Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail - Avenant n°1" chez HABITAT TOULOUSE - TOULOUSE METROPOLE HABITAT (Siège)

TOULOUSE METROPOLE HABITAT

OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Avenant de révision n°1

PREAMBULE

Les parties ont signé le 13 novembre 2019 un accord portant sur la mise en place du télétravail au sein de l’Organisme.

La crise sanitaire a obligé TMH à dépasser le cadre de l’expérimentation et le retour d’expérience démontre globalement une satisfaction des salariés et des managers et une volonté de pérenniser un système de télétravail plus généralisé.

Le télétravail revêt plusieurs intérêts et enjeux :

• Il favorise la flexibilité de l’organisation du travail et contribue à la performance globale de Toulouse Métropole Habitat

• Il permet aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et ainsi favorise la qualité de vie au travail 

• Il contribue à la politique éco-responsable de Toulouse Métropole Habitat par la réduction de son empreinte carbone.

Mais parallèlement, le télétravail doit reposer sur :

• Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son manager 

• Une capacité managériale à piloter des équipes à distance 

• Une forte autonomie et responsabilisation du salarié

Au-delà de l’organisation du télétravail, cet avenant insiste sur les conditions de réussite de sa mise en œuvre, en particulier sur la place et le rôle de chacun dans le collectif de travail.

Le présent avenant est conclu :

entre :

TOULOUSE METROPOLE HABITAT, Office Public de l’Habitat, représenté par Monsieur, Directeur Général,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’organisme, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

• pour la CGT :

• pour FO :

d’autre part.

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Toulouse Métropole Habitat quel que soit le statut (FPT ou OPH), le type de contrat ou la catégorie niveau.

ARTICLE I-2 : DUREE DE l’ACCORD

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur le site TELEACCORDS et ce, pour une durée indéterminée.

ARTICLE I-3 : DEPOT ET PUBLICITE

Il sera procédé à la notification prévue à l’article L 2231-5 du code du travail.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Le présent accord sera déposé sur le site TELEACCORDS et au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE.

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Il sera publié sur l’Intranet de l’entreprise et/ou le SIRH accessible à tous les personnels.

PARTIE II – LE DISPOSITIF

ARTICLE II-1 : ELIGIBILITE

Sont éligibles au télétravail et à leur demande exclusivement les salariés ou agents, travaillant à temps complet ou à temps partiel utilisant les outils de travail à distance mis à disposition par l’Entreprise, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et avec le fonctionnement de leur équipe, et qui font preuve d’une autonomie avérée.

L’autonomie du salarié peut être appréciée par sa capacité à savoir travailler seul, à être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.

De ce fait, afin de garantir une prise de poste dans les meilleures conditions, toutes les personnes nouvellement recrutées assurent leurs fonctions en présentiel, pendant la durée de la période d’essai pour les recrutements externes ou pour une période déterminée pouvant correspondre à la période probatoire avec le responsable hiérarchique pour les mobilités internes.

L’acceptation ou le refus du télétravail relève de l’avis du manager, lequel s’assure au préalable de la cohérence de sa décision auprès de son Directeur.

ARTICLE II : MISE EN PLACE

II-2-2- Organisation

Le lien avec l’entreprise et les collègues étant essentiel, le télétravail est organisé de façon à respecter au minimum 3 jours de présence par semaine. Les jours de télétravail ne peuvent donc pas être accolés à des jours d’absence (quel que soit le motif) et entrainer une absence au poste de travail en présentiel supérieure à deux jours par semaine, tout motif confondu.

Par ailleurs, les managers veillent autant que possible à ce que les jours de télétravail ne soient pas consécutifs, que ce soit à l’intérieur de la semaine ou entrecoupés d’un week-end ou d’un jour férié.

En fonction des contraintes organisationnelles (contraintes de service, réunions interservices, formation…), le ou les jours de télétravail peuvent être annulés à la demande du responsable hiérarchique sans engendrer de report, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, ramenés à 1 jour ouvrable en cas d’absence inopinée au poste d’un collègue de travail.

La procédure de recours au télétravail est la suivante:

• demande de principe du salarié via le formulaire mis à disposition sur l’Intranet (conditions dans lesquelles le salarié réalisera le travail)

• acceptation de principe ou refus éclairé du manager sur le même formulaire

• planification par le salarié des jours de télétravail via l’outil de gestion des temps (Horoquartz)

• circuit de validation identique à celui de gestion des congés payés (validation du N+1)

En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction peut décider de modifier le volume et/ou les bénéficiaires du télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.

Toujours en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

II-2-7 – Conditions de télétravail

Le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié et connu comme tel par l’entreprise.

Toutefois, il peut être exceptionnellement accepté la réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile principal dès lors qu’il se situe sur le territoire national. Au préalable, le manager doit donner son accord écrit à la demande formulée par le salarié au moins 7 jours calendaires auparavant et la Direction des Ressources Humaines doit être informée par écrit de l’adresse susvisée.

Sauf à ce qu’il s’agisse d’un problème informatique ou téléphonique global à l’entreprise, le salarié en télétravail confronté à une problématique technique indépendante de Toulouse Métropole Habitat ou ne pouvant être traitée à distance et qui ne peut donc pas réaliser son travail à distance devra poser la demi-journée ou journée en RTT ou congé.

Dans tous les cas, dès la survenance d’une difficulté, le salarié informe son manager et met tout en œuvre pour revenir au plus tôt à son poste de travail si la difficulté rencontrée ne peut être résolue rapidement.

ARTICLE II-9 : MODALITES D’ACCES DES SALARIEES ENCEINTES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Les salariées enceintes pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle.

De la même façon, elles pourront solliciter un retour progressif de télétravail à l’issue du congé maternité ou d’adoption (disposition alors transposable au père bénéficiaire).

Dans les deux cas, les demandes seront appréciées au cas par cas par la ligne hiérarchique.

ARTICLE II-10 : TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont examinées au cas par cas, en fonction du handicap déclaré et des aménagements nécessaires.

De manière générale, les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées.

Les dispositions de l’accord sur le Forfait Jours du 13 novembre 2019 n’apparaissant pas dans le présent avenant sont inchangées.

Fait à Toulouse, le 03/06/2022, pour :