Accord d'entreprise "Un Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle" chez SANDEN MANUFACTURING EUROPE (Siège)

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle

ENTRE :

La Société SANDEN MANUFACTURING EUROPE S.A.S.

Société par Actions Simplifiée au capital de 33.184.000 euros inscrite au RCS de Saint Malo sous le n° B 400 752 028dont le siège social est situé Le Quilliou – 35190 TINTENIAC CEDEX représentée par, Directeur Ressources Humaines.

D’UNE PART

ET

Et les organisations syndicales suivantes :

La CGT, représentée par, délégué syndical

La CFDT, représentée par, délégué syndical

FO, représentée par, délégué syndical

D’AUTRE PART,

Préambule

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015, les entreprises doivent désormais établir un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes

La direction a présenté ce diagnostic et son analyse. Il en ressort que la situation au sein d’un même emploi, ne laisse pas apparaître d’écart salarial incohérent. Par contre, l’accès aux emplois les plus élevés dans la hiérarchie de SME est très limité pour le personnel féminin.

La principale raison de cette situation est la proportion faible du personnel féminin dans les filières techniques que ce soit dans l’entreprise, ou dans le système éducatif.

Le principal apport de l’accord du 19 décembre 2012 a été l’ouverture de filières uniquement masculines à du personnel féminin.

Dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail, la direction et les organisations syndicales se sont rencontrées lors de plusieurs réunions et au vu du diagnostic et de son analyse sont convenus de ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Sanden Manufacturing Europe.

Article 2 – Domaines d’action

Les thèmes retenus durant cette négociation ont été les suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

Article 3 – La rémunération effective

1. Les critères du système de rémunération de SME 

   1. Mesure : Dans une note, préciser les critères du système de rémunération de SME : exclusion de toute discrimination par le sexe.

Indicateur et objectif : Système décrit et communiqué fin juin 2018

2. Equité (qui est différente de l’égalité) de la répartition des AI par sexe

   2. Mesure : Contrôle de la répartition des AI par sexe

Analyse faite en septembre de chaque année

Indicateur : Pourcentage moyen des AI des femmes par rapport aux AI des hommes par coefficient

Objectif : La communication de cet indicateur sera faite lors de réunion mensuelle du CE (puis du CSE) de septembre chaque année.

3. Equité des rémunérations par emploi dans le respect de l’anonymat

   3. Mesure 1 : Analyse présentée au 1er trimestre de chaque année calendaire au CSE

Indicateur : Ecart du salaire de base moyen par emploi mixte entre hommes et femmes.

Objectif : Suivi annuel de l’indicateur en CE / CSE.

4. Mesure 2 : Neutraliser un impact potentiellement négatif sur le salaire d’un congé de maternité ou d’adoption

Indicateur : Prendre une décision d’attribution ou non d’AI au salarié ayant été en congés maternité ou d’adoption durant l’année (La décision peut-être de ne pas attribuer d’AI pour des raisons indépendantes du congé maternité et d’adoption).

Objectif : 100% des salariés en congé maternité et d’adoption ont fait l’objet d’une décision d’attribution ou non d’AI confirmée par courrier signé de son manager

5. Mesure 3 : Neutraliser un impact potentiellement négatif sur le salaire d’un congé parental à temps plein

Indicateur : Enveloppe AI exceptionnelle pour les salariés de retour de congé parental à temps plein en vue du rattrapage des AI moyennes de ses collègues sous condition d’évaluation positive du travail 15 mois après la reprise de l’activité.

Objectif : 100% des salariés de retour de congé parental feront l’objet d’une décision d’attribution ou non d’AI hors budget, 15 mois après la reprise de leur poste au terme de leur congé parental confirmée par courrier signé de son manager (La décision peut-être de ne pas attribuer d’AI pour des raisons indépendantes du congé parental).

Article 4 – Embauche

1. Maintien ou développement de la mixité des emplois

   1. Mesure : Augmenter le nombre d’emplois avec mixité

Indicateur : Nombre d’emplois avec mixité

Objectif : Aujourd’hui on a 27 emplois mixtes sur 191. Passer à 32 emplois mixtes fin 2020.

Article 5 – Promotion professionnelle 

1. Parcours pépinières : Le personnel féminin est sous représenté dans les filières présentant le plus de perspectives d’évolution.

   1. Mesure : Recruter (en interne ou externe) du personnel féminin afin de l’intégrer dans un parcours pépinière

Indicateur : Nombre de femmes intégré dans un parcours pépinière

Objectif 1 : Intégrer une femme par an en parcours pépinière

Objectif 2 : Suivi annuel par le service RH des femmes en parcours pépinière durant 3 ans

2. Apprentissage et relations écoles (taxe d’apprentissage)

1. Mesure : Favoriser les écoles ou institutions universitaires impliquées dans l’égalité professionnelle pour le versement de la taxe d’apprentissage.

Indicateur et Objectif : Attribution d’une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles ou institutions universitaires ayant permis de recruter du personnel à potentiel dont le sexe est nettement sous représenté (inférieur à 20% de l’effectif de l’emploi concerné) dans les filières de l’entreprise présentant des perspectives d’évolution fortes.

Article 6 - Conditions de travail

1. Prévention du harcèlement sexuel, nouvelle charte; campagne de communication sur la conduite à tenir

1. Mesure 1 : Nouvelle charte visant à sensibiliser le personnel sur le harcèlement sexuel. Les parties au présent accord souhaitent rédiger et signer ensemble une nouvelle charte afin de sensibiliser le personnel au harcèlement sexuel.

Indicateur et Objectif : Communication de la charte signée par toutes les parties au présent accord d’ici le 30/09/2018.

Mesure 2 : Campagne de sensibilisation sur la conduite à tenir si l’on est victime de harcèlement sexuel

Indicateur et Objectif : Réalisation de la campagne de sensibilisation sur la conduite à tenir si l’on est victime de harcèlement sexuel d’ici le 30/06/2018.

2. Accès aux mandats syndicaux ou de représentants du personnel

   1. La nouvelle législation sur les élections professionnelles (Conseil social et économique CSE) prévoit la parité des listes électorales en assurant une représentation conforme à la proportion de chaque sexe dans l’électorat par collège (voir l’article du code du travail L 2314- 30).

Constat : le personnel féminin est aujourd’hui sous représenté dans les instances représentatives du personnel.

Mesure : Communiquer (direction et organisations syndicales) sur le rôle des membres du CSE et de ses commissions auprès du personnel afin de permettre au personnel sous représenté actuellement de se porter candidat sur les listes électorales.

Rappeler l’engagement de non-discrimination vis-à-vis des membres des institutions représentatives du personnel et des représentants syndicaux de la direction.

Indicateur et objectif : avoir effectué cette communication d’ici fin 2018 afin qu’elle permette la constitution de listes conformes pour les élections au CSE prévues en février-mars 2019.

Article 7 – Autres dispositions

Les parties ont discuté sur le droit à la déconnexion. La direction souhaitant s’orienter vers une démarche de sensibilisation dans ce domaine, les organisations syndicales ont proposé que la direction rédige une charte sur ce sujet. Il n’y aura donc pas d’accord dans l’immédiat sur ce sujet.

Concernant le télétravail, il fera l’objet d’un projet d’accord séparé qui est en cours de négociation.

Les autres dispositions sur la qualité de vie au travail feront l’objet d’un projet d’ accord séparé qui est en cours de négociation.

Article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

Article 9 - Conditions de suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties signataires de l’accord conviennent de se revoir dans un délai de 12 mois à compter de la date de son entrée en vigueur, afin d’assurer le suivi de son application. Elles analyseront les éventuelles difficultés d’application et étudieront les solutions qui pourraient y être apportées.

Les parties signataires s’engagent à échanger sur l’opportunité de faire évoluer le présent accord, le cas échéant en engageant une procédure de révision.

Un premier rendez-vous est fixé en Février 2019. Les parties jugeront alors de l’opportunité de convenir d’autres rendez-vous à suivre.

Article 10 Révision

Au terme du délai de 12 mois courant à compter de sa date d’entrée en vigueur, toute stipulation du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires. Toute demande de révision, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Une réunion devra être organisée, par l’employeur, dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 11 Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage afin d’informer les salariés.

Tinténiac, le 15 mars 2018

Pour la CGT Pour la société

Directeur des ressources humaines

Pour FO

Pour la CFDT