Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez BELVIA IMMOBILIER (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de l’UES BELVIA

ENTRE

La Société : BELVIA IMMOBILIER

Forme Sociale : société par actions simplifiée à associé unique

Capital Social : 186.210 Euros

Siège social : 33-43 avenue Georges Pompidou- bâtiment C

Code postal : 31131

Ville : BALMA

SIREN : 400 158 572 

RCS de TOULOUSE

SIRET : 40 015 857 200 430 

NAF : même chose que APE

Code APE 6832 A

représentée par ….

agissant en qualité de Président

La Société : BELVIA GARANTIES

Forme Sociale : société par actions simplifiée à associé unique

Capital Social : 37.000  Euros

Siège social : 33-43 avenue Georges Pompidou- bâtiment C

Code postal : 31131

Ville : BALMA

SIREN : 789 786 977  

RCS de TOULOUSE

SIRET : 78 978 697 700 015 

NAF même chose que APE

Code APE 6622 Z

représentée par ….

agissant en qualité de Président

Constituant l’UES BELVIA et ci-après dénommée « l'Entreprise »

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, représentées respectivement par leur délégué syndical :

- CFTC représentée par …,

- FO représentée par …..

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues les 11 octobre, 30 novembre et 5 décembre 2017.

Documents distribués

Afin de préparer les réunions de négociations, la Direction a remis aux délégués syndicaux, les documents suivants :

- Le rapport de situation comparée des conditions générales de l’emploi et de formation des femmes et des hommes

- Une présentation de la Qualité de vie au travail : Principes et état des lieux des actions dans l’entreprise

- Une présentation du droit à la déconnexion : Principes et état des lieux de l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES BELVIA.

Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties s’engagent par le présent accord à promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de l’ensemble des sociétés de l’UES Belvia en matière d’accès à l’emploi, d’évolution de carrière, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chaque collaborateur et collaboratrice,

Le présent accord réaffirme ces principes et se fixe des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité professionnelle et, s'il y a lieu, par tous les avenants au présent accord qui pourraient être ultérieurement conclus.

Article 2.1 : Actions préexistantes

L’ accord, conclu le 12 novembre 2014, visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes :

Article 2.1.1 L’EMBAUCHE

• Objectif :

Garantir que tous les recrutements sont réalisés depuis la qualification du poste jusqu’à la sélection du candidat, sans tenir compte du sexe.

Actions :

• Formuler les offres d’emploi sans aucune référence au sexe du candidat

• Rappel aux cabinets de recrutement et aux recruteurs internes de cet objectif

Indicateur :

• S’assurer que pour 100% des offres d’emploi de l’UES Belvia, aucune référence au sexe n’est faite.

Action :

• Ne travailler qu’avec des cabinets qui ont signé la charte d’égalité professionnelle ou à défaut leur faire signer la note d’engagement de Belvia sur les principes d’égalité.

Indicateur:

• Nombre de cabinets que nous sollicitons ayant signé une charte ou la note d’ engagement de BELVIA sur les principes d’égalité professionnelle

Action :

• Communiquer auprès de chaque nouvel entrant sur le respect du principe d’égalité professionnelle

Indicateur :

• Nombre de salariés nouvellement recrutés qui se sont vus remettre le livret d’accueil 

Action :

• Rappeler à tout manager entrant dans un process de recrutement les principes d’égalité de traitement des candidatures (compétences, qualification)

Indicateur :

• Nombre de notes d’engagement remises aux managers rappelant les principes d’égalité entre les hommes et les femmes à respecter dans le cadre du recrutement.

Article 2.1.2 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Objectif :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Action :

• Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans la catégorie professionnelle concernée

Indicateur :

• Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

Action :

• Sensibiliser les managers sur la nécessité d’assurer l’équité entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle et leur remettre la charte d’engagement sur la non-discrimination et l’égalité professionnelle BELVIA

• Lors de la mise en œuvre d’actions de formations au management, intégrer un module sur le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Indicateurs :

• Nombre de managers ayant reçu la charte d’engagement sur la non-discrimination et l’égalité professionnelle BELVIA au cours de l’année.

• Nombre de formations managériales organisées dans l’année et qui ont intégré un module sur le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 2.1.3 LA FORMATION

• Objectif 

• Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue entre les hommes et les femmes

Action :

• Garantir que les actions de formation au sein d’une même catégorie d’emploi ou professionnelle seront suivies tant par les hommes et les femmes composant cette catégorie professionnelle

Indicateur :

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une formation au sein de la catégorie professionnelle

Action :

• Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

Indicateur :

• Nombre de collaborateurs Femmes et Hommes ayant suivi des formations organisées en dehors des horaires de travail habituel

Article 2.1.4 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE DE FAMILLE

• Objectif

• Permettre aux collaborateurs de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui est un facteur d’amélioration de la performance ainsi qu’un facteur de diminution du stress au travail.

Action

• Organiser les réunions pour les salarié(e)s dont le temps de travail est 35 heures hebdomadaires dans la limite de l’horaire collectif et pour les salarié(e)s au forfait jours, les démarrer avant 17H.

Indicateur :

• Nombre de réunions organisées pour les salarié(e)s à 35 heures hebdomadaires en dehors des horaires collectifs de travail et pour les salariés au forfait jours, nombre de réunions organisées après 17 heures.

Action

• Dès la déclaration de la grossesse, la salariée pourra solliciter un entretien avec son manager afin de lui présenter les mesures et dispositions légales et conventionnelles auxquelles elle a droit

Indicateur :

• Nombre d’entretiens demandés par les salariées en état de grossesse déclarée et nombre d’entretiens réalisés

Actions

• Proposer un entretien avec le manager un mois avant le retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation avec le ou la salarié(e) concerné(e) pour préparer son retour sur son poste de travail.

• Proposer un entretien avec la RH et le manager au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation avec le ou la salarié(e) concerné(e)

• Indicateurs :

• Nombre d’entretiens proposés 1 mois avant le retour maternité, congé d’adoption ou parental et nombre d’entretiens menés

• Nombre d’entretiens proposés au retour du congé maternité, congé d’adoption ou parental et nombre d’entretiens menés

Article 2.1.5 LA REMUNERATION

• Objectif :

• Poursuivre les efforts pour garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les performances dans la fonction et la localisation.

Action :

• Tenir compte dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, éventuellement à l’aide d’un budget spécifique des rattrapages d’écarts de rémunération ayant pu être constatés entre les hommes et les femmes, à compétence, expérience et performances égales.

Indicateurs :

• Les salaires fixes moyens hommes / femmes par grande catégorie d’emploi après mise en place des mesures spécifiques définies dans le cadre de la NAO.

Au regard des informations transmises dans le cadre du rapport de situation comparée des conditions générales de l’emploi et de formation des femmes et des hommes, les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 3 : Qualité de vie au travail

La Qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. » (ANACT).

C’est dans ce cadre de référence que les parties signataires s’accordent sur les mesures suivantes :

Article 3.1. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Objectif : Permettre aux candidats et aux salariés en situation de handicap d’accéder à tous les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

Actions :

• Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent pas que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Rappeler à tout manager entrant dans un process de recrutement les principes d’égalité de traitement des candidatures (compétences, qualification).

• Procéder aux aménagements nécessaires à l’employabilité des candidats ou salariés reconnus travailleurs handicapés.

Indicateurs :

• Nombre de notes d’engagement remises aux managers rappelant les principes d’égalité de traitement à respecter dans le cadre du recrutement.

• Nombre de demandes d’aménagement faites et nombre d’aménagements faits.

Article 3.2. Le respect des dispositions sur le temps de travail

Objectif : Veiller au bon respect des dispositions contenues dans l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 10 juin 2008, des conventions de forfait et des dispositions contenues dans la convention collective nationale de l’immobilier

Actions :

• Veiller au bon respect du repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).

• Effectuer les entretiens individuels de suivi des forfaits jours.

Indicateur :

• Nombre d’entretiens individuels de suivi des forfaits jours effectués.

Article 3.3 : Favoriser la coopération et la qualité des relations entre les collaborateurs

Les parties reconnaissant l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.

La Direction souhaite maintenir l’esprit de coopération et de convivialité entre les collaborateurs, facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés.

Il est également rappelé que chaque salarié à son niveau est responsable de la qualité de sa relation avec autrui.

La Direction s’engage en conséquence :

- à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels

- à faciliter les moments de convivialité avec la mise à disposition d’espaces de partage.

Article 3.4 La prise en compte de la pénibilité

Objectif : mettre en œuvre des moyens de prévention pour éviter ou limiter la pénibilité au travail et améliorer les conditions de travail

Action :

• Mettre à jour chaque année les DUERP en tenant compte des évolutions et des situations rencontrées.

Indicateurs :

• Nombre de DUERP mis à jour.

Article 3.5 : Accompagnement des collaborateurs en difficulté : parent enfant handicapé, accompagnement proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave

La Direction prend en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.

Elle souhaite que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités d’aménagement de temps de travail.

La loi du 9 mai 2014 autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue ».

De plus, la Direction souhaite élargir ce dispositif de don de jours règlementé par la loi du 9 mai 2014 au salarié dont le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS souffre d’une maladie grave.

Les conditions pour bénéficier du don de jour sont les suivantes :

3.5.1 – Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris (cadre en forfait jours, …) peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

3.5.2- Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il en informe les élus de la DUP qui gèrent l’information, l’ouverture de la période de recueil de dons et les donateurs, en lien avec l’employeur.

3.5.3– Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos.

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

Le nombre de salariés donateurs au bénéfice d’un même salarié est limité à 5.

Le service RH a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des conditions et modalités définies.

Les élus feront connaître leur décision par écrit dans les meilleurs délais.

3.5.4 Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours de congés payés, congés ancienneté, les jours affectés sur le CET, les jours non travaillés (JNT) des salariés au forfait jours ou jours de réduction du temps de travail (RTT) peuvent être cédés.

Le nombre de jours donnés par salarié est de 3 maximum sur la période de référence des congés payés (1^er Juin N au mai N+1).

3.5.5– Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

3.5.6 Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, ayant au moins 1 an d’ancienneté, dont l’enfant quel que soit l’âge ou le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

3.5. 7– Les conditions

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant, du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la pathologie en cause.

La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.

Dès réception de ce document, l’employeur et les élus de la DUP enclenchent la mise en œuvre du processus d’information du personnel.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes ou plus des ¾ des possibilités d’absences c’est-à-dire :

• Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,

• Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ou les JNT,

• Les éventuels jours de congés ancienneté,

  3.5.8 – Prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS gravement malade auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Préalablement à la négociation du droit à la déconnexion , et afin de déterminer les mesures adaptées à la situation de l’entreprise, la direction a dressé un état des lieux de l’utilisation des outils numériques professionnels dans l’entreprise et remis à cet effet aux délégués syndicaux le document « Présentation du droit à la déconnexion : Principes et état des lieux de l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise ».

La Direction a rappelé que des dispositions sur le sujet ont déjà été prises dans le cadre de la « charte de bonnes pratiques de communication dans l’entreprise  - Les règles d’utilisation de la messagerie électronique, pour une gestion et un traitement efficace des e-mails » du 16/12/2015 et la « Charte Informatique » du 22/01/2016.

Le présent accord contient des dispositions de ces chartes et en identifie de nouvelles ; il prévoit les mesures applicables afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

La direction a donc fait des propositions sur lesquelles, après discussion, les parties se sont mises d’accord.

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION – DEFINITIONS :

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés non cadres et cadres à l’exception des cadres dirigeants de l’entreprise.

Concernant les collaborateurs au forfait (heures ou jours) le droit à la déconnexion leur garantit les durées minimales de repos quotidien de 11h consécutives- le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :

- Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, c'est pas automatique":

Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.

- Cibler les destinataires: Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.

- Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.

- Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.

- Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.

- Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble». Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences.

- Pendant les périodes d’absence, communiquer, dans son message automatique d’absence, le nom et les coordonnées d’un autre salarié à qui l’expéditeur peut s’adresser en cas d’urgence ; de même, transférer sa ligne téléphonique ou prévoir dans sa boite vocale un message informant l’interlocuteur du nom et des coordonnées d’un autre salarié à qui s’adresser en cas d’urgence.

 

Afin que ces principes soient connus et respectés de tous, une charte des bonnes pratiques de la déconnexion sera diffusée et les managers seront sensibilisés à la bonne application de cette charte.

Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord prendra effet le 5 décembre 2017, il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans ; il cessera donc de produire effet de plein droit le 4 décembre 2020. Il n’est pas tacitement reconductible.

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord et avenant.

Article 6 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 8 : Révision de l’accord

A la demande d’une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 9 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

Article 10 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Occitanie à Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Fait à Balma, le 11 décembre 2017

En 8 exemplaires originaux

Pour l’UES BELVIA : Pour les organisations Syndicales

Le Président

…….

FO :

CFTC :