Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L'UES AEGIDE DOMITYS" chez AEGIDE (Siège)

ACCORD EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES AEGIDE DOMITYS

Entre :

Les sociétés composant l’UES AEGIDE-DOMITYS (liste Annexe 1), reconnue par accord collectif en date du 9 mars 2021, représentée par le Président-Directeur général,

D'une part,

Et

Pour l’UES AEGIDE-DOMITYS, l'organisation syndicale CGT Fédération commerce, distribution, services, représentée par sa Déléguée syndicale,

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - PREAMBULE 3

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 3

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 4 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3

Article 3.1. Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 4

Article 3.2. Supprimer les écarts de rémunération dès l’embauche 5

ARTICLE 4 – EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE 5

Article 4.1. Veiller au respect des principes de la non-discrimination et de la mixité professionnelle lors de l’embauche 5

ARTICLE 5 – EGALITE DES FEMMES ET DES HOMMES FACE A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

Article 5.1. Garantir l’égalité des chances face à la promotion professionnelle. 7

Article 5.2. Favoriser l’accès aux femmes à des postes de management et à hautes responsabilités. 7

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 8

Article 6.1. Préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. 8

Article 6.2. Adapter les temps de formation à la vie de famille 9

ARTICLE 7– DISPOSITIONS FINALES 9

Article 7.1. Durée de l’accord. 9

Article 7.2. Interprétation 10

Article 7.3. Révision 10

Article 7.4. Adhésion 10

Article 7.5. - Publicité – Dépôt 10

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales permettant de lutter contre toutes sortes de discriminations et notamment d’assurer une égalité entre les femmes et les hommes. Au titre de l’article L 2242-1 du Code du travail, l’UES AEGIDE-DOMITYS a tenu à poursuivre ses actions en la matière en concluant un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, gage de son implication dans la lutte contre les inégalités.

En application des décrets de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et notamment l’obligation de publier un index « égalité femmes/hommes », l’UES AEGIDE DOMITYS a obtenu respectivement pour les années 2019 et 2020 les notes de 84 et 83 sur 100, soit des résultats bien au-dessus des 75 points indiqués par la loi.

Bien que la politique des Ressources Humaines de l’entreprise soit déjà engagée dans la garantie de l’égalité professionnelle notamment par la mise en place d’un plan d’actions depuis plusieurs années, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement dans l’égalité professionnelle à travers cet accord.

En effet, suite à ces résultats encourageant les parties conviennent qu’il y a non seulement lieu de maintenir les actions menées depuis plusieurs années mais aussi de se fixer des objectifs plus ambitieux afin de perfectionner notre politique sur l’égalité professionnelle et spécifiquement entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a donc pour objectif d’élaborer un plan d’actions pour 2022-2023-2024 en fixant des objectifs précis, afin d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes notamment au travers de :

• La rémunération ;

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle ;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pour chacun de ces domaines d’action, les parties ont convenu de la définition d’objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES AEGIDE-DOMITYS.

ARTICLE 4 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes les parties ont fixé 2 objectifs :

• Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à postes équivalents ;

• Supprimer les écarts de rémunération dès l’embauche.

Article 3.1. Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

D’après le principe de non-discrimination et plus précisément l’article L3221-2 du Code du travail «Tout employeur assure pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». L’article L3221-4 précise la définition d’un travail de valeur égale : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse ».

Art 3.1.1. Le Comité de rémunération

Dans ce contexte, l’UES AEGIDE DOMITYS avait déjà mis en place, dans son précédent plan d’actions, un comité de rémunération dont le rôle est le suivant :

• Définir la politique de rémunération du Groupe après analyse comparative de nos pratiques internes et du marché par la conduite annuelle des campagnes de rémunération, la mise en place de processus, critères et modalités de fixation des rémunérations pour chaque type de fonction ;

• Arbitrer sur des situations spécifiques ou projets majeurs ;

• Mener une réflexion sur l’accompagnement des managers sur la thématique rémunération.

Dans ce contexte, le comité de rémunération met tout en œuvre pour garantir et corriger si besoin les écarts de rémunération qui persisteraient. Pour 2022/2023/2024, les parties signataires s’engagent à poursuivre l’activité des comités de rémunération et ce à raison de 3 réunions annuelles. En dehors du calendrier le Comité de rémunération pourra se réunir lors d’une réunion exceptionnelle si un arbitrage s’avère nécessaire.

Article 3.1.2. L’étude annuelle des écarts de rémunération

Afin de veiller au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à des postes équivalents, il sera fait une analyse des écarts révélés par le rapport de situations comparées. S’il apparait un écart de rémunération entre un homme et une femme occupant des postes équivalents à savoir deux postes se situant dans la même zone géographique, occupés par des salariés ayant notamment la même expérience, les mêmes responsabilités, les mêmes compétences professionnelles, assurant une mission de management ou non, dans ce cas, la Direction approfondira et analysera les raisons de cette différence de salaire. De fait, si la différence de salaire n’est pas due à des raisons objectives une régularisation devra être faite.

Article 3.1.3. La rémunération durant les congés maternité et paternité.

Si les congés maternité, paternité et d’adoption sont obligatoires ils ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de carrière et à la rémunération. Le présent accord fixe le principe selon lequel les salariés bénéficiant des congés précités verront leur salaire maintenu à 100% pour la part fixe et la part variable peu importe leur montant. Par ailleurs, chaque salariée bénéficiera, dans l’année suivant son retour de congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales.

Article 3.2. Supprimer les écarts de rémunération dès l’embauche

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes doit être garantie dès l’embauche. Ainsi la Direction rappelle son souhait de faire respecter l’égalité de rémunération pour les salariés embauchés à postes équivalents, c’est-à-dire les salariés ayant notamment la même expérience, le même âge, les mêmes diplômes ou encore les mêmes responsabilités.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.	Recensement et analyse des écarts en cas de différence de salaire entre des postes équivalents.	Nombre de réunions du comité de rémunération et actions menées. Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité. Répartition par sexe de la moyenne des rémunérations /CSP/âge
	Augmentation du montant des augmentations générales.
	Maintien du salaire à 100% lors du congé maternité, paternité ou d’adoption.
	Reconduction des réunions du comité de rémunération
Supprimer les écarts de rémunération dès l’embauche.	Veiller au respect de l’égalité salariale dès l’embauche pour des postes équivalents.

ARTICLE 4 – EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE

Au titre du principe de non-discrimination de l’article 1132-1 du Code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage » notamment en raison de son sexe. Aussi l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit se décliner à toutes les étapes de l’embauche : l’offre d’emploi, la procédure de recrutement ainsi que lors de la décision finale d’embauche.

Article 4.1. Veiller au respect des principes de la non-discrimination et de la mixité professionnelle lors de l’embauche

L’égalité entre les femmes et les hommes ne se limitant pas à la rémunération, les parties au présent accord se sont fixées pour objectif de veiller au respect des principes de la non-discrimination et de la mixité professionnelle lors de l’embauche.

4.1.1. Neutralité des offres d’emploi

Afin de maintenir une égalité des chances face à l’embauche, les parties s’engagent à appliquer la neutralité des offres d’emploi. Aucune marque féminine ou masculine ne devra apparaitre dans l’annonce. De plus, la Direction s’assurera de l’application du principe de non-discrimination par les partenaires externes en charge du recrutement (cabinet de recrutement, agence d’intérim).

4.1.2. Egalité à l’embauche

La Direction des ressources humaines veille au respect de l’équilibre entre les femmes et les hommes lors de toutes les étapes du recrutement. Le processus de recrutement est unique pour les femmes et les hommes et se déroule de manière identique. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques notamment les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour l’emploi proposé, sans distinction d’aucune sorte notamment liée au sexe.

En tout état de cause, il est rappelé qu’il est strictement proscrit de poser des questions aux candidats lors d’un entretien de recrutement ayant trait notamment aux projets personnels ou aux éventuelles situations et/ou charges familiales actuelles et à venir de ces derniers.

Lors du processus de recrutement, le nombre de candidatures examinées de femmes et d’hommes, à compétences, expérience et profils équivalents, reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

4.1.3. Formations des acteurs du recrutement

Les parties s’engagent à poursuivre la sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité et à la non-discrimination. Pour se faire, l’UES AEGIDE DOMITYS souhaite former 120 personnes à la non-discrimination et à la mixité professionnelle au cours de la période d’application du présent accord.

Objectif	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller au respect des principes de la non-discrimination et de la mixité professionnelle.	Assurer la neutralité des offres d’emploi Garantir l’application du principe de non-discrimination lors des recrutements internes et externes. Sensibiliser et former 120 salariés à la mixité professionnelle et à la non-discrimination.	Répartition par sexe du nombre d’embauches % de femmes et d’hommes recrutés en fonction du nombre de candidatures féminines et masculines. Nombre de personnes formées à la non-discrimination et à la mixité professionnelle

ARTICLE 5 – EGALITE DES FEMMES ET DES HOMMES FACE A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Convaincue que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes, l’UES AEGIDE-DOMITYS s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes. Pour se faire les parties ont fixé 2 objectifs :

• Garantir l’égalité des chances face à la promotion professionnelle ;

• Favoriser l’accès aux femmes à des postes de management et à hautes responsabilités.

Article 5.1. Garantir l’égalité des chances face à la promotion professionnelle.

Le rapport de situations comparée 2019 ne démontre pas d’inégalité en termes de promotion. En effet nous relevons un écart de seulement 2,2% de taux de promotion en faveur des femmes.

S’agissant de la politique de promotion individuelle, la Direction veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes promus soit proportionnel au nombre de femmes et d’hommes représentés dans la catégorie professionnelle. Ainsi, à niveau de compétences égal, la Direction proposera autant de promotions aux femmes que de promotions aux hommes en proportion des effectifs effectivement constatés¹.

Article 5.2. Favoriser l’accès aux femmes à des postes de management et à hautes responsabilités.

Les parties se fixent comme objectif d’augmenter le nombre de femmes sur des postes de management ou à hautes responsabilités. Pour se faire, dans l’hypothèse où les postes précités s’ouvriraient en interne, la Direction s’attachera, dans la mesure du possible, à présenter des candidates.

De plus, la Direction souhaite mettre en place un dispositif de mentorat/programme de « développement de carrière » pour les femmes. Ce programme devrait permettre de redonner confiance aux femmes en leur capacité à occuper des postes de management et à hautes responsabilités. En effet, nous constatons un manque de candidatures féminines sur ces postes. Ainsi, la mise en place d’un tel programme pourrait permettre une augmentation de candidatures féminines et rétablir un certain équilibre.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Garantir l’égalité des chances face à la promotion professionnelle	Veiller à l’égalité H/F quant aux promotions. Le nombre de femmes et d’hommes promus devant être proportionnel avec le nombre de femmes et d’hommes dans la catégorie socio-professionnelle.	Répartition par sexe des promotions professionnelles au sein CSP. Répartition des effectifs par échelon et par sexe. Répartition du nombre de femmes et d’hommes sur des postes de management. Nombre de femmes ayant bénéficié du programme « développement de carrière »
Favoriser l’accès aux femmes à des postes de management et à hautes responsabilités	Dans l’hypothèse où des postes à responsabilités importantes s’ouvriraient en interne, la Direction s’attachera, dans la mesure du possible, à présenter des candidates Mise en place d’un programme « développement de carrière » pour les femmes

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Conscientes que l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera d’autant plus aisée que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale sera facilitée, les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre une série de mesures destinées à permettre de mieux concilier ces deux pans de la vie des salariés :

• Préserver l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle ;

• Adapter les temps de formation à la vie de famille.

Article 6.1. Préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

6.1.1. Bonnes pratiques

Afin de garantir un certain équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, les parties souhaitent rappeler les bonnes pratiques relatives aux réunions ainsi que l’application de la Charte Informatique et Libertés.

La planification des réunions sera effectuée de manière à concilier au mieux la vie professionnelle et la vie familiale. Ainsi, la Direction exprime sa volonté que les réunions commencent à partir de 9h et se terminent au plus tard à 18h00.

Toutefois, certaines situations particulières peuvent engendrer des contraintes d’horaires. Dans ce cas le positionnement de réunions en dehors de cette plage horaire peut être réalisé mais seulement en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service ou d’urgence.

La Direction rappelle que sauf circonstances exceptionnelles l’organisation des réunions doit donner lieu à un délai de prévenance suffisant pour permettre aux participants de prendre toutes les dispositions nécessaires en rapport avec leurs contraintes personnelles.

Le respect de cette règle implique au sein de chaque service la mise en place d’une planification des réunions régulières et prévisibles dans le respect des principes énoncés précédemment. Dans ce cadre, et afin de prendre en considération les salariés à temps partiel, dont la réduction du temps de travail se concentre essentiellement sur le mercredi, chaque service s’attachera à ne pas organiser de réunions majeures ou programmées longtemps à l’avance le mercredi. En ce sens, chaque service veillera également, pour ce type de réunions, à s’efforcer de ne pas les planifier sur les journées de rentrée scolaire annuelle.

Aussi, la Charte Informatique et Libertés, annexée au règlement intérieur, garantie à tous les salariés un droit à la déconnexion. De ce fait, chaque salarié qui ne se trouve pas dans le cadre de ses horaires de travail doit pouvoir se consacrer essentiellement à sa vie personnelle. La Charte rappelle la définition du droit à la déconnexion et met en place les mesures permettant son effectivité notamment au travers de dispositions relatives à l’envoie et à la non-nécessité de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques.

6.1.2. Congé pour enfant malade

Suite aux négociations annuelles obligatoires, le Groupe a instauré un congé pour enfant malade indemnisé. Les salariés bénéficient donc, sur justificatif médical, d’une journée indemnisée pour enfant malade, par collaborateur et par année civile, avec une condition d’ancienneté minimale de 12 mois au sein de l’UES AEGIDE-DOMITYS.

Article 6.2. Adapter les temps de formation à la vie de famille

6.2.1. Les modalités de départ en formation

Les formations faisant partie intégrante du parcours professionnel des salariés, celles-ci ne doivent cependant pas empiéter sur leur vie personnelle. Ainsi les parties signataires s’entendent pour dire que les formations dites « obligatoires » issues du plan de formation se dérouleront sur le temps de travail. Aussi, toutes les formations en rapport avec le poste devront dès que possible s’effectuer durant le temps de travail. Dans le cas contraire, l’accord du salarié sera requis. Enfin les formations à la demande du salarié ou issues du CPF du salarié, sans rapport avec le poste, devront être réalisées en dehors du temps de travail.

6.2.2. Le temps de déplacement

Les parties souhaitent favoriser les formations à distance. Toutefois lorsque cela est impossible le temps de trajet effectué, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et qui dépasserait le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du collaborateur, donnera lieu à une contrepartie. Ainsi, pour une heure de déplacement supplémentaire par rapport au trajet habituel domicile – lieu de travail, 30 minutes de récupération seront accordées. Afin de permettre la mise en place de cette mesure dans les outils informatiques, les parties conviennent que cette mesure soit applicable à compter du 1^er juillet 2022.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle	Rappel de la Charte du droit à la déconnexion	Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un congé pour enfant malade.
	Rappel des bonnes pratiques relatives aux réunions
	Création du congé pour enfant malade
Adapter les temps de formation à la vie de famille	Privilégier les formations pendant le temps de travail ainsi que les formations à distance. Mise en place d’une contrepartie de 30 minutes de récupération pour les trajets de plus d’une heure par rapport au trajet domicile-travail.	Nombre de formations suivies Nombre de formations à distance

ARTICLE 7– DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er décembre 2021.

Au terme de sa durée d’application, il expirera à cette date sans autre formalité.

Article 7.2. Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 7.3. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord aux conditions qui seront prévues dans l’accord de révision

Pour l’application du présent article, sont considérés comme parties à l’accord :

• L’UES AEGIDE-DOMITYS ;

• Les organisations syndicales signataires.

Article 7.4. Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et de la DIRECCTE.

Notification sera également faite, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

Article 7.5. - Publicité – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Signé à PARIS, en 4 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties, le 19 novembre 2021.

Pour l’UES Pour la CGT

Président-Directeur Général Déléguée syndicale

Annexe 1 - Liste des sociétés et leurs établissements secondaires de l’UES AEGIDE-DOMITYS concernées

• AEGIDE SA, immatriculée sous le numéro 401 397 765,

• AEGIDE MANAGEMENT SARL, immatriculée sous le numéro 402 095 509,

• AEGIDE PROMOTION SARL, immatriculée sous le numéro 432 085 389,

• AEGIDE PROMOTION INVESTISSEMENT SARL, immatriculée sous le numéro 449 719 871,

• SCI DOMINVEST, immatriculée sous le numéro 442 041 604,

• SCI DE BELMONT, immatriculée sous le numéro 334 818 747,

• CHATEAU BELMONT, immatriculée sous le numéro 302 508 460,

• DOMITYS SAS, immatriculée sous le numéro 488 701 434,

• DOMITYS NORD SARL, immatriculée sous le numéro 750 157 612,

• DOMITYS NORD OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 531 823 698,

• DOMITYS EST SARL, immatriculée sous le numéro 750 184 632,

• DOMITYS CENTRE OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 452 414 774,

• DOMITYS SUD EST SARL, immatriculée sous le numéro 537 705 022,

• DOMITYS SUD OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 519 083 406,

• DOMITYS GESTION IMMOBILIERE SARL, immatriculée sous le numéro 808 829 535,

• DOMITYS INVEST SAS, immatriculée sous le numéro 329 479 257,

• SARL LES TRANSATS, immatriculée sous le numéro 828 380 139,

• SOCIETE D’EXPLOITATION OBERHAUSBERGEN MAGUARI SAS immatriculée sous le numéro 893 359 562,

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1. La promotion professionnelle est entendue ici comme un changement de catégorie socio-professionnelle.↩