Accord d'entreprise "UN ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez NEXAN - A7 AUTO PIECES - JM21 - JARDIN AUTO PIECES - - INDRA SAS (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DE LA SOCIETE INDRA SAS

Entre les soussignés :

La Société : INDRA SAS

Forme juridique : SAS

Siège social : ZAC business airport imm gazelle 80 avenue Condorcet 38090 VAULX MILIEU

Numéro d’immatriculation au RCS : 400 641 296

Représentée par : Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur, et Madame XXXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

ET

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la Société, représentée par Madame XXXX – déléguée syndicale, assisté de Monsieur XXXXX, constituant la délégation CGT,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

La Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la Société INDRA SAS se sont rencontrées les 15, 21 et 29 janvier 2019, 11 février 2019 et 21 mars 2019, conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail dans le cadre des négociations annuelles 2019 portant sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, la Direction d’INDRA et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre les engagements pris, notamment dans le plan d’actions en vigueur dans l’entreprise jusqu’au 31 décembre 2018, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

L’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle est un droit fondamental et constitutionnel. Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes et décisions dans l’entreprise doivent s’appuyer sur des éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

INDRA s’engage à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes. Il est rappelé, à ce titre, que chaque salarié doit faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.

Le présent accord prévoit ainsi des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise et la volonté d’INDRA à participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

INDRA s’attache, dans le présent accord, à promouvoir l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes sur les quatre thèmes suivants participant inévitablement à la qualité de vie au travail :

• Embauche

• Formation

• Rémunération

• Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.

 

Le présent accord permet également d’asseoir durablement les engagements de la Direction en matière de qualité de vie au travail considérant que la performance sociale contribue à la performance économique.

A titre liminaire, la Direction présente les indicateurs et éléments clés suivants :

• une répartition des effectifs CDI par sexe qui évolue en faveur des femmes. En effet, au 31 décembre 2018, 41,2% des collaborateurs étaient des hommes et 58,8% des femmes, en notant une progression de 3,5 points pour les femmes qui représentaient 55,3% des effectifs au 31 décembre 2017.

• la répartition des effectifs CDI par CSP montre une part de 42% de femmes parmi les Cadres, en progression par rapport à 2017 de 4,6 points, et de 51% de femmes parmi les agents de maîtrise. Le Comité de Direction est composé de 42,9% d’hommes et 57,1% de femmes.

• l’ancienneté moyenne entre les femmes et les hommes est quasi identique pour les Cadres (11,4 pour les femmes et 11,3 pour les hommes) alors qu’en 2017, il y avait un écart d’un an au profit des hommes. On note un écart de 2 ans pour les agents de maîtrise alors qu’en 2017, l’écart n’était que d’un an (ancienneté moyenne des femmes en 2018 est de 13,6 / ancienneté moyenne des hommes en 2018 est de 11,1). S’agissant des Employés, on note un écart de 2 ans également alors qu’en 2017, l’ancienneté moyenne entre les femmes et les hommes était identique (ancienneté moyenne des femmes en 2018 est de 7,9 / ancienneté moyenne des hommes en 2018 est de 9,9).

• les évolutions de carrière ont plus profité aux femmes qu’aux hommes en 2017 et en 2018. Ainsi, entre 2016 et 2017, on note 4 changements de classification (uniquement des femmes, passage du statut Employé au statut Agent de maitrise. Entre 2017 et 2018, une femme a été promue et a rejoint le Comité de Direction et 37 femmes ont changé d’échelon.

• des écarts de rémunération sont constatés sur les indicateurs de rémunération moyenne et médiane par CSP entre les femmes et les hommes. Toutefois, on ne note aucun écart pour des postes comparables au sens de l’article L.3221-4 du Code du Travail.

• la totalité des temps partiels bénéficie aux femmes en 2017 (28 femmes concernées, soit 29,7% des femmes) comme en 2018 (24 femmes concernées, soit 23% des femmes). Il est à noter qu’entre 2016 et 2017, 6 femmes ont augmenté leur durée contractuelle de travail dont 1 femme est revenue à temps complet et, entre 2017 et 2018, 6 femmes sont passées d’un temps partiel à un temps complet.

• en 2018, 70% des embauches en CDI concernent des femmes contre 38,5% en 2017.

• l’accès à la formation est identique pour les femmes et pour les hommes. Les femmes représentent 48% de l’effectif formé contre 52% pour les hommes (tendance inverse à 2017 : 59,4% pour les femmes et 40,6% pour les hommes). Le nombre d’heures de formation des femmes est sensiblement supérieur en 2018, une progression de 377% s’agissant des femmes (46,7h en moyenne pour les femmes contre 24,3h en moyenne pour les hommes en 2018 et 9,78h en moyenne pour les femmes contre 11,45h en moyenne pour les hommes en 2017).

• 96,5% des formations ont été organisées en local ou sur site en 2018 soit une progression de 1,5 points par rapport à 2017

• En 2018, 48 jours pour enfants malades ont été pris soit une progression de 65% par rapport à 2017. Cette mesure concerne 32 salariés et essentiellement les femmes (6 hommes ont pris des jours enfants malades). Cette mesure concerne près de 8% des Cadres, 22% d’Agents de maîtrise et 19,4% d’Employés.

Les partenaires sociaux s’estiment en mesure de mener la négociation en pleine connaissance de cause eu égard aux indicateurs et précisions apportées.

Conscientes de leur obligation de négocier de bonne foi, les parties souhaitent poursuivre, au travers d’un dialogue social de qualité, la construction du meilleur équilibre entre les impératifs de performance économique et ceux de performance sociale, tous deux nécessaires à la pérennité et au bon développement de l'entreprise.

Il a ainsi, à ce titre, été conclu et arrêté les dispositions suivantes :

1. Mesures en faveur du recrutement

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.

Le recrutement doit donc conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

I.1– Offres d’emploi sans distinction de sexe

INDRA, attachée au principe de non-discrimination, s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.

La rédaction des offres d’emploi ne doit pas développer des stéréotypes sur les métiers ou sur les caractéristiques supposées (grande disponibilité, mobilité).

I.2– Egalité de traitement des candidatures

INDRA s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat.

I.3– Egalité salariale à l’embauche

L’égalité salariale à l’embauche concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

I.3– Objectifs

• 100% des offres d’emploi non discriminante

• pour chaque processus de recrutement, une grille d’entretien précisant les connaissances et compétences requises sera établie en amont par le service RH et le manager recruteur. Cette grille servira de support d’évaluation objective des candidatures à chaque étape du processus.

I.4– Indicateurs de suivi

Les audits internes et externes sur le processus de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de la certification ISO9001 porteront notamment sur l’utilisation systématique des grilles d’entretien.

2. MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée du travail.

Afin de veiller à garantir cette égalité d’accès à la formation, INDRA porte une attention particulière à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

II.1- Organisation des formations

INDRA s’engage à privilégier les formations sur site ou en local, à anticiper au mieux les périodes de formation et prévenir les salariés au moins un mois avant le début de la formation pour leur permettre de s’organiser au mieux sur le plan personnel.

II.2– Formations après une absence longue

INDRA mettra en œuvre, en cas de besoin, des formations internes ou externes à la suite d’une longue absence de plus d’un an et particulièrement après un congé parental total.

II.3– Objectif

• Favoriser l’accès équitable à la formation de manière effective

II.4– Indicateurs de suivi

• Répartition par sexe de l’effectif formé

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe rapporté au nombre moyen total d’heures de formation

• Pourcentage du nombre d’heures de formation effectuées sur site ou en local

• Proportion des salariés ayant bénéficié d’une formation interne ou externe après un congé parental total de plus d’un an.

Ces indicateurs de suivi sont présentés et analysés chaque année en réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

3. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé les dispositions de l’article L.3221-4 du Code du travail :

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’égalité de traitement salariale concerne ainsi ici le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

III.1- Analyse des rémunérations des femmes et des hommes

INDRA s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles, s’appuyant notamment sur les grilles de classification de la Convention Collective et/ou sur les grilles de compétences mises en place au sein d’INDRA.

INDRA s’engage à mettre en place des mesures correctives nécessaires.

A cet effet, la Direction rappelle que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra solliciter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

III.2– Augmentation collective pour les salariés en congé maternité ou parental

INDRA s’engage à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.

III.3- Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalents.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet sous réserve de respecter les mêmes conditions.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat.

III.4- Ancienneté dans le cadre du congé parental et du congé de présence parentale

La Direction rappelle appliquer l’article 1.13 de la Convention Collective des Services de l’Automobile qui prévoit la prise en compte, dans la détermination de l’ancienneté, de la durée totale du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade et, de la moitié de la durée du congé parental d’éducation.

III.5- Maintien de la mutuelle pour les salariés en congé parental

INDRA s’engage à ce que les salariés en congé parental d’éducation à temps complet puissent bénéficier d’un maintien de la couverture Frais de Santé au même titre et dans les mêmes conditions que les salariés présents.

III.6– Objectif

• Une équivalence des niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence professionnelle et à durée de travail égale.

III.7- Indicateurs de suivi

• Salaire médian par sexe, ancienneté dans le poste, CSP, par emploi (>10 salariés), durée du travail

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe

• Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle du travail a augmenté dans l’année.

Ces indicateurs de suivi sont présentés et analysés chaque année en réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

4. MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

INDRA souhaite réaffirmer sa volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

IV.1– Analyse de la charge de travail pour les salariés à temps partiel

INDRA s’engage à être vigilant sur la charge de travail des salariés à temps partiel et s’assurer que la charge de travail soit proportionnelle au temps de travail.

Chaque salarié en forfait jours à temps partiel bénéficiera d’un point spécifique, dans le cadre de son entretien annuel, avec son responsable de service ayant pour objets l’évaluation de la charge de travail par rapport à la durée du travail et la répartition des horaires de travail.

IV.2- Entretien de reprise d’activité pour les salariés de retour d’une longue absence de plus d’un an et particulièrement d’un congé parental

Tout salarié reprenant son poste après une longue absence de plus d’un an et particulièrement d’un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée au moins égale à un an bénéficiera, de manière systématique, d’un entretien individuel avec son responsable de service, afin de faire le point sur sa reprise d’activité, les changements intervenus durant son absence.

Cet entretien aura lieu au plus tard à la fin du mois suivant la reprise.

IV.3– Congé de paternité et de maternité

Les salariés souhaitant prendre un congé de paternité ou de maternité bénéficieront du maintien du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé pendant cette période, sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté lors de la naissance de l’enfant.

Les salariés en congé de maternité ou de congé paternité, ayant un an d’ancienneté, bénéficieront de la subrogation auprès de la CPAM durant toute la durée de leur congé.

IV.4- Congé de présence parentale

Il est rappelé que le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l’ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l’effectif de l’entreprise.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.

Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.

Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, par journées entières ou par demi-journées.

IV.5- Don de jours de repos

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don est anonyme et sans contrepartie, et permet au salarié bénéficiaire du don d'être rémunéré pendant son absence.

Tout salarié peut donner à un autre salarié tout ou partie des jours de repos acquis et non pris (5^ème semaine de congé, congé ancienneté, JRTT, RCR).

Les conditions ouvrant droit au bénéfice de ces jours de repos sont les suivantes :

- Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave,

- Cette maladie, handicap ou accident, rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

IV.6- Journée « enfant malade » et rentrée scolaire jusqu’à la 6^ème

Les congés « enfant malade » peuvent être pris indifféremment par le père ou la mère de l’enfant.

Il est rappelé les dispositions de l’article L.1225-61 du Code du Travail :

« Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. ».

De manière plus favorable que les dispositions légales précitées, au sein d’INDRA, tout salarié ayant un an ancienneté au moment de la prise du congé et ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical, d’un congé d’une journée par enfant et par an rémunérée.

En outre, INDRA offre la possibilité aux parents d’enfants en bas-âge (de la maternelle à la rentrée au collège inclus) d’aménager, dans la mesure du possible et après en avoir informé son responsable de service, leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire.

IV.7- Conditions de travail de la femme enceinte

INDRA s’engage à accompagner la salariée pendant la période précédant le congé de maternité. A cet effet, INDRA s’engage à s’assurer que le poste occupé par la femme enceinte est compatible, d’un point de vue médical, avec l’état de grossesse.

Si l’état de santé de la salariée le permet, INDRA s’engage à la maintenir dans l’emploi en aménageant les horaires de travail si cela est compatible avec le poste occupé, voire à lui permettre de faire du télétravail quand sa fonction et son niveau d’autonomie le permettent.

IV.8- Organisation du travail

INDRA s’engage à une meilleure prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du travail et en particulier dans l’organisation des réunions et une meilleure régulation et discipline dans l’utilisation des messageries électroniques.

INDRA permet, à ce titre également, de fractionner la pose des JRTT en demi-journée.

IV.9- Charte d’engagement pour l’équilibre des temps de vie

Les membres du Comité de Direction de la Société INDRA se sont engagés à soutenir et à promouvoir des comportements constructifs dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre les managers et les salariés en signant la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie le 2 mai 2017. Cette Charte est reconnue par le ministère des affaires sociales, de la santé et droits des femmes en partenariat avec l’observatoire de l’équilibre des temps de vie et de la parentalité en entreprise.

INDRA reconnaît ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail ainsi que d’une meilleure performance pour l’entreprise.

Cette Charte est annexée au présent accord.

IV.10- Actions de prévention de la Santé

La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus que les actions en matière de prévention de la Santé participent à la performance sociale de l’entreprise.

INDRA offre à l’ensemble de ses salariés la possibilité de souscrire à une prévoyance Frais de santé conformément à la Décision Unilatérale de l’Employeur adhoc, pour l’ensemble des ayants droits des salariés. Il est reconnu que les garanties proposées, outre un très bon niveau de remboursement, couvrent des actions de prévention de la Santé.

Il est également rappelé la prise en charge très importante de l’entreprise aux cotisations de ce contrat de Santé, actuellement à hauteur de 95%.

Une revue a minima annuelle du contrat de garanties Frais de santé est réalisée en réunion du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, et suite notamment à l’enquête réalisé auprès de l’ensemble des salariés en milieu d’année 2018 relative à la santé et au bien-être en partenariat avec l’organisme de mutuelle et la Mutualité Française, les parties au présent accord souhaitent mettre en œuvre des actions de prévention en coordination avec le Comité Social et Economique.

IV.11- Objectif

• Poursuites des engagements pris pour permettre aux salariés d’articuler au mieux vie familiale et professionnelle

IV.12- Indicateurs de suivi

• nombre de congés parentaux pris en absence totale et durée moyenne de ces congés

• nombre de congés maternité

• nombre de congés paternité sur le potentiel

• nombre de journées enfant malade, par sexe

• nombre d’entretien sur la charge de travail pour les salariés à temps partiels

• nombre de congé de présence parentale

• nombre de don de congés

Ces indicateurs de suivi sont présentés et analysés chaque année en réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

5. Effet et dépôt de l’accord

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par voie d’affichage et remis à l’embauche.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures).

Fait à Villefontaine, le 21 mars 2019

En 6 exemplaires originaux,

Pour la CGT Pour l’Entreprise

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