Accord d'entreprise "ACCORD 2020 RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L’ARTICLE L.2242-5 DU CODE DU TRAVAIL" chez REP INTERNATIONAL (Siège)

REP international Corbas, le 4 janvier 2021

ACCORD 2020

RELATIF A LA NEGOCIATION

ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L’ARTICLE L.2242-5 DU CODE DU TRAVAIL

Entre

La société REP International, SAS au capital de 2 500 000 €, dont le Siège Social est situé 15, rue du Dauphiné, 69960 - CORBAS - représentée par XXXXXXXXXXXXX, Président Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail : 

XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT

XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC,

Ci-après dénommés « les salariés »

Préambule 

La négociation du bloc 1 relatif à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, prévue à l’article L.2242-5 du Code du travail, s’est inscrite pour l’année 2020 dans un contexte de fort ralentissement de l’activité de Rep International lié aux turbulences que connait le marché international sur lequel intervient Rep International et avec un contexte lié la crise pandémique Covid19 ainsi qu’une faible visibilité quant aux perspectives à venir.

Ainsi, les négociations se sont déroulées selon le calendrier de réunions suivant :

• 1^ère réunion le 16 Juin 2020 : réunion de bilan des mesures 2019,

• 2^ème réunion le 13 Octobre 2020 : présentation des revendications syndicales et des propositions de la Direction.

• 3^ème réunion le 15 Décembre 2020 : échanges sur l’APLD et des mesures relatives au projet de mise en place du travail à distance.

Les informations portant sur la présentation Qualité de Vie au Travail, la situation comparée en termes de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que projet de Modalités de recours au Travail à Distance ont été remises par la Direction aux Organisations syndicales conformément à la législation en vigueur.

Suite aux échanges, les différentes parties ont réussi à se mettre d’accord sur les différentes propositions, et ont conclu le présent accord. Ainsi, il a été convenu ce qui suit pour l’année 2020 et l’année 2021 pour certain projet d’accord en cours de discussion avant leur mise en œuvre (APLD, Organisation du travail…).

PARTIE 1 : RÉMUNÉRATION ET ORGANISATION DU TRAVAIL

En ce qui concerne les rémunérations, les représentants syndicaux ne souhaitent pas engager la discussion sur la base d’une plate-forme revendicative, mais plutôt savoir quelles éventuelles propositions la Direction peut formuler.

La Direction indique qu’en l’état actuel des choses (forte sous-charge depuis le début de l’année et la crise Covid-19, résultat prévisionnel d’entreprise fortement négatif) aucune mesure d’amélioration des conditions de rémunération n’est envisagée. L’effort est tout entièrement porté sur le maintien de l’emploi, au travers du large et long recours au chômage partiel (fortement indemnisé depuis le début de la crise), et d’un programme de réduction des effectifs échelonné dans le temps.

Les Délégations Syndicales s’inquiètent justement de la future dégradation de l’indemnisation du chômage partiel annoncée à partir du mois d’octobre 2020. L’indemnisation versée au salarié devrait en effet passer de 70 % à 60 % du salaire brut. Elles demandent donc à ce que la Direction étudie une formule de compensation de la perte de revenu à venir.

La Direction va étudier la demande, sachant que l’indemnisation de l’employeur devrait aussi baisser fortement de 60 % du brut à 36 % du brut, et que la charge du chômage pour l’entreprise va s’alourdir et grever encore plus les pertes de l’entreprise.

La Direction propose d’en rediscuter à partir de milieu novembre, une fois que les nouvelles dispositions Covid-19 auront été confirmées.

Les dispositions concernant les horaires de travail seront abordées en 2^ème partie de la réunion, au titre de la QVT, s’agissant d’aménagements à la demande individuelle.

Comme suite à la demande des Délégations Syndicales d’étudier une meilleure indemnisation du chômage partiel si les nouvelles conditions dégradées (60 % du brut salarial pour le salarié et 36 % pour l’employeur) devaient s’appliquer à partir du 1^er février 2021, la Direction propose d’avancer sur un projet de convention APLD (Activité partielle Longue Durée) qui permettrait de maintenir les conditions actuelles.

La Direction fera passer un projet au plus tôt aux Délégués Syndicaux et va adresser une convocation à une première réunion de discussion dès le 07/01/2021.

L’objectif est d’arriver à un accord si possible, ou à défaut de déboucher sur une DUE dans le cadre de l’accord conventionnel de la Métallurgie avant la fin Janvier 2021.

PARTIE 2 : EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Deux documents de présentation des données actuelles sont présentés : le Plan d'action Bilan 2019 et Objectifs 2020 pour l’Egalité Hommes femmes et le bilan des mesures QVT.

Il fait ressortir :

- Une légère augmentation de l’ancienneté moyenne du personnel, suite à des départs multiples parmi les plus récents embauchés.

- Un taux d’absentéisme très bas (2,4%)

- Une dynamique promotionnelle et dynamique de formation en hausse,

- Une dégradation de certains indicateurs en raison de la dégradation du niveau d’activité : taux de départ, modernisation des locaux, dynamique de rémunération.

- Quelques aménagements néanmoins ont pu avancer : rénovation des bancs extérieurs, création d’un local à vélo.

- La non-application des extensions de plages horaires (23 personnes concernées) du fait de la crise Covid.

- Le test effectif du travail à distance sur 2020 (à grande échelle pendant le confinement de 2 mois du printemps

2020).

L’examen de la situation de 2019 entre hommes et femmes sur les catégories ETDA et Cadres en terme de rémunération laisse apparaître des écarts ne nécessitant pas de mesures spécifiques en l’état sur les populations considérées (écart dû à l’ancienneté, aux promotions…) voir CR NAO du 16 juin 2020.

Pour les discussions 2020, le sujet qui semble devoir s’imposer est le travail à distance, eu égard aux circonstances sanitaires, et environnementales.

La Direction présente un projet d’organisation du travail à distance institué (voir annexe 2 ).

a - Projet d’accord sur le travail à distance :

Les Délégués Syndicaux s’inquiètent du caractère rigide des règles de programmation/ déprogrammation des jours de travail à distance habituel et flexible proposées par la Direction.

La Direction confirme qu’il faut poser des règles de référence pour permettre à la collectivité de travailler de manière organisée et prévisible, sans pouvoir se contenter de s’accommoder des cas individuels au jour le jour.

Donc il faudra s’astreindre à appliquer les règles, même si des dérogations au cas par cas, de manière occasionnelle, peuvent être convenues entre un manager et un salarié qui lui est rattaché.

Ces dérogations ne peuvent former un cas général et se substituer à la règle.

Il est évident que pour les personnels itinérants concernés, les dérogations peuvent être plus fréquentes que pour du personnel sédentaire.

L’accord mentionnera donc que tout manager et ses salariés pourront s’entendre sur des dérogations au cas par cas, dans le respect des procédures de déclaration et d’enregistrement des présences/absence du site de Corbas.

L’accord permettra sur la première année d’évaluer les adaptations envisageables pour rendre le système plus efficace pour les parties.

Un projet d’accord sur le travail à distance sera donc transmis aux Délégués Syndicaux pour signature avant mise en œuvre.

b - Usage des douches dans les vestiaires :

Le délégué Syndical CGT demande si l’on ne peut pas rétablir l’usage des douches dans les vestiaires. La Direction rappelle que le protocole national sanitaire anti-Covid exclut l’usage des douches à caractère collectif et qu’il en sera ainsi jusqu’à l’abandon de ce protocole.

Protection sociale : Frais de santé (Mutuelle)

Les cotisations servant au financement du contrat de garanties collectives « remboursement de frais de santé » seront prises en charge par l’entreprise et le salarié pour l’année 2020 dans les proportions suivantes, sur la base du PFSS de 2020. Le calcul sera fait de manière rétroactive au 1^er Janvier 2020. Ces dispositions seront également applicables à compter du 1^er janvier pour l’année 2021.

• 60 % pour la part patronale,

• 40 % pour la part salarié.

Dispositions finales

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société REP INTERNATIONAL.

Un exemplaire de l'accord sera communiqué au CSE et aux délégués syndicaux.

Il est conclu pour une durée déterminée et sera applicable pour l’année 2020. Courant 2021, les organisations syndicales seront conviées à de nouvelles négociations.

Cet accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Lyon.

Fait en 5 exemplaires, à Corbas le 11 janvier 2021.

La Direction	La délégation CGT	La délégation CFE-CGC
XXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXX

Corbas, le 13 Octobre 2020.

Projet de Modalités de recours au Travail à Distance

Préambule

Il ne sera pas utilisé le vocable de télétravail, car celui-ci, dans son cadre légal actuel semble plutôt traiter de poste de travail organisé de manière stable et permanente en télétravail.

Nous parlerons donc de travail à distance, en distinguant 3 cas :

• Le tàd habituel et flexible (tàd-hf)

• Le tàd ponctuel pour motif individuel (tàd-pmi)

• Le tàd ponctuel pour motif collectif (tàd-pmc).

1 / Le travail à distance habituel et flexible

Pour être éligible, les collaborateurs doivent avoir une maitrise de leur métier, être autonome et être capable de travailler à distance. Il s’adresse en priorité aux personnels équipés d’un PC portable et d’un téléphone mobile : itinérants, cadres, et éventuellement postes spécialisés autonomes pouvant être tenus à distance, si pas de responsabilité hiérarchique.

Le tàd-hf se fera sur la base du volontariat, à la demande, qui doit être formulée par écrit. La réponse du service RH sera formulée par écrit dans le mois suivant la notification. En cas d’accord, la période d’application ne pourra excéder l’année civile en cours.

Il sera limité à 1 jour par semaine, et plafonné à un maximum de 35 j sur 2021 (pas de tàd les semaines avec jour férié, ou avec jour d’absence autre que déplacement, donc maladie, CP, formation, chômage partiel...). Le nombre de jours par an sera fixé en accord avec le manager. Il sera éventuellement révisable en accord avec le manager.

Les jours de tàd dans la semaine seront fixés en accord avec le chef de service moyennant un délai de prévenance de 5 j minimum, pour une période ne pouvant excéder 3 mois.

Le tàd pourra être suspendu temporairement par le manager pour un période maximum de 3 mois (renouvelable une fois), moyennant 10 j de prévenance, lors d’une prise de poste, ou 5 j (en cas d’absence imprévue (maladie, démission) dans l’équipe ou opère le salarié concerné). Toutefois en cas d’impérieuse nécessité (visite extérieure non programmée, situation de crise, force majeure, …) la prévenance pourra être annulée. En cas de mutation (temporaire ou définitive), le tàd peut-être annulé (moyennant un délai de prévenance de 30 j) ou suspendu (sur la durée de la mutation temporaire) moyennant un délai de prévenance de 30 j.

Autres points à discuter : Durée du travail sur 1 jour de tàd :

Forfaitaire au régime quotidien en vigueur pour le salarié. Le salarié devra justifier tout dépassement qu’il souhaite voir enregistrer.

Plages obligatoires de connexion de 9h00 à 16h00, pause repas : 1 h00 à fixer entre 12h00 et 13h30.

Comptes rendus d’activité à remettre au supérieur hiérarchique sous une forme succincte.

Tout jour de tàd annulé n’est pas reportable.

Occasionnellement, au cas par cas, le manager et ses salariés pourront s’entendre sur des dérogations au cas par cas convenant aux deux parties dans le respect des procédures de déclaration et d’enregistrement des présences/absence du site de Corbas. Il est évident que pour les personnels itinérants concernés, les dérogations peuvent être plus fréquentes que pour du personnel sédentaire.

2 / Le travail à distance pour motif individuel

Pour des raisons individuelles, tout salarié non éligible ou non volontaire au tàd-hf, tenant un poste pouvant-être effectué en tàd, pourra solliciter ce dispositif dans la limite de 10 j par année civile, en respectant un délai de prévenance de 5 j minimum, en respectant, si l’employeur l’exige, une présence minimum sur site de 1 j par semaine minimum.

Ponctuellement, l’employeur pourra aussi prendre l’initiative de proposer cette formule temporaire d’aménagement du poste de travail, s’il la juge souhaitable (maladie ou suspicion de maladie, situation de crise) dans des délais de prévenance adaptés aux circonstances.

Le salarié devra en formuler la demande par écrit à son manager. Le service RH devra donner une réponse écrite motivée en cas de refus (besoins du service, difficulté à tenir le poste de travail en tàd, adaptation d’organisation en cours) sous 5 j.

Les équipements nécessaires (PC portable, PC fixe, téléphone portable) pourront être fournis par l’entreprise dans la limite des disponibilités.

3 / Le travail à distance pour motif collectif

Réservé aux situations exceptionnelles collectives (évènements sanitaires, intempéries, difficultés de transport) est ouvert à tous les postes pouvant être assurés à distance, ce dispositif ne pourra être décidé que par la direction, dans une limite de temps liée strictement à l’évènement en cause. Les conditions d’accompagnement matériel seront définies au cas par cas.

4 / Généralités

Le taux d’équipement en matériel portable sera amélioré au fur et à mesure du renouvellement du parc installé, et un stock de matériel disponible sera progressivement constitué, de sorte à pouvoir répondre au mieux à une demande improviste.

Le salarié sera responsable de la bonne utilisation du matériel mis à disposition, et de sa bonne conservation.

Conditions diverses d’accompagnement : mise en place d’une indemnité journalière de 2,50 € se substituant à tout autre indemnité journalière (prime de transport, contribution repas).

Ce projet s’entend comme expérimental. Il ne sera applicable que pour la durée de l’année civile 2021. Il nécessitera une discussion entre la Direction et les Représentants du personnel avant la fin de l’année 2020 pour faire l’inventaire des éventuelles difficultés et inconvénients, comme des avantages espérés en termes d’efficacité de travail individuel et collectif.

Il pourra faire l’objet d’une adaptation et d’une éventuelle reconduction pour une nouvelle expérimentation d’un an, avant de pouvoir prendre la forme d’un éventuel accord d’entreprise pérenne.

Fin de rapport