasion de mobilité géographique, les conséquences sur la vie familiale des salariés (accord relatif aux mesures d’accompagnement des mobilités géographiques). Elle en tient compte, autant que possible, notamment en étant vigilante sur l’éloignement domicile / lieu de travail.

3.5 - Dispositif d’aide à la parentalité

Des mesures spécifiques d’aide à la parentalité sont prévues par l’accord d’entreprise sur la garde d’enfants des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.

Article 4 : Formation et développement des compétences

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à ce que l’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation et de développement des compétences soit similaire, tant en termes de pré-requis (compétences acquises et motivations) que de formations suivies.

Afin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés, notamment au regard des contraintes matérielles de garde d’enfants, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres veille à ce que les formations résidentielles, organisées sur plusieurs jours, ne soient mises en œuvre que sur la base de nécessités organisationnelles ou pédagogiques.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à convoquer les salariés, dans la mesure du possible, sur le lieu de formation le plus proche de leur lieu d’affectation ou d’habitation.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres favorise, dans la mesure du possible, les formations à distance type e‑learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique et privilégie l’organisation de séances de formation décentralisée.

Contexte chiffré :

Évolution ou maintien dans l’emploi	2017	2018
Femmes	56%	57%
Hommes	44%	43%

Développement des compétences	2017	2018
Femmes	59%	57%
Hommes	41%	43%

Effectifs payés	2017	2018
Femmes	57%	57%
Hommes	43%	43%

Objectif chiffré :

• afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation (formation Assistant Clientèle Développement et Conseiller Clientèle Développement, formation Conseiller Clientèle pro/agri, management), la part relative des hommes et des femmes inscrits à ces formations est conforme à leur répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 5 points.

Indicateurs de suivi :

• répartition femmes/hommes des salariés inscrits chaque année à une formation non obligatoire comparée à la répartition femmes/hommes des effectifs payés.

Compte Personnel de Formation (CPF) :

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.

Article 5 : Rémunération

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences, expertises et performances utiles et reconnues dans l’emploi.

Elle veille au respect du principe de non discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche (cf. Article 3 : le processus de recrutement externe) ou au cours de la vie professionnelle du salarié.

Ainsi, à responsabilités et expériences (interne et externe) semblables, à compétences, expertises et performances comparables, la rémunération conventionnelle entre hommes et femmes doit être similaire.

De même, à responsabilités, situations individuelles et performances comparables, la rémunération extra-conventionnelle (REC) doit être versée sur les mêmes bases entre femmes et hommes.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres rappelle que le congé maternité, d’adoption ou de paternité n’a pas d’impact sur la REC.

5.1 – Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres a mis en place un outil d’analyse des rémunérations sur la base de panels de comparaison femmes/hommes :

• homogènes en termes d’âge et de position de classification,

• représentatifs (chaque panel comprend au minimum 8 femmes et 8 hommes).

Dans le cadre de l’accord national, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres établit un diagnostic de la situation pour chaque panel. Elle procède à une analyse des écarts de rémunération (RCP+RCI) considérés comme significatifs (> 2%) et non justifiés, en vue d’apporter les corrections nécessaires. Ces situations sont analysées au regard des éléments individuels tels que l’appréciation, l’évolution professionnelle, la mobilité, par la Direction du Développement des Ressources Humaines en concertation avec les managers de proximité.

Selon les résultats du diagnostic, une enveloppe budgétaire est mise en place.

Contexte chiffré :

	2017	2018
Nombre de panels en écart significatif (> 2% & < 3%)	0	0
Nombre de panels en écart significatif (> 3% & <4%)	0	0
Nombre de panels en écart significatif (> 4%)	0	0

Objectif chiffré : Pas d’écart significatif (> 2%) et non justifié.

Indicateur de suivi : Nombre de panels en écart non justifiés.

5.2 – Dispositions particulières lors d'un congé maternité, allaitement ou d'adoption

Afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale suite à une absence pour congés de maternité, d’allaitement ou d’adoption, la situation de rémunération des salariés concernés est analysée lors de la distribution de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences et des expertises suivant la reprise du travail et peut donner lieu à un rattrapage.

Il est rappelé que, à l’issue du congé maternité, allaitement ou adoption la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 6 : Lutte contre les agissements sexistes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réside également dans la faculté de tout un chacun à préserver le « vivre ensemble ». Le comportement quotidien, le rapport à l’autre, l’attention et le respect sont autant de manifestations individuelles auxquelles l’entreprise doit veiller afin d’assurer la cohésion de la collectivité de travail.

Dans ce contexte la branche des Caisses Régionales de Crédit Agricole a souhaité, non seulement promouvoir la diversité, mais également sensibiliser à tous les actes, notamment comportementaux, constituant autant d’obstacles à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord du 27 juin 2017 réaffirme son attachement au principe de non-discrimination.

En particulier, il s’inscrit pleinement dans la lutte contre «  tous propos ou agissement sexistes, ainsi que toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient » et dispose que tous les managers et équipes de recrutement soient sensibilisés à la diversité par le biais d’une formation portant non seulement « sur des actions de promotion de la mixité dans les Caisses Régionales mais également sur la lutte contre les stéréotypes sexistes et à la non- discrimination à l’embauche ».

La Caisse Régionale de Crédit Agricole de Charente Maritime Deux-Sèvres s’engage notamment à :

• Intégrer la définition des agissements sexistes dans le règlement intérieur,

• Sensibiliser et former les équipes RH, les managers, les partenaires sociaux et les collaborateurs à la lutte contre toutes les formes de sexisme ;

• Encourager la parole et l’expression des ressentis ainsi que l’écoute attentive comme premier moyen de prévenir le sexisme ;

• Etendre les dispositifs d’écoute et d’alerte en place dans l’entreprise à la gestion des potentielles situations relevant d’actes sexistes ;

• Sanctionner, dans le respect des textes, les agissements sexistes avérés.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole a nommé un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le Comité Social et Economique a également procédé à une nomination d’un référent parmi la délégation du personnel; ce dernier comme tout représentant du personnel est un interlocuteur privilégié des salariés. Il peut assurer un suivi des situations, en informer les membres du comité, et coordonner s’il y a lieu leurs actions de lutte contre ces agissements.

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Il est conclu, pour une durée de 3 ans, jusqu'au 31 décembre 2022.

A défaut de la signature d'un nouvel accord, les dispositions du présent texte cesseront de produire effet au terme prévu.

En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties signataires pourront réexaminer le présent accord afin de le réviser éventuellement.

Fait à Lagord, le 20 décembre 2019

Direction Générale
CFDT
CGT
SNECA
SUD CAM