Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail" chez OPAC DE HAUTE SAONE - HABITAT 70 (Siège)

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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre HABITAT 70 ayant son siège 26 rue de Fleurier, à 70000 Vesoul

Représenté par son Directeur Général, Xx Xxxxx XXXXXX

Et Les Organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :

C.F.D.T représenté par Xx Xxxxx XXXXXX

C.F.T.C représentée par Xx Xxxxx XXXXXX

C.G.T repésentée par Xx Xxxxx XXXXXX

FO représenté par Xx Xxxxx XXXXXX

PREAMBULE :

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment notre entreprise à adapter notre mode de fonctionnement. Le télétravail constitue à la fois un moyen de moderniser notre organisation du travail et pour les salariés un moyen de concilier au mieux vie professionnelle et vie sociale. Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, la Direction Générale et les organisations syndicales ont décidé de définir un cadre conventionnel, par le biais de cet accord, tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

Chapitre I : Champ d’application

Le présent accord est conclu en application de la convention collective applicable aux OPH relatif aux personnels des offices publics de l'habitat, il s’applique à l’ensemble du personnel d’Habitat 70.

Chapitre 2 : Principes

Au préalable, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuel entre le salarié et l’encadrement. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sur la base de cette définition, la Direction Générale a fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié. Par ailleurs, le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement de son adresse principale.

Article 2 : Fréquence

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée (ou demi-journée) de travail, dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Si l’encadrement souhaite valider un nombre de jour supérieur à la fréquence hebdomadaire (en fonction de l’activité du service), l’autorisation conjointe du Directeur des Ressources et des Moyens et du Directeur de Service est requise.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…). L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec le temps passé en télétravail.

Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance.

Article 3 : Compteur

Pour les personnes bénéficiaires (Cf. article 4), un compteur de jours « télétravail » sera disponible dans le logiciel META4. Il pourra être au maximum mobilisé par le collaborateur (après validation de l’encadrement) dans la limite suivante de 40 jours / an.

Lesdits jours sont sur une base d’un temps plein et sur une année entière, les collaborateurs éligibles arrivés en cours d’année ou à temps partiel (article 4) verront les jours proratisés (arrondis au demi-entier le plus proche). Par exemple :

• Salarié à 80%

• Nombre de jour de télétravail : 80% * 40 => 32 jours

Article 4 : Eligibilité

Conditions liées au poste :

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail notamment ceux qui requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement. Ainsi, les partenaires sociaux ont décidé de lister les postes inéligibles au télétravail d’une manière exhaustive et restrictive :

• Agent de propreté

• Agent de proximité

• Gardien

• Chargé de proximité

• Agent de maintenance

• Agent de vie Locative

• Assistante d’accueil

• Hôtesse d’accueil

• Assistant administratif (scan)

• Assistant comptabilité (saisie des chèques)

• Assistant moyens généraux (courrier)

Clause de revoyure :

Compte-tenu de la réflexion engagée sur l’organisation de la proximité qui pourrait avoir des incidences sur les missions de certains postes, il est convenu par l’ensemble des parties qu’un point serait fait courant du dernier trimestre 2023, sur l’inéligibilité de certains métiers et notamment celui d’agent de vie locative.

Cas particulier : en fonction de l’état de santé du collaborateur et des préconisations du Médecin du Travail (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes, invalidité partielle…), la Direction Générale pourra accorder le télétravail dans des conditions similaires au présent accord (aménagement du poste de travail).

Conditions liées au salarié :

Sous réserve de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés, y compris ceux occupant des responsabilités managériales dans les limites suivantes :

• Les salariés en CDI / CDD avec 6 mois d’ancienneté minimale

• Les salariés à temps partiel (>= à 80%)

• Les salariés maîtrisant l’utilisation des outils informatiques ;

Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.

Conditions liées au domicile :

Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire doit pouvoir :

• Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion suffisante

• Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile

• Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile

Chapitre 3 : Préparation du télétravail (volet administratif)

Le service RH est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du télétravail déclinée ci-dessous. Le présent chapitre est uniquement applicable aux nouveaux salariés recrutés à compter de la signature du présent accord (sauf article 3 valable pour l’ensemble du personnel).

Article 1 : Initiative de la demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative exclusive du salarié. Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite auprès du service RH. Il est rappelé que l’encadrement est garant de l’efficacité et de la qualité du travail réalisé par le collaborateur.

Article 2 : Examen de la demande

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le service RH et l’encadrement. L’entretien doit être organisé dans les 15 jours calendaires qui suivent la demande. Il doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en œuvre du télétravail.

En cas de réponse négative, le service RH devra motiver son refus. Dans ce cas, un arbitrage peut être réalisé (à la demande du salarié) auprès du Directeur des Ressources et des Moyens.

En cas de réponse positive, le salarié transmet au service RH, préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail :

• Une copie de son contrat d’abonnement internet (ou tout autre justificatif)

• Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le salarié dispose d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile

Article 3 : Avenant au contrat de travail

En cas d’accord sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail doit être conclu. Ce dernier contient notamment :

- Le lieu de télétravail (à domicile)

- Le rattachement hiérarchique du télétravailleur

- Les modalités de la période d’adaptation

- Les plages horaires individuelles pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté (avec une présence obligatoire pendant les plages fixes dans l’entreprise) 

- Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail

- La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail sous la forme d’une indemnité

- Les règles d’organisation du travail du télétravailleur

- Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation du télétravail

- Les sensibilisations spécifiques du télétravail par le service informatique

L’avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la fin du présent accord.

Article 4 : Période d’adaptation / réversibilité

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois. À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.

Au plus tard 10 jours avant la fin de la période d’adaptation, l’encadrement et le salarié se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail (copie au service RH) :

• Si celui-ci s’avère concluant, le présent avenant s’appliquera pour une durée déterminée ci-dessus

• Si celui-ci s’avère non concluant, il sera mis fin à l’avenant télétravail après le délai de prévenance. Le salarié exercera à nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons. Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale (avec un délai de prévenance de 15 jours), par l’une ou par l’autre des parties en cas de :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail

• Changement substantiel dans l’organisation du service/direction devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Changement de poste de travail avec un poste non éligible au présent accord

• Le défaut d’assurance

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Chapitre 4 : Mise en œuvre du télétravail

Article 1 : Autorisation préalable du manager avant le départ en télétravail

Une fois le télétravail accepté et formalisé par avenant au contrat de travail, le collaborateur doit faire une demande d’autorisation pour partir en télétravail via le logiciel META4. Le manager est libre de reporter ou de refuser cette demande pour un motif exclusivement professionnel. Dans ce cas, le motif devra être communiqué au collaborateur (par exemple continuité de service).

Article 2 : Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles applicables.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont les mêmes et sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise et font l’objet du même suivi régulier de la part de l’encadrement à l’occasion de l’entretien individuel. A ce titre, l’encadrement vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.

Il est rappelé qu’en situation de télétravail, le collaborateur doit se déplacer (en dehors de son domicile) selon les directives de l’encadrement pour mener à bien ses missions.

Enfin, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, il est exigé au télétravailleur d’inscrire dans son agenda professionnel les plages de télétravail (validées par le manager) et de faire un renvoi vers son téléphone en conséquence.

Article 3 : Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : Frais de restauration et de transport

Restauration :

En dehors de tout déplacement professionnel, l’employeur ne prendra pas en charge les frais de restauration du salarié pendant les jours télétravaillés.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des titres restaurant.

Frais de transport :

Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement pendant les jours non télétravaillés est pris en charge selon les règles de droit commun du remboursement des frais de transport public entre le domicile et le lieu de travail.

Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement ou à un lieu de mission pendant les jours télétravaillés ne sera pas remboursé.

Article 5 : Equipements et frais liés au télétravail

Equipements mis à disposition :

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir (l’entretien est à la charge de l’entreprise), au minimum :

- Un ordinateur portable avec sacoche ;

- Un accès à distance sur le serveur de l’entreprise (« S », « P », « U », ARAVIS, Intranet et GRC)

- Un téléphone portable avec abonnement après validation du Directeur de service

Le télétravailleur se fournira en consommable (papiers, crayons…) directement dans les locaux du site de rattachement. Il est précisé qu’aucune imprimante ne sera mise à disposition et que l’entreprise ne prendra pas en charge les éventuels coûts afférents. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.

Remboursement des frais liés au télétravail à domicile :

Les frais d’abonnement internet sont remboursés par l’employeur selon un forfait de :

• 5 € par mois pour un salarié en télétravail (somme exonérée de charges sociales sur le bulletin de paie selon la règlementation applicable) seulement s’il y a au moins 0.5 jour de télétravail dans le mois civil

• En cas d’arrêt du télétravail, ce forfait cessera d’être versé au salarié.

Article 6 : Santé et sécurité

Règles générales :

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. Le service informatique sensibilisera les collaborateurs concernés sur l’usage de ces outils. Les manquements pourront donner lieu à sanction disciplinaire. Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite d’information et de prévention auprès de la Médecine du Travail.

Accidents du travail :

Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident de travail. Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis par l’avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. Par ailleurs, le télétravailleur autorise l’entreprise, les représentants du personnel et les services extérieurs (Inspection du Travail, CARSAT…) de pouvoir enquêter au domicile du salarié pour rechercher les causes de l’accident en respectant un délai de prévenance de 2 jours.

Dispositif d’alerte :

Dans tous les cas, les collaborateurs concernés disposeront de la possibilité de faire connaitre les difficultés auxquelles ils font face au regard de leur exercice du télétravail auprès :

- De leur responsable hiérarchique,

- Du service RH,

- Du médecin du travail (sous réserve d’une communication nominative de sa part)

- Des représentants du personnel (sous réserve d’une communication nominative de leur part)

Article 7 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de la Direction Générale, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 8 : Assurance

Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, à fournir à l’employeur une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile à raison de 2 jours maximum par semaine.

Le défaut d’assurance peut justifier l’arrêt immédiat du télétravail (chapitre 3 – article 4).

Article 9 : Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. À ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de la plage horaire fixe préalablement définie dans l’avenant au contrat de travail.

La disponibilité téléphonique à appels entrants pourra s’effectuer entre 8h30 et 18h00 selon les horaires habituels du salarié, qui dépendent notamment de son service. Le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors de ces horaires décrits ci-dessus. Le supérieur hiérarchique s’assurera que le collectif de travail est informé et respecte les plages horaires ainsi fixées.

Article 10 : Egalité de traitement

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Chapitre 5 : Cas de forces majeures

En cas de force majeures (catastrophes naturelles, pollution, épidémie…), l’employeur prend toutes les dispositions d’une manière unilatérale conformément aux obligations légales pour imposer le télétravail.

Chapitre 6 : Clause de revoyure

Un bilan est prévu trois mois avant la fin du présent accord. Un questionnaire sera adressé au personnel concerné et les résultats seront partagés avec les Délégués Syndicaux. A cette même occasion, l’ouverture des négociations sera prévue afin d’éviter un hypothétique arrêt brutal du dispositif.

Chapitre 7 : Durée, dépôt et publicité

Article 1 : Durée – dénonciation de l’accord

L’avenant est conclu pour une durée déterminée à compter du 1^er janvier 2023. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2024.

Article 2 : Dépôt de l'accord – publicité

Le texte de l'accord est déposé sur internet sur le site « Téléaccord » du Ministère du Travail en format PDF (version originale + signatures) ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vesoul (version papier en lettre recommandée).

Le présent accord sera adressé en version anonymisé (format « .doc ») dans la base de données nationale via la DDETSPP compétente.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires. Le présent avenant est mis à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet et affiché sur chacun des sites sur les panneaux d’affichage dédiés.

Fait à Vesoul, le 23 novembre 2022
en six exemplaires originaux.

CFDT	CFTC	CGT	FO	Pour Habitat 70 Le Directeur Général
Xx Xxxxx XXXXXX	Xx Xxxxx XXXXXX	Xx Xxxxx XXXXXX	Xx Xxxxx XXXXXX	Xx Xxxxx XXXXXX