Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2019" chez L ATELIER DU RESERVOIR (Siège)

ACCORD DU 18 JUIN 2019 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE L’ATELIER DU RESERVOIR

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes « , principe repris dans l’article 1^er de la Constitution du 04 octobre 1958.

La Société l’atelier du réservoir, de par la socio-démographie de son salariat et les spécificités de ses activités, présente des caractéristiques propres qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d’égalité professionnelle et de mixité.

Les partenaires sociaux rappellent l’importance de se doter d’un vocabulaire propre au champ de l’égalité professionnelle et la nécessité d’en partager les notions. C’est la raison pour laquelle ils renvoient, en annexe, à la définition des termes suivants : égalité professionnelle, égalité salariale, mixité professionnelle, parité, travail de valeur égale, plafond de verre, cloison de verre, agissement sexiste et discrimination directe ou indirecte.

La société souhaite affirmer ses engagements et sa volonté de promouvoir ce principe fondamental d’égalité professionnelle, au même titre que l’organisation syndicale signataire, et propose alors la conclusion d’un accord d’entreprise pour fixer ses engagements, dans un esprit encore possible de « valeur ajoutée ».

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Un diagnostic et une analyse des écarts ont été remis à tous les partenaires sociaux, et conformément à l’Article R.2242-2 du Code du travail, la société l’Atelier du Réservoir, propose de retenir les trois thèmes d’actions suivants, choix approuvé par les organisations syndicales, dont celui de la rémunération qui est devenu obligatoire depuis le décret n°2012-1408 du 18/12/2012 à savoir :

• L’embauche

• La classification

• La rémunération effective

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés de l’ensemble des établissements de la Société.

Article 2 – Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de la Société et de définir des actions concrètes favorables à renforcer l’égalité professionnelle.

Le programme établi associe à chaque action :

• Un objectif

• Un ou des pilotes

• Une planification temporelle

• Les moyens particuliers à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif fixé

• Un ou des indicateurs de suivi.

Article 3 – Politique et procédure de recrutement

L’étude des embauches réalisée pour l’année 2018 au sein de la Société fait apparaître :

• Un taux de recrutement féminin identique à celui du taux de recrutement masculin

• Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines activités (Espaces verts principalement)

• Un effectif global au sein de la société qui fait état d’un écart de parité puisque la Société est constituée de 72% d’hommes et de 28% de femmes tous postes confondus.

La Société rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à la Société, telles que les orientations scolaire, les formations suivies, l’état du marché de l’emploi, les représentations socioculturelles…, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de la Société.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique d’embauche, la Société s’engage à promouvoir davantage la mixité de ses recrutements en s’engageant activement dans plusieurs actions.

3-1 Offre d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, la Société restera vigilante à ce que les terminologies utilisées en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction soient neutres et ne soient pas discriminantes et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

Les intitulés d’emplois seront écrits au masculin et au féminin.

Ex : ouvrier/ouvrière nettoyage de locaux

Objectif	100% des offres d'emplois sont exemptes de toute discrimination.
Pilote (s)	Directeur
Échéance de réalisation	Immédiate et indéterminée
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Contrôle et vigilance par le service RH
Indicateur (s) de suivi	Analyse des offres publiées

3-2 Egalité de traitement des candidats

La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle et des diplômes obtenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, une action de sensibilisation et d’information au sein de la Société sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement et sur les bonnes pratiques à adopter, sera mise en place pour les recrutements directes et indirectes.

Chaque année, un tableau permettant de suivre le taux de féminisation ou masculinisation des candidatures en réponse à des offres d’emploi sera mis en place.

Objectif	Rédiger et diffuser une note des bonnes pratiques en matière de recrutement à tous recruteurs internes et externes
Pilote (s)	Adjointe de Direction
Échéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Tableau Excel
Indicateur (s) de suivi	Mise en place d'un tableau de suivi des candidatures

3-3 Mixité des emplois

En préalable, il est à noter que le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions d’emploi, aux conditions de travail (horaires atypiques,…)

Malgré ces facteurs, afin d’une part de favoriser la mixité dans l’emploi, et notamment dans les emplois traditionnellement masculins ou féminins et d’autre part de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers, la Société s’engage à :

• Si des embauches (CDI et CDD) doivent être réalisées sur la période de référence du présent accord (2019/2020), la Société mettra tout en œuvre pour que lors des phases de recrutement, le pourcentage de candidats reçus en entretien soit équivalent ou d’une différence au plus égale à 10%.

Objectif	Favoriser la mixité dans les emplois et contribuer à diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.
Pilote (s)	Directeur et Adjointe de direction
Échéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Tableau Excel
Indicateur (s) de suivi	- Tableau du nombre d'entretiens effectués en fonction des candidatures reçues

Article 4 – Classification

L’article L.3221-2 du Code du travail pose le principe de l’égalité de rémunération dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

La loi du 04 août 2014 est venue préciser à l’article L.3221-6 du Code du travail que « les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L. 3221-2 ».

Il convient de mettre en exergue le fait que la Société l’Atelier du Réservoir de par la diversité de ses activités ne peut se prévaloir d’une convention collective particulière. De ce fait elle est régit par le Code du travail.

Cette particularité induit l’absence d’une grille de classification et de rémunération.

Cependant, le travail sur les classifications constitue un levier indispensable de réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes et de promotion de la mixité des emplois. L’enjeu étant d’identifier les facteurs susceptibles d’entraver la prise en compte de l’égalité.

Au vu des éléments précédents et de l’absence de classification au sein de la l’entreprise, la Société s’engage à :

• Identifier et référencer les différents postes de l’entreprise

• Créer ou mettre à jour les fiches de poste

• Procéder à la classification des différents emplois

• Déterminer les coefficients et niveaux de salaires à attribuer pour chacun des métiers

• Construire la grille de classification et de rémunération qui sera déployée dans l’entreprise

S’agissant d’un travail long et fastidieux il ne peut être réalisé en une seule fois, les objectifs fixés pour cette année seront donc :

• Réaliser une cartographie de l’entreprise

• Identifier et référencer 100% des postes de l’entreprise

• Mettre à jour et/ou créer 100% des fiches de postes

Objectif	Création d'une grille de classification
Pilote (s)	Directeur et Adjointe de direction
Échéance de réalisation	Pluriannuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Cartographie de la Société
Indicateur (s) de suivi	Tableau de suivi des postes référencés et des fiches de postes établies

Article 5 - Politique de rémunération

Les rémunérations des salariés de la société sont fixées sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel).

Il convient cependant de rappeler que l’accord collectif sur la politique salariale signé en 2009 et dénoncé en 2012 faisait état d’une rémunération indexée sur le SMIC pour les salariés recrutés avant la dénonciation dudit accord. Une attention particulière sera donc apportée à l’interprétation des données qui tiennent compte de cette variable et par relation de cause à effet, de l’ancienneté dans l’entreprise.

Depuis la dénonciation de l’accord collectif, la Société garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

L’analyse des rémunérations permet de constater qu’il existe un faible écart global entre les rémunérations moyennes mensuelles des hommes et des femmes. Il est observé à l’analyse du diagnostic établi que les éventuels écarts de rémunération sont bien corrélés à l’ancienneté.

La Société affirme son engagement de garantir l’application des dispositions légales et règlementaires en matière de rémunération et notamment en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté.

Objectif	Garantir cet engagement à 100%
Pilote (s)	Directeur et Adjointe de direction
Échéance de réalisation	Immédiate et indéterminée
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes
Indicateur (s) de suivi	Ecart global de rémunération H/F Analyse des contrats et fiches de paye qui sont conformes à cet engagement

Article 6 : Mixité de la représentation des salariés

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation femmes/hommes dans les instances représentatives du personnel et, plus globalement, au niveau de la représentation des salariés.

Les signataires s’engagent à respecter dans la mesure du possible et sous réserve des candidatures, les principes de l’égalité dans la composition de toutes les institutions représentatives du personnel électives et à les promouvoir dans les instances désignatives.

Article 7 : Mise en œuvre de l’accord

7-1 Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an soit du 1^er juillet 2019 au 30 juin 2020.

7.2 Modalité de suivi

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Le présent accord sera intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), avec toutes les données en matière d’égalité professionnelle hommes femmes et sera présenté au CSE dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.

7.3 Publicité et dépôt légal

Il est conclu en 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

Cet accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay (43000).

Fait à Chadrac en 3 exemplaires

Le 18 juin 2019

Pour la Société l’Atelier du Réservoir

Gérante

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise

CGT