Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H-F" chez OPH - GRANDLYON HABITAT - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’Etablissement GRANDLYON HABITAT – OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT

dont le siège social est situé 2 Place de Francfort – Immeuble Terra Mundi – CS 13754 69444 Lyon Cedex 03

RCS 399 898 345 LYON

représenté par…

ci-après dénommé « GRANDLYON HABITAT »,

d'une part et,

Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2232-12 du Code du travail, à savoir :

…, agissant en qualité de déléguée syndicale F.O. dans l'Entreprise,

…, agissant en qualité de délégué syndical F.O. dans l'Entreprise,

…, agissant en qualité de délégué syndical C.F.D.T dans l'Entreprise,

d'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu conformément au cadre réglementaire et conventionnel suivant :

• Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article 99)

• Accord national de branche du 17 novembre 2010

• Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011

• Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012

• Circulaire DGT du 18 janvier 2013

• Loi n°2015-994 du 17 août 2015 (article 19)

• Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016

• Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 (article 55)

Il vient compléter les mesures visant à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’accès à la formation au sein de GRANDLYON HABITAT.

Il aborde également la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 précitée. Cette notion n’est pas définie par le droit mais l’ANI du 19 juin 2013 détermine un certain nombre d’indicateurs permettant de l’évaluer, notamment les conditions et l’environnement de travail, le contenu et la qualité du travail, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et la qualité des relations de travail et des relations sociales.

A noter : La direction et les organisations syndicales se sont mises d’accord lors des NAO pour ouvrir une négociation sur la reconnaissance en janvier 2018 : reconnaissance financière, dispositifs d’évaluation, autres dispositifs pour aboutir à un engagement plus fort et concourir à une meilleure qualité de vie au travail.

Article 1 – ETAT DES LIEUX

• Salaire moyen F/H :

L'écart de rémunération moyenne femmes / hommes est globalement stable depuis 2014. On atteint ainsi au 31 décembre 2016 un écart de rémunération moyenne femmes / hommes de 3,56 %, contre 3,36 % en 2015 et 3,66 % en 2014.

Formule = (salaire moyen femmes – salaire moyen hommes) / salaire moyen femmes.

L'analyse resserrée sur le salaire de base des OPH (sur lequel portent les mesures de rattrapage salarial), fait apparaitre un écart de 1.06% en faveur des femmes en 2015, contre 0.58 % toujours en faveur des femmes en 2016.

• Durée moyenne entre deux promotions F/H :

Sur les 9 salariés promus en 2014 (6 femmes dont une sur un emploi cadre et 3 hommes)

• La durée moyenne entre l’embauche et une promotion est de 4 ans et 7 mois pour les femmes contre 5 ans et 3 mois pour les hommes.

• La durée moyenne entre 2 promotions est de 11 ans pour les femmes (2 salariées concernées). Pas d’homme concerné.

Sur les 17 salariés promus en 2015 (8 femmes dont 6 sur un emploi cadre et 7 hommes)

• La durée moyenne entre l’embauche et une promotion est de 10 ans pour les femmes contre 9 ans et 5 mois pour les hommes.

Sur les 14 salariés promus en 2016 (9 femmes dont 4 sur un emploi cadre et 5 hommes ) :

• La durée moyenne entre l’embauche et une promotion est de 11 ans et 7 mois pour les femmes contre 5 ans pour les hommes.

• La durée moyenne entre 2 promotions est de 5 ans et 6 mois pour les femmes (2 salariées concernées) et de 3 ans et 4 mois pour les hommes (1 homme concerné).

• Exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles F/H :

En 2014 : 26,05% des femmes de l’entreprise exercent un emploi cadre.

63.27% des cadres sont des femmes (63,77% en 2013).

En 2015 : 27.2% des femmes de l’entreprise exercent un emploi cadre

63,8 % des cadres de l’entreprise sont des femmes

En 2016 : 28,3 % des femmes de l’entreprise exercent un emploi cadre

64,6 % des cadres de l’entreprise sont des femmes

• Embauche F/H

En 2014 : 71,56% des embauches, tout contrat confondu, concernent des femmes

Sur un total de 43 embauches en CDI, 23 concernent des femmes

En 2015 : 72,72% des embauches, tout contrat confondu, concernent des femmes

Sur un total de 29 embauches en CDI, 12 concernent des femmes

En 2016 : 75,6 % des embauches, tout contrat confondu, concernent des femmes

Sur un total de 32 embauches en CDI, 17 concernent des femmes

• Formation professionnelle F/H

En 2014 : 52 % des stagiaires sont des femmes

72. % des stagiaires dans le cadre du DIF sont des femmes

En 2015 : 57 % des stagiaires sont des femmes

79. % des stagiaires dans le cadre du DIF sont des femmes

En 2016 : 52 % des stagiaires sont des femmes

Formations en Congé Individuel de Formation (CIF) : 2 femmes pour 1 homme

Article 2 – ACTIONS RETENUES

Parmi les 9 domaines d’actions proposés par la réglementation, les parties conviennent de s’engager dans les 4 domaines suivants :

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• L’embauche et la promotion interne

• Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs annuels mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés présentés dans le Rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

1. La rémunération effective 

Le travail mené depuis 7 ans, en concertation avec la Commission égalité professionnelle, a d’ores et déjà permis de réduire l’écart de rémunération moyenne femmes/hommes de 4 points : celui-ci étant passé de 7,63 % au 31/12/2009 à 3,56 % au 31/12/2016.

Renouvellement du dispositif relatif à l’enveloppe de points égalité femmes/ hommes :

Les parties conviennent d’attribuer une enveloppe dont le montant sera fixé chaque année lors des négociations annuelles obligatoires, avec un plancher fixé à 120 points par an.

Chaque bénéficiaire pourra se voir attribuer, parmi les métiers ciblés avec la Commission égalité professionnelle, un nombre de points compris entre un plancher de 5 points et un plafond de 12 points maximum.

• Objectif de réalisation : réduire l’écart global de rémunération moyenne H/F par catégorie & niveau d’un point au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : pourcentage d’écart de rémunération moyenne H/F par catégorie & niveau au 31 décembre.

  2. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Des souplesses existent déjà à GRANDLYON HABITAT pour permettre aux salariés de concilier vie personnelle et professionnelle :

- GRANDLYON HABITAT veille à préserver l’équilibre vie professionnelle et vie privée conformément à ce que prévoit la Charte éthique.

- Les plages variables qui permettent de choisir chaque jour son heure d’arrivée et de sortie, sauf contraintes de service.

- Les réunions sont prévues en priorité sur les plages fixes.

- Dans la mesure du possible, GRANDLYON HABITAT  s’engage à ce que les managers préviennent 48 heures à l’avance leurs collaborateurs d’une modification de planning.

- Le jour de la rentrée scolaire les salariés ont la possibilité d’arriver sur la plage fixe dans la limite d’une heure maximale (déductible du crédit d’heure) pour accompagner leurs enfants scolarisés jusqu’en 6ème.

- Pour déterminer l’ordre des départs en congés GRANDLYON HABITAT tient compte de la situation de famille des salariés, notamment la présence d’enfants scolarisés à charge, comme le précise le règlement intérieur.

1. Formalisation des entretiens de retour à l’emploi à l’issue d’une interruption de carrière de plus de 6 mois liée à la parentalité et aux autres motifs d’absence de plus de 6 mois

Ces entretiens seront assurés par les managers concernés, sous pilotage de la Direction des ressources humaines. Notamment, dès que la date de reprise est connue et communiquée à l’avance, la DRH enverra un mail de rappel au manager concerné.

Ils permettront d’organiser la reprise d’activité et notamment d’identifier les besoins éventuels de formation ou d’organisation du travail.

Pour rappel, à la suite d’un congé lié à la parentalité, le ou la salarié(e) dispose d’une priorité de retour sur son poste antérieur, ou à défaut sur un poste similaire.

• Objectif de réalisation : 100% des salariés concernés bénéficieront de cette mesure au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés sur le nombre total de salariés concernés.

  2. Développement des moyens d’accès à l’entreprise pendant une absence

Pendant les périodes d’absences, quel que soit le motif, les salariés auront la possibilité d’avoir accès aux informations générales de l’entreprise et notamment aux appels à candidatures via l’extranet de GRANDLYON HABITAT.

Objectif de réalisation : Ce dispositif sera mis en place dans le cadre du développement de l’outil intranet/extranet au terme de l’accord.

3. L’embauche et la promotion interne

Le processus de recrutement de GRANDLYON HABITAT applique strictement un principe d’égalité de traitement conformément à ce qu’il est précisé dans la charte éthique : neutralité des offres et des rémunérations ; des tests identiques pour tous.

Les salariés chargés des missions de recrutement sont formés à la non-discrimination à l’embauche au moins tous les 5 ans, conformément à la nouvelle règlementation.

3. Renouvellement d’actions de sensibilisation des managers recruteurs¹ portant sur l’ensemble des thèmes liés à l’égalité femmes/hommes, dont notamment :

• La non-discrimination à l’embauche ou à la promotion interne (notamment dans le but de favoriser la mixité des emplois),

• Le rôle du manager dans la gestion du temps de travail et du temps partiel des femmes (notamment suite à une maternité ou à un congé parental),

• L’information des salariés sur leurs droits et les évolutions de l’entreprise pendant une absence longue liée à une maternité ou à un congé parental.

• Objectif de réalisation : 100% des managers recruteurs concernés bénéficieront de cette mesure au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : nombre d’actions de sensibilisation effectuées sur le nombre total de managers recruteurs concernés.

  4. Favoriser la mixité de certains métiers par des actions de communication interne et externe

Certains métiers sont plus généralement occupés par des femmes (métiers d’assistanat) ou par des hommes (technique, gardiens de secteur). En lien avec la Direction de la communication, GRANDLYON HABITAT s’engage à mettre en place des actions de communication dans le but de favoriser la mixité de ces métiers.

• Objectif de réalisation : 1 action de communication à réaliser chaque année

• Indicateur de suivi : nombre d’actions de communication effectuées

  4. Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

Les dispositions et pratiques suivantes en vigueur à GRANDLYON HABITAT visent déjà à garantir de bonnes conditions de travail et à favoriser une bonne santé au travail :

- Aménagement du temps de travail via les temps partiels choisis et les forfaits jours réduits (47 salariés à temps partiel choisi et 16 cadres au forfait réduit au 31/12/16). Tout refus d’une demande de temps partiel est motivé et notifié par écrit au salarié après entretien avec son manager.

- Evaluation & suivi de la charge de travail des cadres au forfait via une campagne annuelle d’entretiens individuels menés par les managers concernés ; transmission du support d’entretien aux services RH pour analyse et présentation d’un bilan au CE.

- Plus globalement, une attention particulière est portée à un management bienveillant, à des échanges cordiaux et à l’application des mêmes droits à tous pour renforcer la qualité de vie au travail.

- Les propos sexistes et toute forme de harcèlement sont prohibés et passibles de sanction conformément à ce que prévoit le règlement intérieur.

5. La réduction des facteurs de pénibilité physique

La réduction des facteurs de pénibilité physique passe par l’amélioration de l’environnement et des conditions de travail au bénéfice des femmes comme des hommes. Exemple de mesures : création ou amélioration de l’existant concernant les locaux des gardiens.

• Objectif de réalisation : réserver une enveloppe budgétaire annuelle de 25 000 €.

• Indicateur de suivi : montant de l’enveloppe réservée et consommée.

  6. Renouvellement des facilités liées à l’aménagement horaire d’une heure à partir du 3ème mois de grossesse  concernant l’heure d’arrivée et de départ (article 8.9 de l’accord collectif du 10 juin 1996).

Les parties conviennent de renouveler l’élargissement des plages horaires variables du matin et de l’après-midi dans la limite de 30 minutes, permettant ainsi un badgeage en entrée jusqu’à 9h30, et un badgeage en sortie à partir de 15h46.

A cet effet, les personnes concernées seront informées de cette possibilité d’aménagement horaire par courrier. Une copie sera adressée au manager, l’invitant le cas échéant à réajuster la charge de travail de la salariée pendant cette période.

Les salariées non badgeantes, ainsi que leurs managers, seront également informés par courrier de cette possibilité d’aménagement horaire.

• Objectif de réalisation : 100% des intéressées bénéficieront de cette mesure au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires ayant utilisé cet aménagement horaire sur le nombre total de salariées concernées.

  7. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté, contacté, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles par le biais d’outils numériques, en dehors de son temps de travail habituel.

GRANDLYON HABITAT veille au respect des temps de repos et de congé des salariés ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

La déconnexion est la responsabilité de tous. Aussi, il est préconisé une utilisation raisonnable et modérée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).

L’utilisation de la messagerie et du téléphone en dehors des horaires d’accès aux locaux de l’entreprise (de 20h30 à 7h30) ainsi que pendant le weekend et les autres temps de repos et de congé, devra être justifiée par l’urgence ou la gravité d’une situation.

Le dispositif d’astreinte n’est pas concerné par cette mesure.

GRANDLYON HABITAT étudiera la possibilité de mettre en place des dispositifs d’alerte pop up qui rappeleront à un salarié qu’il n’a pas à répondre à un message reçu hors temps de travail ou qu’il envoie un message hors temps de travail.

En cas de dérives importantes constatées, les parties conviennent de se revoir pour définir ensemble les mesures coercitives à mettre en œuvre.

Article 3 – DATE D’EFFET, DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2018, pour une durée déterminée de 3 ans.

Le Rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise intègrera les dispositions du présent accord et précisera les mesures prises et le bilan de l’année écoulée (évaluation du niveau de réalisation des objectifs, explications sur les actions prévues et non réalisées).

Article 4 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent Accord donnera lieu à affichage et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) à la DIRECCTE et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à LYON, le 14 septembre 2017

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction Générale …
Pour F.O. …	Pour C. F. D. T. …

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1. Sont considérés comme managers recruteurs les managers qui effectuent au moins un recrutement chaque année.↩