Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A SON AMENAGEMENT" chez MUTUALIA GRAND OUEST (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Relatif au temps de travail et à son aménagement

Entre :

Mutualia Grand Ouest (MGO),

Personne morale de droit privé à but non lucratif, régie par le Code de la Mutualité

immatriculée au RNM sous le n° 401 285 309 00027,

Dont le siège social est situé 6 Rue Anita Conti, CS 82320, 56008 VANNES Cedex,

Représentée par son Directeur général,

D’une part,

Et :

Le délégué Syndical CFDT,

D’autre part,

Il a été négocié et conclu ce qui suit :

Préambule

Les pratiques actuelles d’aménagement du temps de travail au sein de Mutualia Grand Ouest s’appuient sur des usages préalables à la fusion des Mutualia Bretagne, Normandie et Pays d’Ouest.

Compte tenu des évolutions structurelles de la Mutuelle et de son environnement, la direction de l’entreprise a souhaité clarifier et unifier les pratiques internes d’aménagement du temps de travail et les adapter aux évolutions du droit et aux nouvelles contraintes du marché.

Accroître l’efficience de son organisation en renforçant sa flexibilité, en favorisant les échanges et le travail en commun constitue un enjeu de compétitivité pour la mutuelle.

Le présent accord a pour objet la mise en place d’une organisation et d’un aménagement du temps de travail au sein de Mutualia Grand Ouest, s’agissant des salariés relevant du régime dit général, dont le temps de travail est décompté en heures.

La CFDT et la Direction ont souhaité, par le biais de cet accord, définir des règles d’aménagement du temps de travail :

• qui soient en adéquation avec l’activité professionnelle des salariés concernés et les contraintes de fonctionnement de Mutualia Grand Ouest et de ses services ;

• qui prennent également en compte les besoins des salariés et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

A ce titre, le présent accord vise à définir les conditions et les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail en heures sur l’année, avec octroi de jours de repos, intitulés Jours Non Travaillés (JNT) dans la suite de ce document. Des modalités particulières sont toutefois prévues pour le personnel cadre non dirigeant, les conseillers commerciaux et les salariés titulaires de contrat de travail à temps partiel.  

De plus, conformément à la demande des salariés, les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d’un système d’horaires individualisés aussi appelés horaires variables destiné à améliorer les conditions de travail des collaborateurs concernés par le présent accord et la satisfaction des besoins organisationnels de Mutualia Grand Ouest.

Le présent accord est notamment conclu en application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et des dispositions de la Loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de Mutualia Grand Ouest, visés au Chapitre I, qui relèvent des dispositions de la Convention Collective du Travail du personnel de la Mutualité Sociale Agricole.

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Article I.1 : Champ d’application 

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel de MGO.

Il est précisé que sont exclues du champ d’application de cet accord les catégories de personnel suivantes :

• Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail dont le degré de responsabilité implique une véritable indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui disposent d’une autonomie décisionnelle assortie d’une rémunération correspondante,

• Les salariés en contrat à durée déterminée qui se verront donc appliquer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sans le bénéfice de JNT.

Article I.2 : Régime juridique de l’accord 

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur : 

 

• aux dispositions conventionnelles existantes au sein de MGO et ses établissements relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail; 

• à tous les usages et engagements unilatéraux traitant du même objet dans la Mutuelle.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales actuellement en vigueur.

En cas de modifications législatives ou conventionnelles portant notamment sur le régime des heures supplémentaires et règles relatives à l’organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation du présent accord aux dispositions nouvelles.

Article I.3 : Durée de l’accord 

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2018. 

 

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt. 

Révision 

 

Conformément aux dispositions légales de l’article L.2261-7-1 du code du travail sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

1. Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

2. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La révision de tout ou partie du présent accord devra être effectuée selon les modalités suivantes : 

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 

• Les deux premiers alinéas ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ; 

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

 

Dénonciation 

 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré selon les modalités suivantes : 

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes ; 

• Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; 

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; 

• A l’issue de ces dernières négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

 

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. 

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ; 

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. 

A défaut d’accord de substitution, conformément aux dispositions légales, les salariés conservent, en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par le contrat de travail, ne peut être inférieure à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Article I.4 : Modalités de suivi de l’accord – Clause « rendez-vous »

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties conviennent également de se rencontrer tous les ans afin de faire un point sur les aménagements prévus dans le présent accord, leurs conditions d’application et sa mise en œuvre au titre de l’année écoulée.

CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL: DISPOSITIONS COMMUNES 

Article II.1 : Temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Les parties signataires rappellent que les temps de pause (notamment la pause méridienne) ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail et ne sont pas rémunérés. 

 

Les absences, dont notamment les absences pour congés payés, congés conventionnels ou autres, ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, décomptées comme temps de travail effectif. 

 

En revanche, sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à ancienneté et à congés payés:

- les autorisations d’absence conventionnelles sous réserves des conditions fixées par la Convention Collective applicable; 

- les jours fériés légaux; 

- les JNT; 

- les absences indemnisées par l’employeur pour maladie (de moins de 6 mois), maternité et accident du travail/maladie professionnelle. 

Article II.2 : Durée annuelle du travail et durées maximales du travail 

À l'exception des salariés forfaitisés, des cadres dirigeants visés aux chapitres suivants du présent accord, l'horaire annuel de travail effectif correspond à 1607 heures.

Cet horaire est obtenu après déduction des 104 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 25 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec des jours de repos hebdomadaire et dans les conditions prévues par la convention collective.

Soit à titre d'exemple :

• 365,25 − (104 jours de repos hebdomadaires ouvrés + 25 jours de congés annuels ouvrés + moyenne de 9 jours fériés) = 227,25 jours 

• 227,25/5 (jours ouvrés hebdomadaires) = 45,45 semaines 

• 45,45 × 35 heures = 1590,75 heures, arrondi à 1600 heures

• +7 heures au titre de la journée de solidarité :

• Soit au total 1597,75 heures de travail effectif par an.

Il est également précisé que les jours de congés pour ancienneté prévus par la convention collective et les jours de fractionnement viennent en déduction de cet horaire annuel de travail effectif.

Sans préjudice des possibilités de dérogation offertes par les dispositions législatives et conventionnelles, les parties entendent rappeler que la durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures au plus et que la durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. La durée de repos hebdomadaire ne pourra pas être inférieure à 35 heures.

Une attention particulière sera portée au cumul du temps de travail effectif et du temps de trajet (notamment en voiture).

Par ailleurs, la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article II.3 : Temps de déplacement 

Ils seront décomptés et traités conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sans préjudice des dispositions ci-après : 

Article II.3.1 : Temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel 

Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif. 

Article II.3.2: Temps de déplacements professionnels

Les temps de déplacement professionnels accomplis au départ du lieu de travail du salarié sont pris en compte comme du temps de travail effectif. 

 

En cas de déplacement à partir du domicile pour se rendre à une formation, à une réunion ou à toute autre activité professionnelle, en dehors du lieu habituel de travail, le temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel du salarié, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Selon la loi, ce temps de trajet fait l’objet d’une compensation forfaitisée.

Mutualia Grand Ouest fait cependant le choix de compenser à 100% ce surplus de temps de trajet. Les salariés sont donc invités à travailler pendant ces temps de trajet lorsqu’ils sont effectués en transports collectifs (train, …).

Article II.4: La Journée de solidarité 

Article II.4.1 : Durée et modalités pratiques

Conformément aux dispositions légales applicables, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité. 

 

La Journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail correspond, pour les salariés à temps complet, à une durée de 7 heures. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail. 

La journée de solidarité est décomptée à hauteur d’une heure hebdomadaire au cours des 7 premières semaines de la période de référence. Ce nombre d’heures est proratisé pour les salariés à temps partiel.

Article II.4.2 : Salariés nouvellement embauchés 

Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, n’ont pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.  

Aussi, lors de l’embauche, il sera demandé au salarié qui a déjà accompli une journée de solidarité au titre de l’année en cours, de produire une attestation de son ancien employeur. 

Article II.4.3 : Incidence en matière de rémunération 

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures. 

Article II.5 : Temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du Travail, aucun temps de travail effectif quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale, sera de 20 minutes minimum, suivant les spécificités et contraintes du service.

Les parties signataires au présent accord conviennent que la durée de la pause du déjeuner sera au minimum portée à 45 minutes.

Article II.6 : Congés Payés 

Le nombre de jours de congés légaux annuel est de 25 jours ouvrés. 

Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles applicables et afin de procéder à la fermeture au public de l’ensemble des sites, des périodes de repos (congés payés ou JNT) sont imposées : 

- le vendredi suivant le jeudi férié de l’Ascension,

- le lundi de pentecôte

- 3 à 4 autres jours calendaires définis annuellement en fonction des particularités du calendrier.

CHAPITRE III : MODE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les différents métiers des collaborateurs de la Mutuelle imposent de définir des conditions d’organisation du travail suffisamment souples pour répondre, selon les activités: 

• soit à des saisonnalités annuelles variables en période et intensité, 

• soit à des variations d’amplitude horaire quotidienne, 

• soit à des accroissements imprévus d’activité (de courte durée). 

 

Cette organisation, tout en s’adaptant aux contraintes de l’activité, doit répondre à la préoccupation d’améliorer les conditions de travail des salariés. 

C’est pour tenir compte de ces contraintes d’organisation, variables selon les différents services de Mutualia Grand Ouest, et afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de la Mutuelle, que les parties signataires ont décidé que le temps de travail serait réparti sur l'année.

Le décompte annualisé du temps de travail pourra donner lieu à la capitalisation de 18 jours non travaillés au maximum, sur la période de référence, à compter du 1^er juin 2019.

Il est prévu une période transitoire du 1^er janvier au 31 mai 2018 lors de laquelle il sera possible de capitaliser 8,5 JNT, puis une année intermédiaire, du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019, lors de laquelle 19 JNT au maximum pourront être capitalisées.

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra ainsi varier, en plus ou en moins, autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 

Cette répartition annuelle du temps de travail concerne l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans préjudice des dispositions spécifiques propres à certaines catégories de salariés visées dans les articles suivants. 

Article III.1 : Durée collective du travail

La durée collective du travail des salariés relevant du régime général visés ci-dessus est fixée à
1 607 heures sur l’année à l’exception des salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires en application des dispositions légales et conventionnelles (ex congés de fractionnement et congés d’ancienneté).

Ces salariés sont occupés selon un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

Article III.1.1 : La durée hebdomadaire de travail

Les salariés relevant du régime général de réduction et aménagement du temps de travail, travaillant à temps plein (soit 151,67 heures mensuelles ou 1 607 heures annuelles), sont occupés 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Article III.1.2 : Travail le dimanche

Le travail le dimanche est exceptionnel et lié à des événements particuliers et ponctuels (salons, événements grands publics, …) 

Le travail le dimanche donne lieu à récupération pour le salarié la semaine suivant le dimanche travaillé.

Au surplus, la rémunération du salarié sera majorée de 50% pour le travail effectué le dimanche.

Les salariés ayant travaillé le dimanche toute la journée seront absents le lundi afin de respecter le repos hebdomadaire, sauf contraintes particulières. 

Article III.2 : Les horaires individualisés ou horaires variables

Dans le cadre des horaires individualisés, mis en place au sein de Mutualia Grand Ouest, à la demande des salariés et après information et consultation des représentants du personnel, les salariés aménagent individuellement leur temps de travail.

L’esprit d’autonomie que le présent accord entend promouvoir conduit à ce que les horaires individuels correspondant à la permanence de l’activité soient librement discutés entre les collaborateurs et leurs encadrants pour être fixées ensuite avec la Direction des ressources humaines.

Les dispositions énoncées ci-après sont destinées à fournir le cadre d’un accord et si nécessaire à y suppléer :

• l’horaire variable permet aux collaborateurs d’organiser leur journée de travail en fonction de leurs besoins professionnels et personnels, mais l’usage de cette liberté ne doit faire obstacle ni bon fonctionnement de l’entreprise ni aux contraintes de service

• Chaque fois que l’effectif le permet, une présence de 9h à 12h et de 14h à 17h est organisée au sein des services répondant aux besoins des interlocuteurs internes et externes ;

• cette obligation est appréciée par les responsables de service en considérant l’activité du service (et spécialement des opérations exigeant un travail en commun, la tenue de réunions, les journées de formation ainsi que des attentes des clients).

Il est précisé que les salariés chargés d’accueillir le public doivent respecter les horaires d’ouverture au public, définis par l’entreprise.

Il est donc rappelé et acté par les partenaires sociaux, que l’heure de fin d’activité, pour les salariés, n’est pas nécessairement calée sur les horaires de fermeture des agences Mutualia Grand Ouest et des permanences MSA. Elle est en effet conditionnée par l’affluence de public et la durée des entretiens. Les salariés adaptent en conséquence leurs horaires de travail, dans les limites conventionnelles et légales fixées.

Ainsi, pendant les plages variables les salariés peuvent arriver ou partir en tenant compte de leurs contraintes professionnelles et personnelles et ils doivent être présents pendant les plages fixes.

Les plages variables sont les suivantes :

• de 8 h 00 à 9 h 30,

• de 11 h 45 à 14 h 00

• de 16 h 30 à 18 h 30, de 16h à 18h30 un jour par semaine

Les plages fixes sont donc les suivantes :

• de 9 h 30 à 11 h 45 ;

• de 14 h 00 à 16 h 30, de 14 h 00 à 16 h 00 un jour par semaine

Les plages fixes représentent 4h45 de travail effectif.

Pour rappel, les salariés bénéficient d’une pause repas de 45 minutes au minimum à prendre entre 11 h 45 et 14 h 00.

Article III.3 : Décompte et contrôle du temps de travail

Article III.3.1 : Décompte du temps de travail

Les salariés bénéficiant des horaires variables doivent déclarer leurs horaires de travail effectifs au moyen d’une feuille de calcul Excel de suivi du temps de travail normalisée au sein de l’entreprise. Cet outil permet d’anticiper l’organisation annuelle du travail de manière prévisionnel et de réaliser quotidiennement un suivi des heures de travail effectives et de trajets.

Conformément à l’article D. 3171-8 du Code du travail, ce système auto-déclaratif permet d’effectuer le décompte individuel de la durée quotidienne de travail des salariés.

Les mentions portées font foi jusqu’à preuve du contraire.

Les responsables hiérarchiques veillent à la bonne application des règles qui régissent ce présent accord au sein de leur service, s’agissant des « horaires individualisés » (plages fixes, plages variables, crédit/débit d’heures), et de la prise des jours de congés et JNT.

Le tableau normalisé de suivi du temps de travail récapitulant le nombre d’heures ou de jours de travail accomplis par chaque salarié est mis à jour mensuellement et émargé par le salarié et son responsable hiérarchique.

En cas de mauvaise application répétée (sauf circonstances exceptionnelles) du présent accord (arrivée ou départ pendant la plage fixe, défaut de remise du planning mensuel…), le salarié s’exposera à des sanctions disciplinaires.

Article III.3.2 : Plannings individuels d’activité 

Chaque collaborateur établit, en relation avec son encadrement, un planning individuel prévisionnel au plus tard le 31 mars de l’année de référence. Il est ensuite mis à jour mensuellement en fonction des heures ou jours de travail effectifs.

Les plannings entrent en vigueur après validation (signature) de la Direction des Ressources Humaines. 

Les plannings sont établis dans le respect: 

- des règles régissant le repos hebdomadaire,

- de la durée maximale hebdomadaire et quotidienne de travail,

- des temps de repos légaux et conventionnels, …

Les modalités d’organisation de la prise des congés et JNT, tenant compte de la saisonnalité et des contraintes particulières par secteur géographique et par métier, sont précisées par le biais de notes de service.

Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles propres aux salariés à temps partiel, les demandes de modification de la part du salarié doivent respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. L’employeur se réserve le droit, en fonction des contraintes de service, de ne pas donner une suite favorable à la demande de modification du collaborateur. 

De même, sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles propres aux salariés à temps partiel, en cas de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, de réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, et sans que cette liste indicative ne soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures avant la prise d’effet de la modification envisagée. Cette prérogative de l’employeur ne pourra s’appliquer que dans des circonstances exceptionnelles.

Dans les cas de remplacement d'un salarié absent, la modification d'horaires peut se faire sans délai. Dans cette situation, comme dans celle énoncée au paragraphe précédent, l’employeur tiendra compte des contraintes personnelles des salariés sollicités.

Inversement, en cas de changement non prévisible de la situation personnelle du salarié, en cas de difficulté familiale ponctuelle, le délai de prévenance de 10 jours pourra être réduit et une modification de l’horaire de travail pourra intervenir sans délai chaque fois que l’urgence de la situation, laissée à l’appréciation de l’employeur, le justifiera.

Article III.4 : Décompte des Jours Non Travaillés (JNT)

Afin de simplifier le décompte du temps de travail annualisé, en heures ou en jours, la planification et l’organisation du travail sur l’année, la période de référence des jours non travaillés (JNT) correspond à la période d’acquisition des congés payés allant du 1^er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.

Les horaires hebdomadaires étant établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures, les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des droits à repos. 

A partir du 1^er juin 2019, les journées non travaillées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail peuvent varier entre 0 et 18 jours au cours des 12 mois de la période de référence.

Une période transitoire ainsi qu’une année intermédiaire sont instaurés, afin d’une part de faire correspondre les périodes d’acquisition des JNT et des congés payés, et d’autre part de réduise de manière progressive le nombre maximal de JNT.

La période transitoire intervient entre le 1^er janvier 2018 et le 31 mai 2018. Le nombre maximal de JNT sur la période est égal à 8,5 jours (5/12 de 20 jours). Les JNT acquises pendant cette période devront être soldés au 31 mai 2018.

L’année intermédiaire se déroule entre le 1^er juin 2018 et le 31 mai 2019. Durant cette période, le nombre maximal de JNT se monte à 19 (7/12 de 20 jours + 5/12 de 18 jours).

La période transitoire et l’année intermédiaire ne concernent que les salariés en poste au 31 décembre 2017. Les collaborateurs dont le contrat de travail commencera à partir du 1^er janvier 2018 inclus, pourront capitaliser jusqu’à 18 journées non travaillées (JNT).

Les JNT peuvent être planifiées dans leur totalité en début de période de référence pour des raisons de simplification de gestion et une régularisation pourra être opérée en tant que de besoin en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ou de départ en cours d’année.

Ainsi, en pratique, en cas d’absences ne permettant pas d’ouvrir droit à l’acquisition de JNT ou en cas de départ/arrivée en cours d’année, le nombre de jours de repos acquis sur l’année sera recalculé selon la formule suivante :

(Nb de jours de travail effectif théorique – Nb de jours d’absences) X nb de JNT

Nb de jours de travail effectif théorique

Le nombre de jours acquis sera porté au nombre le plus proche par fraction de ½.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié utilise un nombre de JNT supérieur à celui auquel il a droit (exemple : un salarié partant en cours d’année ou absent pour congé sans solde), une régularisation est réalisée de ses droits à congés (s’il lui en reste), et cette situation est prise en compte dans le calcul du solde de tout compte.

De même, un salarié doit solder ses JNT avant son départ dans le cas où il quitterait définitivement l’entreprise ou avant que son contrat de travail ne soit suspendu dans le cas de congés sans solde (formation, création d’entreprise et sabbatique). La Direction des ressources humaines indique au salarié le volume de temps de travail à réaliser avant son départ.

A défaut, le salarié ne pourrait se prévaloir d’une compensation financière sauf situation exceptionnelle validée de manière expresse par la direction.

Article III.5 : Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de la hiérarchie et validées par la direction. Elles doivent refléter un réel besoin du service.

Ainsi, des heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés, à la demande de leur supérieur hiérarchique, après validation de la Direction, notamment :

• Pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents ;

• Pour résorber des charges de travail ;

• Pour faire face à des incidents ;

• Pour se rendre à des manifestations commerciales.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, telle qu’explicitée ci-dessus, les heures supplémentaires seront comptabilisées dans les conditions suivantes :

• Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, à la demande de Mutualia Grand Ouest, sur la base du décompte établi, à l’issue de la période de référence, au 31 mai ;

En cas d’heures supplémentaires, au-delà des 1 607 heures annuelles, les bonifications et heures majorées prévues par la Loi donnent lieu au versement d’un salaire majoré à hauteur de 25% ou à un repos majoré qui doit obligatoirement être pris dans un délai d’un mois suivant l’ouverture du droit.

Article III.6 : Rémunération

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle et conventionnelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

En conséquence, elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif effectuées et du nombre de jours de repos pris dans le mois : la prise d’une journée de repos n’entraînera pas de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective ou par accord d’entreprise.

Impact des périodes d’absence en matière de rémunération

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées, sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Article III.7 : Situation particulières des salariés à temps partiel

La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel au prorata de leur durée de travail. 

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, afin de maintenir une rémunération lissée. 

 

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées aux articles précédents sous réserve des précisions suivantes.

• Programme de l’aménagement du temps de travail

Compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée, avec possibilité de le réduire à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles et non prévisibles. 

Cette modification de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci, et sans que cette liste soit limitative, pourra notamment intervenir dans les cas suivants: 

• de manque ou de surcroît temporaire d’activité,  

• de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés.

• Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne  peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période annuelle. 

Les heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel peuvent donner lieu à l’attribution de journées de repos complémentaires.

Ces jours de repos complémentaires sont déterminés au prorata de la durée de travail des salariés à temps partiel.

• Lissage de la rémunération: 

 

Il sera retenu, pour la détermination du montant du salaire lissé un horaire moyen hebdomadaire de référence calculé comme suit: durée annuelle de travail contractuelle / 45 semaines (52 semaines - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés). 

• Les garanties pour les salariés à temps partiels: 

Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

CHAPITRE IV : LES DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT PARTICULIERS PROPRES A CERTAINES CATEGORIES DE SALARIES

Article IV.1 : Salariés positionnés au statut cadre (hors cadres dirigeants)

Article IV.1.1 : Les salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (cadre niveau 5 et suivants de la Convention collective applicable).

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (cf. partie IV.2 du présent accord).

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article IV.1.2 : La durée du forfait jours

La durée du forfait jours est fixée à 209 jours pour toute la durée d’application de la convention de forfait en jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait court du 1^er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.

Etant précisé que le calcul du nombre de jours travaillés est effectué sur la base suivante :

• 365 jours calendaires,

• 105 jours de weekends (samedis et dimanches)

• 9 jours fériés en moyenne,

• 25 jours de congés payés,

• 18 jours non travaillés (JNT)

• + 1 jour à travailler au titre de la journée solidarité

En accord avec les partenaires sociaux, il est convenu d’accroître progressivement le nombre de jours travaillés, au cours d’une période transitoire de 5 mois allant du 1^er janvier 2018 au 31 mai 2018, puis d’une année intermédiaire allant du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019. Ces dispositions transitoires seront appliquées aux salariés en poste au 31 décembre 2017.

Ainsi, les salariés dont le contrat de travail sera établi à compter du 1^er janvier 2018 inclus travailleront 209 jours par année de référence.

• Période transitoire du 1^er janvier au 31 mai 2018

Cette période transitoire a pour objectif d’aligner les périodes d’acquisition des congés payés et des JNT.

Au cours de cette période, les salariés soumis au forfait jours bénéficieront de 8,5 JNT, à solder au plus tard le 31 mai 2018.

• Année intermédiaire du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019

Pendant cette année intermédiaire, les salariés à temps plein soumis au forfait jours travailleront 208 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période et disposant de de droits à congés payés complets.

Etant précisé que le calcul du nombre de jours travaillés est effectué sur la base suivante :

• 365 jours calendaires,

• 104 jours de weekends (samedis et dimanches)

• 9 jours fériés en moyenne,

• 25 jours de congés payés,

• 20 jours non travaillés (JNT)

• + 1 jour à travailler au titre de la journée solidarité

Il est également précisé que les jours de congés pour ancienneté et les jours de fractionnement viennent en déduction du nombre de jours travaillés.

• Situation particulière des salariés à temps partiel

Une proratisation du nombre de jours travaillés est réalisée pour les collaborateurs en forfait jours travaillant à temps partiel (nombre annuel de jours travaillés de la période de référence x % temps partiel).

Le résultat est arrondi à la demi-journée inférieure.

• Conséquences des absences

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés permet de faire bénéficier chaque salarié d’un nombre fixe de JNT pendant la période de référence de douze mois.

En cas d’absence d’un cadre soumis à un forfait annuel en jours travaillés au cours de la période de référence, le nombre de jours non travaillés sera impacté selon la règle suivante:  

Durée calendaire de l’absence

x volume initial de jours non travaillés

Durée calendaire de la période

de référence  

Le nombre de jours non travaillés est arrondi à la demi-journée supérieure.

• Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

• Contrôle.

A cette fin le salarié doit compléter mensuellement un état de suivi de ses jours ou demi-journées travaillés. La matrice de suivi de l’activité est fournie par l’employeur. Cet état permet le suivi et le contrôle des jours et demi-journées travaillés par l’encadrant et la direction des ressources humaines qui en sont successivement destinataires.

Devront être identifiés dans le document de suivi d’activité :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra être précisée, notamment, les congés payés, les congés conventionnels, et les journées non travaillée (JNT)…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

• Entretien annuel.

En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, il sera abordé les points suivants :

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'organisation de son travail ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Article IV.1.3 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses JNT en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Dans le respect de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié ne peut renoncer à plus de 9 jours de repos afin de respecter la limite maximale de 218 jours travaillés prévue par la loi.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. En application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 25 %.

Article IV.1.4 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours travaillés,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article IV.2 : Salariés non cadres sous forfait jours 

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut également viser les salariés relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Concernant Mutualia Grand Ouest, le mécanisme des forfaits en jours, pour les non-cadres, peut uniquement être proposé aux salariés occupant des fonctions de conseillers commerciaux. En effet, la durée du travail de ces derniers ne peut être prédéterminée dans la mesure où leurs missions consistent notamment à accueillir, renseigner les adhérents et prospects, professionnels ou particuliers, à assurer des actions de prospection, sur l’ensemble de leur secteur, départemental ou interdépartemental, et à développer un réseau de prescripteurs afin d’atteindre les objectifs commerciaux fixés et en organisant leur temps de travail de manière à l’adapter, autant que possible, aux disponibilités des clients et prospects.

Ces derniers disposent donc d’une liberté dans la gestion de leur planning et emploi du temps.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Pour les autres modalités d’application, les parties renvoient, dans leur intégralité, aux dispositions relatives au forfait annuel en jours travaillés définies dans le présent accord. 

CHAPITRE V : LE DROIT A LA DECONNEXION NUMERIQUE

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

V.1 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens d’information et de communication mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien (de 18h30 à 8h30),

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

V.2 : Mesures de contrôle

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion des collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité. Il s’abstient ainsi d’attendre des réponses à ses sollicitations (sous forme d’emails, SMS, appels téléphoniques, …) pendant les périodes de repos, de congés et hors périodes habituelles de travail de ses collaborateurs.

CHAPITRE V : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Article VII.1 : Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé le 28 novembre 2017.

 

La Direction de la Mutuelle notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (par remise en main propre contre décharge auprès du Délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l'Association. 

 

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la Mutuelle en deux exemplaires à l’Unité Territoriale de la Direccte du Morbihan dont relève son siège social, un exemplaire en «support papier signé» des parties et un exemplaire en «support électronique». 

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Mutuelle en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Vannes.

Il sera publié sur la base de données nationale, selon la législation en vigueur.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Fait à Vannes, le 28 11 2017 

 

Pour Mutualia Grand Ouest, 

Le Directeur général 

Pour l'organisation syndicale CFDT, 

Le Délégué Syndical 

ANNEXE 1 : MESURES NEGOCIEES EN CONTREPARTIE DE L’EVOLUTION DES MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

1. Mesures compensatoires adoptées au bénéfice des cadres et conseillers commerciaux

Mutualia Grand Ouest attribue aux cadres non dirigeants et conseillers commerciaux en forfait jours une prime pérenne annuelle correspondant à la rémunération de 3 jours de travail en 2018, puis à 5 jours de travail à partir de 2019. En effet, il a été convenu d’abaisser le nombre de JNT à 20 du 1^er janvier au 31 décembre 2018, puis à 18 JNT à partir du 1^er janvier 2019.

Le montant de cette prime est calculé sur la base du salaire brut, hors avantages en nature et hors complément familial, du collaborateur en vigueur au 31 mai précédent le versement de la prime.

Cette prime est versée pour moitié au mois de décembre au titre des derniers mois écoulés de la période de référence, et pour l’autre moitié au mois de juin, pour solde de la période de référence achevée au 31 mai précédent. En cas de départ en cours de période de référence, une proratisation de la prime est effectuée.

Afin de compenser les charges supplémentaires éventuelles pour les salariés visés, consécutives à l’évolution des modalités d’organisation du temps de travail, Mutualia Grand Ouest a décidé de verser au mois de février 2018 aux salariés cadres ou occupant des fonctions de conseiller commercial, une prime unique d’un montant de 450 euros bruts.

Cette prime est proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction du pourcentage de temps travaillé.

2. Mesures compensatoires adoptées au bénéfice des salariés non cadres n’occupant pas une fonction de conseiller commercial

Afin de compenser les charges supplémentaires éventuelles pour les salariés visés, consécutives à l’évolution des modalités d’organisation du temps de travail, Mutualia Grand Ouest a décidé d’attribuer aux salariés non cadres et n’occupant pas une fonction de conseiller commercial, une prime annuelle fixe pérenne de 350 euros bruts.

Cette prime est versée pour moitié au mois de décembre au titre des derniers mois écoulés de la période de référence, et pour l’autre moitié au mois de juin, pour solde de la période de référence achevée au 31 mai précédent. En cas de départ en cours de période de référence, une proratisation de la prime est effectuée.

En cas de passage d’un collaborateur de la catégorie « non cadres n’occupant pas une fonction de conseiller commercial » à la catégorie « cadres et conseillers commerciaux », le salarié ne pourra se prévaloir des mesures compensatoires pour les salariés affectés à cette catégorie au 31 décembre 2017. Un avenant au contrat de travail étant établi en vue de cette promotion, le salarié se trouvera dans les mêmes conditions qu’un nouveau collaborateur embauché postérieurement au 31 décembre 2017.

1. Situations particulières

Les dispositions compensatoires, prévues aux paragraphes 1 et 2 de l’Annexe 1, concernent strictement les salariés en contrat au 31 décembre 2017. Les salariés dont le contrat de travail débutera à compter du 1^er janvier 2018 inclus ne seront pas visés par ces dispositions.

Par ailleurs, les versements compensatoires sont proratisés pour les salariés travaillant à temps partiel, sur la base du taux de temps partiel.

2. Mesures compensatoires adoptées au bénéfice de l’ensemble des salariés

Afin de compenser les éventuels désagréments de l’évolution de l’organisation du travail sur l’organisation personnelle des salariés, Mutualia Grand Ouest, a décidé d’ajouter aux mesures compensatoires, ci-dessus, l’accroissement du taux de prise en charge de la cotisation des salariés à la complémentaire santé collective obligatoire. Ainsi, la contribution de l’employeur sera portée à 75% au lieu de 50% à compter du 1^er janvier 2018.