PROCES VERBAL

***

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

Entre :

La Société Laboratoire Cosmétique de Lécousse,

Société par actions simplifiée au capital de 1 500 000 euros,

dont le siège social est situé 127 rue d’Aguesseau- 92100 Boulogne Billancourt,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical.

D’autre part.

PREALABLEMENT AUX CONVENTIONS QUI SUIVENT, IL EST RAPPELE :

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé avec l’organisation syndicale la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020 portant sur :

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l’organisation du temps de travail ;

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Le droit à la déconnexion ;

• Le droit d’expression directe et collective des salariés.

Cette négociation s’est déroulée suivant le calendrier des réunions, rappelé ci-après :

• Réunion d’ouverture le 12 décembre 2019

• Deuxième réunion le 16 janvier 2020

• Troisième réunion le 30 janvier 2020

• Quatrième réunion le 19 mars 2020

• La réunion de clôture s’est faite à distance, par mail, le 08 avril 2020 en raison de la crise sanitaire liée au COVID 19

A l’issue de ces réunions, les parties en présence se sont entendues sur certaines propositions reprises par le présent accord.

RAPPEL DES DEMANDES DU SYNDICAT CFTC :

I – REMUNERATION / EVOLUTION

 Augmentations pour les collaborateurs de toutes les catégories avec prise d’effet au 01/01/2020 :

- Augmentation collective de 3 % du salaire pour tous les collaborateurs.

- Augmentation (prime) individuelle au mérite, basée sur la réalisation des objectifs fixés lors des EAE 2019 sur la même base que pour les managers.

 Mise en place d’un processus de revalorisation des coefficients qui tiennent compte de l’ancienneté et des missions ou des évolutions de poste.

 Revalorisation de toutes les primes.

 Mise en place de primes :

- Mise en place de prime d’intéressement.

- Mise en place d’un 13ème mois.

- Mise en place d’une prime d’assiduité

 Prise en compte du temps de passation de consignes pour les équipes de production.

II - BIEN-ETRE AU TRAVAIL

 Plage plus large pour la prise des congés d’été (juin à septembre) sans obligation de prendre 3 semaines d’affilée, comme cela est en vigueur dans le Groupe.

 Mise en place d’un accord sur la flexibilité des horaires (plages horaires de +/- 30 min matin et soir et sur la pause déjeuner comme chez NUXE).

 Journées enfant malade / parent âgé malade ou dépendant / conjoint malade ou dépendant

 Travail de nuit : bilan sur les 3 dernières années.

 Attribution d’une journée de congés supplémentaire pour les personnes ayant plus de 20 ans d’ancienneté.

 Télétravail : fin de la période de test et Mise en place d’un accord sur le télétravail sur la même base que chez NUXE et possibilité d’extension à d’autres services.

REPONSES DE LA DIRECTION :

Concernant les sujets suivants, la Direction n’est pas favorable :

- Attribution d’une journée de congé supplémentaire pour les personnes ayant plus de 20 ans d’ancienneté,

- Plage plus large pour la prise des congés d’été (juin à septembre) sans obligation de poser 3 semaines consécutives : la Direction précise que l’élargissement de la plage n’est pas souhaitable au regard de la fermeture du site et du fonctionnement d’un site industriel,

- Mise en place de primes (intéressement et 13^ème mois),

- Revalorisation des primes.

Concernant les sujets suivants, la Direction pourrait être favorable à moyen terme, ces projets nécessitent de mener une réflexion et une négociation au niveau de la Société Laboratoire Cosmétique de Lécousse :

- Augmentation (reformulée en « prime ») individuelle au mérite, basée sur la réalisation des objectifs fixés lors des EAE 2019 sur la même base que pour les managers,

- Prise en compte du temps de passation de consignes pour les équipes de production.

Concernant les sujets suivants, la Direction pourrait être favorable à moyen terme, ces projets nécessitent de mener une réflexion au niveau du Groupe et des négociations par Société :

- Journées enfant malade/parent âgé malade ou dépendant.

SUR LES SUJETS SUIVANTS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - LES SALAIRES

Principe d’une augmentation générale pour les collaborateurs de toutes catégories (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres).

La Direction accepte d’accorder au titre de l’année 2020 une augmentation générale pour les collaborateurs de toutes les catégories de la société LCL à hauteur de 1,5% du salaire avec les précisions suivantes :

• Salaire fixe hors prime d’ancienneté

• Pour les collaborateurs présents dans l’effectif en 2019, tous sites

• Hors changement de poste ou de coefficient

• Effet rétroactif au 1^er janvier 2020 (passage en mai 2020 idéalement)

Nombre de collaborateurs concernés : 45.

Le Délégué Syndical CFTC donne son accord à l’issue de la séance du 8 avril 2020.

La Direction souhaite accorder, au titre de l’année 2020, une augmentation individuelle pour certains collaborateurs, de toutes catégories (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres), en fonction de leur performance et leur potentiel d’évolution, avec les précisions suivantes :

• Salaire fixe hors prime d’ancienneté

• Pour les collaborateurs présents dans l’effectif en 2019, tous sites

• Effet rétroactif au 1^er janvier 2020 (passage en mai 2019 idéalement)

Nombre de collaborateurs concernés : 15.

Le Délégué Syndical CFTC donne son accord à l’issue de la séance du 8 avril 2020.

ARTICLE 2 - LES HORAIRES

La Direction met en place dans le cadre du présent accord, des plages horaires différentes d’arrivées et de départs, pour les collaborateurs éligibles et qui le souhaitent.

Les collaborateurs concernés appartiennent aux services suivants :

• Logistique

• Réglementaire

• Recherche et Développement

• Qualité

Sont exclus de ce test d’aménagement d’horaires tous les collaborateurs faisant partie des services opérationnels n’étant pas sur des horaires de journée.

Pour la bonne continuité de l’activité, chaque responsable de service prévoira un planning mensuel et, les collaborateurs pourront, en concertation avec leur manager, définir leur plage horaire hebdomadaire d’arrivée. Cette plage sera choisie par le collaborateur pour une durée d’1 semaine et ne pourra pas être modifiée en cours de semaine.

Il est convenu que cette organisation n’entrainera aucun report ou cumul d’heures d’une journée sur l’autre ou d’une semaine sur l’autre. Les collaborateurs devront respecter les durées journalières de travail.

Il sera seulement possible de décaler les horaires pour effectuer les horaires suivants :

• 8h-12h / 13h30-17h15 du lundi au jeudi / 8h-12h / 13h30-15h30 le vendredi

• 8h30-12h / 13h30-17h45 du lundi au jeudi / 8h30-12h / 13h30-16h le vendredi

Chaque collaborateur devra remplir à la fin de chaque semaine un document récapitulant ses heures réalisées dans la semaine. Ce document sera signé par le manager et transmis à la Direction RH.

Le Délégué Syndical CFTC donne son accord à l’issue de la séance du 8 avril 2020.

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL

La Direction souhaite en 2020, à l’issue de la période de test mise en place sur l’année 2019, mettre en place un accord télétravail, aux mêmes conditions que celles du test, pour les collaborateurs éligibles et qui le souhaitent.

A cet effet, un accord sera annexé au présent accord.

La Direction précise qu’il n’est pas pertinent pour un site industriel d’avoir les mêmes conditions de télétravail qu’un Siège et rappel que les principales raisons pour lesquelles le télétravail a été mis en place au Siège à l’origine étaient liées au déménagement du site, qui a eu pour effet d’allonger une grande partie des temps de trajets des collaborateurs, ce qui n’est pas le cas pour l’Usine.

Le Délégué Syndical CFTC donne son accord à l’issue de la séance du 8 avril 2020.

ARTICLE 4 – REVALORISATION DES COEFFICIENTS

Concernant la mise en place d’un processus de revalorisation des coefficients qui tienne compte de l’ancienneté et des missions ou des évolutions de postes, la Direction indique qu’elle s’est engagée depuis 2019 sur la mise en place d’un référentiel métiers, auxquels les coefficients sont liés et fait évoluer au fur et à mesure de l’acquisition de compétences les coefficients des collaborateurs.

Le Délégué Syndical CFTC donne son accord à l’issue de la séance du 8 avril 2020.

ARTICLE 5 – TRAVAIL DE NUIT : BILAN SUR LES 3 DERNIERES ANNEES

La Direction a fait part des semaines travaillées de nuit sur la période de vacances scolaires : 1 semaine en 2019.

ARTICLE 6 - DATE ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable, à défaut d’opposition majoritaire dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord, le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord est conclu avec effet rétroactif au 1^er janvier 2020 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7 - MODIFICATION ET DENONCIATION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord ou changement jugés nécessaires par l’une ou l’autre des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant à l'accord initial.

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l'accord initial.

Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus sans limitation de durée, pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties, à tout moment, dans le respect d'un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Dans une telle hypothèse, les parties se réuniraient pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 8 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Après la fin du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.

Un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative.

Fait à Lécousse, le 28 mai 2020

En 4 exemplaires originaux,

Pour le syndicat CFTC La Direction

Annexe :

• Accord sur le télétravail

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL – LABORATOIRE COSMETIQUE DE LECOUSSE

Entre :

La Société Laboratoire Cosmétique de Lécousse,

Société par actions simplifiée au capital de 1 500 000 euros,

dont le siège social est situé 127 rue d’Aguesseau- 92100 Boulogne-Billancourt,

Représentée par , dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical,

D’autre part.

Préambule

Dans le cadre de la qualité de vie au travail et dans un souci permanent de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Direction de la Société Laboratoire Cosmétique de Lécousse a souhaité, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2019, permettre et encadrer le télétravail pour une période de test jusqu’au 31/12/2019.

A l’issue de ce test, la Direction se déclare favorable, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2020 à entériner le télétravail, aux mêmes conditions.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail et des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

En effet, les évolutions du travail récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager d’autres modes d’organisation du travail, reposant sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Table des matières

La Société Laboratoire Cosmétique de Lécousse, 1

TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 4

1.1 Périmètre de l’Accord 4

1.2 Définition et durée du télétravail à domicile 4

TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

2.1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail 4

2.2 Conditions d’éligibilité d’un poste au télétravail 4

2.2.1 Exclusion de certains emplois et métiers 5

2.2.2 Proportion limite de télétravailleurs 5

TITRE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 5

3.2 Phases de la mise en place du télétravail 6

3.2.1 Période d’adaptation 6

3.2.2 Planification des jours de télétravail 6

3.2.3 Réversibilité permanente 6

3.2.4 Changement de fonction ou de domicile 7

TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 7

4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail 9

4.4 Evolution professionnelle et gestion de carrière 9

4.5 Maintien du lien social 9

4.6 Santé, sécurité et suivi médical 10

4.6.1 Suivi médical 10

4.6.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 10

4.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile 11

4.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 11

4.8.1 Confidentialité et protection des données 11

4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques 11

4.9 Assurance 11

4.10 Prise en charge de frais divers : repas, transports 11

TITRE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 12

TITRE 6 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL 12

TITRE 7 – SITUATIONS PARTICULIERES 13

TITRE 8 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 13

8.1 Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP) 13

8.2 Suivi de l’Accord 13

8.3 Référent télétravail 14

TITRE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 14

9.1 - DATE ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD 14

9.2 - MODIFICATION ET DENONCIATION 14

9.3 - PUBLICITE DE L’ACCORD 15

En 4 exemplaires originaux, 15

ANNEXES A L’ACCORD 16

1. TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

   1. Périmètre de l’Accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société Laboratoire Cosmétique de Lécousse sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité ci-dessous rappelées.

1.2 Définition et durée du télétravail à domicile

L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Au sein de la Société, le télétravail à domicile ne pourra être exercé qu’à raison de deux journées par mois.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, il est déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur lors de la mise en place du télétravail et lors de tout autre changement éventuel.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclue toute autre forme de travail à distance, tel que les espaces de co-working par exemple.

2. TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

   2. 2.1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant plus d’un an d’ancienneté et n’étant pas en période probatoire.

Outre le fait que le présent accord concerne les salarié(e)s qui exercent un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, la Direction convient que sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe, de leur service ou Direction ainsi que du Groupe.

La compatibilité du poste et du salarié concerné avec une organisation en télétravail relève de la seule appréciation de la Direction notamment basée sur les critères d’éligibilité suivants :

• la nature du travail du collaborateur

• la capacité du collaborateur à travailler à distance et en autonomie complète

• l’organisation de l’équipe de travail

• La sensibilité des dossiers traités par le collaborateur ne doit pas être de nature à mettre en péril l’activité de l’entreprise;

• et l’activité du salarié doit être contrôlable et mesurable à distance.

Le télétravail implique de la part du collaborateur :

1. La rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante

2. L’aptitude à gérer ses horaires de travail ou sa charge de travail et ses repos ;

3. La capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité ;

4. De maintenir le respect de la confidentialité des dossiers gérés.

   4. 2.2 Conditions d’éligibilité d’un poste au télétravail

La Direction souhaite que tous les collaborateurs puissent bénéficier du télétravail.

Par exception, le télétravail ne sera pas ouvert à des postes incompatibles avec ce mode d’organisation. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles notamment les postes qui requièrent de façon permanente une présence physique dans les locaux ou l’utilisation de matériel présent dans les locaux.

La décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service ou de l’équipe à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers.

Les parties soulignent l’importance d’entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe.

2.2.1 Exclusion de certains emplois et métiers

Le télétravail ne s’applique pas aux collaborateurs de conditionnement, fabrication et maintenance, qualité, dont les postes requièrent une présence obligatoire dans les locaux.

Toute exclusion concernant un poste de travail fera l’objet d’un examen concerté par la Direction RH et le manager.

Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Néanmoins, ces salariés restent éligibles aux dispositions de l’article lié aux cas de circonstances exceptionnelles.

2.2.2 Proportion limite de télétravailleurs

Le Responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Afin de favoriser le télétravail et d’en faire bénéficier le plus de collaborateurs au sein de l’équipe, le choix entre deux jours de télétravail sera proposé (entre le mardi ou le jeudi dans la limite de deux jours par mois.).

TITRE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Demande du collaborateur

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat du collaborateur et de la Direction.

Le collaborateur qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail dans les conditions définies dans le présent accord remplit le formulaire « PASS TELETRAVAIL » et l’adresse à son responsable hiérarchique par courrier, mail ou remise en main propre 1 mois avant la mise en place souhaitée du télétravail.

Le responsable accepte ou refuse la demande à son niveau et la transfère à la Direction RH dans un délai de 7 jours ouvrés après la demande.

La Direction RH évalue la demande dans un délai de 15 jours Ouvrés.

Il est précisé qu’une attention particulière sera apportée aux demandes de salarié(e) effectuant une demande de recours au télétravail, en raison d’une situation personnelle particulière, telle que la maladie d’un des membres de leur famille (exemple : enfant atteint d’une grave maladie) ou une situation de handicap.

Dans tous les cas, la Direction RH et le responsable motiveront la réponse par écrit :

- en cas d’acceptation, la demande complétée et validée sera transmise au collaborateur sous un délai de 3 semaines maximum

- en cas de refus, la décision motivée sera adressée au collaborateur dans un délai maximum de 3 semaines après sa demande.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont :

• Non-respect des conditions d’éligibilité

• Impossibilités techniques

• Désorganisation réelle au sein du service

• Autonomie insuffisante du collaborateur

• Contrainte de confidentialité propre au métier,

• Nature de l’emploi exercé incompatible avec une organisation en télétravail,

• ….

Le refus fera l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur au cours d’un entretien.

En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié sera étudiée et pourra être maintenue, modifiée ou supprimée au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

En cas de changement d’adresse, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur).

3.2. Le PASS TELETRAVAIL

L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par l’accord télétravail en vigueur dans l’entreprise ainsi que le PASS TELETRAVAIL.

Le PASS TELETRAVAIL précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• Le nombre de jours télétravaillés ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• Le matériel mis à disposition et information d’utilisation ;

• La période d’adaptation ;

• La durée de l’avenant, qui sera nécessairement liés au télétravail ;

• La sécurisation des données ;

• Le lieu de télétravail.

Par ailleurs, si l’un de ces éléments fait l’objet d’une modification, le télétravail sera réexaminé et donnera lieu, le cas échéant, à la rédaction d’un nouveau PASS TELETRAVAIL.

5. 3.2 Phases de la mise en place du télétravail

   3. 3.2.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois (calcul de date à date et hors période de suspension du contrat de travail notamment congés payés ou formation) sera mise en place pour chaque collaborateur accédant au télétravail, afin de permettre aux deux parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives.

Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou son responsable pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans motivation nécessaire, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

En cas de demande du manager, il devra transmettre ses observations et motifs à la Direction des Ressources Humaines, Pôle Administration du personnel et Paie qui les étudiera et adressera le cas échéant un courrier au collaborateur l’informant de la suspension ou de l’arrêt du télétravail.

En cas de demande par le collaborateur, la demande devra être adressée par courrier recommandé, mail ou remise en main propre auprès de la Direction des Ressources Humaines, Pôle Administration du personnel et Paie.

Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et la suspension ou l’arrêt du télétravail sera effectif sous un délai de 7 jours ouvrés à compter de la date de réception. Le collaborateur reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise.

3.2.2 Planification des jours de télétravail

La Direction propose le télétravail au choix le mardi ou le jeudi.

Le collaborateur choisit son jour de télétravail en accord avec son manager ; ce choix sera inscrit dans le formulaire de demande (PASS TELETRAVAIL), et sera saisi sur le kiosque RH.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel :

• Le Manager pourra, en cas de besoin avéré de l’entreprise, demander une suspension provisoire d’une durée à définir d’un commun accord renouvelable, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.

• En cas de nécessité du service (réunion, rendez-vous client, réunion sur site) ou de jour télétravaillé tombant un jour férié, si le collaborateur ne peut pas prendre sa journée de télétravail, celle-ci ne fera pas l’objet d’un report la semaine ou le mois suivant.

• En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation mis en œuvre par l’employeur, le télétravail sera suspendu de fait durant la période de formation. Cette dernière sera prioritaire au jour de télétravail et ne pourra donc donner lieu à annulation au titre du télétravail.

Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite par courrier ou par email entre le manager et le salarié(e).

3.2.3 Réversibilité permanente

Le passage en télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la Direction.

Après la période d’adaptation, tant le collaborateur que le manager pourront mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur effectue de nouveau entièrement son activité au sein des locaux de la Société.

3.2.4 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard des critères d’éligibilité.

TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Formation au télétravail

Cette formation a pour objectif principal d’aider à l’intégration du télétravail dans la gestion quotidienne des missions du collaborateur, en lien avec son responsable hiérarchique.

Il s’agit d’acquérir des méthodes et des outils permettant au collaborateur de donner de la visibilité à son manager, et au manager de faciliter la relation à distance avec son collaborateur.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4.2.1 Conformité des installations et des lieux

Préalablement au télétravail et à l’occasion de tout changement de domicile, le télétravailleur communique à la Direction des Ressources Humaines, Pôle paie et administration du personnel son adresse et une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail, le collaborateur en télétravail assure la conformité des installations électriques de son domicile et certifie ladite conformité au Groupe NUXE.

Afin de s’assurer du respect des règles d’hygiène et de sécurité du lieu de travail au sein du domicile, l’employeur, les membres du CSSCT et toute autorité administrative compétente auront accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Il est entendu que le télétravailleur disposera à son domicile d’un espace de travail disponible et exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Le collaborateur doit disposer d’une installation téléphonique comprenant à minima une ligne ADSL ou fibre pour l’accès à Internet et être joignable par téléphone (fixe ou mobile)

4.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

La Direction autorise l’utilisation des équipements informatiques personnels du collaborateur, et l’accès au réseau sécurisé RDS sur ceux-ci, sous réserve de l’authentification via le Compte Nuxe.

Dans le cas de l’utilisation d’un ordinateur personnel, le collaborateur s’engage à maintenir celui-ci à jour (mise à jour Windows / Apple).

L’ordinateur personnel doit disposer d’un logiciel anti-virus (ex : BitDefender (Payant) ou Avast (gratuit)) également maintenu à jour des définitions de virus. Dans le respect des bonnes pratiques de sécurité de l’Information, et en accord avec la charte informatique, il sera demandé au collaborateur de dédier au télétravail une session d’utilisateur sur son ordinateur personnel. Celle-ci doit être protégée par mot de passe, et ne pas être accessible par d’autres utilisateurs de l’ordinateur.

Le service informatique peut être amené à valider l’ensemble de ces aspects, et conseiller le collaborateur sur la mise en conformité de son matériel personnel à une utilisation de télétravail.

Le collaborateur qui le désire pourra également utiliser soit son ordinateur portable professionnel s’il en bénéficie, soit un ordinateur portable de prêt qui devra être réservé selon la procédure habituelle.

Il est entendu que la Société ne participera pas à l’achat ou à l’entretien des équipements personnels (imprimante, cartouches…) ou des abonnements internet du collaborateur, le télétravail n’étant pas imposé par l’employeur.

4.2.3 Respect de la confidentialité et de sécurité des données :

Le télétravailleur restera soumis aux mêmes obligations de confidentialité et de sécurité des données imposés par son contrat de travail et notamment au respect de la Charte Informatique. Dans le cadre du télétravail, il sera demandé au collaborateur d’être davantage vigilant sur la confidentialité de l’Information. Ainsi, il faudra veiller à ne pas laisser son écran en visibilité d’autrui (famille, amis, …). Et de verrouiller le PC pendant toutes les absences (même de courte durée).

Il/elle doit préserver la confidentialité des documents de l’entreprise transportés sur son lieu de télétravail et des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

4. Support informatique lors du télétravail

Afin de préparer au mieux la mise en place du télétravail pour le collaborateur, il est fortement recommandé que celui-ci se rapproche du support informatique une fois le PASS TELETRAVAIL validé.

Le service informatique pourra ainsi valider que le matériel personnel du collaborateur est bien compatible avec une utilisation de télétravail ; et validera l’ensemble des accès aux outils de travail du collaborateur.

Si le collaborateur rencontre des problèmes d’utilisation du RDS ou des autres outils NUXE, il pourra alors contacter le support en précisant qu’il est en situation de télétravail. Il est alors vivement recommandé de communiquer un numéro de téléphone sur lequel il pourra être joint pour résoudre l’incident.

Dans le cadre de la résolution d’incidents, le support informatique pourra être amené à prendre la main à distance sur votre ordinateur personnel, cet accès se fera toujours avec votre accord, et en votre présence.

Le service informatique ne fera pas de support sur votre matériel personnel. Son périmètre se limite aux outils informatiques de la DSI NUXE (RDS / Mails / Applications métiers du groupe /…)

Néanmoins, si la cause de l’incident était identifiée comme provenant du matériel personnel, ou de son accès internet, le service informatique pourrait conseiller le collaborateur sur ce qui peut être fait pour résoudre l’incident. Mais les actions devront être réalisé par le collaborateur, le service informatique ne saurait être tenu pour responsable.

Le service informatique pourra déclarer un poste de travail personnel inadapté au télétravail si les règles de sécurité ci-dessus ne sont pas respectées (antivirus, mises à jour…). Dans ce cas, un PC de prêt professionnel pourra être utilisé, dans la limite des stocks disponibles, par le collaborateur jusqu’à la mise en conformité de son matériel. A défaut, le télétravail ne sera pas autorisé.

Afin de prévenir au maximum ces situations, les collaborateurs devront contacter en amont le service informatique, afin de vérifier la compatibilité de leur matériel.

Le service informatique ne pourra être tenu pour responsable de dysfonctionnement du matériel du collaborateur et ne devra pas assurer la maintenance dudit matériel.

4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

La Direction et le télétravailleur veilleront au respect des durées légales et conventionnelles de travail, et notamment les durées de repos hebdomadaires et journaliers

Chaque PASS TELETRAVAIL formalisant le télétravail indiquera les horaires collectifs à respecter lors du télétravail correspondant aux plages pendant lesquelles le collaborateur pourra être joint.

Pendant le ou les jours en télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur soumis à des horaires de travail correspond à celui lorsqu’il travaille habituellement dans les locaux de l’entreprise. De la même façon, les heures supplémentaires le cas échéant réalisées devront faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.

En particulier, les salariés sont tenus de respecter les durées minimales de repos notamment le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et le cas échéant, pour les salariés soumis à des horaires de travail, au respect des durées maximales de travail.

Le collaborateur en situation de télétravail s‘engage à s’identifier pendant la durée de son activité sur l’application fuze/teamset à être joignable sur son numéro professionnel via un renvoi d’appel et/ou par appel sur fuze/teams à tout moment sur les plages horaires de disponibilité mentionnées dans le PASS TELETRAVAIL..

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du/de la salarié(e), il/elle sera sous la subordination de la société et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences et périodes de suspension de contrat de travail (maladie, congés, congé maternité, congés sans soldes,…), le salarié habituellement en télétravail ne sera pas autorisé à télétravailler de son domicile.

Les parties conviennent que les horaires ou l’amplitude des plages horaires (pour les salariés en forfait jours) figurant dans l’avenant au contrat de travail/PASSTRAVAIL du/de la salarié(e) en télétravail sont impératifs. Les salariés devront être déconnectés en dehors de ces limites, sauf circonstances exceptionnelles.

4.4 Evolution professionnelle et gestion de carrière

Chaque année, le collaborateur bénéficiera d’un Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) au cours duquel la charge de travail lors du télétravail sera examinée en plus des autres items.

4.5 Maintien du lien social

Afin de maintenir les liens entre le collaborateur, son manager ainsi que son équipe, les parties ont convenu de limiter la situation de télétravail à deux journées par mois, au choix entre le mardi et le jeudi. Cette situation permettra d’organiser des réunions au sein des locaux sur les autres jours de la semaine (lundi/mercredi/vendredi) dans la mesure du possible.

Durant les périodes de télétravail, le collaborateur et son manager pourront être en lien par téléphone, mail ou Fuze/Teams si besoin.

L’utilisation des moyens de communication devra être privilégiée afin de permettre au télétravailleur de maintenir son organisation de télétravail lors des réunions.

Toutefois, en cas de réunions pour lesquelles leur présence physique est absolument nécessaire requise par leur management, les collaborateurs en télétravail se doivent d’y assister

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

9. 4.6 Santé, sécurité et suivi médical

   4.6.1 Suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectés par le responsable hiérarchique.

Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de l’entreprise.

4.6.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de la Société.

4.6.2.1 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de télétravail à domicile prévus, le lien professionnel sera présumé moyennant de respecter les règles en vigueur en ce qui concerne les plages de télétravail.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction Ressources Humaines, Pôle Administration du personnel et Paie qui effectuera la déclaration d’Accident du Travail.

Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

4.6.1.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficiera du maintien de sa rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences et périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, congé maternité, congés sans soldes,…), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le PASS TELETRAVAIL fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

13. 4.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

    8. 4.8.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les règles d’utilisation du matériel et des données informatiques fixées par les différentes sociétés du Groupe, et notamment celles contenues dans la Charte Informatique.

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les données qui pourraient être portées à sa connaissance lors de l’exercice de ses missions.

4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application du présent accord, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont éventuellement confiés et informe immédiatement le service informatique, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à son domicile, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En aucun cas il ne sera imposé de congés (CP ou RTT) à un télétravailleur en cas de période d’indisponibilité pour cause technique.

4.9 Assurance

Le Groupe NUXE a souscrit une assurance qui couvre les collaborateurs et les dommages éventuels en cas de télétravail formalisé par un avenant.

La Direction recommande aux collaborateurs d’informer leur assurance habitation personnelle du fait qu’ils travaillent à domicile. Le salarié doit fournir à la société une attestation en conséquence lors de sa demande de télétravail ou en cas de télétravail ponctuel, l’accord écrit de son responsable. .

4.10 Prise en charge de frais divers : repas, transports

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise, notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurants.

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la législation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient aux collaborateurs de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

Considérant le caractère libre et volontaire du télétravail, l’employeur ne versera aucune autre indemnité au collaborateur.

TITRE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise et soumis aux obligations de la législation du travail (contrat de travail, convention et accords collectifs et loi). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs de la Société.

Le collaborateur en télétravail conserve un bureau à sa disposition dans les locaux de l’Entreprise.

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ils sont notamment électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel et/ou professionnel.

Le télétravail constitue un changement des conditions de travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée.

TITRE 6 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

En effet, exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation ne donne pas droit au versement d’aides financières.

Les collaborateurs souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doivent préalablement recueillir l’accord de leur responsable hiérarchique, formalisé par écrit par tout moyen (e-mail par exemple)

Pour ce télétravail occasionnel, le PASS TELETRAVAIL ne sera pas nécessaire. Il suffira de l’autorisation écrite de la Direction RH/ ou du supérieur hiérarchique.

Ces situations peuvent être liées à :

- des intempéries entrainant des difficultés pour le collaborateur pour rejoindre son lieu de travail en raison de temps de déplacement très importants et inhabituels (ex : neige, inondation…)

- une grève des transports

- une pandémie, afin de réduire les risques de contamination

- une situation familiale particulière du collaborateur

TITRE 7 – SITUATIONS PARTICULIERES

Le télétravail pourra également être ouvert dans des conditions spécifiques aux collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique. Les conditions particulières seront étudiées et adaptées au cas par cas.

Ainsi, les salariés de retour après une absence pour longue maladie ou en situation de handicap ou se trouvant dans une situation particulière (telle que devoir gérer un membre de sa famille atteint d’une grave maladie) pourraient se voir proposer, sur recommandation du médecin du travail, un retour progressif en télétravail afin de favoriser le retour à l’emploi.

8. TITRE 8 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

   17. 8.1 Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

La signature du présent accord sera précédé d’une consultation du CSE.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile, afin de vérifier la bonne application des engagements de la Société en termes d’accompagnement des salariés concernés, de mise à disposition éventuelle du matériel.

18. 8.2 Référent télétravail

Un référent télétravail sera nommé pour le Groupe. Son rôle sera de :

- répondre aux questions et conseiller les salariés et les managers

- mettre à disposition les informations et guide

- Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail

9. TITRE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

   20. 9.1 - DATE ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à défaut d’opposition majoritaire dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord, le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Il est expressément convenu entre les parties que le contenu de cet accord se substituera dès son entrée en vigueur à toutes les pratiques et usages en vigueur au sein de l’entreprise en matière de télétravail tant sur les conditions d’éligibilité que sur les modalités de mise en place et d’exercice du télétravail.

9.2 - MODIFICATION ET DENONCIATION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord ou changement jugés nécessaires par l’une ou l’autre des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant à l'accord initial.

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l'accord initial.

Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus sans limitation de durée, pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties, à tout moment, dans le respect d'un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Dans une telle hypothèse, les parties se réuniraient pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

9.3 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Après la fin du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, avec l’accord relatif aux NAO 2020, par la Direction auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.

Un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative.

Fait à Lécousse, le 28 mai 2020

En 4 exemplaires originaux,

Pour le syndicat CFTC La Direction

ANNEXES A L’ACCORD

- Formulaire de PASS TELETRAVAIL

- FAQ

PASS TELETRAVAIL

Partie Collaborateur - Demande
NOM Prénom
Fonction
Direction
Société
Responsable Hiérarchique
Ancienneté Société
Ancienneté dans le poste
Type de contrat (CDI/CDD)
Adresse complète de la résidence principale (qui serait le lieu du télétravail)
Numéro de téléphone (pro ou perso) sur lequel le collaborateur peut être joint (Obligatoire)

Détail de la demande
Semaines de télétravail souhaitées dans le mois (2 semaines par mois)	☐ Semaine 1 ☐ Semaine 2 ☐ Semaine 3 ☐ Semaine 4
Jour(s) de télétravail souhaité(s) jours non reportables ni cumulables d’une semaine sur l’autre, les jours devront être posés sur le Kiosque RH	☐ Mardi / horaires : ☐ Jeudi / horaires :
Date de mise en place Période d’adaptation (2mois)
Durée	☐ Indéfinie ☐ Autres :

Partie Informatique
Matériel informatique utilisé	Utilisation de votre matériel Professionnel : ☐ PC portable professionnel      Numéro d’inventaire (ex : NUXL001) : _________ ☐ Téléphone portable professionnel – Numéro : _______
	Utilisation de votre matériel Personnel : En cas d’utilisation du matériel personnel à veillez à respecter les critères suivants : ☐ Création d’une session utilisateur avec mot de passe dédié au télétravail sur l’ordinateur personnel. ☐ Antivirus à jour ☐ Système d’exploitation à jour             ☐ Windows (Windows 7 minimum)             ☐ Apple ☐ Accès à internet (haut débit : ADSL / Fibre). ☐ Numéro de téléphone personnel : _______ (ce numéro sera utilisé par le support informatique, uniquement dans le cadre de l’assistance à l’utilisation des applications Nuxe.)
Demandes particulières :

	TRANSMISSION DE LA DEMANDE AU MANAGER
	Partie Manager - Validation
	Demande de passage en télétravail	☐ Acceptée ☐ Refusée
	Commentaires sur la demande de télétravail
	Accord sur la durée	☐ Accepté ☐ Refusé
	Accord sur le(s) jour(s) proposé(s) par le collaborateur	☐ Oui ☐ Non, jour proposé :
	Plage horaire sur laquelle le collaborateur doit être joignable	08h00 – 12h00 / 13h30-17h15 ; 08h30 – 12h00 / 13h30-17h45
	En cas de refus sur la demande de télétravail, préciser le(s) motif(s) :	☐ Présence nécessaire en entreprise en raison de votre cœur de métier ou des équipements matériels dont vous devez disposer pour travailler ☐ Poste nécessitant un support managérial renforcé ☐ Ne dispose pas d’un endroit calme et exempt de toute distraction au domicile ☐Autres : …………………………………………………………………………….

TRANSMISSION DE LA DEMANDE AU POLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL ET PAIE

Partie RH - homologation finale

PIECES A FOURNIR en cas d’acceptation, pour valider la demande

• Une attestation sur l’honneur de conformité de votre installation électrique,

• Si enfants à charge de moins de 14 ans, joindre un justificatif de mode de garde pour les jours télétravaillés

• En cas d’utilisation de matériel personnel : Une attestation sur l’honneur d’utilisation d’un matériel à jour, avec antivirus, session utilisateur spécifique pour le télétravail