Accord d'entreprise "Accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez ASS CHRETIEN INSTITUT SOCIAL SANTE FRAN (Siège)

Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail

Entre :

L’Association Chrétienne des Institutions Sociales et de Santé de France, Association Loi 1901, dont le siège social est situé au Centre Vauban – 199/201 rue Colbert à LILLE (59 000),

représentée par Monsieur XXX, en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

Les Délégués syndicaux centraux :

Madame XXX (CFDT)

Madame XXX (CGT)

D’autre part,

Préambule :

Dans le cadre de la mise en place d’un logiciel de décompte des temps au sein de l’Association, L’ACIS-France a signé le 20/12/2017 avec les délégués syndicaux un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

Ainsi, l’objectif de cet accord était d’harmoniser l’ensemble des règles de l’Association relatives à l’aménagement du temps de travail et à la durée du travail.

Après deux années de mise en application, il a été fait le constat par l’employeur que l’aménagement du temps de travail des cadres infirmiers et du cadre éducatif n’est pas toujours adapté aux missions attribuées à ces salariés.

L’employeur a donc proposé aux délégués syndicaux de modifier l’accord d’entreprise du 20/12/2017 et notamment d’étendre la possibilité de mettre en place un forfait jour à d’autres catégories de cadres sous réserve d’une proposition de l’employeur et de l’accord individuel des salariés concernés.

Lors de la négociation annuelle 2021, afin de rendre notre secteur plus attractif, de fidéliser le personnel et de lutter contre l’absentéisme, il a été proposé par la CFDT de prévoir la mise en place des congés d’ancienneté au sein de l’Association permettant l’octroi de congés payés supplémentaires aux salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté.

De plus, au regard de l’évolution de la société et de la composition de la famille, la délégation CFDT a également proposé lors de la négociation annuelle 2021, de revoir l’attribution des jours pour évènements familiaux notamment en cas de PACS ou de mariage.

En effet, pour certains événements (décès du conjoint, d’un enfant du salarié ou du conjoint du salarié) la convention collective assimile les concubins et les salariés ayant conclu un PACS aux conjoints mariés.

La situation n’est pas identique en cas de PACS d’un enfant.

L’employeur, conscient de l’évolution de la société mais également de la nécessité de poursuivre les efforts afin de rendre le secteur plus attractif et de fidéliser le personnel a accepté les propositions de la CFDT, propositions qui ont également été soutenues et acceptées par la CGT.

L’employeur a proposé d’intégrer ces mesures à l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 20/12/2017 et modifié par avenant le 12/02/2020 ; ce que les délégués syndicaux ont accepté.

[Lors de la négociation 2022, au regard des difficultés à recruter des médecins et pour plus de flexibilité dans l’organisation de travail, il a été proposé d’étendre aux Médecins à temps plein la possibilité d’être en forfait jour, ce qui a été accepté par les syndicats].

[Les modifications apportées apparaissent en gras et entre crochets.]

Concernant les thèmes abordés dans le présent accord, l’application du présent accord prime également sur l’application de la convention collective du 31 octobre 1951 et des accords de branche sauf concernant les domaines réservés à la branche (article L2253-1 du code du travail).

Il est convenu entre les parties ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application

L’accord sera applicable aux salariés de tous les établissements de l’ACIS France, y compris le siège social, et ce peu importe la nature de leur contrat de travail.

La liste des structures concernées est annexée au présent accord et pourront s’y ajouter les établissements futurs de l’Association.

Article 2 - Objet

Le présent accord a pour objet de fixer un cadre (limites et règles) en termes d’aménagement du temps de travail et de durée du travail.

Le présent accord a également pour ambition de regrouper dans un même texte les dispositions applicables en la matière.

Le but de cet accord n’est pas d’avoir un seul aménagement du temps de travail commun à toutes les structures. Chaque établissement pourra continuer à avoir son propre mode d’organisation.

Article 3 - Dispositifs d’aménagement du temps de travail

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

L’ACIS-France ayant une activité nécessitant un fonctionnement continu, le temps de travail peut être organisé sur une période de référence de plusieurs semaines, et ce afin de répondre aux nécessités de service.

Le mode d’aménagement du temps de travail et la période de référence sont définis par chaque structure selon son organisation et selon les ETP (équivalent temps plein) autorisés et financés par nos autorités de tarification. La période de référence peut être définie par établissement, par service, par emploi….

Pour la mise en place du dispositif unique d’aménagement du temps de travail, les directions respecteront les dispositions du présent article et procéderons aux modalités d’information/de consultation des Instances Représentatives du Personnel compétentes.

Article 3.1 - Aménagement du temps de travail au-delà de la semaine

Présentation du dispositif

Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Il est rappelé que conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est donc convenu :

• Pour les salariés à temps plein, d’une durée de travail de 35 heures en moyenne sur une période de référence de 8 semaines maximum.

• Pour les salariés à temps partiel, d’une durée moyenne de travail correspondant à la durée moyenne contractuelle sur une période de référence de 8 semaines maximum.

Pour les salariés classés dans le regroupement de cadre administratif et pour ceux assurant les fonctions de chargé(e) au siège social, de cadre éducatif, de cadre infirmier(e), de responsable infirmier(e), la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail peut être portée à maximum 12 mois.

La durée hebdomadaire de travail peut dépasser les 44 heures maximum par semaine, sans dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines pour le travail de jour ; sans dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines pour le travail de nuit (Article L3122-18 du code du travail)

Rémunération

Dans le cadre de la mise en place du dispositif unique d’aménagement du temps de travail, la rémunération des salariés reste calculée sur la durée moyenne hebdomadaire travaillée sur la période de référence soit 35h pour un temps plein, soit sur le temps de travail contractuel pour un temps partiel et est indépendante de l’horaire prévu au planning.

La rémunération est lissée.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, en raison d’absence(s) non payées (hors absences non subrogées) ou d’entrée(s) ou de sortie(s) en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée et proratisée au temps réellement effectué.

En cas de période(s) non travaillée(s) mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne de référence.

Pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires, ne seront comptabilisés que le temps de travail effectif et les absences assimilées comme telles.

Article 3.2 - Aménagement du temps de travail à la semaine

Pour les salariés dont le temps de travail reste fixé à la semaine. La durée du travail est de 35 heures par semaine pour un temps plein. Elle est fixée par le contrat de travail pour le temps partiel avec une répartition du nombre d’heures par jour de travail.

Article 4 - Dispositions communes aux salariés bénéfiçiant d’un aménagement de temps de travail développé dans l’article 3

Article 4.1 - Durée quotidienne de travail

L’association gérant des structures ouvertes de manière continue, la durée quotidienne de travail est portée à 12 heures maximum par jour tant pour le personnel de jour que pour le personnel de nuit (conformément à l’article L3121-19 du code du travail et à l’accord de branche).

Conformément à l’article L313-23-2 du code de l’action sociale, dans les établissements visés au 2^ème, 3^ème, 5^ème et 7^ème (Saint-Pierre d’Albigny) et 12^ème du I de l’article L312-1 du code de l’action sociale et des familles, la durée du travail peut être portée à 15 heures lors de l’organisation de transfert ou de sortie des personnes hébergées¹.

Article 4.2 - Repos et amplitude

Le repos quotidien est en principe de 11 heures par jour. Il peut être réduit à 9 heures dans certains cas, selon l’amplitude de travail autorisée.

L’amplitude de travail est en principe fixée à 13 heures, en raison du repos légal de 11 heures.

Il est entendu par amplitude, le nombre d’heures entre l’heure de début de prise du travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures

Par exception, l’amplitude de travail est portée à 15 heures dans certains cas limitativement prévus :

• pour les personnes assurant le lever et le coucher dans toutes les structures de l’ACIS France.

• pour les personnes assurant l’accompagnement de personnes handicapées dans les établissements hébergeant des personnes handicapées visés à l’article L312-1 I 2^ème, 3^ème, 5^ème et 7^ème (Saint-Pierre d’Albigny) et 12^ème du code de l’action sociale et des familles, et ce conformément à l’article L313-23-1 du code de l’action sociale ¹.

• pour le personnel des établissements visés au tiret précédent, en cas d’organisation d’un transfert ou d’une sortie des personnes hébergées. Dans ce cas, la durée du travail pourra exceptionnellement dépasser les 12 heures de travail effectif tout en respectant un repos de 9 heures.

La contrepartie aux dérogations de l’amplitude de 13 heures est l’octroi d’un repos compensateur équivalent à la perte du repos de 11 heures.

Exemple : un salarié travaillant pendant un séjour avec les personnes handicapées pendant une journée de 15 heures. Il a donc bénéficié d’un repos de de 9 heures (24H-15H) à la place de 11 heures.

Il acquiert donc un repos compensateur de 2 heures.

Les heures de repos acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou demi journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans les 6 mois.

Le repos hébdomadaire est de 24 heures consécutives par semaine. Il vient s’ajouter au repos légal.

Le nombre de jours de repos hébdomadaire est fixé à quatres jours pour deux semaines dont au moins deux jours consécutifs.

Les personnels astreints à assurer la continuité du fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les 3 semaines au minimum d’un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.

Des lors que l’organisation de travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus, le nombre de jours de repos hebdomadaire est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanche par an doit être au moins de 15 hors congés payés.

Les repos seront identifiés sur le planning de la manière suivante :

• Le repos légal (RL) sur le dimanche en priorité ou sur le jour de repos le plus proche

• Le repos conventionnel (RH) sur le samedi ou le jour de repos le plus proche

Article 4.3 - Heures supplémentaires

Cadre d’appréciation et majoration des heures supplémentaires

Si le salarié bénéficie d’un aménagement du temps de travail au-delà de la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures réalisées sur la période de référence.

Si le salarié bénéficie d’un aménagement du temps de travail sur la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures réalisées sur la semaine.

Les heures supplémentaires donnent lieu en priorité à repos compensateur avec une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% à compter de la 9^ème heure.

Lorsque le repos n’est pas possible en raison des nécessités de service, il sera procédé au paiement des heures supplémentaires et ce de manière exceptionnelle.

Exemple : Un salarié travaillait 35 heures sur une période de référence de 4 semaines

	Temps prévu	Temps réalisé	Différence
Semaine 1	36 h	37 h	+1h
Semaine 2	40 h	40 h
Semaine 3	28 h	27 h	-1h
Semaine 4	36 h	26 h
Total	140 h	140 h	0

Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires constitue un seuil de déclenchement d’une contrepartie obligatoire en repos, et ce en plus de la majoration des heures supplémentaires visée ci-dessus.

Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures.

Le repos compensateur est de 100% au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Il est précisé que les heures supplémentaires prises en compte pour le contingent d’heures supplémentaires sont uniquement celles donnant lieu au paiement.

Une fois que le nombre d’heures accumulées permet de poser une journée, le salarié formule une proposition à l’employeur qui accepte ou non selon les nécessités du service.

Article 4.4 - Heures complémentaires

Si le salarié bénéficie d’un aménagement du temps de travail au-delà de la semaine, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de travail fixée par le contrat de travail et réalisées sur la période de référence, sans pour autant atteindre en moyenne sur la période de référence un temps plein.

Si le salarié bénéficie d’un aménagement du temps de travail sur la semaine, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail sur la semaine, sans pour autant atteindre en moyenne sur la période de référence un temps plein.

Les heures réalisées entre le temps de travail et le 1/10^ème font l’objet d’un paiement majoré de 10%.

Les heures réalisées entre 1/10^ème et 1/3 de l’horaire font l’objet d’un paiement majoré de 25%.

Il est précisé que, sauf avenant contractuel, le salarié à temps partiel ne peut pas réaliser des heures complémentaires au-delà de 1/3 de son temps de travail.

Exemple 1 : Un salarié a une durée moyenne de travail prévue au contrat de travail de 20h sur une période de référence de 6 semaines.

	Temps prévu	Temps réalisé	Différence
Semaine 1	10 h	10 h	-
Semaine 2	30 h	40 h	+10
Semaine 3	20 h	20 h	-
Semaine 4	10 h	10 h	-
Semaine 5	30 h	20 h	-10
Semaine 6	20 h	20 h	-
Total	120 h	120 h	120 h

Exemple 2 : Un salarié à 20h par semaine en moyenne sur 6 semaines peut faire 40 heures complémentaires sur la période de 6 semaines (20h x 6 semaines x 1/3 = 40h).

	Temps prévu	Temps réalisé	Différence
Semaine 1	10 h	12 h	+2
Semaine 2	30 h	34 h	+4
Semaine 3	20 h	22 h	+2
Semaine 4	10 h	14 h	+4
Semaine 5	30 h	36 h	+6
Semaine 6	20 h	24 h	+4
Total	120 h	142 h	+22 h

Article 4.5 - Définition de la semaine

Pour la mise en œuvre des dispositions du présent accord, la semaine est fixée du lundi 0h au dimanche 24h

Article 4.6 - Précisions sur le temps de travail effectif

Temps d’habillage et de déshabillage

Pour les salariés ayant une tenue de travail imposée par les dispositions légales, conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, le temps d’habillage et de déshabillage fait l’objet conformément à l’article L3121-7 du code du travail d’une contrepartie, seulement si l’habillage et le déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail et si ce temps n’est pas inclus dans le temps de travail effectif.

Jusqu’à présent, dans les établissements de l’ACIS France, le temps d’habillage et de déshabillage faisait partie du temps de travail effectif et il était rémunéré comme tel. Aucune contrepartie ne devait donc être octroyée.

Au 1^er janvier 2019 au plus tard, il est décidé que le temps d’habillage et de déshabillage ne fait plus partie du temps de travail effectif, une contrepartie en paiement est donc octroyée.

La contrepartie est une prime forfaitaire par jour travaillé de 0,50€ et ce peu importe les horaires, qu’ils soient coupés ou pas.

Il est rappelé que la prime d’habillage et de déshabillage est attribuée uniquement aux personnels dont la tenue est obligatoire et pour qui l’habillage et le déshabillage se réalisent obligatoirement sur le lieu de travail pour des raisons d’hygiène. L’accord sur l’amélioration des conditions de travail définit le personnel concerné.

Au 1^er janvier 2019 au plus tard, le salarié doit être aux horaires de prise de poste et de fin de poste en tenue de travail au sein de son service.

Exemple 1 : un salarié dont l’horaire de travail débute à 7h doit être à 7h dans le service en tenue de travail.

Exemple 2 : De même, un salarié dont l’horaire de travail se termine à 20h sort de ce service uniquement à compter de 20h pour aller se déshabiller dans le vestiaire.

En effet, la présence en tenue de travail au poste de travail coïncide maintenant exactement avec les horaires de travail fixés par la direction, ce qui va permettre d’accroître le temps de travail pour la prise en charge.

Interruption d’activité

Il est entendu par interruption d’activité celle liée à l’organisation du travail.

L’interruption n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle n’est donc pas rémunérée comme telle.

Les interruptions de travail sont clairement identifiées dans les horaires.

Pour les salariés travaillant à temps plein et à temps partiel, la durée quotidienne du travail ne peut pas contenir plus de deux interruptions.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la durée minimum des séquences de travail est de deux heures.

Temps de pause

Conformément à l’article L3121-16, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Le temps de pause est formalisé sur les plannings et n’est en principe pas reconnu comme temps de travail effectif.

Article 4.7 - Affichages et Communication des horaires

Les horaires de travail sont datés, signés et affichés sur le lieu de travail avec l’heure de début et de fin de poste, ainsi que le nombre de semaines que comporte la période de référence.

En cas d’aménagement du temps de travail sur 12 mois, un calendrier prévisionnel sur l’année sera établi et remis au salarié au plus tard en décembre pour l’année suivante.

Article 4.8 - Dispositions spécifiques au temps de travail des temps partiels

L’instance représentative du personnel compétente délibère dès que nécessaire sur les conditions d’application aux personnes à temps partiel de l’aménagement du temps de travail au-delà de la semaine.

Garanties individuelles

Égalité des droits : les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Réajustement des heures

Lorsque pendant 12 semaines consécutives ou 12 semaines sur une période de 16 semaines l’horaire moyen réellement accompli dépasse d’au moins 2 heures l’horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié (hors avenant temporaire d’augmentation du temps travail prévu par l’accord de branche et repris ci-après).

Répartition du temps de travail

Conformément à l’article L3123-6 du Code du Travail, dans le cadre de la mise en place d’un dispositif unique d’aménagement du temps de travail au-delà de la semaine, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou semaines du mois ne constitue pas une mention obligatoire dans le contrat de travail.

Si tel est le cas, un affichage complet des horaires est réalisé par l’employeur.

Pour les temps partiel dont la répartition du temps de travail reste à la semaine, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou semaines du mois reste une mention obligatoire dans le contrat de travail.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Selon l’article L3123.24 du code du travail, en cas de changement de la répartition de la durée et de l’horaire de travail; l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf urgence ce délai est ramené à 3 jours ouvrés.

Dans une telle situation et en contrepartie, l’employeur privilégiera, dans la mesure du possible, le volontariat. De plus, une information sera réalisée auprès des représentants du personnel compétents.

En deçà de ces délais, l’accord du salarié est nécessaire.

Le salarié sera prévenu de cette modification par une information orale et écrite selon les modalités suivantes : le planning modifié sera daté et signé au jour de l’affichage.

Durée minimale du travail pour les temps partiels

Les dispositions évoquées dans l’article 3 « Dispositif unique d’aménagement du temps de travail » ne font pas obstacle à l’application de l’accord de branche du 22 novembre 2013, agréé par arrêté du 18 avril 2014 (JO du 22 mai 2014) et étendu par arrêté du 19 juin 2014 (JO du 28 juin 2014).

En effet, conformément aux dispositions de l’article L3123-27 du code du travail, la durée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures en moyenne sur la période de référence, sauf dans les cas dérogatoires prévus :

• 2 heures hebdomadaires sur la période d’aménagement du temps de travail pour les catégories de personnel déterminées par l’accord de branche susvisé et notamment à tous les personnels médicaux dont les médecins coordonnateurs.

• 14 heures hebdomadaires sur la période d’aménagement du temps de travail pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.

Avenant temporaire d’augmentation du temps de travail

De la même manière, les dispositions évoquées dans la partie III « Dispositif unique d’aménagement du temps de travail » ne font pas obstacle à l’application des dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013, concernant la conclusion d’avenant au contrat de travail permettant d’augmenter temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel.

Il n’existe pas de limite dans la durée ni dans le volume d’heures de l’avenant, ainsi le complément d’heure peut ammener le salarié à travailler à temps plein.

L’augmentation peut intervenir :

• En remplacement d’un salarié absent : dans ce cas, le nombre d’avenant n’est pas limité

• Pour tout autre motif : dans cette situation, le nombre d’avenant est limité à 5 par année avec le même salarié.

Les heures réalisées dans le cadre de l’avenant sont payées au taux normal.

En revanche, les heures réalisées au-delà de l’avenant donnnent lieu à majoration.

Exemple 3 : Un salarié a une durée moyenne de travail prévue au contrat de travail de 20h sur la période de référence de 4 semaines.

Il a été proposé au salarié d’augmenter son temps de travail par avenant temporaire dans le cadre du remplacement de sa collègue malade pour atteindre 35 heures (conformément à l’accord de branche étendu du 22/11/2013), ce que le salarié a accepté.

	Contrat initial	Avenant temporaire
	Temps prévu	Temps réalisé	Différence
Semaine 1	10 h	30 h	+20
Semaine 2	30 h	40 h	+10
Semaine 3	20 h	40 h	+20
Semaine 4	10 h	30 h	+20
Semaine 5	30 h	30 h	-
Semaine 6	20 h	40 h	+20
	120 h	210 h	90 h

Article 4.9 - Heures de grossesse

Les dispositions prévues par l’article 05-05-6 de la convention collective continuent à s’appliquer.

Il est précisé que les heures acquises à ce titre permettent soit un aménagement des horaires ou un cumul d’heures pour permettre une prise par journée. Cette prise doit être planifiée au fur et à mesure de l’acquisition des droits.

En effet, les jours acquis à ce titre ne peuvent pas se cumuler pour être pris en une seule fois.

Le but est de soulager le travail de la femme enceinte tout au long de la grossesse.

Article 4.10 - Dispositions spécifiques au travail de nuit

Conformément à l’accord de branche, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5H est considéré comme du travail de nuit.

La définition du travail de nuit est la suivante :

→ Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne de 9 heures continues sur la période comprise de 21H à 7H.

→ Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne de 9 heures continues sur la période comprise de 21H à 7H.

Les dispositions fixées par l’accord de branche restent pleinement applicables, concernant l’attribution de repos supplémentaires par an.

Dans l’année, pour une période travaillée inférieure à 6 mois le repos est de 1 jour ; pour une période supérieure ou égale à 6 mois le repos est égal à 2 jours.

La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

Article 5 - Convention de forfait jours

Présentation du dispositif

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou du service auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. La mise en place de ce dispositif est conditionnée à une proposition de l’employeur et une acception du salarié, formalisée dans une convention.

Salariés concernés

Au sein de l’Association, les salariés concernés par cette disposition sont au regard de la grille des emplois définis par accord d’entreprise les métiers classés dans les grilles métiers de cadre infirmier, cadre éducatif, cadre administratif niveau 3, chef de service administratif niveau 1 et niveau 2 [et les cadres médicaux] ;

métiers qui correspondent à ce jour au sein de l’association aux emplois de cadre de santé, cadre éducatif, chargé(e) et responsable au siège social. Il est précisé que les emplois concernés pourront évoluer sans obligation de remettre à jour la présente liste des emplois.

Fixation du nombre de jours et la période de référence

Le nombre de jours inclus dans la convention de forfait jours sera fixé par année selon les modalités suivantes, dans la limite de 207 jours travaillés par année civile (hors journée de solidarité),

soit 208 jours travaillés:

+ Nombre de jours dans l’année

- les dimanches (52 en principe)

- 30 jours de congés payés

- les samedis (47 en principe)

- les jours fériés tombant en dehors des samedis et des dimanches

+ la journée de solidarité

-16 jours de repos (1,33 jours par mois de travail)

Exemple pour 2022 : +365 jours

-52 dimanches

-30 jours de congés payés

-48 samedis

- le samedi 1^er janvier, le lundi de Pâques (18 avril), le 1^er et 8 mai (dimanche), le jeudi d’ascension (26 mai), lundi de Pentecôte (06 juin), le 14 juillet (jeudi), assomption (lundi 15 août), Toussaint (mardi 1^er novembre), 11 novembre (vendredi), Noël (dimanche 25 décembre) soit 7 fériés non travaillés

+ la journée de solidarité

-16 jours de repos (1,33 jours par mois de travail)

Soit 213 jours de travail pour 2022

En juin et en décembre de chaque année, un choix sera réalisé par le salarié entre la prise et le paiment des 8 jours de repos acquis sur le semestre précédent (1,33 jours par mois). Le paiement fait l’objet de signature d’un avenant contractuel.

En cas de paiement, une majoration de 12.5% sera appliquée.

Rémunération

Dans le cadre de la convention de forfait jour, la rémunération est détaillée et comprend notamment le coefficient de base que multiplie la valeur de point.

La rémunération est lissée pour être équivalente chaque mois.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, en raison d’absence(s) ou d’entrée(s) ou de sortie(s) en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée et proratisée.

En cas de période(s) non travaillée(s) mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne de référence.

Protection de la santé et de la sécurité

Sont applicables à cette catégorie de salariés les dispositions concernant les congés payés, le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés chômés. Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Pour mettre en œuvre le présent dispositif, une convention individuelle de forfait en jours est signée avec les personnes concernées.

Afin d’assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié, sont mises en place les dispositions suivantes :

• Sera annexé chaque année à la convention de forfait un calendrier fixant le nombre de jour de travail

• Un entretien sera programmé avec la direction chaque année pour évaluer la charge de travail grâce à la grille d’entretien annuel d’évaluation

• Au moins 1 fois par semestre, un point sera réalisé entre la direction et le(la) salarié(e) sur :

* la charge de travail,

* l’articulation entre vie privée et vie professionnelle,

* la rémunération

* l’organisation du travail dans l’entreprise.

• Dans le cadre du respect du droit à la déconnexion, il n’est pas demandé aux salariés de traiter les mails ou les dossiers en dehors de son temps de travail, pendant son repos quotidien, hébdomadaire, les jours fériés et les congés payés.

Article 6 - Convention de forfait tous horaires

Ces dispositions sont applicables aux Cadres dirigeants

La Direction Générale, le/la Directeur(trice) d’exploitation, les Directeurs, Directeurs adjoints et gestionnaires, étant conformément à la loi et aux dispositions conventionnelles, reconnus Cadres dirigeants, la législation sur la durée du travail ne leur est pas applicable.

Ils sont en forfait tous horaires. Seule la législation sur les congés payés est applicable, ainsi que les dispositions de l’avenant n°99-01 article 7.

Ainsi les dispositions développées dans le présent accord sur l’aménagement du temps de travail ne les concernent pas mise à part l’article suivant.

Article 7 - Astreinte

En la matière, il existe un accord de branche pris dans le cadre de l’ancienne définition légale de l’astreinte et une nouvelle définition de l’astreinte prise dans le cadre de la loi du 8 août 2016

L’accord UNIFED 2005-04 du 22 avril 2005 dispose que : « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association ou de l’établissement, la durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Le temps d’intervention inclut le temps de trajet ».

L’ACIS France n’a jamais souhaité mettre en place ce type d’astreinte, trop contraignante pour la vie privée.

En effet, afin de respecter et de préserver l’équilibre des salariés, il n’a jamais été demandé, même aux directions d’établissement, pendant leur temps de repos ou de congé, de rester à domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir dans la structure.

Les établissements doivent être organisés de manière telle qu’aucune personne ne soit obligé d’intervenir dans la structure pendant son temps de repos.

Depuis la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, une nouvelle définition de l’astreinte a été donnée (Article L3121-9) : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

N’apparait plus dans cette nouvelle définition de l’astreinte la nécessité de rester à domicile ou à proximité, comme dans l’astreinte définie dans l’accord Unifed 2005-04.

Il est donc nécessaire de distinguer deux situations :

1/ l’astreinte à domicile régit par les dispositions de l’accord de branche 2005-04. Il est rappelé que la mise en place de ce type d’astreinte n’est pas imposée par le dit accord de branche.

L’accord UNIFED 2005-04 du 22 avril 2005 précise dans son préambule « Les associations, établissements et services, dont le champ d’application est défini ci-dessus peuvent avoir recours à la mise en place d’astreintes dans le cadre de leurs orientations thérapeutiques, pédagogiques, techniques et administratives, et de la contrainte de la permanence des soins. »

De plus, l’ACIS France fait le choix de ne pas mettre en place l’astreinte à domicile au sein de ses structures

2/ l’astreinte téléphonique dénommée disponibilité téléphonique.

Dans une telle situation, il n’est pas demandé aux salariés en repos de rester à domicile ou à proximité mais d’être disponible téléphoniquement en cas d’urgence uniquement.

L’appel des personnes concernées pendant leur repos quotidien ou hebdomadaire doit rester exceptionnel et limité au cas d’urgence.

La disponibilité ne peut pas être mise en place pendant :

- les congés payés pour toutes les personnes concernées par la disponibilité

- les récupérations de fériés ou les repos compensateurs (contrepartie à la réalisation d’heures supplémentaires) pour toutes les personnes concernées sauf les cadres dirigeants.

Cette disponibilité est mise en place au sein de l’ACIS France mais ne peut concerner que certains métiers :

- le Responsable Infirmier est en disponibilité téléphonique pendant les 5 semaines de congés payés de la Direction d’établissement.

La programmation de la disponibilité est effectuée au moins 1 mois à l’avance, et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve d’avertir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance.

La mise en place de la disponibilité est formalisée par la signature d’un document par les parties. Ce document reprend les conditions et modalités de cette disponibilité téléphonique.

Il est notamment précisé que les interventions en dehors du temps de travail restent uniquement téléphoniques. Elles doivent rester exceptionnelles et liées aux cas d’extrême urgence.

En cas de grandes difficultés le week-end et la nuit, la Direction Générale reste joignable.

La contrepartie à cette disponibilité est le versement d’une prime de disponibilité de 50 points une fois par an à l’occasion du congé principal de la Direction.

- le Cadre Infirmier / le Cadre éducatif / l’Adjoint de direction ont une disponibilité téléphonique en cas d’absence de la Direction d’établissement, sans que cette disponibilité ne puisse dépasser 26 semaines par an.

La programmation de la disponibilité est effectuée au moins 1 mois à l’avance concernant les absences prévisibles de la direction, et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve d’avertir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance.

Concernant les absences inopinées des directions, la programmation de la disponibilité est effectuée le plus rapidement possible et au moins dans le respect d’un délai de 1 jour franc à l’avance.

La mise en place de la disponibilité est formalisée par la signature d’un document par les parties. Ce document reprend les conditions et modalités de cette disponibilité téléphonique

Il est notamment précisé que les interventions en dehors du temps de travail restent uniquement téléphoniques. Elles doivent rester exceptionnelles et liées aux cas d’extrême urgence.

En cas de grandes difficultés le week-end et la nuit, la Direction Générale reste joignable.

La contrepartie à cette disponibilité est le versement d’une prime de disponibilité de 35 points par mois, dès le premier mois complet de travail.

- Le Directeur adjoint et le gestionnaire, par leurs fonctions et en leur qualité de cadre dirigeant assurent une disponibilité téléphonique pour l’établissement dont ils ont la direction, et ce en dehors des 5 semaines de congés payés, arrêts de travail, absences pour les événements familiaux, congés légaux (maternité, paternité…).
Les interventions en dehors du temps de travail restent uniquement téléphoniques. Elles doivent rester exceptionnelles et liées aux cas d’extrême urgence.

En cas de grandes difficultés le week-end et la nuit, la Direction Générale reste joignable.

La contrepartie à cette disponibilité est le versement d’une prime de disponibilité de 50 points par mois, dès le premier mois complet de travail.

- la Direction d’établissement [et le cas échéant le/la directeur(trice) d’exploitation en cas de vacance de Direction] par sa fonction et en sa qualité de cadre dirigeant a une disponibilité téléphonique pour le ou les établissements dont ils ont la direction, en dehors de ses 5 semaines de congés payés, les arrêts de travail, les absences pour les événements familiaux, congés légaux (maternité, paternité…).
Les interventions en dehors du temps de travail restent uniquement téléphoniques. Elles doivent rester exceptionnelles et liées aux cas d’extrême urgence.

En cas de grandes difficultés le week-end et la nuit, la Direction Générale reste joignable.

La contrepartie à cette disponibilité est le versement d’une prime de disponibilité de 88 points par mois, dès le premier mois complet de travail.

- la Direction générale, par sa fonction et en sa qualité de cadre dirigeant a une disponibilité téléphonique pour l’ensemble de l’Association, en dehors de leurs 5 semaines de congés payés.
Les interventions doivent rester exceptionnelles et liées aux cas d’extrême urgence.

En cas de grandes difficultés le week-end et la nuit, la Direction Générale reste joignable.

La contrepartie à cette disponibilité est le versement d’une prime de disponibilité de 118 points par mois, dès le premier mois complet de travail.

Article 8 - Compte épargne temps

Il est décidé de ne pas mettre en place de compte épargne temps au sein de l’Association

Article 9 – Congés d’ancienneté

Conditions d’acquisition des congés d’ancienneté

L’acquisition des congés d’ancienneté est soumise à la double condition cumulative suivante :

• Justifier de 5 ans d’ancienneté au sein de l’Association au 31 mai de l’année N

et

• Avoir acquis la totalité des congés payés sur la période allant du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N

Il est entendu par ancienneté, l’ancienneté acquise au sein de l’Association et non celle au sein de l’établissement.

Ainsi, pour les salariés dont l’établissement a été repris par l’ACIS-France, l’ancienneté sera calculée au regard de la date de reprise de l’établissement et non au regard de la date d’entrée dans l’établissement.

De même, lors de l’embauche d’un salarié, la reprise éventuelle de l’ancienneté n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté permettant l’octroi des congés payés d’ancienneté.

Période d’acquisition des congés d’ancienneté

La période de référence pour l’acquisition des congés d’ancienneté est identique à la période d’acquisition des congés payés ; à savoir du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Nombre de jours acquis de congés d’ancienneté

Sous réserve de remplir les conditions susvisées, chaque salarié bénéficie de congés d’ancienneté dont le nombre est déterminé de la manière suivante :

• à partir de 5 ans d’ancienneté et jusqu’à 9 ans : 1 jour ouvrable

• à partir de 10 ans d’ancienneté et jusqu’à 14 ans : 2 jours ouvrables

• à partir de 15 ans d’ancienneté et jusqu’à 19 ans : 3 jours ouvrables

• à partir de 20 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrables

Les congés d’ancienneté acquis sur la période viennent s’ajouter aux congés payés légaux.

Prise des congés d’ancienneté

Les règles de prise des congés d’ancienneté sont identiques aux règles de prise des congés payés légaux, et selon les règles définies par chaque direction dans de la cadre de l’organisation du travail et des nécessités de service.

Les congés pour ancienneté acquis sur la période allant du 1^er juin N-1 au 31 mai N doivent être posés entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1.

Les jours de congés pour ancienneté non pris ne seront pas automatiquement perdus, une fois de plus s’appliquent les règles applicables aux congés payés légaux.

Article 10 – Congés pour évènements familiaux

Conditions et nombre de jours pour évènements familiaux légaux et conventionnels

Les dispositions prévues par l’article 11.03 de la Convention collective et par les articles L3142-1 à L3142-4 du code du travail continuent à s’appliquer dans les conditions rappelées ci-après ; et viennent s’y ajouter les congés accordés par l’Association, congés apparaissant en gras et italique.

Congés pour événements familiaux	Durée du congé
Décès du conjoint	Le conjoint Le partenaire lié par un PACS Le concubin	5 jours (conventionnel) 3 jours (légal)
Décès d’un enfant du salarié ou de celui de son conjoint2.	L’enfant du salarié de 25 ans et plus et sans enfant L’enfant du conjoint avec qui le salarié est marié L’enfant du conjoint avec qui le salarié est lié par un PACS L’enfant du concubin	5 jours (conventionnel)
Décès d’une personne à charge effective et permanente	L’enfant du salarié âgé de moins de 25 ans Personne à charge de moins de 25 ans Peu importe l’âge, l’enfant lui-même parent	7 jours (légal)
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur3	Les beaux parents sont les parents du conjoint. Sont exclusivement concernés les salariés mariés et non ceux pacsés, ou en concubinage ou le nouveau conjoint du parent du salarié	3 jours (légal et conventionnel)
Mariage du salarié1 PACS du salarié1	2 événements différents	5 jours (conventionnel) 4 jours (légal)
Mariage d’un enfant1 PACS d’un enfant1	Salarié parent de l’enfant, Vise maintenant l’enfant du conjoint, à condition que le salarié et le conjoint soient mariées ou pacsés. Ne vise pas l’enfant du conjoint dont le salarié et le conjoint vivent en concubinage	2 jours (conventionnel) 1 jour (légal)
Naissance d’un enfant. Arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption.	Le salarié (Cumulable avec le congé paternité et d’accueil de l’enfant) Le salarié adoptant (mère ou père). (Cumulable avec le congé d’adoption)	3 jours (conventionnel et légal)
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.	Le salarié parent	2 jours (légal et conventionnel)
Décès d’un ascendant autre que le père ou la mère, d’un descendant autre que l’enfant, (grand parent, arrière grand parent, petit enfant, …) d’un gendre, ou d’une bru. d’un frère ou d’une sœur du conjoint1	Ne sont pas concernés les oncles et tantes et Epoux(se) du frère ou de la sœur du salarié	2 jours (conventionnel)
Mariage d’un frère ou d’une sœur1	Pas le PACS	1 jour (conventionnel)

Peuvent s’ajouter en cas de décès d’un enfant (ou d’une personne à charge) de moins de 25 ans :

- la possibilité d’un congé de deuil de 8 jours ouvrables fractionnables avec indemnisation maintenue (sous déduction des IJSS)

- l’absence de carence pour le 1^er arrêt maladie dans les 13 semaines qui suivent le décès

Prise des congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux se posent en une seule fois sur des jours travaillés. Ils peuvent être pris le jour de l’évènement et/ou dans un délai raisonnable autour de l’évènement qui est fixé à 15 jours avant et 15 jours après l’évènement.

Par exemple :

Un évènement ayant lieu le 16 d’un mois de 31 jours, les jours peuvent être posés sur tout le mois : le 16, le jour de l’évènement et 15 jours avant du 1^er au 15 et 15 jours après du 17 au 31.

Ainsi, si un évènement survient par exemple le 16 du mois et que le salarié était en congés payés ou en arrêt de travail du 17 au 31, les congés pour évènements familiaux ne sont pas dus.

Article 11 –Clause de rendez-vous : Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord

• Suivi avec les Directions d’établissement de l’avancée de l’accord

• Information aux délégués syndicaux centraux chaque année

Article 12 - Durée – Effet-Publicité

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^er janvier 2018.

Les modifications apportées par la révision en date du 03 mars 2020 s’appliquent à compter du 1^er juillet 2020.

Les modifications apportées par la révision du 20 janvier 2022 concernant les congés d’ancienneté s’appliquent à compter du 1^er juin 2022 (cela ne concernera donc pas la détermination des droits de la période allant du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022).

Les modifications apportées par la révision du 20 janvier 2022 concernant les évènements familiaux s’appliquent à compter du 1^er juin 2022.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité, auprès de la DREETS du ressort duquel l’accord a été conclu, soit LILLE et du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, soit LILLE.

Article 13 - Révision

Le présent accord est révisé sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou qui y ont adhéré.

Cette demande explicite les points à aborder et est remise en mains propres contre décharge ou notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans les 3 mois de réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouvel accord.

Les articles révisés donnent lieu à des avenants, qui produiront les mêmes effets que l’accord initial, dès leur entrée en vigueur, suite au dépôt

Article 14 - Dispositions finales

Un exemplaire du présent accord modifié est remis à chaque délégué syndical, comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques des établissements.

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la Direction dans toutes les structures de l’Association.

Fait à LILLE, Le 12 décembre 2022

En quatre exemplaires.

Pour l’ACIS-France XXX Directeur Général		XXX Déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux
		XXX Déléguée syndicale CGT

Etablissement	Adresse	CP	Ville	SIRET
00 ACIS-France Siège social	199/201 rue Colbert Centre Vauban	59000	LILLE	400 720 264 000 29
01 EHPAD Maison des Augustines	43 porte de la Ville - B.P. 10	73330	PONT DE BEAUVOISIN	400 720 264 000 11
02 EHPAD Notre Dame de France	18 rue des Minimes	80100	ABBEVILLE	400 720 264 001 51
03 EHPAD Jean XXIII	18 rue d’Avanne	25320	MONTFERRAND-LE-CHÂTEAU	400 720 264 000 37
03 EHPAD Laurent Valzer	2 rue d’Avanne	25320	MONTFERRAND-LE-CHÂTEAU	400 720 264 000 94
04 EHPAD Le Prieuré	27 rue Nantaise	44160	PONTCHÂTEAU	400 720 264 000 45
05 EHPAD La Providence	32 rue Beufferie	72200	LA FLÈCHE	400 720 264 000 60
06 EHPAD La Compassion	5 rue de la Barre	54930	SAINT-FIRMIN	400 720 264 001 02
07 EHPAD Saint Vincent de Paul	20 rue Guy Bouriat	72530	YVRÉ L’ÉVÊQUE	400 720 264 000 78
08 EHPAD Les Fassoles	20 rue des Fassoles	21240	TALANT	400 720 264 000 86
09 EHPAD Centre Desfontaines	8 rue Mère Marie Pia	91480	QUINCY-SOUS-SÉNART	400 720 264 001 10
10 EHPAD Centre Claudine Echernier	320 route des Gorges du Fier	74650	CHAVANOD	400 720 264 001 36
11 EHPAD Beau Site	16 rue de l’Abbé Harmand	54740	HAROUE	400 720 264 002 01
12 EHPAD Saint-Joseph	16 rue de Gérofosse	91150	ÉTAMPES	400 720 264 001 44
13 EHPAD Saint Joseph	La Croix Gourieux	22130	CREHEN	400 720 264 001 69
14 EHPAD Abbé CHARRON	1 rue de la Grande Maison	89690	CHEROY	400 720 264 002 19
15 EHPAD de Blon	12 route de Tinchebray BP 50188	14505	VIRE NORMANDIE (à Vaudry)	400 720 264 002 43
16 EHPAD Maison des Augustines	15 rue de l’Abreuvoir – BP 229	77100	MEAUX	400 720 264 002 27
17 Foyer du Col du Frêne	425 rue Hortense Mancini	73250	SAINT PIERRE D’ALBIGNY	400 720 264 002 35

LISTE DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS

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1. Ce paragraphe ne concerne pas les EHPAD↩

2. Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.↩

3. Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.↩