Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022-2024 Société SOMOVAL" chez SOMOVAL - SOC MONTHYONAISE DE VALORISATION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR

DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022 - 2024

SOCIÉTÉ SOMOVAL

Entre les soussignés :

Entre la société SOMOVAL située La Croix Gillet - 77122 MONTHYON et dont le siège social est fixé à La Croix Gillet - 77122 MONTHYON, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur d’Unité Opérationnelle, et dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

Et la CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXX, dûment habilité aux fins des présentes,

d’autre part,

Ci-après ensemble désignées les « Parties ».

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux de SOMOVAL sont mobilisés depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet engagement s’est traduit notamment par :

• Un premier accord en faveur de l’égalité professionnelle signé par le Groupe Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets le 13/07/2010,

• Des accords d’entreprise signés par la société SOMOVAL les 26/04/2013, 01/12/2016 , et 20/12/2019.

• Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du Comité Social et Economique (CSE).

Le présent accord s’inscrit dans la continuité d’accords antérieurs en tenant compte, des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société SOMOVAL, et à tous niveaux hiérarchiques et rappelle le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l’évolution des comportements, et, d’autres part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) et s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties au présent accord conviennent de se fixer des objectifs de progression et d’engager des actions concrètes portant 4 domaines pris parmi les thèmes suivants :

• Embauche et mixité professionnelle

• Formation professionnelle et qualification

• Conditions de travail, santé et sécurité

• Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification

• Rémunération effective (thème obligatoire)

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale

• Mixité de la représentation du personnel

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle pour les entreprises concernées par cet index.

TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE

En préambule, la Direction rappelle son attachement au respect des principes de non discrimination et de mixité professionnelle.

Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise.

1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. S’assurer de la conformité des publications des offres d’emploi

2. Poursuite des efforts entrepris afin de mieux identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en oeuvre lors des procédures de recrutement (non-discrimination et égalité professionnelle).

3. Faire progresser le taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues.

4. Promotion de nos métiers auprès des femmes : renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois.

2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :

1. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et de stage afin que les offres soient rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes (formulation des offres de façon asexuée et ou en écriture inclusive)

2. Le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via plusieurs outils/dispositifs.

Ainsi, 100% des chargés de recrutement devront avoir suivi un des modules de formation en e-learning « gestion de la diversité » , et/ou "La compétence, recruter sans discriminer” sur la durée d’application de l’accord.

3. Présenter dans la mesure du possible un profil féminin dans les candidatures pré-sélectionnées sur des postes traditionnellement non mixtes (conducteurs d'engins, exploitation, maintenance).

4. Participer à des actions de communication par an pour la promotion des métiers auprès des femmes (journées portes ouvertes / partenariats).

3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Taux d'offres d’emploi rédigées conformément au principe de non discrimination, de façon asexuée

2. Taux de chargés de recrutement/mobilité ayant suivi ces deux e-learning sur la durée d’application de l’accord.

3. Nombre de candidatures présélectionnées sur des postes traditionnellement non mixtes

4. Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.

TITRE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES

1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

2. Informer les collaborateurs sur les possibilités d'évolution professionnelle par la formation professionnelle ou par la mobilité

3. Porter mensuellement à connaissance de l’ensemble des salariés, les postes disponibles au sein de la société et de la région RVD.

2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :

1. Vérifier la cohérence du nombre de promotions Hommes/Femmes avec leur proportion

2. Mener une action de communication par an envers les salariés de l'entreprise pour les informer des dispositifs existants de formation professionnelle et la mobilité au sein du Groupe

3. Diffuser par voie d’affichage l’ensemble des postes disponibles sur la société et de la région RVD.

3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Appréciation en % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

2. Nombre de communications effectuées dans l'année

3. Nombre d’affichages réalisés concernant les postes disponibles au sein de la société et de la région RVD.

TITRE 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.

1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. Continuer à veiller à l'absence d'écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalentes

2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :

1. Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale, transgressant la réglementation en vigueur était avérée, elle devra être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif.

3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Ecart de rémunération brute moyenne mensuelle par CSP, tous coefficients confondus

TITRE 4 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.

1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (congés maternité, paternité, parental d’éducation et d’adoption)

2. Permettre l'exercice de la future parentalité pendant les congés prénataux

3. Permettre, sans distinction, l’absence pour enfant malade

4. Informer du droit à l'exercice du congé paternité et parental

2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :

1. Réaliser l’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial entre le collaborateur et son manager. L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord. Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent Hub

2. Autoriser et payer les absences du salarié - par an - (conjoint, concubin ou partenaire liée par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser les trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatif médical français

3. Accorder 2 jours maximum par an et par salarié de congé “enfant malade” rémunéré (quelque soit le nombre d’enfant(s) et uniquement si enfant(s) à charge âgé(s) au plus de 12 ans) sur présentation d’un certificat médical français

4. Communiquer auprès des managers et des salariés sur le congé paternité et le congé parental

3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité suite à congé maternité, d’adoption ou parental par année

2. Nombre d’absences autorisées et payées dans le cadre d’un examen prénatal

3. Nombre de congé pour enfant malade accordés et payés

4. Différence entre le nombre de jours de congé de paternité disponibles et le nombre de jours de congé de paternité effectivement pris, par année et par salarié bénéficiaire.

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD

1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément à l’article L. 2241-1 du code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

2. Dénonciation et Révision

2.1 : dénonciation

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.

La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. 

Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la société et ayant recueilli  plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.

2.2 : révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à partir du 7ème mois, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. 

A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, même non signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.   

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

3. Notification, formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale «TéléAccords» du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

4. Suivi de l’accord 

La direction communiquera annuellement au CSE les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Les DS recevront également communication de ces informations via la base de données économiques, sociales et environnementales.

Fait à Monthyon, le 22/03/2023

En 3 exemplaires dont un pour chacune des parties.

Pour la Société :
XXXXXXXXXXXX Directeur d’Unité Opérationnelle
Pour les Organisations Syndicales :
XXXXXXXXXXXX Délégué syndical CFDT